Desarrollo Organizacional

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• Contribución de la Planificación Física al desarrollo local

  El uso de los instrumentos de la planificación física para alcanzar un desarrollo local sostenible de forma integrada, ya que a través de estos (Esquemas de Desarrollo, Planes Parciales, Planes Generales Ordenamiento Territorial y Urbano y Municipal entre otros) podemos potenciar con visión de futuro un desarrollo sostenible que nos permita alcanzar un desarrollo social y económico sin dañar los recursos naturales a través de una explotación eficaz y que sea sostenido en el tiempo por los miembros de la comunidad.

  Publicado: Mie Jun 28 2006  |  380 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Outplacement / Desvinculación asistida / OPC

  La desvinculación asistida (Outplacement) y la continuidad en el empleo. Objetivos de los programas de Outplacement (OPC). Las políticas de desvinculación. Modelos de trabajo. Etapas generales de aplicación del modelo de OPC. El mercado de empleo. Logros del OPC. ¿Quiénes participan en estos procesos?. Beneficios para la empresa. ¿Cuáles son los principales beneficios de utilizar el OPC, para la empresa y para el profesional?. Ámbito de aplicación. Consecuencias del despido. Actitudes ante el despido. Costos de los programas. El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que serán despedidos por causas no disciplinarias de la organización. Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud positiva. Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud. El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

  Publicado: Mie Jun 28 2006  |  1911 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Planificación

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  Importancia de la planificación. Clasificación de la planificación. Fases de la planificación. Principios de la planificación. Conclusión. Referencias bibliográficas. La planificación cumple dos propósitos principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propósito protector consiste en minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al mundo de los negocios y definiendo las consecuencias de una acción administrativa determinada. El propósito afirmativo de la planificación consiste en elevar el nivel de éxito organizacional. Un propósito adicional de la planificación consiste en coordinar los esfuerzos y los recursos dentro de las organizaciones. Se ha dicho que la planificación es como una locomotora que arrastra el tren de las actividades de la organización, la dirección y el control. Por otro lado, se puede considerar a la planificación como el tronco fundamental de un árbol imponente, del que crecen las ramas de la organización, la dirección y el control. Sin embargo, el propósito fundamental es facilitar el logro de los objetivos de la empresa. Implica tomar en cuenta la naturaleza del ámbito futuro en el cual deberán ejecutarse las acciones planificadas. La planificación es un proceso continuo que refleja los cambios del ambiente en torno a cada organización y busca adaptarse a ellos. Uno de los resultados más significativos del proceso de planificación es una estrategia para la organización.

  Publicado: Mie Jun 28 2006  |  591 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• El Retcambio, Un contrajuego de posibilidades

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  Las obvias realidades. Lecciones de Retcambio. Las tres fuerzas y los tres estándares. La inteligencia. Sintergia. Competencias. Las constantes y variables. Las cuatro variables. El entorno de las obvias realidades. La matriz del poder en el Retcambio. Este artículo describe de manera introductoria el significado de la palabra Retcambio, neologismo de las palabras reto y cambio introducido por José Alberto Santos en el año de 1995 en la Revista Multidisciplinaria Extensiones, de México. El autor hace un análisis de los quiebres y demandas del escenario global, estableciendo a través del Retcambio una nueva ruta para alcanzar resultados útiles y abrir futuros, en los niveles personal, interpersonal, gerencial y organizacional.

  Publicado: Lun Jun 26 2006  |  325 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Mejora Continua en el Servicio de Atención al Cliente de ANDE

