Desarrollo Organizacional

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• Objetivos organizacionales

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  Supervivencia de las organizaciones. Crecimiento sostenido. Rentabilidad. Productividad. Calidad de producción y servicios. Reducción de costos. Participación en el mercado. Nuevos mercados. Nuevos clientes. Competitividad. Imagen en el mercado. Objetivos individuales.

  Publicado: Vie Jun 23 2006  |  422 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• La gestión de la innovación como herramienta para la competitividad

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  En el presente artículo se explica que es la competitividad, porque es necesario alcanzarla y cuales son los niveles que hay que superar para alcanzar la competitividad integral. Además se describe que es la gestión de la innovación, que es la innovación, los tipos de innovación, como se clasifica, como puede la innovación ser una herramienta para la competitividad y, la creatividad y las oportunidades de innovar como fuentes de innovación.

  Publicado: Jue Jun 22 2006  |  384 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Gestión de la Innovación dentro del mundo organizacional/empresarial (Parte 3)

  En las jornadas anteriores hemos estado explorando cuales son aquellas características más comunes que tienen los países desarrollados y que los diferencian de los países y comunidades de menor grado de desarrollo económico y social. Los economistas hacen uso de algunos indicadores, y otras disciplinas también lo hacen eligiendo otros indicadores distintos. Por otro lado aquellos que nos encontramos dentro de la disciplina de Inteligencia Organizacional como brazo "intelectual" de la Profesión de Desarrollo Organizacional, hemos encontrado suficiente evidencia de que el desarrollo de las comunidades está relacionado fuertemente con aspectos y componentes que no son necesariamente de tipo "cuantitativo". En las últimas décadas los economistas han estado privilegiando cada vez más fuertemente variables cuantitativas y pareciera que "el dinero" y "las inversiones" fueran algunas de las variables más significativas. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  326 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Gestión de la Innovación dentro del mundo organizacional/empresaria (Parte 1)

  Pocas veces los directivos y ejecutivos de empresas como así también los empresarios han hecho tantas preguntas variadas y provocativas, como lo están haciendo durante esta última década. Muchos de ellos que han sido "históricamente" exitosos nos preguntan que es lo que ha pasado con sus empresas y que es lo que está pasando en relación con como ganarse la vida. Para la inmensa mayoría de ellos la relación esfuerzo/inversión frente a las recompensas (económicas y no-económicas) ha variado – y en la mayoría de los casos – no ha cambiado para mejor. Por supuesto que no nos vamos a atrever a dar una única explicación para este tipo de situación, y tampoco pensamos que existe un único factor que es la causa inicial de este cambio de escenario. Pero de todas maneras vamos a realizar un "ejercicio" durante estas 3 horas para explorar en qué medida podemos seguir siendo innovadores al gestionar las empresas de otros (accionistas) o al liderar nuestra empresa como propietarios. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  330 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Gestión de la Innovación dentro del mundo organizacional/empresarial (Parte 2)

  En la primera parte de esta Jornada hemos explorado las importantes contribuciones de expertos en Gestión de la Innovación que privilegian poner foco a la toma de decisiones. Creo que nadie puede ignorar el importante valor de la toma-de-decisiones tanto en lo personal como para el manejo de los procesos en las organizaciones. Y es vital también para aquellos que son propietarios de su empresa. Hoy vamos a tratar de compenetrarnos respecto de los aportes de otros tres expertos que han privilegiado el enfoque de toma de decisiones orientado hacia las mejoras organizacionales. Ellos son: Charles E. Lindblom, Arnold S. Tannenbaum y Herbert A. Simon. Pero antes de ello, quiero hacer una muy corta introducción en relación con la toma de decisiones. La toma-de-decisiones para la Gestión de la Innovación tiene una particularidad que se caracteriza por el hecho que las decisiones en este caso son el resultado del proceso de inspiración que nos ha tener que llevar a la innovación. Por lo tanto se diferencia de la enorme cantidad de decisiones que los directivos y gerentes toman usualmente en las empresas, y que más bien son "decisiones automáticas" que dan lugar a comportamientos automáticos. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  349 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• ¿Puede crecer un País "donde se hacen cosas en contra" del espíritu Empresarial?

