Recursos Humanos

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• Análisis de Puestos dentro de la empresa

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  El motivo de esta investigación, es con la finalidad de realizar un análisis de puestos dentro de la empresa AGENCIA LLANTERA, S.A. de C.V. En la actualidad cuenta con una organización establecida de manera informal, en ese sentido todos los integrantes de la organización conocen sus funciones, pero existen desconocimiento de algunas de ellas. Esta investigación involucra y está dirigido al personal que labora directamente en la organización, considerando entonces al personal administrativo, de operación y mantenimiento; además de analizar puestos de todos los niveles con el propósito fundamental de reorganizar la empresa, creando una estructura formal, con jerarquías y puestos de trabajo con autoridad y responsabilidad. Esto es debido a los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.

  Publicado: Mie Sep 24 2008  |  282 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Detección y desarrollo de talentos para la regionalización

  Mediante la aplicación de una batería de tests, fueron detectados 35 adolescentes del Cuarto año de Secundaria de las escuelas públicas y privadas de la ciudad de Tacna que ostentaban un CI Superior o Muy Superior. Con ello, se pretende iniciar las acciones encaminadas a promover el desarrollo y la ubicación adecuada de generaciones de educandos talentosos en la Administración Pública y Privada de la Región Tacna-Moquegua-Puno y contribuir a la aceleración de su ritmo de progreso. Una vez detectados, se les invitó a participar a ellos, sus respectivos padres, Directores de Colegios y Autoridades de la localidad en seminarios talleres dirigidos a crear conciencia de la necesidad de apoyar el desarrollo de talentos en la mencionada Región. Inteligencia, Creatividad Talento." Para los efectos de la presente inves­tigación, entendemos por inteligencia (Kagan, 1976), la capacidad de apro­vechar de la experiencia, aprender nueva información y ajustarse a nuevas situaciones; y por creatividad (Cattell, 1978), la aptitud que nos capacita para alcanzar metas deseadas de manera más eficaz. La inteligencia corresponde a un tipo de razonamiento convergente que se aplica a la solución de problemas con una sola respuesta acertada posible. La creatividad utiliza un razonamiento divergente encaminado a resolver problemas con varias respuestas posibles.

  Publicado: Mar Sep 23 2008  |  222 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• ¿Es posible el cambio organizacional sin cambio de mentalidad?

  Paradigma del desarrollo. Caracterización del cambio de mentalidad. El caso peruano. Modelos de hombre latinoamericano. Estrategias para el cambio de mentalidad. Se analizan los diversos modelos descriptivos y explicativos de la mentalidad del hombre peruano. Se postula la necesidad de un cambio de mentalidad con el fin de resocializar al hombre actual para desarrollar el nuevo peruano que requiere una sociedad moderna del Siglo XXI.

  Publicado: Mar Sep 23 2008  |  321 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Liderazgo

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  Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas". Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". (En formato PDF).

  Publicado: Lun Sep 22 2008  |  2145 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Motivación en el trabajo

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  La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. (En formato PDF).

  Publicado: Lun Sep 22 2008  |  259 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Administración Recursos Humanos

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  Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. (En formato PDF).

  Publicado: Vie Sep 19 2008  |  284 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Dinámica de Grupos

  Desde un punto de vista social un grupo es un número determinado de miembros quienes para alcanzar un objetivo común participan durante un periodo de tiempo prologado en un proceso relativamente continuo de comunicación e interacción donde se establece un sistema de normas comunes y una distribución de tareas desarrollando un sentimiento de solidaridad. El proceso de comunicación e interacción lo estudia la dinámica de grupos. En lo teórico, se habla de los procesos de interacción. Se define dinámica de grupo desde el punto de vista teórico : conjunto de fenómenos psicológicos que se producen en el grupo así como las leyes que lo producen y regulan. (En formato PDF).