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  La calidad de atención al cliente es un proceso para la satisfacción total de los requerimientos y necesidades de los mismos. Los clientes constituyen el elemento vital de cualquier organización. Sin embargo, son pocas las empresas que consiguen adaptarse a las necesidades de sus clientes ya sea en cuanto a calidad, eficiencia o servicio personal. Es por ello que los directivos deben iniciar el proceso de mejorar la calidad del servicio que ofrecen a sus clientes, ya que no es cuestión de elección: la imagen de la empresa depende de ello. Para mantener la imagen de la empresa, es necesario entre otras cosas mejorar continuamente el lugar de trabajo, enfocándolo hacia la calidad y la mejora continua. Para nuestro trabajo de investigación utilizamos la metodología denominada Kaizen (Mejora Continua) que requiere de una fuerte disciplina para lograr el mejoramiento de forma continua, ya sea en materia de productividad, satisfacción del cliente y tiempos de los ciclos, ya que consideramos que en la filosofía Kaizen no basta para el ejecutivo o administrador contar con un sistema de información que le notifique cada cierto tiempo que sucede, sino que debe visitar el lugar de trabajo (GEMBA) varias veces por día para evaluar personalmente que ocurre y por qué. Los administradores kaizen le dan mayor preponderancia a todo lo relativo a los procesos, a diferencia de la mayoría de los gerentes occidentales que se centran en el informe escrito de los resultados. En nuestro caso, son varios los factores necesarios para lograr la mejora continua en el Departamento Atención al Cliente de la ANDE. Una de las más resaltantes es contar con todas las herramientas necesarias (equipos, materiales, métodos, empleados capacitados y motivados) para brindar al cliente la atención que espera. Consideramos que "Sí se quiere mejorar los resultados, se debe mejorar los procesos", para ello se ha diseñado un Plan de Acción que permitirá mejorar con ciertas acciones, la satisfacción de sus empleados y de sus clientes, razón de ser de la empresa.

  Publicado: Lun Jun 26 2006  |  527 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Nuevas tendencias de la administración

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  Benchmarking. Origen. Descripción de Benchmarking. Ventajas y desventajas del Benchmarking. Empresas que apliquen el Benchmarking. En la actualidad, las empresas se ven casi obligadas a efectuar métodos que les permita ser mas competitivas a nivel nacional e internacional; por lo tanto, en los últimos años se han ido implementando y aplicando una serie de herramientas y metodologías que permiten una mayor productividad de la empresa, buscando una mejor respuesta por parte de los clientes en pro de beneficios económicos y de reconocimiento para la empresa. Así, se da inicio al planteamiento propuesto para el desarrollo de este trabajo, partiendo de la idea que los temas a tratar como lo son el "Benchmarking" y la "Franquicia" son un ejemplo claro del enfoque que se le da actualmente a la competencia sana entre empresas. Basada en la recolección de información proveniente de diferentes medios, tratare de dar respuesta a las preguntas planteadas para este trabajo, y haré énfasis en los aspectos más representativos en cada caso. Puesto que es un trabajo autónomo, a pesar de estar ligado de forma inmediata a información de otros autores, éste, es un trabajo basado netamente en la opinión personal respecto a lo entendido sobre cada tema.

  Publicado: Lun Jun 26 2006  |  3882 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Teoría de la contingencia

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  Evolución Histórica de la Teoría Contingencial. Características de la teoría contingencial. Las Variables Contingenciales que afectan a la Organización. Desde la creación de las teorías sobre las organizaciones, estas eran concebidas por los expertos como sistemas cerrados cuya eficacia dependía de su organización interna. Desde la teoría clásica hasta la teoría burocrática, los autores abordaron diversos enfoques para el estudio de la estructura y personal de estos sistemas, los cuales fueron perdiendo vigencia debido a una concepción rígida y apartada del entorno que las rodea. A partir de la teoría estructuralista se empieza a observar a la organización como un sistema abierto en relación con su medio ambiente. Sin embargo, las limitaciones prácticas de la teoría de sistemas conducen a la aparición de modelos más aplicables a la realidad laboral como la teoría situacional o contingencial.

  Publicado: Lun Jun 26 2006  |  731 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Objetivos organizacionales

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  Supervivencia de las organizaciones. Crecimiento sostenido. Rentabilidad. Productividad. Calidad de producción y servicios. Reducción de costos. Participación en el mercado. Nuevos mercados. Nuevos clientes. Competitividad. Imagen en el mercado. Objetivos individuales.

  Publicado: Vie Jun 23 2006  |  396 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• La gestión de la innovación como herramienta para la competitividad

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  En el presente artículo se explica que es la competitividad, porque es necesario alcanzarla y cuales son los niveles que hay que superar para alcanzar la competitividad integral. Además se describe que es la gestión de la innovación, que es la innovación, los tipos de innovación, como se clasifica, como puede la innovación ser una herramienta para la competitividad y, la creatividad y las oportunidades de innovar como fuentes de innovación.