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  Abstract de Taller para Empresarios: "Cómo llegar a Enero del 2008"; Buenos Aires – 2006, a cargo de Eric Gaynor Butterfield. Existe un gran número de libros, artículos, monografías, presentaciones y disertaciones que tienen que ver con el Éxito en la vida tanto de las personas como de las Empresas y Organizaciones, que a su vez impactan en las comunidades o Naciones. Pero por otro lado existe muy poco material en relación con los fracasos. Esto es realmente sorprendente puesto que los fracasos han sido numerosos y lo siguen siendo a tal punto que son generadores de Profesiones especializadas muchas veces en "atender fracasos". Y también vemos a diario como se producen quiebras y bancarrotas a nivel mundial: la mayoría de las 500 empresas Fortune 500 de hace una generación atrás han dejado de pertenecer a ese selecto grupo (las quiebras de un año para otro – del 2000 al 2001 – aumentaron el 30 %). Y a nivel de Nación se presenta un fenómeno similar con países que no llegan a salir de su sub-desarrollo e incluso vemos como países que – siendo ricos en recursos como es el caso de la Argentina - han retrocedido dramáticamente. (The O.D. Institute).

  Publicado: Jue Jun 15 2006  |  5044 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• EL Estilo de Liderazgo y la Madurez Grupal

  (2 votos)

  Variables clave para la obtención de mejoras en el Desempeño Organizacional. Caso: Sucursales de Banco. La labor de los Consultores Organizacionales es apoyar la transformación de las organizaciones a partir de los diagnósticos que se pueden levantar de sus realidades particulares, cada organización posee códigos propios que la diferencian de su competencia y la sostienen o derrumban. El trabajo del Consultor Organizacional requiere de una batería de instrumentos que permiten acceder a rica y variada datografía, cuyo análisis permite integrar soluciones eficaces y de prueba, siempre de prueba, de tal manera de no dudar al incorporar los nuevos hallazgos en las intervenciones que se diseñen para sostener el cambio organizacional. Este diagnóstico del Liderazgo se realizó comparando a aquellas sucursales que periódicamente cumplieron sus metas con las que no lo hicieron y encontramos que el estudio de la implicancia del Liderazgo en el desempeño debe considerar tanto el Estilo del líder, la Madurez de los colaboradores como equipo y como individualidad, la ubicación de la sucursal y la definición de metas, entre otras variables. Para la realización del diagnóstico de Liderazgo y Madurez de Equipo adaptamos el Modelo del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, que ve la relación de Liderazgo como una acción mentada del líder según el análisis que él haga de su equipo y en el que logra determinar el nivel de madurez de cada uno de sus seguidores y, por ende, el estilo de liderazgo que le permite conseguir eficazmente, con la participación activa del colaborador, un nivel de desempeño superior...

  Publicado: Vie Jun 09 2006  |  600 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Tercera Habilidad Práctica: La Motivación

  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Emocional. Abstract de Taller de Inteligencia Emocional en la Empresa" a cargo de Eric Gaynor Butterfield; The Organization Development Institute International, Latin America, marzo 2005 – www.theodinstitute.org. Existe una tendencia hacia "simplificar el estado de las cosas" lo que muchas veces puede llegar a resultar perjudicial, puesto que los fenómenos organizacionales – que tienen que ver con el comportamiento humano – son complejos. Algunos participantes y lectores nos agradecen que incluyamos una lista importante de expertos en cada uno de los temas de Desarrollo Organizacional, como es el caso de: Toma de decisiones, Selección y Reclutamiento, Liderazgo, entre otros, y ahora con Motivación... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  546 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Cambio en las organizaciones

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  Abstract de una Jornada del Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. En el Congreso surgieron una serie de preguntas muy interesantes y provocativas de varios participantes en relación con algunos temas que hemos compartido en materia de la importancia que tienen las organizaciones para el crecimiento de las comunidades. The Organization Development Institute International, Latinamerica es líder en los procesos de mejora, cambio y desarrollo organizacional y una de las hipótesis – quizás implícita de esta disciplina – tiene que ver con la relación que se asume que existe entre las organizaciones (y su desarrollo) y el crecimiento y desarrollo de las personas y también de las comunidades. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  3897 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Consultoría en Desarrollo Organizacional - Diferentes Modos (primera parte)