  Publicado: Vie Sep 19 2008  |  271 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Rol de las comunicaciones en la empresa

  Para empezar a tratar este tema, es importante señalar el concepto de comunicación, y según el autor Helbert Simon, la comunicación es "un acto de transmisión de premisas decisorias". Scott y Mitchel agregan que la transmisión es también de ideas, sentimientos o valores, entre individuos, grupos o máquinas. Siempre que hay comunicación, hay información. ¿Qué es información? Para su esclarecimiento diremos que la información no es más que la transferencia de un mensaje del emisor al receptor. (En formato PDF).

  Publicado: Vie Sep 19 2008  |  211 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El Protocolo en la Gestión Comunicacional

  Reseña Histórica del Protocolo. Definición del Protocolo. La Gestión Comunicacional. El Protocolo como Herramienta de Gestión Comunicacional. Presencia del Protocolo en la Empresa e Instituciones. Clasificaciones del Protocolo. Protagonistas del Protocolo. Orden de Precedencias en el Protocolo. Los Principales Términos en el Protocolo. El vigente artículo tiene como objetivo principal el analizar el protocolo como una herramienta importante de gestión comunicacional para las organizaciones, tanto empresariales como institucionales. En este contexto, la realización del artículo siguió la modalidad de una revisión teórica y documental sobre las variables de protocolo y gestión comunicacional.

  Publicado: Jue Sep 18 2008  |  231 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Gestión por el Conocimiento. Metodología para la implementación de Mapas Conceptuales

  La gestión del conocimiento ha dejado de ser una moda para convertirse en una técnica efectiva de gestión, que reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el recurso humano y el conocimiento que los humanos poseen y aportan a la organización. Los mapas conceptuales son una de las múltiples herramientas que se utilizan para gestionar el conocimiento, es un instrumento sencillo y práctico de representación del conocimiento. Se representan mediante graficos y esta compuesto por: conceptos, palabras enlace, propocisión, líneas y flechas de enlace, conexiones cruzadas; todos sus elementos se explican en el desarrollo de este trabajo. (En formato PPT).

  Publicado: Jue Sep 18 2008  |  345 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Liderazgo en organizaciones

  Teorías de liderazgo. Teoría de los rasgos. Teorías del comportamiento: Ohio, Michigan y Texas. Teorías contingentes: Fiedler, Evans y House, Hersey y Blanchard. La Teoría X Y de MacGregor. Diversas teorías: Liderazgo transaccional. Liderazgo transformador. Lider de 360°. El liderazgo en el siglo XXI. (En formato PPT).

  Publicado: Mar Sep 16 2008  |  230 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El análisis transaccional

  El Análisis Transaccional es una teoría de la personalidad y de las relaciones humanas con una filosofía propia que, en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerosos campos. Sus conceptos se expresan por medio de un vocabulario sencillo y original buscando ante todo la comprensión de los fenómenos por parte de todos (profesionales y clientes). Sus modelos de análisis son universales. Sus explicaciones son intencionadamente fáciles y próximas a las vivencias inmediatas de las personas. El Dr. Eric Berne (1910-1970), médico psiquiatra, fue el fundador, principal creador e innovador del Análisis Transaccional. Elaboró su modelo a partir de sus observaciones en la psicoterapia de grupo a principios de los años cincuenta. En su elaboración reconoce la influencia de sus maestros Paul Federn y Erik Erikson, con quienes se psicoanalizó. Siempre fue respetuoso con las teorías psicoanalíticas en las que se formó. Se rodeó de un equipo de colegas y organizó regularmente unos seminarios en San Francisco, California, para compartir sus experiencias como terapeutas de grupo y con vistas a desarrollar un modelo de "psiquiatría social" basada en el estudio de las interacciones entre las personas, que llamó Análisis Transaccional. (En formato PDF).

  Publicado: Lun Sep 15 2008  |  234 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El significado de la motivacion para el profesional de enfermeria

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  Un aporte fenomenológico. Describiendo el fenómeno. Fundamento filosofico. Motivación en las teorias de enfermería. Fundamento teorico del fenomeno de estudio. Metodología. Busqueda de la esencia y la estructura. Constitucion de los significados. Interpretacion del fenomeno. La motivación constituye un aspecto central en la Gerencia de Enfermería, ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el enfrentarse al dolor humano, la muerte y otras eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su bienestar y el de la organización para la pronta recuperación del paciente. El abordaje que se ha realizado a la motivación ha sido desde el enfoque cuantitativo, es decir, desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la pregunta del ¿cómo motivar?

