Recursos Humanos

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• Administración de Personal

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  Descripción general. Motivación. Competencia: nueva visión. Mercado laboral y mercado de recursos humanos. Compensación de las personas. En una sociedad que se basa en la información, los RH están adquiriendo gran importancia dentro de las Organizaciones. Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por personas, que llevan adelante los logros y los errores, los éxitos y los fracasos por eso constituyen el capital más preciado de la organización y son responsables de esos éxitos y fracasos. En una sociedad que se basa en la información, los RH están adquiriendo gran importancia dentro de las Organizaciones. Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por personas, que llevan adelante los logros y los errores, los éxitos y los fracasos por eso constituyen el capital más preciado de la organización y son responsables de esos éxitos y fracasos. La adecuada administración de los R.H en combinación con el resto de los recursos forma la base de la economía. El éxito en la administración del R.H. se logra cuando se logran alcanzar los objetivos fijados: 1. Objetivos sociales: contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social cuidando que no afecten negativamente a la relación con otras organizaciones. 2. Objetivos Organizacionales: Debe coincidir la fijación de objetivos de R.H. con los fijados por la organización; debe haber concordancia. 3. Objetivos funcionales: Ajustar el número de R.H. a las necesidades de la organización (poli funcionalidad). 4. Objetivos Individuales: La A.R.H. debe contribuir al logro de las metas fijadas por cada individuo y que a su vez sea compatible con los Objetivos de la organización. Contexto de la Gestión del Talento Humano. Esta conformado por las personas y por las organizaciones. Las organizaciones dependen de las personas, y estas a su vez dependen de las organizaciones. Ambas en busca del éxito personal y organizacional. El crecer, desarrollarse, tener éxitos, alcanzar los objetivos por parte de los individuos dependen en forma directa e irremediablemente de las organizaciones. Las personas dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad a las Organizaciones. Sin las personas no existirían, por lo que se genera una relación de mutua dependencia que le permite obtener beneficios recíprocos. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y de las organizaciones. Pues estas operan a través de las personas que forman parte de ella, deciden y actúan en su nombre.

  Publicado: Jue Ene 29 2009  |  1728 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Sobre el ensayo "El enfoque de las opciones estratégicas de los actores en el estudio de las relacio

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  Enfoque de sistemas de Dunlop. Tesis de la teoría de las opciones estratégicas de los actores. La acción racional y el concepto de estrategia. Segmentación estratégica. Análisis competitivo. Construcción de una ventaja competitiva. Vías y modos del desarrollo estratégico. Análisis del contexto competitivo. Las amenazas externas. Los obstáculos a la movilidad de las empresas. Según la autora hay dos definiciones contradictorias acerca del grado de innovación registrado en las relaciones de trabajo. La primera se inspira en la noción de las opciones estratégicas acogido por el equipo de investigadores del MIT, en tanto que la segunda, apoyada por muchos de los estudiosos europeos que participaron en el proyecto, hace empeño en la importancia del predominio restrictivo practicado por las estructuras establecidas, que restringen la libertad de acción particular de las empresas y de los demás actores en el campo de las relaciones de trabajo.

  Publicado: Mie Ene 28 2009  |  71 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• La motivación ante la necesidad del cambio de pensar de las organizaciones universitarias (Cuba)

  La Universidad debe jugar un rol primordial y comprometerse a cumplir sus funciones sustantivas, destacando entre éstas la función de extensión, como instancia que vincula el quehacer universitario con la sociedad, y específicamente con el sector productivo. La discusión sobre el tema vinculación Universidad –Empresa sobrepasa hoy la óptica estrecha de los intereses de las partes directamente implicadas para transformarse en campo de experimentación de nuevas políticas económicas, en el ámbito nacional y a escala local, orientada al sostén de la investigación y de los procesos de la Innovación y Generalización.