  Abstract del Taller de "Desarrollo Organizacional: Modos y Best Practices" a cargo de Eric Gaynor Butterfield en Febrero 2004 – www.theodinstitute.org. Las Organizaciones están sujetas constantemente a los embates de su contexto (Burns & Stalker – 1961; James D. Thompson – 1968; Charles Perrow – 1969) y eso requiere que introduzcan cambios y modificaciones tanto en su estructura como en los procesos, lo que a su vez impacta sobre los distintos participantes organizacionales. Posiblemente una de las responsabilidades de mayor importancia que tienen los líderes organizacionales es la de estar atentos a éstas situaciones cambiantes en contexto. Tener la sensibilidad para sentir, percibir, entender y modificar estas situaciones como resultado de un estado de alerta es vital para la supervivencia de las empresas y entidades... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  342 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Consultoría en Desarrollo Organizacional - Diferentes Modos (segunda parte)

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  Abstract del Taller de "Desarrollo Organizacional: Modos y Best Practices" a cargo de Eric Gaynor Butterfield en Febrero 2004 – www.theodinstitute.org. Comenzamos ahora a explorar otros distintos Modos de intervención que están al alcance de los consultores. En la primera parte hemos tenido en cuenta todas aquellas intervenciones de asesoría que se vinculaban con la primera y segunda unidad de análisis (el individuo y el grupo, respectivamente). Queremos dejar en claro que a medida que nos movemos de las primeras unidades de análisis hacia la tercera y cuarta de ellas – las relaciones intergrupales y la Organización – esto no quiere decir que dejamos de tener en cuenta a las primeras. Como lo manifestara Larry Greiner (1969) hace muchos años atrás, cualquier variable que fuera manipulada a nivel de cambio organizacional seguramente ha de provocar y promover cambios en otros componentes. Durante el debate que hemos mantenido durante la primera parte hemos observado que son muy pocos los Modos de intervención que se han aplicado en las distintas empresas y organizaciones dentro de los países que forman parte de las culturas latinoamericanas. Y en el caso que algunas de ellas fueran tenidas en cuenta, por lo general solamente las filiales de corporaciones multinacionales dedicaron importantes esfuerzos, energías y recursos para movilizar y accionar alguno de los distintos Modos de intervención... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  340 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Inteligencia Emocional para el Desarrollo Organizacional

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  Aplicación de la primera habilidad práctica: La Auto-conciencia. Los directivos y ejecutivos de empresas así como los empresarios dentro de las distintas culturas latinoamericanas, han comenzado a reconocer cada vez más y más que las "ciencias blandas" y la inteligencia emocional" pueden hacer la diferencia en su negocio. Y uno de los problemas que usualmente nos plantean tiene que ver con como implementar y poner en práctica cada una de las cinco inteligencias prácticas a que hace referencia Daniel Goleman ("La Inteligencia Emocional"; Bantam Books – 1995). Algunos directivos del mundo corporativo se encuentran sorprendidos ante el hecho de que existe una cierta "secuencia" que debe seguirse para una aplicación efectiva de la inteligencia emocional en las organizaciones. Y como dicha secuencia se inicia con la "auto-conciencia" tanto los directivos como los empresarios es muy común que se sorprendan y vean que la motivación se encuentra relegada a la tercera posición. Como en su inmensa mayoría son personas que se caracterizan por ser preactivos, percibir que el control (locus of control) está más bien en sus manos que en la de otros, y que dedican muchas de sus horas y energías hacia iniciativas ligadas con la acción, muchos de ellos perciben a la auto-conciencia como una etapa que podrían llegar a saltear. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  414 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Inteligencia emocional y el empresario

