Recursos Humanos

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• La estructura organizacional de una empresa: Almacenes Éxito, Colombia

  Para que cualquier empresa logre tener un desempeño apropiado, ampliar su cobertura y atrapar asimismo un reconocimiento favorable por la calidad de sus productos, la confianza que el cliente sienta hacia los propios, hacia los empleados, la responsabilidad de los mismos por esmerarse en brindarle la mejor atención y colaboración que el cliente necesite basándose en el respeto y la lealtad generada por el sentido de pertenencia que cada una de las personas que integran la nomina del almacén sienten y manifiestan de la mejor manera. Almacenes Éxito S.A. es un ejemplo de ello porque representa una nueva oportunidad y no solo por la generación de nuevos empleos, sino que además aporta en gran medida al desarrollo nacional y ha logrado ampliar su cobertura en el mercado del extranjero, tal es el caso de Venezuela en el que hay más de 73 tiendas distribuidas en 15 estados del país hermano. A través de los años el almacén creado en Medellín, luego de haberse desarrollado lo suficiente para formar alianzas, se unió con varias compañías del comercio colombiano como EXITO, Ley, Cadenalco, Carulla, Vivero, La Candelaria y POMONA a consecuencia de esto, se dio origen a la gran cadena que actualmente se conoce como almacenes Éxito S.A.

  Publicado: Vie Feb 13 2009  |  233 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Seguridad industrial y laboral

  La seguridad industrial y laboral de los trabajadores que convergen en la zona portuaria de Puerto Cabello, Colombia, desde su descentralización. La seguridad de forma integral de los trabajadores que convergen en la zona portuaria de Puerto Cabello es el principal fenómeno de estudio de este proyecto, el objetivo a estudiar es la poca acción que tienen los entes cuya función es hacer cumplir estas normas cuya consecuencia son los numerosos accidentes ocurridos en la zona portuaria. Para la extinción de accidentes laborales que todavía suceden en la zona primaria y que en el futuro inmediato podrían seguir ocurriendo, si dichos entes no toman cartas en el asunto, otro aspecto no de menor importancia seria el estudio de los bajos salarios que devengan los trabajadores, la falta de contratos colectivos, la eliminación por parte de los patronos del pago de vacaciones, antigüedad, bonos, etc., a lo que los trabajadores tienen derecho por ley.

  Publicado: Vie Feb 13 2009  |  193 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Liderazgo

  Definición. Análisis. Ensayo. Características de un líder. El proceso de liderazgo. Diferencias entre un jefe y líder. Desde su origen, el hombre se ha agrupado en comunidades. Comunidades que, para su subsistencia, tuvieron que tomar decisiones, coordinar esfuerzos y llevar a cabo acciones enfocadas hacia el progreso y el bienestar común. Se puede observar a través de la historia, que en los diferentes pueblos y culturas, surgen siempre individuos que se destacan por ejercer siempre estas funciones. A estos individuos se les ha calificado con el título de líderes.

  Publicado: Mie Feb 11 2009  |  178 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Cultura organizacional

  La cultura puede ser definida en un sentido amplio, como todo lo cultivado por el hombre, ya que comprende el total de las producciones humanas, tanto en el ámbito material (como, por ejemplo, los productos del arte y la técnica) así como en el espiritual (donde se mencionan las ciencias, el arte y la filosofía). En un sentido más restringido, la cultura se constituye por los diversos saberes, tanto de tipo especulativo como práctico, que la humanidad ha alcanzado y recopilado, en forma más o menos sistemática, a lo largo de la historia. Bell, define la cultura como un proceso continuo de sustentación de una identidad mediante la coherencia lograda por un consistente punto de vista estético, una concepción moral del yo y un estilo de vida que exhibe esas concepciones en los objetos que adornan a nuestro hogar y a nosotros mismos, y en el gusto que expresa esos puntos de vista.

  Publicado: Lun Feb 09 2009  |  193 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Competencias emocionales: un reto a la formación de administradores

  Este trabajo se realizó como corolario del curso master de Administraron y organización en el vamos a observar prácticamente las competencias laborales de mandos medios y superiores de empresas establecidas en la ciudad de San Luis Potosí, México. Desde hace algún tiempo, el concepto de desarrollo basado en competencias ha tomado un gran interés, desde el desarrollo de personal técnico hasta el desarrollo del liderazgo en gerentes y ejecutivos. Todas estas estrategias son necesarias para competir en un mundo globalizado. El objetivo se centra en la necesidad de contar con elementos que nos permitan primero conocer el tipo de competencias emocionales que ponen en juego los gerentes y después proponer los asuntos más relevantes para el desarrollo de esas competencias de los niveles gerenciales, Usando el instrumento probado por Robert K. Cooper y Ayman Sawaf (1997).

