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    • Michel Crozier - Autores y consultores claves - Comportamiento y desarrollo organizacional

      9 de 10 estrellas (1 voto)

      Aquellos que están interesados en los procesos de cambio y desarrollo organizacional en Francia y en otras culturas como es el caso de las organizaciones en Latinoamérica, seguramente han de beneficiarse al tener en cuenta las originales ideas de Crozier en materia organizacional. Michel Crozier ha liderado proyectos de cambio y trabajado con muchas empresas públicas y organismos gubernamentales en su país de nacimiento, Francia, estando expuesto también a diversas experiencias en organizaciones como resultado de sus años de residencia en los Estados Unidos de Norteamérica. Una diferencia notable de Crozier respecto de otros practitioners y consultores de empresas reside en que su visión de las organizaciones burocráticas es distintiva; para Michel las burocracias no son meramente organizaciones racionales de tipo monolítico, sino más bien entidades donde existe una continua interacción entre los participantes organizacionales y la entidad misma. (The O.D. Institute).

      Publicado: Dom Abr 09 2006  |  252 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Benchmarking

      6 de 10 estrellas (2 votos)

      Concepto. Iniciar un proceso de Benchmarking. Fases de un proceso de Benchmarking. Enfoque del Benchmarking. Aplicaciones del Benchmarking. Procedimiento de implementación. Modelo de Benchmarking. Estratificación de procesos en el Benchmarking. ¿Qué es planear?. ¿Y ahora, cómo lo hacemos?.

      Publicado: Mie Mar 29 2006  |  316 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Diagnóstico para la Administración del Mantenimiento en una Empresa Marmolera

      10 de 10 estrellas (1 voto)

      Introducción al diagnóstico del mantenimiento. Identificación de la Empresa. Organigrama general de la empresa marmolera. Objetivos para el diagnóstico del mantenimiento. Delimitación del objeto de estudio. Identificación de las fuentes de información. Aplicación de los instrumentos de diagnóstico. Resultados de los cuestionarios de primer nivel. Definición de los problemas. Diagrama de Pareto aplicado. Diagrama Causa – efecto aplicado al mantenimiento. Gráficas de control aplicado a Mantenimiento. Planteamiento de los cursos de acción. Planes de acción para el diagrama de causa y efecto. Costos y pendientes. Conclusiones del estudio upiicsiano.

      Publicado: Mie Mar 29 2006  |  658 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • La Planificación de la empresa: relación entre objetivos y estrategias

      7 de 10 estrellas (7 votos)

      La planificación es necesaria para l a supervivencia y el éxito, una de las actividades críticas del equipo directivo. El sistema QMS trata sobre la calidad del sistema de gestión y no sobre la gestión del sistema de calidad. La calidad es una estrategia para hacer crecer el negocio. El objetivo del modelo de gestión a través de la calidad es disponer de un enfoque sistemático que dirija a los empleados en la priorización de las mejoras en procesos, productos y servicios. El papel de la planificación dentro del sistema de gestión global de una empresa basada en la filosofía del total quality management (tqm). El proceso de planificación y sus elementos claves. La metodología hoshin kanri para dirigir objetivos de ruptura. Metodología nichijo kanri (business fundamentals) para la gestión día a día. Conexión de la planificación con la gestión de los recursos humanos.

      Publicado: Vie Mar 10 2006  |  10315 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • "Motivación, Cambio y Desarrollo Organizacional"

      9 de 10 estrellas (6 votos)