  Publicado: Jue Jun 22 2006  |  359 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Gestión de la Innovación dentro del mundo organizacional/empresarial (Parte 3)

  En las jornadas anteriores hemos estado explorando cuales son aquellas características más comunes que tienen los países desarrollados y que los diferencian de los países y comunidades de menor grado de desarrollo económico y social. Los economistas hacen uso de algunos indicadores, y otras disciplinas también lo hacen eligiendo otros indicadores distintos. Por otro lado aquellos que nos encontramos dentro de la disciplina de Inteligencia Organizacional como brazo "intelectual" de la Profesión de Desarrollo Organizacional, hemos encontrado suficiente evidencia de que el desarrollo de las comunidades está relacionado fuertemente con aspectos y componentes que no son necesariamente de tipo "cuantitativo". En las últimas décadas los economistas han estado privilegiando cada vez más fuertemente variables cuantitativas y pareciera que "el dinero" y "las inversiones" fueran algunas de las variables más significativas. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  306 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Gestión de la Innovación dentro del mundo organizacional/empresaria (Parte 1)

  Pocas veces los directivos y ejecutivos de empresas como así también los empresarios han hecho tantas preguntas variadas y provocativas, como lo están haciendo durante esta última década. Muchos de ellos que han sido "históricamente" exitosos nos preguntan que es lo que ha pasado con sus empresas y que es lo que está pasando en relación con como ganarse la vida. Para la inmensa mayoría de ellos la relación esfuerzo/inversión frente a las recompensas (económicas y no-económicas) ha variado – y en la mayoría de los casos – no ha cambiado para mejor. Por supuesto que no nos vamos a atrever a dar una única explicación para este tipo de situación, y tampoco pensamos que existe un único factor que es la causa inicial de este cambio de escenario. Pero de todas maneras vamos a realizar un "ejercicio" durante estas 3 horas para explorar en qué medida podemos seguir siendo innovadores al gestionar las empresas de otros (accionistas) o al liderar nuestra empresa como propietarios. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  312 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Gestión de la Innovación dentro del mundo organizacional/empresarial (Parte 2)

  En la primera parte de esta Jornada hemos explorado las importantes contribuciones de expertos en Gestión de la Innovación que privilegian poner foco a la toma de decisiones. Creo que nadie puede ignorar el importante valor de la toma-de-decisiones tanto en lo personal como para el manejo de los procesos en las organizaciones. Y es vital también para aquellos que son propietarios de su empresa. Hoy vamos a tratar de compenetrarnos respecto de los aportes de otros tres expertos que han privilegiado el enfoque de toma de decisiones orientado hacia las mejoras organizacionales. Ellos son: Charles E. Lindblom, Arnold S. Tannenbaum y Herbert A. Simon. Pero antes de ello, quiero hacer una muy corta introducción en relación con la toma de decisiones. La toma-de-decisiones para la Gestión de la Innovación tiene una particularidad que se caracteriza por el hecho que las decisiones en este caso son el resultado del proceso de inspiración que nos ha tener que llevar a la innovación. Por lo tanto se diferencia de la enorme cantidad de decisiones que los directivos y gerentes toman usualmente en las empresas, y que más bien son "decisiones automáticas" que dan lugar a comportamientos automáticos. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  326 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• ¿Puede crecer un País "donde se hacen cosas en contra" del espíritu Empresarial?

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  Abstract de Taller para Empresarios: "Cómo llegar a Enero del 2008"; Buenos Aires – 2006, a cargo de Eric Gaynor Butterfield. Existe un gran número de libros, artículos, monografías, presentaciones y disertaciones que tienen que ver con el Éxito en la vida tanto de las personas como de las Empresas y Organizaciones, que a su vez impactan en las comunidades o Naciones. Pero por otro lado existe muy poco material en relación con los fracasos. Esto es realmente sorprendente puesto que los fracasos han sido numerosos y lo siguen siendo a tal punto que son generadores de Profesiones especializadas muchas veces en "atender fracasos". Y también vemos a diario como se producen quiebras y bancarrotas a nivel mundial: la mayoría de las 500 empresas Fortune 500 de hace una generación atrás han dejado de pertenecer a ese selecto grupo (las quiebras de un año para otro – del 2000 al 2001 – aumentaron el 30 %). Y a nivel de Nación se presenta un fenómeno similar con países que no llegan a salir de su sub-desarrollo e incluso vemos como países que – siendo ricos en recursos como es el caso de la Argentina - han retrocedido dramáticamente. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  4986 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• EL Estilo de Liderazgo y la Madurez Grupal