  Publicado: Vie Feb 06 2009  |  181 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Estructura organizacional de una empresa de gas natural

  La empresa llanogas S.A E.S.P, es una sociedad dedicada a la distribución de gas natural, fue fundada el 16 de octubre de 1987 por el doctor Miguel Castro. Esta empresa ha contribuido por más de 18 años a la masificación del gas natural en Colombia, y desde su creación ha estado en permanente crecimiento y apertura hacia los nuevos mercados y servicios con la industria del gas natural. Esta apertura se refleja en una departamentalización geográfica que tiene cubrimiento local y regional en ciudades como: Restrepo, Cumaral, Villavicencio, Acacias, Barranca de Upia, y se ha extendido hasta el departamento de Cundinamarca en municipios como: Chipaque, Cáqueza, Une, Fosca, Guayabetal, Quetame.

  Publicado: Vie Feb 06 2009  |  196 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Las Competencias Laborales. Su actualidad y novedad científica

  ¿Cómo surgió el enfoque de formación basada en competencia laboral?. Gestión por Competencia. La capacitación de los cuadros y reservas en Cuba. Las Competencias Laborales, su certificación y su estudio, hoy día constituyen uno de los temas más debatidos por el intelecto, en lo referente al Capital Humano a partir del último quinquenio, existiendo infinidad de definiciones de aceptación universal. La creciente importancia de los factores conocimiento y tecnología en los procesos productivos y el cambio de roles de los distintos actores laborales a escala empresarial, ha trastrocado profundamente cada una de las dimensiones implicadas en las relaciones de trabajo. Los cambios relacionados a las formas de inserción de las economías en el comercio mundial, ha conseguido una variación en la forma de enfocar la formación. Las concepciones de formaciones clásicas, tradicionales, la conciben como la transmisión ordenada y sistemática de un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que permiten al trabajador una elevación de sus calificaciones personales. Este enfoque está siendo hoy superado, fundamentalmente, porque admite una concepción aislada de la formación, descontextualizada del entorno y el tiempo en que se lleva a cabo; pensada en sí misma, como una acción no necesariamente articulada con los procesos de trabajo para los que está contemplada.

  Publicado: Lun Feb 02 2009  |  185 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El ausentismo en las empresas

  Aspectos relacionados con la definición y clasificación del ausentismo. Definición del ausentismo. Clasificación. Causas del ausentismo injustificado. En la actualidad, un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma.

  Publicado: Vie Ene 30 2009  |  204 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Estrategias para dirigir reuniones de trabajo

  Dirección de Reuniones. Modalidades de Reunión con Control del Director y con Participación del Grupo. Cómo Planear una Reunión. Cómo Dirigir una Reunión. El Director de reuniones. Usos Principales de las Preguntas en una Reunión.

  Publicado: Vie Ene 30 2009  |  193 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Factores que afectan el clima organizacional

  Organización Empresarial. Elementos que componen las organizaciones. Las Organizaciones Sociales. La Personalidad. Clima Organizacional. Comportamiento Organizacional. Características del Comportamiento Humano. Elementos que componen el comportamiento de un grupo. Desarrollo Organizacional. Cultura Organizacional. Motivación. Factores que afectan el clima rganizacional.