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  Abstract de Taller de "Inteligencia Emocional: ¿Es de utilidad para los Empresarios?" a cargo de Eric Gaynor Butterfield (RODP), Argentina. Año 2005. www.theodinstitute.org. A veces es bueno realizar una corta revisión hacia atrás para quizás poder comprender mejor algo que está sucediendo ahora. En el caso de la moda que existe actualmente en relación con el tema de Inteligencia Emocional y que parece ser un tema altamente prioritario dentro del mundo empresarial, queremos señalar que hace unos cincuenta años atrás en el monumental trabajo de James March y Herbert Simon ("Organizations"; Wiley and Sons – 1958) quedaron plasmados los "límites de la racionalidad". Allí ambos autores dejaron bien en claro que las empresas, organizaciones y las personas (incluso aquellos que están en la cúspide) operan bajo lo que ellos denominaron como "racionalidad limitada"... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  333 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Inteligencia Emocional, Desarrollo Organizacional y Desarrollo Ejecutivo

  (3 votos)

  Segunda habilidad práctica: El control emocional. Sobre el final de la década de los 70 del siglo pasado el Dr. Donald Cole – Presidente y Fundador de The O. D. Institute (institución Líder en el mundo en Desarrollo y Cambio Organizacional) – comenzó a recibir una serie de consultas que catalogó como "raras". Las empresas en los Estados Unidos de Norteamérica habían pasado por algunas re-ingenierías y pusieron en marcha el concepto y práctica de organización matricial (Blake & Mouton, 1959). Dichos llamados hacían referencia a nuevas necesidades y nuevas inquietudes y tenían que ver con los procesos de cambio que vivieron las organizaciones. Las empresas pedían servicios no tradicionales como los relacionados con O.D., equipos de trabajo, T-groups; las universidades estaban interesadas en desarrollar programas de O. D. como Master y en algunos casos como post-grados; y algunos altos directivos de corporaciones tenían visiones y perspectivas distintas de lo que realmente era O. D. (ver Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield: "Congreso de Desarrollo Organizacional, 1997; Argentina). Ya no era solamente necesario ser experto en una disciplina o una profesión en particular; el mundo organizacional se estaba alertando de los movimientos que sucedían fuera de ella. Y las personas no estaban preparadas para cambiar. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  373 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Qué dicen los expertos en mejora empresarial y desarrollo organizacional

  (3 votos)

  Abstract de una Jornada posterior al Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. Una de las preguntas que más compartían con nosotros los participantes en el Congreso de Desarrollo Organizacional tenía que ver con la variable Cambio. Otro aspecto interesante y que fue razón de mucho debate se vincula con "qué necesidad existe de visualizar un escenario futuro preferido cuando el actual es satisfactorio" y un área de abierta discusión ha tenido que ver con "porqué es tan importante la adversidad". A los ojos de la inmensa mayoría de los participantes la Argentina en general se encontraba en una etapa donde alguien ha llegado a definir como de "resurgimiento" y con un alto potencial de crecimiento como resultado de la perspectiva de ampliar los mercados. Ahora, en la mente de muchos argentinos tenemos a nuestra disposición un mercado global que multiplica nuestro actual mercado local varias veces, y particular atención se prestaba a las posibilidades de nuestro vecino país Brasil... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  299 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Que sucede con los empresarios que no transforman su empresa

  (2 votos)

  Abstract de una Jornada posterior al Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. Durante el Congreso de Desarrollo Organizacional hemos compartido diversos aspectos relacionados con el manejo de las empresas, y que usualmente están en manos de sus propietarios. La figura de "sociedad jurídica" en los países de Latinoamérica no siempre es usada para los propósitos que han sido creados en las economías más desarrolladas económicamente. Las sociedades, y en especial la sociedad anónima tiene como uno de sus propósitos ofrecer capacidad de apalancamiento a la empresa y, que ese apalancamiento sea más económico respecto de otras opciones que tiene el propietario a su disposición, como es el caso de Bancos y otras entidades financieras... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mie Jun 07 2006  |  309 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• DSS al alcance de la PyME

  (1 voto)

  Definición. Necesidad de un DSS para la PyME. Características de un DSS. Implementación de un DSS. Arquitectura de Implementación de un DSS. Sistemas de Soporte a la Decisión o DSS.