      En el año 2001 hemos desarrollado un Taller de "Motivación en las Empresas – Distintos modelos", Buenos Aires – 2001 que estuvo a mi cargo y donde hemos recibido muchas consultas, en especial de directivos y ejecutivos de empresas y también de consultores. La inmensa mayoría de ellos grabaron en sus mentes conceptos muy importantes y algunos consultores reconocieron que no estaban familiarizados con muchas teorías de motivación. En aquél momento comentamos que las teorías de motivación son de vital importancia para todos los directivos, ejecutivos y gerentes de organizaciones ya que ellos tienen personas a su cargo y cada día deben lidiar con como mejorar las cosas, lo que no es nada fácil, ya que ello implica la capacidad de poder modificar / cambiar conductas y actitudes. Los consultores de empresas no lidian con esta situación "todos los días", pero si lo hacen cuando prestan sus servicios profesionales en cambio y desarrollo organizacional, y cuando lo hacen la necesidad de conocer respecto del cambio no solo tiene que ver con "el cambio" sino con una mayor intensidad de cambio pues el mismo debe realizar "sí o sí" dentro de un plazo de tiempo acotado. (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  522 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional - Fases en la Intervención de Consultoría

      9 de 10 estrellas (6 votos)

      Es posible que al lector le resulte algo inusual hablar de una intervención al referirnos a los servicios de O. D. y de consultoría. Sin embargo la palabra intervención proviene del anglicismo "intervention" que usualmente es adoptado en la profesión médica para actividades de cirugía. En alguna medida entonces, la intervención de consultoría puede ser asociada con una cierta cirugía organizacional donde es necesario extirpar algunos males para potenciar a la organización. La secuencia de pasos mas conocida es la que proviene del trabajo de W. Burke ("Organization Development: Principles and Practices" – New York: Little, Brown & Co, 1982) y es aplicada en O. D. dentro del esquema de Action Research. El proceso de consultoría incluye 8 pasos principales y ellos son... (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  320 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Cambio y Desarrollo Organizacional - Expertos Notables

      9 de 10 estrellas (4 votos)

      Resulta a veces sorprendente que el muy buen aporte de Chester Barnard no haya llegado con la intensidad deseada a los directivos de corporaciones, a los empresarios individuales, y muchas veces tampoco a las mejores Universidades en las distintas culturas latinoamericanas. En momentos en que todavía estaban vigente muchos de los conceptos y prácticas de la Administración Científica liderados por Frederick Taylor ("Scientific management"; Harper & Row – 1947), Chester Barnard se adelantó a los pensamientos de Henri Fayol ("General and industrial management"; Pitman – 1949) y también a los del notable sociólogo alemán Max Weber ("The theory of social and economic organization"; Free Press - 1947). (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  365 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional: Estructura y Estrategia

      8 de 10 estrellas (7 votos)

      "Abstract de Presentación de Eric Gaynor Butterfield, Noviembre 1999 – Jornada de Desarrollo Organizacional realizado por The Organization Development Institute International, Latinamerica". Chandler, Alfred D. Gouldner, Alvin W. Jaques, Elliot. Mintzberg, Henry. Pugh, Derek. Weber, Max. Woodward, Joan. Alfred Chandler ("Strategy and Structure"; MIT – 1962 / "The visible hand: the managerial revolution in American business"; Harvard – 1977 / con R. Tedlow : "The coming of managerial capitalism"; Irwin – 1985) ha sido profesor en Historia de los Negocios de Harvard University, y , según el, es un área bastante ignorada dentro de la historia en general. Ha realizado numerosos trabajos de campo y de investigación siendo un gran número de ellos realizado para la Fundación Alfred P. Sloan. Su libro titulado "La Mano Visible" ganó el premio Pulitzer de Historia... (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  442 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo organizacional y cambio organizacional: ¿Que es?

      9 de 10 estrellas (9 votos)

      Definiciones – Que ES Desarrollo Organizacional. Sus Orígenes. Una Perspectiva Histórica. La Profesión de Desarrollo Organizacional. Qué ES lo que caracteriza a la Profesión de Desarrollo Organizacional. Dilemas Éticos dentro de la Profesión de Desarrollo Organizacional. Cómo clarificar respecto de los Valores en D.O.. OD Values Scoring I. Definiciones de Desarrollo Organizacional. Artículo: Morfosis: la ventaja competitiva de Cambio Organizacional en el siglo XXI. Artículo: OD in ten words or less: adding lightness to the definitions of Organizational Development. Artículo: Del Caos al Orden: Explorando nuevas fronteras al Gerenciar Conflictos. Artículo: Read me another Story. Artículo: La Diosa Atenas: Un arquetipo de consultor en D.O.. (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  4671 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo Organizacional y Grupos