  Publicado: Vie Ene 30 2009  |  204 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Administración de Personal

  (1 voto)

  Descripción general. Motivación. Competencia: nueva visión. Mercado laboral y mercado de recursos humanos. Compensación de las personas. En una sociedad que se basa en la información, los RH están adquiriendo gran importancia dentro de las Organizaciones. Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por personas, que llevan adelante los logros y los errores, los éxitos y los fracasos por eso constituyen el capital más preciado de la organización y son responsables de esos éxitos y fracasos. En una sociedad que se basa en la información, los RH están adquiriendo gran importancia dentro de las Organizaciones. Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por personas, que llevan adelante los logros y los errores, los éxitos y los fracasos por eso constituyen el capital más preciado de la organización y son responsables de esos éxitos y fracasos. La adecuada administración de los R.H en combinación con el resto de los recursos forma la base de la economía. El éxito en la administración del R.H. se logra cuando se logran alcanzar los objetivos fijados: 1. Objetivos sociales: contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social cuidando que no afecten negativamente a la relación con otras organizaciones. 2. Objetivos Organizacionales: Debe coincidir la fijación de objetivos de R.H. con los fijados por la organización; debe haber concordancia. 3. Objetivos funcionales: Ajustar el número de R.H. a las necesidades de la organización (poli funcionalidad). 4. Objetivos Individuales: La A.R.H. debe contribuir al logro de las metas fijadas por cada individuo y que a su vez sea compatible con los Objetivos de la organización. Contexto de la Gestión del Talento Humano. Esta conformado por las personas y por las organizaciones. Las organizaciones dependen de las personas, y estas a su vez dependen de las organizaciones. Ambas en busca del éxito personal y organizacional. El crecer, desarrollarse, tener éxitos, alcanzar los objetivos por parte de los individuos dependen en forma directa e irremediablemente de las organizaciones. Las personas dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad a las Organizaciones. Sin las personas no existirían, por lo que se genera una relación de mutua dependencia que le permite obtener beneficios recíprocos. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y de las organizaciones. Pues estas operan a través de las personas que forman parte de ella, deciden y actúan en su nombre.

  Publicado: Jue Ene 29 2009  |  1882 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Sobre el ensayo "El enfoque de las opciones estratégicas de los actores en el estudio de las relacio

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  Enfoque de sistemas de Dunlop. Tesis de la teoría de las opciones estratégicas de los actores. La acción racional y el concepto de estrategia. Segmentación estratégica. Análisis competitivo. Construcción de una ventaja competitiva. Vías y modos del desarrollo estratégico. Análisis del contexto competitivo. Las amenazas externas. Los obstáculos a la movilidad de las empresas. Según la autora hay dos definiciones contradictorias acerca del grado de innovación registrado en las relaciones de trabajo. La primera se inspira en la noción de las opciones estratégicas acogido por el equipo de investigadores del MIT, en tanto que la segunda, apoyada por muchos de los estudiosos europeos que participaron en el proyecto, hace empeño en la importancia del predominio restrictivo practicado por las estructuras establecidas, que restringen la libertad de acción particular de las empresas y de los demás actores en el campo de las relaciones de trabajo.

  Publicado: Mie Ene 28 2009  |  151 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• La motivación ante la necesidad del cambio de pensar de las organizaciones universitarias (Cuba)

  La Universidad debe jugar un rol primordial y comprometerse a cumplir sus funciones sustantivas, destacando entre éstas la función de extensión, como instancia que vincula el quehacer universitario con la sociedad, y específicamente con el sector productivo. La discusión sobre el tema vinculación Universidad –Empresa sobrepasa hoy la óptica estrecha de los intereses de las partes directamente implicadas para transformarse en campo de experimentación de nuevas políticas económicas, en el ámbito nacional y a escala local, orientada al sostén de la investigación y de los procesos de la Innovación y Generalización.

  Publicado: Mar Ene 27 2009  |  167 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Perfeccionamiento de la gestión de Recursos Humanos en el Políclino

  Perfeccionamiento de la gestión de recursos humanos en el Políclino-Facultad de formación de Médicos Latinoamericanos Orlando Brígido García. Para obtener resultados que permitan interpretar, analizar y evaluar la gestión de los recursos humanos se realiza un estudio dirigido al perfeccionamiento de ésta, en el que se hace una valoración de lo que está ocurriendo con los recursos humanos de la Facultad -Policlínico Orlando Brígido García, su influencia en la competencia y desempeño y la relación con la gerencia. Mediante técnicas grupales, entrevistas, observación y análisis de documentos se pudo conocer que a pesar de los avances logrados con la consolidación del Nuevo Programa de formación de Médicos Latinoamericanos y la dirección de éstos a cargo de especialistas en Medicina General Integral, los resultados pueden ser superados, con satisfacción de los estudiantes y la población, si la gerencia de recursos humanos se sitúa a la altura que lo requieren las empresas modernas. Se expone la situación del entorno, el diagnóstico de los recursos humanos, la situación que se desea alcanzar y el plan de acción. Múltiples indicadores señalan que en el contexto básico en que se desarrollará la alta gerencia en la década del 90 será un contexto signado por la turbulencia. Los cambios serán incesantes, su ritmo será totalmente acelerado y continuarán modificándose, como ha sucedido en la década del 80, pero probablemente más acentuados aún, aspectos fundamentales del entorno económico y político internacional. Los recursos humanos (RH) son los de más alto valor en todas las organizaciones actuales, sobre todo en aquellas relacionadas con los servicios, sobre las cuales influye indirectamente esta turbulencia del mundo y el entorno actual.