  Publicado: Mie May 24 2006  |  3079 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• DSS soporte a las decisiones en una pyme

  Las decisiones son inherentes a la vida diaria de todas las personas tenemos que decidir desde que abrimos los ojos hasta que los cerramos, por esto necesitamos tener información suficiente para que podamos tomar la decisión quemas nos convenga, para esto existen métodos mentales (informales) con los cuales evaluamos y decidimos la opción que mas nos convenga, pero estos métodos se basan en experiencias y vivencias anteriores, pero hay decisiones para las que necesitamos evaluar las opciones mediante métodos matemáticos (formales). Estos métodos son las bases de las herramientas tecnológicas que se utilizan para la toma de decisiones dentro de las organizaciones de distintos tamaños (DSS por sus siglas en Ingles), el propósito de este documento es el dar un breve introducción al mundo de los DSS, enfocado a las empresas de mediano tamaño, la variedad de ofertas que puede encontrarse, las secretarías que apoyan la integración de estas y otras tecnologías en nuestro país, así como algunas herramientas que pueden orientar en la búsqueda y la evaluación de ellas, así como pequeños puntos que no se deben de pasar por alto para poder integrar este tipo de tecnologías a las empresas pequeñas.

  Publicado: Mie May 24 2006  |  334 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Desarrollo de Carrera – Preferencias, vocaciones e intereses"

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  Los Directivos, Ejecutivos y Profesionales confrontan en sus empresas en el día a día distintas "realidades" donde cada vez en mayor número y con mayor frecuencia, están sujetos a "situaciones" donde existe un alto potencial de "expulsión organizacional" independientemente de los atributos de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso que mantienen con la Organización. Más aún, nuestros estudios se orientan a mostrar evidencia empírica donde se sustenta el hecho que en gran medida dicha "expulsión organizacional" que es parte del proceso de de-selección, no se debe necesariamente a atributos – o falta de los mismos – como es el caso de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso organizacional... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  296 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Diversidad en las Organizaciones"

  (3 votos)

  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. Las ciencias del comportamiento en las organizaciones han hecho contribuciones significativas al alertar sobre aspectos "no-físicos" que tienen una fuerte incidencia en el comportamiento organizacional y en los resultados empresariales. Inicialmente los aportes privilegiaron al "individuo" como unidad de análisis principal y con el transcurso del tiempo se hicieron contribuciones importantes a dos unidades de análisis "más grandes": en primer término los grupos y luego la organización en su conjunto. Los aprendizajes respecto del comportamiento grupal mostraron que muchas veces la efectividad y eficiencia organizacional guarda mucha relación con la calidad y cantidad de las relaciones interpersonales, y también las inter-grupales. También se han estudiado otras variables como por ejemplo el grado de cohesión y se ha prestado una considerable atención a la variable conflicto que, en una primera instancia, era vista como fuente de potenciales disfunciones para la empresa... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  356 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Liderazgo en las Organizaciones"

  (2 votos)

  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. A principios del siglo pasado la Presidencia de los Estados Unidos de Norteamérica estuvo muy interesada en desarrollar líderes empresariales. Estaban convencidos en ese país, que el crecimiento tanto económico como social a nivel de la comunidad y también de los individuos, dependía en gran medida de un engranaje clave: el líder empresarial / organizacional. Como resultado de dicho estudio se estudiaron cuáles son los perfiles requeridos de los líderes empresariales y las mejores Universidades se dedicaron a poner foco en ellas. Como segunda medida, y teniendo bien en claro que los líderes empresariales se desenvuelven dentro de un contexto, se esforzaron en desarrollar un contexto macro que permita el desarrollo y crecimiento de las empresas y organizaciones... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  397 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Organizaciones Transnacionales (las influencias transculturales)"