      8 de 10 estrellas (7 votos)

      La Importancia de aprender respecto del Comportamiento de "Grupos". Ya hemos compartido anteriormente (en el mes de Mayo de este mismo año) la importancia de tener en cuenta como las distintas unidades de análisis juegan un rol decisivo en la performance organizacional lo que es materia de interés de todo directivo y ejecutivo de empresa. Por otro lado aquellos que están interesados en los procesos de cambio y desarrollo organizacional – como es el caso de los consultores y asesores de empresas y también los agentes de cambio – no deben dejar de lado las implicancias relacionadas con el eslabonamiento y encadenamiento apropiado de las distintas unidades de análisis. Aunque es difícil llegar a conclusiones de tipo "general" podemos sugerir tentativamente que quizás alguna de las apreciaciones que constituyen una excepción, consiste en que las comunidades desarrolladas y civilizadas se caracterizan por privilegiar el encadenamiento efectivo de los individuos con los grupos, de los grupos entre sí, del conjunto de grupos con un arreglo organizativo y de la interacción efectiva de las instituciones como fases necesarias para el desarrollo de la comunidad... (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  384 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo Organizacional y la Profesión de "Consultor"

      9 de 10 estrellas (4 votos)

      Una de las preguntas que nos acercan muy a menudo a nuestra Institución se relaciona con la Profesión de Consultor. Es fascinante que una profesión que ha sido sumamente prestigiosa y ampliamente reconocida tanto dentro del mundo de las Empresas como de las Ciencias del Comportamiento, haya ido perdiendo su reconocimiento en el tiempo y en los últimos años haya sido fuente de chistes que han sido acompañados de sorna y sarcasmo. Muchos directivos, socios de empresas consultoras líderes a nivel mundial, y los asesores y consultores mismos, nos preguntan respecto de lo "que ha pasado con la Profesión de Consultor". En los párrafos siguientes hemos de tratar algunos puntos que entendemos han estado vinculados con este des-barrancamiento de la Profesión, que entendemos, ha tenido mucho más que ver con los propios consultores que con "sus contextos"... (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  287 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo Organizacional y la variable "Percepción"

      5 de 10 estrellas (2 votos)

      Una de las tareas más difíciles que confrontan todos los directivos de organizaciones se relaciona con el hecho de conseguir cumplimiento de parte de sus propios participantes organizacionales internos. Los directivos ya confrontan demasiados problemas con el "contexto" que incluye una serie bastante compleja de factores y variables que por lo general no son controlables. Más aún, muchas de ellas pueden incluso llegar a poner "a riesgo" a toda la organización. Asumiendo que dichos directivos tienen la capacidad, el conocimiento y la voluntad para controlar el medio ambiente con el cual interactúan, les queda una tarea adicional que es la de conseguir que las cosas se hagan en base a lo que los propios directivos tienen en sus cabezas (metafóricamente, ya que en realidad es en sus mentes). Y esta no es tarea sencilla de todas maneras... (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  281 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo Organizacional: la necesidad de privilegiar el Reclutamiento y Selección

      7 de 10 estrellas (4 votos)

      En el Taller desarrollado hace un par de semanas atrás hemos posiblemente dedicado más energías a la fase de Selección de personal que a la de reclutamiento, a pesar de lo importante que es ésta última y se ha sugerido que diversas son las razones por las cuales históricamente se le ha dado más importancia a la selección que al reclutamiento de personal. Robert Guion ("Recruiting, selection, and job placement"; en Handbook of Industrial and organizational psychology - 1976) sugiere que la tecnología que se hace uso en el proceso de selección de personal ha sido más desarrollada que la correspondiente al proceso de reclutamiento como así también al de "instalación de personal" (personnel placement). Sin embargo los procesos de reclutamiento e instalación (que la hemos de usar como sinónimo de placement) pueden llegar a ser más importantes, vitales y también rentables para la propia empresa. Robert Guion (1976 – ya citado) destaca que el hecho de definir la población de posibles candidatos con los cuales se ha de trabajar es de enorme importancia y en este sentido Eric Gaynor Butterfield ("Congreso de Desarrollo Organizacional" – 1999, Argentina) sugiere que – especialmente dentro de las culturas jerárquicas piramidales – la sola percepción (que muchas veces es sustentada en los hechos) de una superproducción de candidatos "que desean ingresar" hace que la dirección de las organizaciones prefieran operar desde la selección (que implica un filtro donde la cúspide se siente en control) en lugar del reclutamiento (donde tendrían que percibir que deben hacer algo para posicionar mejor a su empresa como organización que atrae candidatos). (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  343 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Inteligencia emocional y el Desarrollo Organizacional