  Publicado: Jue Ene 22 2009  |  172 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Función de organización del centro médico deportivo Bodytech

  Toda compañía se establece sobre las bases de la administración de empresas y realiza sus actividades a través del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control; es por eso que en el presente ensayo, se dará a conocer la actividad económica, el direccionamiento y lo más importante la forma en que se presenta la función de organización, es decir, la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los recursos humanos, físicos y financieros, del Centro Médico Deportivo Bodytech. Para iniciar el Centro Médico Deportivo Bodytech es la única cadena de centros médicos deportivos en Colombia cuyo principal objetivo es promover el mejoramiento de la calidad de vida y las condiciones físicas y mentales de sus afiliados a través de programas de promoción, prevención y rehabilitación. Fue creado el 14 de julio de 1.997 por Nicolás Loaiza y Gigliola Aycardi, dos estudiantes de la universidad de los Andes, que tenían como proyecto de grado crear un lugar, en donde, a través del ejercicio se mejorara la calidad de vida de las personas. Con varios estudios percibieron que en los gimnasios corrientes no se preocupaban por la salud de ninguna persona y que no existía ningún tipo de asesoría, por tal motivo decidieron crear un centro médico deportivo con énfasis en salud, que a diferencia de los gimnasios contara con médicos deportólogos y profesionales del ejercicio, que brindaran asesoría y entrenamiento dirigido, teniendo en cuenta los factores de riesgo de todos los afiliados. Como se enunció en la introducción, toda empresa nace y ejerce, sobre los procesos administrativos, dentro de la planeación el Centro Médico Deportivo, estableció su misión, visión, políticas de calidad y ejes de valor.

  Publicado: Vie Ene 16 2009  |  193 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• La estructura organizacional de TEMPOMETA Ltda.

  Breve reseña histórica. La función gerencial. La organización formal. La departamentalización. Autoridad y poder. Servicios Temporales del Meta Ltda. "TEMPOMETA"¹ fue creada según escritura Pública No. 9.230 del 22 de diciembre de 1994 e inscrita en la Cámara de Comercio bajo el No. 10.672 de Nit. 800.250.275-2, autorizada por el ministerio de trabajo y seguridad social según resolución NO. 001023 del cuatro de abril de 1995; para ofrecer los servicios de selección de Personal y contratación de personal temporal. La empresa Tempometa Ltda. surge como una necesidad detectada en la región ya que se necesitaba para esta época una empresa que brindara dichos servicios. Por consiguiente, en el siguiente ensayo aplicaré los conceptos adquiridos a lo largo del semestre en la asignatura Teoría de la Organización. En el desarrollo de las actividades diarias de cada tipo de organización debe haber alguien quien lleve las riendas y encamine a la compañía a la consecución de sus objetivos y al flujo normal de sus actividades en el mundo de los negocios; y Tempometa no es la excepción aquí quien asume la función gerencial de organizar y dirigir es Don José Antonio Parrado, un hombre trabajador y en el cual recae la ardua labor de mantener a Tempometa como una empresa organizada, y destacable en la prestación de servicios temporales y la selección de personal. Es bajo la dirección de este hombre que los roles en Tempometa fluyen de acuerdo con las actividades asignadas sólo con el fin de conseguir sus objetivos y trabajar siempre por la mejora continua. 6. El Empowerment 7. El principio escalar y autoridad de línea 8. La descentralización 9. La centralización 10. La delegación de autoridad

  Publicado: Vie Ene 16 2009  |  174 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Organización del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