  Publicado: Mar Ene 27 2009  |  82 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Perfeccionamiento de la gestión de Recursos Humanos en el Políclino

  Perfeccionamiento de la gestión de recursos humanos en el Políclino-Facultad de formación de Médicos Latinoamericanos Orlando Brígido García. Para obtener resultados que permitan interpretar, analizar y evaluar la gestión de los recursos humanos se realiza un estudio dirigido al perfeccionamiento de ésta, en el que se hace una valoración de lo que está ocurriendo con los recursos humanos de la Facultad -Policlínico Orlando Brígido García, su influencia en la competencia y desempeño y la relación con la gerencia. Mediante técnicas grupales, entrevistas, observación y análisis de documentos se pudo conocer que a pesar de los avances logrados con la consolidación del Nuevo Programa de formación de Médicos Latinoamericanos y la dirección de éstos a cargo de especialistas en Medicina General Integral, los resultados pueden ser superados, con satisfacción de los estudiantes y la población, si la gerencia de recursos humanos se sitúa a la altura que lo requieren las empresas modernas. Se expone la situación del entorno, el diagnóstico de los recursos humanos, la situación que se desea alcanzar y el plan de acción. Múltiples indicadores señalan que en el contexto básico en que se desarrollará la alta gerencia en la década del 90 será un contexto signado por la turbulencia. Los cambios serán incesantes, su ritmo será totalmente acelerado y continuarán modificándose, como ha sucedido en la década del 80, pero probablemente más acentuados aún, aspectos fundamentales del entorno económico y político internacional. Los recursos humanos (RH) son los de más alto valor en todas las organizaciones actuales, sobre todo en aquellas relacionadas con los servicios, sobre las cuales influye indirectamente esta turbulencia del mundo y el entorno actual.

  Publicado: Jue Ene 22 2009  |  83 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Función de organización del centro médico deportivo Bodytech

  Toda compañía se establece sobre las bases de la administración de empresas y realiza sus actividades a través del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control; es por eso que en el presente ensayo, se dará a conocer la actividad económica, el direccionamiento y lo más importante la forma en que se presenta la función de organización, es decir, la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los recursos humanos, físicos y financieros, del Centro Médico Deportivo Bodytech. Para iniciar el Centro Médico Deportivo Bodytech es la única cadena de centros médicos deportivos en Colombia cuyo principal objetivo es promover el mejoramiento de la calidad de vida y las condiciones físicas y mentales de sus afiliados a través de programas de promoción, prevención y rehabilitación. Fue creado el 14 de julio de 1.997 por Nicolás Loaiza y Gigliola Aycardi, dos estudiantes de la universidad de los Andes, que tenían como proyecto de grado crear un lugar, en donde, a través del ejercicio se mejorara la calidad de vida de las personas. Con varios estudios percibieron que en los gimnasios corrientes no se preocupaban por la salud de ninguna persona y que no existía ningún tipo de asesoría, por tal motivo decidieron crear un centro médico deportivo con énfasis en salud, que a diferencia de los gimnasios contara con médicos deportólogos y profesionales del ejercicio, que brindaran asesoría y entrenamiento dirigido, teniendo en cuenta los factores de riesgo de todos los afiliados. Como se enunció en la introducción, toda empresa nace y ejerce, sobre los procesos administrativos, dentro de la planeación el Centro Médico Deportivo, estableció su misión, visión, políticas de calidad y ejes de valor.

  Publicado: Vie Ene 16 2009  |  111 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• La estructura organizacional de la clínica Odontoclass E.U.

  La Clínica Odontológica "OdontoClass E.U", fue creada según escritura pública No.00030614 inscrita el 9 de Junio de 2008 en el libro IX e inscrita en la Cámara de Comercio bajo el No.2347365, en el cual se constituyó la persona jurídica Clínica OdontoClass E.U, con Nit. 900.222.916-9; el objeto social principal de esta empresa unipersonal será "Actividades en la practica Odontológica y sus diferentes especialidades". La salud dental no es un hecho actual sino que forma parte de una larga trayectoria en el campo de la medicina oral y estética, que siempre ha existido en la humanidad debido a que la salud de la boca y el cuidado de los dientes son necesarios para el buen funcionamiento de todo el organismo. Lo anterior ha sido de alta preocupación, ya que ciertos datos estadísticos reflejan que no se tienen buenos hábitos, ni se acude al odontólogo y/o especialista oral a tiempo, y se considera que es más económico realizar una cita de prevención, que realizar una cita de curación, rehabilitación o demás descendencias. Tomando ésta, otras preocupaciones y necesidades nace la clínica odontológica OdontoClass. Esta clínica en este corto tiempo ha venido fomentando y promocionando la salud oral junto a sus especialidades, como lo son odontopediatría, ortodoncia, endodoncia, higiene, periodoncia, cirugía oral, cirugía maxilofacial y rehabilitación, desarrollando así programas de promoción, prevención, diagnóstico, curación, rehabilitación oral y diseño de sonrisa en pacientes de la ciudad de Villavicencio. OdontoClass en el momento no presenta un organigrama definido en textos, documentos, manuales ni otro tipo de escrito como tal, aunque lleva poco tiempo en el mercado metense parte de la Planeación ya se encuentra en cierta medida planteada y se refleja en sus confortables instalaciones como lo son la Misión, Visión, Objetivos, algunas Políticas de Calidad y ciertas Metas que se quieren alcanzar, así que realizare un Organigrama de cómo esta en la actualidad y como debería ser en un corto plazo, y observaremos si realmente la clínica presenta todo el recurso humano necesario para realizarlo.