  (2 votos)

  Variables clave para la obtención de mejoras en el Desempeño Organizacional. Caso: Sucursales de Banco. La labor de los Consultores Organizacionales es apoyar la transformación de las organizaciones a partir de los diagnósticos que se pueden levantar de sus realidades particulares, cada organización posee códigos propios que la diferencian de su competencia y la sostienen o derrumban. El trabajo del Consultor Organizacional requiere de una batería de instrumentos que permiten acceder a rica y variada datografía, cuyo análisis permite integrar soluciones eficaces y de prueba, siempre de prueba, de tal manera de no dudar al incorporar los nuevos hallazgos en las intervenciones que se diseñen para sostener el cambio organizacional. Este diagnóstico del Liderazgo se realizó comparando a aquellas sucursales que periódicamente cumplieron sus metas con las que no lo hicieron y encontramos que el estudio de la implicancia del Liderazgo en el desempeño debe considerar tanto el Estilo del líder, la Madurez de los colaboradores como equipo y como individualidad, la ubicación de la sucursal y la definición de metas, entre otras variables. Para la realización del diagnóstico de Liderazgo y Madurez de Equipo adaptamos el Modelo del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, que ve la relación de Liderazgo como una acción mentada del líder según el análisis que él haga de su equipo y en el que logra determinar el nivel de madurez de cada uno de sus seguidores y, por ende, el estilo de liderazgo que le permite conseguir eficazmente, con la participación activa del colaborador, un nivel de desempeño superior...

  Publicado: Vie Jun 09 2006  |  570 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Tercera Habilidad Práctica: La Motivación

  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Emocional. Abstract de Taller de Inteligencia Emocional en la Empresa" a cargo de Eric Gaynor Butterfield; The Organization Development Institute International, Latin America, marzo 2005 – www.theodinstitute.org. Existe una tendencia hacia "simplificar el estado de las cosas" lo que muchas veces puede llegar a resultar perjudicial, puesto que los fenómenos organizacionales – que tienen que ver con el comportamiento humano – son complejos. Algunos participantes y lectores nos agradecen que incluyamos una lista importante de expertos en cada uno de los temas de Desarrollo Organizacional, como es el caso de: Toma de decisiones, Selección y Reclutamiento, Liderazgo, entre otros, y ahora con Motivación... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  520 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Cambio en las organizaciones

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  Abstract de una Jornada del Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. En el Congreso surgieron una serie de preguntas muy interesantes y provocativas de varios participantes en relación con algunos temas que hemos compartido en materia de la importancia que tienen las organizaciones para el crecimiento de las comunidades. The Organization Development Institute International, Latinamerica es líder en los procesos de mejora, cambio y desarrollo organizacional y una de las hipótesis – quizás implícita de esta disciplina – tiene que ver con la relación que se asume que existe entre las organizaciones (y su desarrollo) y el crecimiento y desarrollo de las personas y también de las comunidades. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  3840 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Consultoría en Desarrollo Organizacional - Diferentes Modos (primera parte)

  Abstract del Taller de "Desarrollo Organizacional: Modos y Best Practices" a cargo de Eric Gaynor Butterfield en Febrero 2004 – www.theodinstitute.org. Las Organizaciones están sujetas constantemente a los embates de su contexto (Burns & Stalker – 1961; James D. Thompson – 1968; Charles Perrow – 1969) y eso requiere que introduzcan cambios y modificaciones tanto en su estructura como en los procesos, lo que a su vez impacta sobre los distintos participantes organizacionales. Posiblemente una de las responsabilidades de mayor importancia que tienen los líderes organizacionales es la de estar atentos a éstas situaciones cambiantes en contexto. Tener la sensibilidad para sentir, percibir, entender y modificar estas situaciones como resultado de un estado de alerta es vital para la supervivencia de las empresas y entidades... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  318 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Consultoría en Desarrollo Organizacional - Diferentes Modos (segunda parte)