  El Servicio Nacional de aprendizaje SENA como empresa estatal líder en procesos educativos y en desarrollo de competencias laborales, en su desenvolvimiento histórico ha presentado las siguientes etapas. Transcurría el año 1957 cuando Rodolfo Martínez Tono se embarcó en el sueño que se convertiría en la que sería la obra de su vida. El no imaginaba que aquella idea concebida a la orilla del lago Leman, en Suiza, durante una cena con Francis Blanchard, director de la División de Formación, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se transformaría en el SENA. Blanchard le propuso crear una organización descentralizada del Estado y con financiación autónoma. El proyecto tomó forma en la mente de Martínez, quien lo expuso ante el entonces Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Román. La iniciativa, defendida en un intenso debate ante el Consejo de Ministros y revisada por un comité asesor, fue aprobada. Así, el SENA nació durante el Gobierno de la Junta Militar, posterior a la renuncia del general Gustavo Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de junio de 1957. El SENA declarada por la ley donde sus funciones están definidas en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, era la de brindar formación profesional a los trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, la agricultura, la minería y la ganadería. Así mismo proporcionar instrucción técnica al empleado, formación acelerada para los adultos y ayudarles a los empleadores y trabajadores a establecer un sistema nacional de aprendizaje. La empresa del estado denominada SENA, presenta el siguiente organigrama para cada regional del país y lo enfatizaré en la seccional Meta.

  Publicado: Vie Ene 16 2009  |  183 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El proceso de formación y capacitación en la gestión de Recursos Humanos

  (1 voto)

  Propuesta de políticas significativas. La Dirección de Recursos Humanos y el Subsistema de Desarrollo. Sistema de adiestramiento y capacitación. Método de entrenamiento. Propuesta de un Sistema de Políticas para el Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos. Políticas propuestas relacionadas con la capacitación y desarrollo de recursos humanos. Beneficios de las políticas propuestas. La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es un proceso integrado por varios subsistemas, los cuales tienen una estrecha relación y persiguen un objetivo común: mantener, desarrollar y gestionar el personal necesario para cumplir, eficientemente, los objetivos de la empresa. En este proceso la capacitación es una actividad constante con el objetivo de lograr que el individuo adquiera los conocimientos necesarios en su puesto de trabajo. La presente investigación aborda conceptos y enfoques de esta práctica en la DRH, con el objetivo de proponer un conjunto de políticas que se ajusten al Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos en las organizaciones. Palabras clave: dirección de recursos humanos, capacitación, desarrollo, formación, políticas de dirección de recursos humanos.

  Publicado: Jue Ene 15 2009  |  432 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Características de liderazgo de la alta gerencia en empresas

  Estudio de las características de liderazgo de la alta gerencia en empresas aplicando el modelo de gestión de perfeccionamiento empresarial en la provincia de Matanzas. Bases en las que se sustenta el desarrollo de la investigación. Instrumento de Evaluación. Principales resultados obtenidos. El Estudio de las Características de Liderazgo de los Directores Generales en Empresas Aplicando el Modelo de Gestión Perfeccionamiento Empresarial en la Provincia de Matanzas, tiene como objetivo principal: crear un método que permita diagnosticar las características de los Directores Generales de las empresas en Perfeccionamiento Empresarial, y de esta forma realizar los análisis correspondientes que coadyuven al mejor desempeño de sus funciones. Como resultado se desarrolla, tomando en consideración las características de liderazgo más importantes a consideración de la autora, un método de evaluación, y se implementa un software que facilita el procesamiento matemático de los datos que se obtienen. Este método encierra la aplicación de dos cuestionarios, uno de auto evaluación y otro de evaluación, por parte de terceros, de los Directores Generales de las entidades objetos de estudio. La elección de las empresas donde se aplicó, se realizó a través de cuatro criterios de decisión, siendo necesario determinar la muestra, por cada una de las entidades seleccionadas, del número de encuestados. Se confirma con los resultados de la investigación, la viabilidad del diseño de un instrumento, que permita diagnosticar las características de los Directores Generales de las Empresas en Perfeccionamiento Empresarial de la provincia de Matanzas, aporte importante de la investigación. Se alcanzan los objetivos prefijados al lograr la implementación y validación del instrumento diseñado. Palabras claves: Liderazgo; Método de evaluación; Perfeccionamiento Empresarial.