  Publicado: Vie Ene 16 2009  |  104 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• La estructura organizacional de TEMPOMETA Ltda.

  Breve reseña histórica. La función gerencial. La organización formal. La departamentalización. Autoridad y poder. Servicios Temporales del Meta Ltda. "TEMPOMETA"¹ fue creada según escritura Pública No. 9.230 del 22 de diciembre de 1994 e inscrita en la Cámara de Comercio bajo el No. 10.672 de Nit. 800.250.275-2, autorizada por el ministerio de trabajo y seguridad social según resolución NO. 001023 del cuatro de abril de 1995; para ofrecer los servicios de selección de Personal y contratación de personal temporal. La empresa Tempometa Ltda. surge como una necesidad detectada en la región ya que se necesitaba para esta época una empresa que brindara dichos servicios. Por consiguiente, en el siguiente ensayo aplicaré los conceptos adquiridos a lo largo del semestre en la asignatura Teoría de la Organización. En el desarrollo de las actividades diarias de cada tipo de organización debe haber alguien quien lleve las riendas y encamine a la compañía a la consecución de sus objetivos y al flujo normal de sus actividades en el mundo de los negocios; y Tempometa no es la excepción aquí quien asume la función gerencial de organizar y dirigir es Don José Antonio Parrado, un hombre trabajador y en el cual recae la ardua labor de mantener a Tempometa como una empresa organizada, y destacable en la prestación de servicios temporales y la selección de personal. Es bajo la dirección de este hombre que los roles en Tempometa fluyen de acuerdo con las actividades asignadas sólo con el fin de conseguir sus objetivos y trabajar siempre por la mejora continua. 6. El Empowerment 7. El principio escalar y autoridad de línea 8. La descentralización 9. La centralización 10. La delegación de autoridad

  Publicado: Vie Ene 16 2009  |  90 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Organización del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

  El Servicio Nacional de aprendizaje SENA como empresa estatal líder en procesos educativos y en desarrollo de competencias laborales, en su desenvolvimiento histórico ha presentado las siguientes etapas. Transcurría el año 1957 cuando Rodolfo Martínez Tono se embarcó en el sueño que se convertiría en la que sería la obra de su vida. El no imaginaba que aquella idea concebida a la orilla del lago Leman, en Suiza, durante una cena con Francis Blanchard, director de la División de Formación, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se transformaría en el SENA. Blanchard le propuso crear una organización descentralizada del Estado y con financiación autónoma. El proyecto tomó forma en la mente de Martínez, quien lo expuso ante el entonces Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Román. La iniciativa, defendida en un intenso debate ante el Consejo de Ministros y revisada por un comité asesor, fue aprobada. Así, el SENA nació durante el Gobierno de la Junta Militar, posterior a la renuncia del general Gustavo Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de junio de 1957. El SENA declarada por la ley donde sus funciones están definidas en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, era la de brindar formación profesional a los trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, la agricultura, la minería y la ganadería. Así mismo proporcionar instrucción técnica al empleado, formación acelerada para los adultos y ayudarles a los empleadores y trabajadores a establecer un sistema nacional de aprendizaje. La empresa del estado denominada SENA, presenta el siguiente organigrama para cada regional del país y lo enfatizaré en la seccional Meta.

  Publicado: Vie Ene 16 2009  |  99 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• El proceso de formación y capacitación en la gestión de Recursos Humanos

  Propuesta de políticas significativas. La Dirección de Recursos Humanos y el Subsistema de Desarrollo. Sistema de adiestramiento y capacitación. Método de entrenamiento. Propuesta de un Sistema de Políticas para el Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos. Políticas propuestas relacionadas con la capacitación y desarrollo de recursos humanos. Beneficios de las políticas propuestas. La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es un proceso integrado por varios subsistemas, los cuales tienen una estrecha relación y persiguen un objetivo común: mantener, desarrollar y gestionar el personal necesario para cumplir, eficientemente, los objetivos de la empresa. En este proceso la capacitación es una actividad constante con el objetivo de lograr que el individuo adquiera los conocimientos necesarios en su puesto de trabajo. La presente investigación aborda conceptos y enfoques de esta práctica en la DRH, con el objetivo de proponer un conjunto de políticas que se ajusten al Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos en las organizaciones. Palabras clave: dirección de recursos humanos, capacitación, desarrollo, formación, políticas de dirección de recursos humanos.