  Publicado: Jue Sep 11 2008  |  695 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• ¿La satisfacción laboral, liderazgo y perfil sociodemográfico importan?

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  Rotación de personal en la maquiladora. Las contrataciones y abandonos constantes por parte del personal directo, representan una problemática importante para las maquiladoras y su desempeño. El fenómeno de la rotación de personal impide el desarrollo y eficiencia de la organización, ya que, además de incurrir en gastos adicionales como gastos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y retiro, la productividad y eficiencia del área productiva de la empresa se ve afectada de manera significativa. Este estudio de tipo cuantitativo correlacional tiene como objetivo el determinar si las variables de: Perfil sociodemográfico del trabajador, satisfacción laboral percibida y tipo de liderazgo ejercen alguna influencia significativa sobre la decisión del trabajador directo en abandonar la compañía. Se entiende por rotación de personal el retiro o abandono voluntario de un trabajador de la empresa en que labora. Específicamente la rotación de personal en la industria maquiladora de exportación se puede definir como “el cambio voluntario de empleo de una planta maquiladora a otra, como la salida de una planta para dirigirse a otro sector económico o hacia actividades no económicas” (Carrillo y Santibáñez, 1993, p.11). Cada vez que un empleado directo decide abandonar la compañía, dejará un puesto vacante, que deberá ser cubierto a la brevedad por otro trabajador de nuevo ingreso, el cual no cuenta con las habilidades y capacitación necesaria para cubrir las expectativas del puesto vacante, requiriendo para ello de un periodo de adaptación y capacitación, prolongándose en algunas ocasiones dicho periodo hasta por treinta días o más.

  Publicado: Jue Sep 11 2008  |  220 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Gestión del Conocimiento: Conceptos, herramientas y aplicaciones

  Este documento tiene el objetivo fundamental de describir un conjunto de conceptos, herramientas y aplicaciones que permitan a los practicantes del campo de la Gestión del Conocimiento; analizar y estructurar, describir y representar, almacenar y compartir, enseñar y transmitir conocimientos relacionado con la gestión del Conocimiento. Se ha realizado una amplia revisión bibliográfica, seleccionando aquellos aspectos que se consideran de mayor relevancia entre académicos y practicantes; y se muestra un resultado de una aplicación en la Unidad Empresarial de Base TEICO "Casa del Soft Villa Clara", organización dedicada al diseño y desarrollo de software.

  Publicado: Jue Sep 04 2008  |  256 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Gestión del talento, clave para el desarrollo de las organizaciones

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  La importancia creciente del talento en las organizaciones. ¿Qué es el talento?. ¿Cómo se atrae y fideliza el talento en la empresa?. ¿Y ahora que los tenemos, qué?. Indicadores que ayudan a medir cómo lo hacemos. Los últimos años han visto proliferar los artículos, libros y conferencias que abordan la gestión del talento como clave insustituible para el devenir de las organizaciones que operan en mercados altamente competitivos. Oímos decir: "las personas son lo más importante de la empresa", "debemos contratar a cualquier precio a los mejores", "si motivamos bien a nuestra gente se quedará". También es cierto que se sigue oyendo, con la misma intensidad, eso de que "lo que importa más que el potencial son los resultados", y que "la gente tiene que hacer lo que tiene que hacer, no que esté contenta".

  Publicado: Mie Sep 03 2008  |  225 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Principales resultados del diagnóstico de Clima Laboral

  Objetivo general. Algunas consideraciones teóricas. La satisfacción laboral. La motivación de los trabajadores. Los sistemas de recompensas. La formación de los trabajadores. Participación, colaboración e interacción social. Condiciones de trabajo. El Liderazgo. Resultados comparativos del diagnóstico del clima laboral en las entidades estudiadas. Impacto en empresas seleccionadas de producción y servicios.