  Publicado: Lun Ene 05 2009  |  244 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El aporte de la gestión del capital humano con base en Competencias

  El poder de la fragmentación. Metanoia. La Gestión del Capital Humano por Competencias. El caso SIMOPARMA Andina C.A. En este trabajo se exploran las motivaciones y el origen del conocimiento como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como esta relación, intereses-estructuras sociales, genera paradigmas de pensamiento que condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la necesidad de promover el tránsito del modelo funcional de pensamiento tradicional al pensamiento sistémico, como condición requerida para la comprensión cabal de la Gestión del Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión del Capital Humano como una manera de contribuir a la incorporación del conocimiento en la gestión en las organizaciones y se presenta el caso del diseño del Modelo de Competencias de SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta contribución. Gestión del Capital Humano; Gestión de Competencias; Gestión del Conocimiento; Paradigmas; Modelos de Competencias; Perfiles de Competencias.

  Publicado: Lun Ene 05 2009  |  231 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El aprendizaje con base en procesos y competencias

  Relevancia actual de los procesos educativos en la empresa - La organización inteligente que sabe aprender. El aprendizaje con base en Procesos y Competencias (APC). La propuesta de Aprendizaje con base en Procesos y Competencias (APC) pretende aportar un enfoque y una metodología que contribuyan a capitalizar y administrar los conocimientos centrados en los individuos, en línea con los objetivos estratégicos de las organizaciones. Propone un cambio en la manera de entender y valorar el aprendizaje en el contexto del proceso acelerado del cambio global y las exigencias que este impone a la supervivencia y al desarrollo de las empresas de este comienzo de siglo. Por una parte, nos encontramos con la sobre exigencia que la nueva economía y el cambio indetenible imponen a las organizaciones para dar respuestas innovadoras y prácticamente instantáneas que aseguren la supervivencia. Por otra, con la incapacidad de la estructura tradicional de la educación y la formación para proveer a las organizaciones de personas capaces de reinventarse aprendiendo sobre la marcha. Esta es la situación. La respuesta de las organizaciones a esta circunstancia inconveniente viene siendo la de revalorizar y modificar sus propias estructuras de formación - "in house" -, en la búsqueda de una alineación a sus necesidades estratégicas y operativas, la optimización de la relación costos-beneficios de la inversión en capacitación y la capitalización del conocimiento generado por la propia experiencia. La pregunta es entonces, ¿Se puede hacer esto bajo el paradigma, los procesos y metodologías con las que antes se encaraban estos asuntos? La respuesta, definitivamente, es no.

  Publicado: Lun Ene 05 2009  |  207 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Manual de habilidades directivas

  (1 voto)

  Desarrollo amplio de las habilidades directivas, para desempeñarse con éxito en un cargo gerencial en cualquier nivel de una organización. Actitudes: critica hacía la vida y hacía la profesión. Participación activa, en el proceso de actualización e innovación. Seguridad en si mismo (autoestima elevada.). Ética permanente (personal y profesional.). Superación constante y perspectiva de la vida. Emprendedor, con iniciativa y audacia. Visión y previsión en la apertura al cambio. Valor y cordura para la toma de decisiones. Servicio y atención, con calidad a los demás. Compromiso y responsabilidad. Orgullo por la profesión y la nación. Responsabilidad y superación del bienestar social. (En formato PDF).

  Publicado: Mie Dic 31 2008  |  3183 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Rotación de personal

  (2 votos)

  Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante destacar otros aspectos de la interacción organización-ambiente. Unos de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la rotación de personal o turnover. El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.

  Publicado: Mie Dic 24 2008  |  298 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Trabajo en equipo, una estrategia de clase mundial

  Clase mundial. Evolución del trabajo en equipo. La experiencia de la comisión federal de electricidad, zona de distribución puebla oriente. Caracteristicas deseables en los equipos de mejora. Modelos participativos para la calidad.

  Publicado: Mie Dic 24 2008  |  233 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Auditoría de Gestión al Conocimiento: ¿necesaria o complementaria?

  Auditoría de Gestión. Auditoría de Gestión al conocimiento y el Capital Intelectual. Importancia del Conocimiento y el Capital Intelectual en la empresa. Gestión del Conocimiento. ¿Cómo realizar una Auditoría de Gestión al conocimiento?. El conocimiento como fuente principal de ventajas competitivas sostenibles en la sociedad de nuestro tiempo.

  Publicado: Mar Dic 16 2008  |  281 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

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