Desarrollo Organizacional

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• Bibliografía: "Desarrollo de Carrera – Preferencias, vocaciones e intereses"

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  Los Directivos, Ejecutivos y Profesionales confrontan en sus empresas en el día a día distintas "realidades" donde cada vez en mayor número y con mayor frecuencia, están sujetos a "situaciones" donde existe un alto potencial de "expulsión organizacional" independientemente de los atributos de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso que mantienen con la Organización. Más aún, nuestros estudios se orientan a mostrar evidencia empírica donde se sustenta el hecho que en gran medida dicha "expulsión organizacional" que es parte del proceso de de-selección, no se debe necesariamente a atributos – o falta de los mismos – como es el caso de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso organizacional... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  281 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Diversidad en las Organizaciones"

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  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. Las ciencias del comportamiento en las organizaciones han hecho contribuciones significativas al alertar sobre aspectos "no-físicos" que tienen una fuerte incidencia en el comportamiento organizacional y en los resultados empresariales. Inicialmente los aportes privilegiaron al "individuo" como unidad de análisis principal y con el transcurso del tiempo se hicieron contribuciones importantes a dos unidades de análisis "más grandes": en primer término los grupos y luego la organización en su conjunto. Los aprendizajes respecto del comportamiento grupal mostraron que muchas veces la efectividad y eficiencia organizacional guarda mucha relación con la calidad y cantidad de las relaciones interpersonales, y también las inter-grupales. También se han estudiado otras variables como por ejemplo el grado de cohesión y se ha prestado una considerable atención a la variable conflicto que, en una primera instancia, era vista como fuente de potenciales disfunciones para la empresa... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  336 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Liderazgo en las Organizaciones"

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  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. A principios del siglo pasado la Presidencia de los Estados Unidos de Norteamérica estuvo muy interesada en desarrollar líderes empresariales. Estaban convencidos en ese país, que el crecimiento tanto económico como social a nivel de la comunidad y también de los individuos, dependía en gran medida de un engranaje clave: el líder empresarial / organizacional. Como resultado de dicho estudio se estudiaron cuáles son los perfiles requeridos de los líderes empresariales y las mejores Universidades se dedicaron a poner foco en ellas. Como segunda medida, y teniendo bien en claro que los líderes empresariales se desenvuelven dentro de un contexto, se esforzaron en desarrollar un contexto macro que permita el desarrollo y crecimiento de las empresas y organizaciones... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  368 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Organizaciones Transnacionales (las influencias transculturales)"

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  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. El desarrollo económico de China y de la India se ha sustentado en distintos elementos. En este modesto trabajo Bibliográfico queremos mostrar con hechos – y con humildad - que hoy en día ya están muy cerca estos dos países de conformar el privilegiado lote de las 10 más grandes potencias de este planeta. Ambos países se han esforzado fuertemente durante las últimas tres décadas por aprender y aplicar los conocimientos relacionados con las Ciencias del Comportamiento y su aplicación para el Desarrollo Organizacional. Han de encontrar en esta bibliografía evidencia de la importancia que le han prestado a esta importante disciplina y como la misma se constituye en una herramienta fundamental para potenciar el mundo Empresarial competitivo. Mientras tanto en las distintas culturas latinoamericanas seguimos aletargados en un estado de hibernación respecto del aprendizaje y la aplicación de estos conocimientos. No es casualidad entonces, que nuestros países – y también su población – sigan pagando el precio de "ignorar" cuan importante es conocer sobre el comportamiento tanto a nivel individual como grupal y organizacional). (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  312 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Psicología Organizacional"

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  Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional e Inteligencia Organizacional. En uno de nuestros Talleres de Liderazgo una persona nos hizo llegar un comentario que creemos vale la pena compartir. En dicho Taller se exploraban los distintos estilos de Liderazgo mostrando los descubrimientos de "Ohio State University" al encontrar evidencia que el Liderazgo se relaciona con dos dimensiones. Tradicionalmente la perspectiva sobre liderazgo de las personas se basa en que el Liderazgo es una dimensión donde en un extremo encontramos el estilo autoritario mientras en el otro extremo contamos con un tipo de liderazgo participativo. También se revisaron los conceptos y prácticas de Robert Blake y Jane Mouton (The managerial grid III, Gulf – 1985) en relación con la postura que adopta el superior ante sus subordinados. Este participante al Taller manifestó que "a el le ha dado muy buenos resultados adoptar siempre la posición autoritaria" destacando que "encontró que siempre es el más efectivo". Señalaba que "el jefe es el que tiene que pensar y dar órdenes" y que el resto debe cumplirlas. Según este participante el estilo de liderazgo participativo no es el más efectivo, y por eso ha adoptado – y se mantiene fiel – al estilo autoritario... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  623 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Roles y Tareas en las Organizaciones"