      8 de 10 estrellas (5 votos)

      Durante los últimos 5 años nos han llegado cada vez más requerimientos y preguntas sobre "Inteligencia Emocional", como se relaciona con el Desarrollo Organizacional, qué hacer con ellas en la empresa, sus ventajas y desventajas, los riesgos que se han de asumir, y particularmente como implementarla de la manera más provechosa para la organización. lgunos ejecutivos y directivos nos manifiestan que se han acercado a personas que se auto-definen como expertos en materia de Inteligencia Emocional y que la percepción inicial que ellos tuvieron de que era una panacea se ha convertido al final en una odisea al "ser aplicada" dentro de sus empresas y organizaciones. Y esto es un tema lo suficientemente serio como para dejarlo pasar por alto... (The O.D. Institute).

      Publicado: Jue Mar 09 2006  |  310 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Círculos de control de calidad

      7 de 10 estrellas (9 votos)

      Un poco de historia. Una primera impresión. Estructura y proceso. Condiciones para su éxito. Factores negativos a tener en cuenta y como superarlos. Su implantación. Ejemplos de logros obtenidos. Condiciones para ser un Jefe de Círculo de Calidad eficiente. Capacitación. Organización de los Círculos de Calidad. Tareas y características de un Facilitador. Nuevas perspectivas para los Círculos de Calidad.

      Publicado: Dom Feb 12 2006  |  481 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Comportamiento organizacional

      4 de 10 estrellas (7 votos)

      Cambios aportados por las empresas multinacionales en beneficio de la sociedad chilena. En el transcurso de la última década, se manifestó la necesidad de implementar nuevos cambios a las organizaciones, ya que por la constante evolución de los procesos de información, y las nuevas tendencias hacia el desarrollo en los comportamientos que las organizaciones emprenden para su propio beneficio, siendo primordial la participación de los trabajadores y sus directivos. En las próximas páginas se podrá apreciar distintos temas que están dentro de los comportamientos organizacionales, como son, trabajo en equipo, liderazgo y motivación, aprendizaje y reforzamiento, cambio organizacional, conflicto y negociación, como también poder y comportamiento político. En seguida se presenta una actividad práctica donde se aplica lo aprendido en una investigación que esta referida sobre los "Cambios aportados por las empresas multinacionales en beneficio de la sociedad chilena", donde en primer lugar se presentara el desarrollo de las materias teóricas en la investigación; luego una comparación entre dos empresas multinacionales del rubro de la minería; también se mostraran ejemplos de empresas multinacionales que han hecho cambios en beneficio de la sociedad chilena. Por último se verán anexados documentos que complementan la investigación.

      Publicado: Dom Feb 12 2006  |  740 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • El manual de políticas

      6 de 10 estrellas (16 votos)

      Definición de política. Definición de manual de políticas. Objetivo del manual de políticas. Importancia de manual de políticas. Ventajas de los manuales de políticas. Tipos de manuales de políticas. Contenido del manual de políticas. Desarrollo de políticas. Descripción narrativa de las políticas. Preparación del manual. Elaboración del manual. Hoja de aprobación. Análisis crítico. A continuación se explicará de manera detallada la elaboración y aplicación de manuales administrativos, su importancia y estructura.