  Publicado: Jue Ene 15 2009  |  181 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Características de liderazgo de la alta gerencia en empresas

  Estudio de las características de liderazgo de la alta gerencia en empresas aplicando el modelo de gestión de perfeccionamiento empresarial en la provincia de Matanzas. Bases en las que se sustenta el desarrollo de la investigación. Instrumento de Evaluación. Principales resultados obtenidos. El Estudio de las Características de Liderazgo de los Directores Generales en Empresas Aplicando el Modelo de Gestión Perfeccionamiento Empresarial en la Provincia de Matanzas, tiene como objetivo principal: crear un método que permita diagnosticar las características de los Directores Generales de las empresas en Perfeccionamiento Empresarial, y de esta forma realizar los análisis correspondientes que coadyuven al mejor desempeño de sus funciones. Como resultado se desarrolla, tomando en consideración las características de liderazgo más importantes a consideración de la autora, un método de evaluación, y se implementa un software que facilita el procesamiento matemático de los datos que se obtienen. Este método encierra la aplicación de dos cuestionarios, uno de auto evaluación y otro de evaluación, por parte de terceros, de los Directores Generales de las entidades objetos de estudio. La elección de las empresas donde se aplicó, se realizó a través de cuatro criterios de decisión, siendo necesario determinar la muestra, por cada una de las entidades seleccionadas, del número de encuestados. Se confirma con los resultados de la investigación, la viabilidad del diseño de un instrumento, que permita diagnosticar las características de los Directores Generales de las Empresas en Perfeccionamiento Empresarial de la provincia de Matanzas, aporte importante de la investigación. Se alcanzan los objetivos prefijados al lograr la implementación y validación del instrumento diseñado. Palabras claves: Liderazgo; Método de evaluación; Perfeccionamiento Empresarial.

  Publicado: Lun Ene 05 2009  |  142 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• El aporte de la gestión del capital humano con base en Competencias

  El poder de la fragmentación. Metanoia. La Gestión del Capital Humano por Competencias. El caso SIMOPARMA Andina C.A. En este trabajo se exploran las motivaciones y el origen del conocimiento como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como esta relación, intereses-estructuras sociales, genera paradigmas de pensamiento que condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la necesidad de promover el tránsito del modelo funcional de pensamiento tradicional al pensamiento sistémico, como condición requerida para la comprensión cabal de la Gestión del Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión del Capital Humano como una manera de contribuir a la incorporación del conocimiento en la gestión en las organizaciones y se presenta el caso del diseño del Modelo de Competencias de SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta contribución. Gestión del Capital Humano; Gestión de Competencias; Gestión del Conocimiento; Paradigmas; Modelos de Competencias; Perfiles de Competencias.

  Publicado: Lun Ene 05 2009  |  137 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• El aprendizaje con base en procesos y competencias

  Relevancia actual de los procesos educativos en la empresa - La organización inteligente que sabe aprender. El aprendizaje con base en Procesos y Competencias (APC). La propuesta de Aprendizaje con base en Procesos y Competencias (APC) pretende aportar un enfoque y una metodología que contribuyan a capitalizar y administrar los conocimientos centrados en los individuos, en línea con los objetivos estratégicos de las organizaciones. Propone un cambio en la manera de entender y valorar el aprendizaje en el contexto del proceso acelerado del cambio global y las exigencias que este impone a la supervivencia y al desarrollo de las empresas de este comienzo de siglo. Por una parte, nos encontramos con la sobre exigencia que la nueva economía y el cambio indetenible imponen a las organizaciones para dar respuestas innovadoras y prácticamente instantáneas que aseguren la supervivencia. Por otra, con la incapacidad de la estructura tradicional de la educación y la formación para proveer a las organizaciones de personas capaces de reinventarse aprendiendo sobre la marcha. Esta es la situación. La respuesta de las organizaciones a esta circunstancia inconveniente viene siendo la de revalorizar y modificar sus propias estructuras de formación - "in house" -, en la búsqueda de una alineación a sus necesidades estratégicas y operativas, la optimización de la relación costos-beneficios de la inversión en capacitación y la capitalización del conocimiento generado por la propia experiencia. La pregunta es entonces, ¿Se puede hacer esto bajo el paradigma, los procesos y metodologías con las que antes se encaraban estos asuntos? La respuesta, definitivamente, es no.