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  General Motors Corporation, Ford Motor Company, Toyota y Fiat se dedican a fabricar y comercializar automóviles y actualmente no existe cierto "conocimiento privado" respecto del desarrollo y fabricación de este tipo de producto par cada una de estas firmas que le permita disfrutar de una ventaja competitiva respecto de las otras empresas. Lo que sí sabemos es que todas ellas tienen una "diferente estructura organizativa" lo que da lugar a que los roles, tareas y procesos sean desarrollados de manera distinta. Existe un grupo importante de expertos en desarrollo organizacional, cambio organizacional y comportamiento organizacional, que eligen a los roles y tareas como variables clave que permiten diferenciar los distintos niveles de efectividad y eficiencia que alcanzan distintas empresas, incluso dentro del mismo sector industrial. Posiblemente una de las mejores descripciones sobre la teoría del rol sea la que ha realizado Jeffrey Pfeffer ("Organizations and Organization Theory"; Ballinger Publishing Co. – 1982) que fuera editada en español por el Ateneo en 1982 bajo el título de "Organizaciones y Teoría de la Organización". Debido a ello es que reproducimos a continuación los aspectos más relevantes incluidos en dicho trabajo: "Con el análisis de la socialización para roles organizacionales u ocupacionales se introduce el concepto de rol. La teoría del rol y los estudios de la presión de rol proporcionan otra perspectiva externamente orientada hacia la comprensión del comportamiento en las organizaciones. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  348 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Trabajo en Grupos"

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  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. En algunos de nuestros Talleres, Cursos y Seminarios es frecuente que surjan preguntas de participantes que ocupan posiciones directivas y ejecutivas en corporaciones como asimismo de propietarios – empresarios, que se relacionan con tratar de "descubrir" cuales son los aspectos claves que deben tenerse en cuenta para maximizar la eficiencia organizacional. Para ello tratamos de introducirlos en los esquemas que tradicionalmente usan los investigadores y académicos dentro de las Ciencias del Comportamiento en las Organizaciones, que también intentan encontrar descubrimientos donde... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  353 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Desarrollo Organizacional y el "Consultor en Acción"

  ¿Que Harían como Consultores los mejores investigadores y expertos en Organizaciones?. Chris Argyris. Se espera que los lectores interesados en ésta sección se hayan familiarizado anteriormente con los conceptos e ideas de este notable estudioso de las organizaciones, que es Chris Argyris. Desde muy temprano Argyris ("Personality and Organization: the conflict between system and the individual"; New York: Harper & Row – 1957) considera que no existe un match apropiado entre el individuo y la organización en la que se desenvuelve, puesto que las necesidades individuales contrastan con los requerimientos formales de la organización. Para las personas interesadas en su salud individual las organizaciones no representan el lugar ideal... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  294 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Inteligencia Emocional para el Desarrollo Organizacional

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  Aplicación de la primera habilidad práctica: La Auto-conciencia. Los directivos y ejecutivos de empresas así como los empresarios dentro de las distintas culturas latinoamericanas, han comenzado a reconocer cada vez más y más que las "ciencias blandas" y la inteligencia emocional" pueden hacer la diferencia en su negocio. Y uno de los problemas que usualmente nos plantean tiene que ver con como implementar y poner en práctica cada una de las cinco inteligencias prácticas a que hace referencia Daniel Goleman ("La Inteligencia Emocional"; Bantam Books – 1995). Algunos directivos del mundo corporativo se encuentran sorprendidos ante el hecho de que existe una cierta "secuencia" que debe seguirse para una aplicación efectiva de la inteligencia emocional en las organizaciones. Y como dicha secuencia se inicia con la "auto-conciencia" tanto los directivos como los empresarios es muy común que se sorprendan y vean que la motivación se encuentra relegada a la tercera posición. Como en su inmensa mayoría son personas que se caracterizan por ser preactivos, percibir que el control (locus of control) está más bien en sus manos que en la de otros, y que dedican muchas de sus horas y energías hacia iniciativas ligadas con la acción, muchos de ellos perciben a la auto-conciencia como una etapa que podrían llegar a saltear... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  375 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Inteligencia Emocional y Desarrollo Organizacional