  Publicado: Mar Ago 26 2008  |  298 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Rotación de Personal en la Maquiladora

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  ¿La Satisfacción laboral, Liderazgo y perfil sociodemográfico, importan?. Rotación de personal. Perfil Sociodemográfico. Satisfacción Laboral Percibida. Correlación de dimensiones de perfil sociodemográfico. Las contrataciones y abandonos constantes por parte del personal directo, representan una problemática importante para las maquiladoras y su desempeño. El fenómeno de la rotación de personal impide el desarrollo y eficiencia de la organización, ya que, además de incurrir en gastos adicionales como gastos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y retiro, la productividad y eficiencia del área productiva de la empresa se ve afectada de manera significativa. Este estudio de tipo cuantitativo correlacional tiene como objetivo el determinar si las variables de: perfil sociodemográfico del trabajador, satisfacción laboral percibida y tipo de liderazgo ejercen alguna influencia significativa sobre la decisión del trabajador directo en abandonar la compañía.

  Publicado: Lun Ago 25 2008  |  271 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Manual de liderazgo. Ser líder no es fácil... pero no imposible

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  Un líder no le teme a lo desconocido. El llamamiento y la renuncia en la vida del líder. El camino de un líder se construye paso a paso. El líder aprende a esperar su tiempo. El líder crece en medio de las pruebas. El mundo quiere condicionar al líder. El líder vivencia la relación entre el decir y el hacer. El secreto: aprender de los errores. Los tropiezos en la vida del líder. El líder se prepara para ejercer el liderazgo. Una misión específica para alguien específico. "Dios, ¿tengo las capacidades para asumir esta misión?". Un líder en la encrucijada. La dura tarea de subir la montaña. Un viaje a lo desconocido. Un líder frente a las murmuraciones. Sembrando para el hoy y la eternidad. El líder se sobrepone a la adversidad. Llega el final.

  Publicado: Vie Ago 22 2008  |  3993 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Medición y evaluación de la satisfacción laboral; experiencia cubana

  La satisfacción laboral en acercamiento a la concepción empleada. La medición y evaluación de la satisfacción laboral. Algunas consideraciones finales y sobre la acción. Numerosos puntos de referencia y nuestras propias convicciones indican que el siglo XXI es el ² Siglo del Hombre² , la sociedad del conocimiento no puede tener el éxito esperado si este no es realmente considerado en todas sus dimensiones y se siente integralmente atendido. Cada día son más las tecnologías "Blandas de punta" o alto impacto que son utilizadas en la actualidad y éstas se diseñan, y pretenden implantarse, con una consideración Humana cualitativamente superior y con exigencias de medición y evaluación de la satisfacción laboral de los trabajadores. Estamos convencidos de la necesidad de buscar una participación activa de todos los trabajadores e integrarlos verdaderamente en un equipo con una concepción distinta del papel del Jefe, la de líder aceptado y reconocido genuinamente que influye, de una manera diferente a décadas anteriores, pero que sigue teniendo un propósito, más claro, pero similar a antaño: Lograr que su equipo, desde su posición contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organización. No podría ser de otra forma, ya que a fin de cuentas las organizaciones son "Medios… para lograr fines", en los que la necesaria, dinámica, creativa y activa participación del Hombre decide en su Eficacia, Eficiencia y Competitividad de una manera trascendental y hacen que hoy sea reconocido el Hombre como "recurso" estratégico a optimizar y eje central de la ventaja competitiva de organizaciones y naciones.