  Publicado: Lun Ene 05 2009  |  118 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Manual de habilidades directivas

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  Desarrollo amplio de las habilidades directivas, para desempeñarse con éxito en un cargo gerencial en cualquier nivel de una organización. Actitudes: critica hacía la vida y hacía la profesión. Participación activa, en el proceso de actualización e innovación. Seguridad en si mismo (autoestima elevada.). Ética permanente (personal y profesional.). Superación constante y perspectiva de la vida. Emprendedor, con iniciativa y audacia. Visión y previsión en la apertura al cambio. Valor y cordura para la toma de decisiones. Servicio y atención, con calidad a los demás. Compromiso y responsabilidad. Orgullo por la profesión y la nación. Responsabilidad y superación del bienestar social. (En formato PDF).

  Publicado: Mie Dic 31 2008  |  3019 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Rotación de personal

  (2 votos)

  Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante destacar otros aspectos de la interacción organización-ambiente. Unos de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la rotación de personal o turnover. El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.

  Publicado: Mie Dic 24 2008  |  152 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Trabajo en equipo, una estrategia de clase mundial

  Clase mundial. Evolución del trabajo en equipo. La experiencia de la comisión federal de electricidad, zona de distribución puebla oriente. Caracteristicas deseables en los equipos de mejora. Modelos participativos para la calidad.

  Publicado: Mie Dic 24 2008  |  135 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Auditoría de Gestión al Conocimiento: ¿necesaria o complementaria?

  Auditoría de Gestión. Auditoría de Gestión al conocimiento y el Capital Intelectual. Importancia del Conocimiento y el Capital Intelectual en la empresa. Gestión del Conocimiento. ¿Cómo realizar una Auditoría de Gestión al conocimiento?. El conocimiento como fuente principal de ventajas competitivas sostenibles en la sociedad de nuestro tiempo.

  Publicado: Mar Dic 16 2008  |  142 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Capital intelectual en las universidades del mundo

  Actualmente se acepta que, en las sociedades económicamente desarrolladas y tecnológicamente avanzadas, el conocimiento constituye un pilar básico en la creación de ventaja competitiva. Tanto en el ámbito académico como en el de gestión empresarial, es cada vez más frecuente encontrar alusiones al término Sociedad del Conocimiento, para hacer referencia a un estadio de desarrollo de la sociedad, caracterizado por la rapidez de los cambios y la importancia fundamental de la tecnología, y en el que la generación de riqueza y bienestar se entienden estrechamente vinculados a las inversiones en innovación y, muy especialmente, a la generación de conocimiento. Si bien es cierto que por ejemplo, los productos, se originan en la dimensión real, su gestión, promoción y distribución, se realiza cada vez con una mayor frecuencia en la dimensión virtual, con lo cual tanto éstos como los servicios, se transforman en información de tipo digital que es transmitida a través de determinados canales. Todos estos hechos hacen más compleja aún la acepción y categorización que se maneja de los activos tangibles e intangibles de una institución.

  Publicado: Mar Dic 16 2008  |  99 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Comunicación Oral en Comunicación Gerencial

  Tipos de Comunicación Oral. Asamblea. Asamblea Ordinaria. Asamblea Extraordinaria. Convocatoria a asambleas. Conferencias. Elementos que debe tener en cuenta el conferencista. Estructura externa de las conferencias. Los Debates. Recomendaciones para debatir. Moderador. Los Discursos. Tipos de discursos. El Diálogo. La Entrevista. La Exposición. El Foro. El Panel. La Reunión. El Simposio. El Seminario.

  Publicado: Mar Dic 16 2008  |  109 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Cultura organizacional

  Reseña Histórica de la cultura organizacional. Definición de la cultura organizacional. Características de la cultura organizacional. Clasificación de la cultura organizacional. Desarrollo de la cultura de una organización. Creación y conservación de la Cultura. Aprendizaje de la cultura por parte de los trabajadores. Culturas uniformes. Implicaciones de la cultura para el desempeño y la satisfacción.

  Publicado: Mar Dic 16 2008  |  157 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• ¿Cómo elaborar un manual de personal efectivo?