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  En los últimos años nos han llegado cada vez más pedidos a The Organization Development Institute International, Latin America en relación con las contribuciones que ha realizado este interesante investigador en la disciplina de Inteligencia Emocional. Es el autor de uno de los libros más vendidos y que se caracteriza por el hecho que muy pocos de sus compradores, lo hayan terminado de leer. De allí que nos llegaran muchas consultas que han estado especialmente vinculadas con sus aplicaciones prácticas dentro de las empresas y organizaciones. Este investigador que se ha caracterizado por su curiosidad ha relevado un gran número de trabajos de campo e investigaciones realizados por otros para encontrar sustento a su marco conceptual. Por otro lado, algunos académicos e investigadores – y en particular aquellos que se han destacado dentro de las Ciencias del Comportamiento – a veces se preguntan si realmente la concepción de Goleman es realmente distintiva. Se basan en que sus principales variables clave han sido estudiadas con detenimiento por expertos en Ciencias del Comportamiento con mucha anterioridad al trabajo de Daniel Goleman, como es el caso de la auto-conciencia, la auto-regulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. Los lectores interesados pueden acudir a www.monografias.com para familiarizarse con material que se relaciona fuertemente con estas variables. Han de encontrar distintos marcos teóricos para los principales contenidos que hemos mencionado, una bibliografía con más de 350 aportes en materia de libros y artículos para cada uno de ellos, y también una biografía de cada uno de estos principales especialistas... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  354 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• James D. Thompson - Autores y consultores claves - Comportamiento y desarrollo organizacional

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  Este notable autor se ha despegado casi por completo de las particulares orientaciones que estaban en boga en aquél momento. Su perspectiva respecto del perfil que adoptan las organizaciones eficientes se diferencia por completo de las ideas de Chester Barnard (The functions of the executive), como así también del enfoque cognitivo que es privilegiado por James March y Herbert Simon ("Organizations"; Wiley and Sons – 1958). Es notable que además se distinga del enfoque de 2 opciones a que hacen mención Burns & Stalker en 1961, y que despliega con precisión Tom Burns al referirse a las nuevas formas organizacionales de la industria (Tom Burns: "Industry in a new age"; New Society – 1963). (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  281 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• La Planificación de la empresa: relación entre objetivos y estrategias

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  El papel de la planificación dentro del sistema de gestión global de una empresa basada en la filosofía del Total Quality Management (TQM). El proceso de planificación y sus elementos claves. La metodología hoshin kanri para dirigir objetivos de ruptura. Metodología Nichijo Kanri (business fundamentals) para la gestión día a día.. Conexión de la planificación con la gestión de los recursos humanos.

  Publicado: Mie May 17 2006  |  3527 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Cultura y clima organizacional

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  La opinión que el empleado se forma de la organización. Teoría del Clima Organizacional de Likert. Otros instrumentos para medir el Clima Organizacional. Eficacia Organizacional. Teoría de Maslow. Teoría de Mayo. Teoría de los factores de Herzberg. Modelo de Poder - Afiliación – Realización de Mc Clelland. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. Teoría de Campo de Lewin. Teoría de la Valencia – Expectativa de Vroom. Teoría de Shein del Hombre Complejo. Actitudes. Objetivos de la administración de las compensaciones. Estudios comparativos de sueldos y salarios. Determinación del nivel de compensaciones. Desafíos del área e compensaciones. Los diferentes sistemas de incentivos. El papel de la compensación indirecta. Pólizas de seguros. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas. Servicios a los empleados. La administración de prestaciones y servicios.