  Publicado: Vie Ago 22 2008  |  212 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Sistema de actividades para la capacitación del bibliotecario escolar

  Sistema de actividades para la capacitación del bibliotecario escolar en el desarrollo de las habilidades de trabajo independiente. Capacitar a los bibliotecarios para desafiar los retos de la llamada Era de la información, concientizarlos hacia el cambio y hacia la solución de problemas informacionales, la difusión de la cultura y el conocimiento, para que ofrezcan a los alumnos todas las oportunidades para el uso adecuado de las fuentes de información y el desarrollo de habilidades en el trabajo independiente, debe ser una prioridad para cualquier educación. Este trabajo es el resultado de una investigación aplicada a los bibliotecarios escolares de las Secundarias Básicas en el municipio La Palma, generada por la necesidad de capacitarlos para el desarrollo del trabajo independiente. Contiene una valoración del sistema de actividades que fue aplicado a los bibliotecarios para que sean capaces de ofrecer los niveles de ayuda que requieren los alumnos en la realización del trabajo independiente.

  Publicado: Vie Ago 22 2008  |  202 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Características de la animación

  Perfil del animador. Uso del silbato. Planilla de juegos. El secreto de jugar. Planilla de fogón. Condiciones para la dinámica grupal. La autoestima. La madurez personal. El camino de la madurez. El proyecto de vida. El seguimiento de Jesús. ¿Qué hubo desde los Apóstoles hasta nosotros?. Proceso personal- necesidades básicas. Características de la adolescencia. El desarrollo cognitivo adulto. El mundo del adolescente. Jesús se relaciona con el pueblo y las multitudes. Personalidad y desarrollo moral. Siguiendo la acción animadora de Jesús. Animar: Es un término que proviene de "anima" (alma), por lo que podríamos identificarla con la acción de dar vida, la esencia que contiene es dadora de vida. Para comenzar vamos a profundizar un poco más en lo que entendemos por "animación", fundamentalmente vamos a definir esta función como una función EDUCATIVA. Que intenta promover personas comprometidas y maduras. Esto exige también, por lo tanto, que el animador lo sea.

  Publicado: Mie Ago 20 2008  |  246 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• El poder y la política

  Desarrollo. Poder. Poder y Autoridad. Comparación de poder y liderazgo. Bases del Poder. Tácticas del Poder. Política. La realidad de la política. Factores que contribuyen al comportamiento político. ¿Cómo responde la gente a la política organizacional?. El poder consiste simplemente en la habilidad para obligar a los demás a hacer lo que otros quieren que hagan (Gibson y otros, 2006). Él tiene un aspecto muy importante que es la función de dependencia. La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso e insustituible. Cada interacción y cada relación social en una organización llevan implícito un ejercicio de poder. El poder supone una relación entre dos o más personas. El poder puede tener su origen en distintas fuentes. La forma de obtenerlo en una organización depende en gran medida del tipo de poder que se contemple. El poder puede tener bases interpersonales, estructurales o situacionales. Los empleados en las organizaciones convierten su poder en acción, los describimos como que están comprometidos en la política. La conducta política es la conducta fuera del sistema de poder normal, diseñada para beneficiar a un individuo o a una subunidad.

  Publicado: Mar Ago 19 2008  |  1194 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Comunicación en Grupo

  Comunicación grupal. El proceso de la comunicación en un grupo. Niveles de comunicación en un grupo. El uso de la retroalimentación como instrumento que facilita la comunicación. Factores que favorecen la comunicación en un grupo. Factores que obstaculizan la comunicación en grupo. Dinámicas en grupo que facilitan la retroalimentación.

  Publicado: Vie Ago 15 2008  |  358 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

• Organización científica del trabajo

  Biografía y obra de F. W. Taylor. Administración científica. Primer periodo de Taylor. Segundo periodo de Taylor. El estudio de la administración y la organización en forma científica. Organización racional del trabajo. Análisis del trabajo y estudio del tiempo-movimiento. Fatiga humana. División del trabajo. Especialización del obrero. Diseño de cargos y tareas. Incentivos. Estandarización. Principios de la administración científica de Taylor. En el presente trabajo práctico examinaremos un poco cada uno de los principios de la administración científica de Taylor y hablaremos un poco de lo que fue el fordismo.

  Publicado: Vie Ago 15 2008  |  291 visitas  |   Calificar  |  Comentar  |  Abrir en otra ventana

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