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  Abstract del Taller de "Desarrollo Organizacional: Modos y Best Practices" a cargo de Eric Gaynor Butterfield en Febrero 2004 – www.theodinstitute.org. Comenzamos ahora a explorar otros distintos Modos de intervención que están al alcance de los consultores. En la primera parte hemos tenido en cuenta todas aquellas intervenciones de asesoría que se vinculaban con la primera y segunda unidad de análisis (el individuo y el grupo, respectivamente). Queremos dejar en claro que a medida que nos movemos de las primeras unidades de análisis hacia la tercera y cuarta de ellas – las relaciones intergrupales y la Organización – esto no quiere decir que dejamos de tener en cuenta a las primeras. Como lo manifestara Larry Greiner (1969) hace muchos años atrás, cualquier variable que fuera manipulada a nivel de cambio organizacional seguramente ha de provocar y promover cambios en otros componentes. Durante el debate que hemos mantenido durante la primera parte hemos observado que son muy pocos los Modos de intervención que se han aplicado en las distintas empresas y organizaciones dentro de los países que forman parte de las culturas latinoamericanas. Y en el caso que algunas de ellas fueran tenidas en cuenta, por lo general solamente las filiales de corporaciones multinacionales dedicaron importantes esfuerzos, energías y recursos para movilizar y accionar alguno de los distintos Modos de intervención... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  321 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Inteligencia Emocional para el Desarrollo Organizacional

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  Aplicación de la primera habilidad práctica: La Auto-conciencia. Los directivos y ejecutivos de empresas así como los empresarios dentro de las distintas culturas latinoamericanas, han comenzado a reconocer cada vez más y más que las "ciencias blandas" y la inteligencia emocional" pueden hacer la diferencia en su negocio. Y uno de los problemas que usualmente nos plantean tiene que ver con como implementar y poner en práctica cada una de las cinco inteligencias prácticas a que hace referencia Daniel Goleman ("La Inteligencia Emocional"; Bantam Books – 1995). Algunos directivos del mundo corporativo se encuentran sorprendidos ante el hecho de que existe una cierta "secuencia" que debe seguirse para una aplicación efectiva de la inteligencia emocional en las organizaciones. Y como dicha secuencia se inicia con la "auto-conciencia" tanto los directivos como los empresarios es muy común que se sorprendan y vean que la motivación se encuentra relegada a la tercera posición. Como en su inmensa mayoría son personas que se caracterizan por ser preactivos, percibir que el control (locus of control) está más bien en sus manos que en la de otros, y que dedican muchas de sus horas y energías hacia iniciativas ligadas con la acción, muchos de ellos perciben a la auto-conciencia como una etapa que podrían llegar a saltear. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  394 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Inteligencia emocional y el empresario

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  Abstract de Taller de "Inteligencia Emocional: ¿Es de utilidad para los Empresarios?" a cargo de Eric Gaynor Butterfield (RODP), Argentina. Año 2005. www.theodinstitute.org. A veces es bueno realizar una corta revisión hacia atrás para quizás poder comprender mejor algo que está sucediendo ahora. En el caso de la moda que existe actualmente en relación con el tema de Inteligencia Emocional y que parece ser un tema altamente prioritario dentro del mundo empresarial, queremos señalar que hace unos cincuenta años atrás en el monumental trabajo de James March y Herbert Simon ("Organizations"; Wiley and Sons – 1958) quedaron plasmados los "límites de la racionalidad". Allí ambos autores dejaron bien en claro que las empresas, organizaciones y las personas (incluso aquellos que están en la cúspide) operan bajo lo que ellos denominaron como "racionalidad limitada"... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  313 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Inteligencia Emocional, Desarrollo Organizacional y Desarrollo Ejecutivo

  (3 votos)