  Publicado: Mar May 09 2006  |  7311 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• La Cultura Organizacional

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  Los aspectos teóricos básicos de la cultura organizacional. Procedimiento para el estudio de la cultura organizacional. La cultura de las organizaciones es un tema incorporado al lenguaje de las organizaciones y tratado por diferentes autores. Es a finales de los años setenta y comienzos de los ochenta que adquiere trascendencia aunque desde alrededor de los años treinta la Escuela de las Relaciones Humanas se dedicaba a trabajos que en la actualidad han derivado en los estudios de la cultura empresarial. Edgar Schein considerado un clásico en este tema plantea " (.) la cultura es un fenómeno profundo (.) compleja y de difícil comprensión, pero que vale la pena esforzarse por entenderla, dado que mucho de lo que hay de misterioso e irracional en las empresas, se esclarece una vez que alcanzamos este objetivo"...

  Publicado: Mar May 09 2006  |  1096 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Brown, Wilfred - Comportamiento y desarrollo organizacional

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  El talento de Wilfred Brown lo distingue de otros grandes académicos, investigadores y practitioners en comportamiento organizacional y cambio y desarrollo organizacional, ya que da por terminado el ciclo que se basa en la idea y práctica del "trabajo por pieza" y el reloj marcador. Wilfred Brown nació en 1908 y falleció en 1985 habiéndose desempeñado como Chairman de Glacier Metal Company durante muchos años, empresa ésta ligada a trabajos de campo realizados por el notable Elliot Jaques y por el reconocido Tavistock Institute. La perspectiva de eficiencia organizacional y de desarrollo organizacional de Wilfred Brown ha estado ligada a las concepciones de Elliot Jaques y en ese sentido sugerimos al lector que se familiarice con algunos trabajos de este último... (The O.D. Institute).

  Publicado: Dom May 07 2006  |  334 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Planificación Estratégica - Planificación, herramienta útil para la visualización del futuro

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  Evolución de la planificación. Análisis FLOA. El Medio Ambiente Interno. Fortalezas. Limitaciones. Análisis Externo. Oportunidades. Amenazas. Matriz Interna de Debilidades y Fortalezas. Objetivos y metas: traducción de la visión y misión en un conjunto estructurado de resultados deseables y cuantificados.

  Publicado: Dom May 07 2006  |  644 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Tecnologías de información - Empresa Constructora CASA

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  Situación Actual de las tecnologías de información y comunicación en la empresa. Definición de las estrategias informáticas para el desarrollo de proyectos. Análisis de Alternativas Estrategia de Tecnología. Planificación estratégica de datos.

  Publicado: Dom May 07 2006  |  376 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Análisis del estudio bibliográfico sobre Gestión Calidad y su relación con el Clima Organizacional

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  Prácticas gerenciales de calidad. Cultura de Organizacional. Relación entre Cultura y Clima Organizacional. Clima organizacional. Variables del Clima Organizacional. Desempeño, Satisfacción laboral, Disciplina, Fluctuación. Importancia del Clima Organizacional en la administración de empresas.

  Publicado: Mar May 02 2006  |  408 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Charles Perrow - Desarrollo Organizacional - Distintos Autores y Expertos

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  Si un consultor es especializado en Desarrollo Organizacional y está interesado en los procesos de transformación de las organizaciones, puede beneficiarse largamente como resultado de las contribuciones de este autor. Perrow sugiere ("Organizational Analysis: A sociological view""; Brooks / Cole – 1970) que las concepciones tanto de la escuela de administración científica como la conocida bajo el nombre de relaciones humanas incluyen ideas útiles, pero que son de aplicabilidad a algunas situaciones, a las que considera como excepciones si tenemos en cuenta lo que confrontan actualmente las organizaciones como consecuencia de los cambios que han sucedido en el contexto. Eso hace necesario el desarrollo de una nueva concepción más allá de aquéllas. En su calidad de sociólogo Charles Perrow tiene una perspectiva que privilegia la importancia del contexto donde se desenvuelve la organización y se siente cómodo partiendo del excelente trabajo de Max Weber ("The theory of social and economic organization"; Free Press – 1947) sobre la burocracia. Ha sido criticado dicho modelo por diversos autores, entre ellos Robert J. Merton ((The unanticipated consequences of purposive social action; "American Sociological Review" – 1936; y Bureaucratic structure and personality; "Social forces" – 1940), Alvin Gouldner ("Patterns of industrial bureaucracy"; Glencoe: Ill .- 1954) y Philip Selznick ("TVA and the grass roots"; Berkeley – 1949).