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  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. El desarrollo económico de China y de la India se ha sustentado en distintos elementos. En este modesto trabajo Bibliográfico queremos mostrar con hechos – y con humildad - que hoy en día ya están muy cerca estos dos países de conformar el privilegiado lote de las 10 más grandes potencias de este planeta. Ambos países se han esforzado fuertemente durante las últimas tres décadas por aprender y aplicar los conocimientos relacionados con las Ciencias del Comportamiento y su aplicación para el Desarrollo Organizacional. Han de encontrar en esta bibliografía evidencia de la importancia que le han prestado a esta importante disciplina y como la misma se constituye en una herramienta fundamental para potenciar el mundo Empresarial competitivo. Mientras tanto en las distintas culturas latinoamericanas seguimos aletargados en un estado de hibernación respecto del aprendizaje y la aplicación de estos conocimientos. No es casualidad entonces, que nuestros países – y también su población – sigan pagando el precio de "ignorar" cuan importante es conocer sobre el comportamiento tanto a nivel individual como grupal y organizacional). (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  335 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Psicología Organizacional"

  (3 votos)

  Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional e Inteligencia Organizacional. En uno de nuestros Talleres de Liderazgo una persona nos hizo llegar un comentario que creemos vale la pena compartir. En dicho Taller se exploraban los distintos estilos de Liderazgo mostrando los descubrimientos de "Ohio State University" al encontrar evidencia que el Liderazgo se relaciona con dos dimensiones. Tradicionalmente la perspectiva sobre liderazgo de las personas se basa en que el Liderazgo es una dimensión donde en un extremo encontramos el estilo autoritario mientras en el otro extremo contamos con un tipo de liderazgo participativo. También se revisaron los conceptos y prácticas de Robert Blake y Jane Mouton (The managerial grid III, Gulf – 1985) en relación con la postura que adopta el superior ante sus subordinados. Este participante al Taller manifestó que "a el le ha dado muy buenos resultados adoptar siempre la posición autoritaria" destacando que "encontró que siempre es el más efectivo". Señalaba que "el jefe es el que tiene que pensar y dar órdenes" y que el resto debe cumplirlas. Según este participante el estilo de liderazgo participativo no es el más efectivo, y por eso ha adoptado – y se mantiene fiel – al estilo autoritario... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  656 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Roles y Tareas en las Organizaciones"

  (3 votos)

  General Motors Corporation, Ford Motor Company, Toyota y Fiat se dedican a fabricar y comercializar automóviles y actualmente no existe cierto "conocimiento privado" respecto del desarrollo y fabricación de este tipo de producto par cada una de estas firmas que le permita disfrutar de una ventaja competitiva respecto de las otras empresas. Lo que sí sabemos es que todas ellas tienen una "diferente estructura organizativa" lo que da lugar a que los roles, tareas y procesos sean desarrollados de manera distinta. Existe un grupo importante de expertos en desarrollo organizacional, cambio organizacional y comportamiento organizacional, que eligen a los roles y tareas como variables clave que permiten diferenciar los distintos niveles de efectividad y eficiencia que alcanzan distintas empresas, incluso dentro del mismo sector industrial. Posiblemente una de las mejores descripciones sobre la teoría del rol sea la que ha realizado Jeffrey Pfeffer ("Organizations and Organization Theory"; Ballinger Publishing Co. – 1982) que fuera editada en español por el Ateneo en 1982 bajo el título de "Organizaciones y Teoría de la Organización". Debido a ello es que reproducimos a continuación los aspectos más relevantes incluidos en dicho trabajo: "Con el análisis de la socialización para roles organizacionales u ocupacionales se introduce el concepto de rol. La teoría del rol y los estudios de la presión de rol proporcionan otra perspectiva externamente orientada hacia la comprensión del comportamiento en las organizaciones. (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  371 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Bibliografía: "Trabajo en Grupos"

  (2 votos)

  Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. En algunos de nuestros Talleres, Cursos y Seminarios es frecuente que surjan preguntas de participantes que ocupan posiciones directivas y ejecutivas en corporaciones como asimismo de propietarios – empresarios, que se relacionan con tratar de "descubrir" cuales son los aspectos claves que deben tenerse en cuenta para maximizar la eficiencia organizacional. Para ello tratamos de introducirlos en los esquemas que tradicionalmente usan los investigadores y académicos dentro de las Ciencias del Comportamiento en las Organizaciones, que también intentan encontrar descubrimientos donde... (The O.D. Institute).

  Publicado: Mar May 23 2006  |  378 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

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