  Segunda habilidad práctica: El control emocional. Sobre el final de la década de los 70 del siglo pasado el Dr. Donald Cole – Presidente y Fundador de The O. D. Institute (institución Líder en el mundo en Desarrollo y Cambio Organizacional) – comenzó a recibir una serie de consultas que catalogó como "raras". Las empresas en los Estados Unidos de Norteamérica habían pasado por algunas re-ingenierías y pusieron en marcha el concepto y práctica de organización matricial (Blake & Mouton, 1959). Dichos llamados hacían referencia a nuevas necesidades y nuevas inquietudes y tenían que ver con los procesos de cambio que vivieron las organizaciones. Las empresas pedían servicios no tradicionales como los relacionados con O.D., equipos de trabajo, T-groups; las universidades estaban interesadas en desarrollar programas de O. D. como Master y en algunos casos como post-grados; y algunos altos directivos de corporaciones tenían visiones y perspectivas distintas de lo que realmente era O. D. (ver Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield: "Congreso de Desarrollo Organizacional, 1997; Argentina). Ya no era solamente necesario ser experto en una disciplina o una profesión en particular; el mundo organizacional se estaba alertando de los movimientos que sucedían fuera de ella. Y las personas no estaban preparadas para cambiar. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  346 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Qué dicen los expertos en mejora empresarial y desarrollo organizacional

  (2 votos)

  Abstract de una Jornada posterior al Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. Una de las preguntas que más compartían con nosotros los participantes en el Congreso de Desarrollo Organizacional tenía que ver con la variable Cambio. Otro aspecto interesante y que fue razón de mucho debate se vincula con "qué necesidad existe de visualizar un escenario futuro preferido cuando el actual es satisfactorio" y un área de abierta discusión ha tenido que ver con "porqué es tan importante la adversidad". A los ojos de la inmensa mayoría de los participantes la Argentina en general se encontraba en una etapa donde alguien ha llegado a definir como de "resurgimiento" y con un alto potencial de crecimiento como resultado de la perspectiva de ampliar los mercados. Ahora, en la mente de muchos argentinos tenemos a nuestra disposición un mercado global que multiplica nuestro actual mercado local varias veces, y particular atención se prestaba a las posibilidades de nuestro vecino país Brasil... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  275 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Que sucede con los empresarios que no transforman su empresa

  (2 votos)

  Abstract de una Jornada posterior al Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. Durante el Congreso de Desarrollo Organizacional hemos compartido diversos aspectos relacionados con el manejo de las empresas, y que usualmente están en manos de sus propietarios. La figura de "sociedad jurídica" en los países de Latinoamérica no siempre es usada para los propósitos que han sido creados en las economías más desarrolladas económicamente. Las sociedades, y en especial la sociedad anónima tiene como uno de sus propósitos ofrecer capacidad de apalancamiento a la empresa y, que ese apalancamiento sea más económico respecto de otras opciones que tiene el propietario a su disposición, como es el caso de Bancos y otras entidades financieras... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  284 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• DSS al alcance de la PyME

  (1 voto)

  Definición. Necesidad de un DSS para la PyME. Características de un DSS. Implementación de un DSS. Arquitectura de Implementación de un DSS. Sistemas de Soporte a la Decisión o DSS.

  Publicado: Mie May 24 2006  |  3022 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• DSS soporte a las decisiones en una pyme

  Las decisiones son inherentes a la vida diaria de todas las personas tenemos que decidir desde que abrimos los ojos hasta que los cerramos, por esto necesitamos tener información suficiente para que podamos tomar la decisión quemas nos convenga, para esto existen métodos mentales (informales) con los cuales evaluamos y decidimos la opción que mas nos convenga, pero estos métodos se basan en experiencias y vivencias anteriores, pero hay decisiones para las que necesitamos evaluar las opciones mediante métodos matemáticos (formales). Estos métodos son las bases de las herramientas tecnológicas que se utilizan para la toma de decisiones dentro de las organizaciones de distintos tamaños (DSS por sus siglas en Ingles), el propósito de este documento es el dar un breve introducción al mundo de los DSS, enfocado a las empresas de mediano tamaño, la variedad de ofertas que puede encontrarse, las secretarías que apoyan la integración de estas y otras tecnologías en nuestro país, así como algunas herramientas que pueden orientar en la búsqueda y la evaluación de ellas, así como pequeños puntos que no se deben de pasar por alto para poder integrar este tipo de tecnologías a las empresas pequeñas.

  Publicado: Mie May 24 2006  |  315 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

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