      Publicado: Mie Feb 08 2006  |  7292 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Cultura Organizacional

      6 de 10 estrellas (12 votos)

      Organización informal. Características de la organización informal. Organización Formal. Cultura organizacional. Definiciones de la cultura organizacional. Tipos de cultura organizacional. Características de la cultura organizacional. Funciones de la cultura organizacional. Puntos para desarrollar una cultura organizacional. Importancia de la cultura organizacional. Factores que afectan la cultura organizacional. Proceso de Formación Cultural. Factores que influyen en el surgimiento y formación de la cultura. ¿Cómo crear una nueva cultura organizacional?.

      Publicado: Jue Feb 02 2006  |  846 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • El Mercado de los Programas de Fidelización en España

      Marketing Relacional, Futuro Relacional. El Mercado de los Programas de Fidelización en España. Programas líderes en España. Estudio de los Programas de Fidelización en España. ¿Qué ocurre on-line?. Marketing Relacional, Futuro Relacional. Qué es el Marketing Relacional. CRM como tecnología. Sus principales beneficios. Futuro Relacional.

      Publicado: Vie Ene 20 2006  |  1506 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo Organizacional y la toma de decisiones en las empresas

      9 de 10 estrellas (4 votos)

      La toma de decisiones está al corazón mismo de las organizaciones como también en los individuos y los grupos. Es el timón y la brújula con que todo organismo se maneja y la enorme importancia de ellas radica en las consecuencias que producen sobre esos mismos organismos. Partiendo de esta base hipotética, el autor ofrece un panorama complejo de la categoría de "decisión", que abarca desde lo filosófico hasta lo político.

      Publicado: Vie Dic 09 2005  |  521 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Desarrollo Organizacional y su relación con la Economía

      8 de 10 estrellas (3 votos)

      En los últimos diez años, sostiene el autor, muchos clientes dentro del mundo corporativo y en especial propietarios de empresas nacionales privadas han estado preguntando qué "más pueden ellos hacer como personas para consolidar sus organizaciones y empresas" ya que lo que sucede "fuera" de las empresas cada día tiene más incidencia sobre los resultados dentro de su organización. Desde aquí, se despliega un aparato teórico que permite discernir las distintas formas de concebir el desarrollo organizacional en su relación con la economía.

      Publicado: Vie Dic 09 2005  |  543 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • El desarrollo regional de las micro y pequeñas empresas mexicanas

      El trabajo describe la evolución que han tenido el federalismo y el desarrollo regional en México. Una vez dadas aquí a conocer las fortalezas y debilidades de ambos, se arriba a una propuesta sobre lo que debe ser el federalismo hacendario en apoyo oportuno, congruente y eficiente del crecimiento tanto de las economías de los estados como de los municipios que los conforman, tomando como eje rector el desarrollo de las empresas, en particular de las micro y pequeñas, MYPES, por ser las que representan el 98.5% del total registrado en el país (INEGI,2001).

      Publicado: Vie Dic 09 2005  |  427 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Plano para estabelecimento de coordenaçoes regionais em projetos de desenvolvimento rural

      1 de 10 estrellas (2 votos)

      A Unidade Técnica - UT encarregada da administração do Projeto de Combate a Pobreza Rural - PCPR II, conta com um escritório centralizado na cidade de Teresina, desde onde atende a condução do Projeto, que tem como característica a concentração das ações no meio rural piauiense, principalmente junto as associações comunitárias, os conselhos municipais que representam a sociedade civil organizada e as entidades publicas e privadas ao nível local. Esta forma de administração, que se mostrou eficiente no início da implementação do PCPR, começa a se mostrar ineficiente nos últimos anos. De um lado porque as demandas por atendimento eficaz e oportuno têm-se incrementado, produto de atividades de mobilização e capacitação, junto a grande número de subprojetos financiados, e de outro porque junto as políticas de descentralização, estão sendo paulatinamente transferidos a nível local e regional algumas das decisões mais importantes do Governo Central, propiciando desta forma a aparição de importantes órgãos de representatividade publica, privada e pública/privada no nível local e regional.

      Publicado: Lun Dic 05 2005  |  359 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana
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