  Publicado: Lun Abr 10 2006  |  420 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Desarrollo Organizacional e Inteligencia Comercial

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  Introducción y Orientación Principal. Metodología de Ventas : CRM como camino hacia el marketing personalizado. La diferencia de enfoque. La ventaja competitiva de la empresa latinoamericana. En qué consiste. Tests y Dinámicas de CRM – Marketing one to one. Dinámica CRM (PROMAS S.A.). CRM – Casos. (The O.D. Institute).

  Publicado: Lun Abr 10 2006  |  539 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Desarrollo Organizacional e Inteligencia Comercial: Implementando CRM

  Por dónde y con quién comenzamos; el alcance del programa. Tareas para la etapa de Identificar a los Clientes. Tareas para la etapa de Diferenciar a los Clientes. Tareas para la etapa de Interactuar con Los Clientes. Tareas para la etapa de individualizar al Cliente para cambiar el comportamiento organizacional. Ejercicios. (The O.D. Institute).

  Publicado: Lun Abr 10 2006  |  360 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Desarrollo Organizacional e Inteligencia Emocional: Las Emociones (y lo social) en las Empresas

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  Argyris, Chris. Blake, Robert R. y Mouton, Jane S.. Fiedler, Fred. E.. Goleman, Daniel. Herzberg, Frederick. Lawler III, Edward E.. Leavitt, H. J. Likert, Rensis. Mayo, Elton. Mc Gregor, Douglas. Moss Kanter, Rosabeth. Schein, Edgar H.. Trist, Eric. "Abstract de la disertación de Eric Gaynor Butterfield en el Congreso organizado por The Organization Development Institute International, Latinamerica, 2001). (The O.D. Institute).

  Publicado: Lun Abr 10 2006  |  504 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional

  (5 votos)

  Existe una tendencia hacia "simplificar el estado de las cosas" lo que muchas veces puede llegar a resultar perjudicial, puesto que los fenómenos organizacionales – que tienen que ver con el comportamiento humano – son complejos. Recibimos feedback de algunos lectores que nos agradecen que incluyamos una lista importante de expertos en cada uno de los temas de Desarrollo Organizacional, como es el caso de: Toma de decisiones, Selección y Reclutamiento, Liderazgo, entre otros, y ahora con Motivación. También recibimos feedback de otros lectores que nos hacen saber que los "artículos son largos" y que hay demasiado material, y que están acostumbrados a lecturas "más cortas" en los medios que les interesa. Y que, por lo tanto, teniendo en cuenta la extensión de nuestros artículos no los leen por completo interrumpiendo su lectura. Queremos compartir con usted estimado lector, que uno de los principales objetivos de estas Bibliografías, es la de participar el enorme número de expertos notables en la materia que han realizado muchas e importantes contribuciones, y que tienen distintas perspectivas. (The O.D. Institute).

  Publicado: Lun Abr 10 2006  |  423 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional – La Empresa y su relación con lo Macro (la

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  Boulding, Kenneth E. Burnham, James. Galbraith, John Kenneth. Schumacher, E. Fritz. Whyte, William H.. Abstract de Conferencia de Eric Gaynor Butterfield, Buenos Aires 2002, organizada por The Organization Development Institute International en el marco de la Jornada: "Autores que vinculan el Desarrollo Organizacional con la Economía". (The O.D. Institute).

  Publicado: Lun Abr 10 2006  |  316 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional e Inteligencia Organizacional

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  Este es un tema al que se le ha prestado muy poca atención en las organizaciones y empresas que operan dentro de las culturas latinoamericanas. Y sin embargo ¿Quién no ha de reconocer que la eficiencia organizacional está en gran medida sujeta a que las tareas a desarrollar cuenten con personas físicamente aptas? Como Frederick Taylor ("Scientific Management"; Harper & Row – 1947) es usualmente denostado y criticado tanto por la academia, la dirigencia sindical, la corporación política, y los sindicatos en los distintos países al sur del Río Grande, poca o nula aplicación se ha realizado en las empresas latinoamericanas de los conceptos y prácticas que ha realizado este curioso e innovador investigador de las acciones – principalmente motrices – que despliegan las personas en las empresas. (The O.D. Institute).

  Publicado: Lun Abr 10 2006  |  388 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

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