  (2 votos)

  Qué se debe incluir. Explique el derecho que tiene de despedir a un empleado. Asegúrese de que sus empleados acusen recibo del manual con su firma. En calidad de dueño de una pequeña empresa, puede mantenerse alejado de problemas legales describiendo claramente por escrito lo que espera de las personas que trabajan para usted. Por lo general, no necesita hacer un contrato de trabajo para cada empleado de su planta. Debería bastar con un manual de personal que detalle las políticas de la empresa. Un manual de personal efectivo le permite disminuir los malentendidos. El personal tendrá una idea clara de cuáles son sus políticas corporativas y tendrá un recurso donde buscar la respuesta a sus preguntas básicas. Más importante aún, con el manual puede evitar un juicio costoso en caso de que alguien sostenga que sus políticas son injustas o discriminatorias. Las siguientes sugerencias le ayudarán a crear un documento que será de utilidad para su empresa.

  Publicado: Jue Dic 11 2008  |  145 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• La Satisfacción Laboral. Relación con el Comportamiento Organizacional

  ¿Qué es la Satisfacción Laboral?. Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias. Satisfacción laboral y desempeño. El campo del Comportamiento Organizacional (CO) es una ciencia social que estudia el comportamiento de las personas en el trabajo. El CO estudia la productividad de una organización y las necesidades de los empleados. Todos los aspectos relativos al desempeño de la organización se relacionan con el primero, mientras que las actitudes laborales, tales como la Satisfacción Laboral (SL), el Compromiso con la Organización y el Compromiso con el Trabajo se refieren al último. El artículo que se presenta aborda específicamente lo relacionado con la satisfacción laboral, su definición y significado, su origen y sus consecuencias, así como su relación con el desempeño y los diferentes modos en los que una organización puede cuantificarla.

  Publicado: Mie Dic 10 2008  |  127 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Psicoquin, herramienta automatizada para el proceso de selección de personal

  PSICOQUIM, herramienta automatizada para la evaluación de competencias en el proceso de selección en la Empresa Electroquímica de Sagua. El presente trabajo establece un programa automatizado (PSICOQUIM), el cual cuenta con diferentes tests psicométricos, los cuales tratan de hacer viable el Proceso de Selección contribuyendo, a que los Comités de expertos obtengan la información en el tiempo establecido y con la confiabilidad que requiere este proceso para la toma de decisiones en la incorporación o no del candidato en la organización. Mediante este programa el especialista (psicólogo) diagnostica en menor tiempo el comportamiento de las competencias sujetas a este tipo de herramienta. Los resultados de estos tests son utilizados por el psicólogo para determinar en que medida el candidato posee las competencias grupales, las esenciales así como las individuales para el buen desempeño de sus funciones según plaza a cubrir.

  Publicado: Mie Dic 10 2008  |  1155 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Significado y motivación del trabajo

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  El trabajo, es una actividad que se ha realizado desde siempre y en todos los lugares que el hombre ha pisado. Todas las culturas situadas a lo largo y ancho del planeta han subsistido gracias a los beneficios que de esta función han obtenido. Esta subsistencia no ha sido sólo en el nivel físico o material, sino que gracias a esta actividad que es el trabajo también han logrado mantenerse vigentes en cuanto cultura y civilización. Aunque, como veremos, tanto la sociedad antigua como en las posteriores a ella, el trabajo ha sido considerado sólo como una actividad negativa. Ya sea porque unos han tenido un concepto muy pobre de la misma, como es el caso de Aristóteles que sólo consideraba trabajo aquellas actividades llevadas a cabo por los esclavos, lo porque no se haya tenido una merecida valorización, el trabajo ha sido visto como una actividad o función destinada sólo para unos cuantos. De esta manera, a lo largo de la investigación iremos descubriendo la naturaleza del trabajo, los caracteres del mismo, así como también las diferentes teorías y aspectos relacionados a la motivación laboral.

  Publicado: Mie Dic 10 2008  |  106 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Competencias laborales en el ámbito de la dirección de salud V Lima Ciudad

  Ley general de Educación (Ley N° 28044 - Julio de 2003). El concepto de competencias laboral. Aplicación y gestión de las competencias. Modelo de gestión de Recursos Humanos por Competencias. Visión integral de competitividad. Certificación de competencias laborales. Análisis Funcional. (En formato PPT).

  Publicado: Mar Dic 09 2008  |  108 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

• Registro y control

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  Expediente de personal. Normas para la conformación de expedientes. Instrumentos de registro y control de personal. Archivo muerto. (En formato PPT).

  Publicado: Mar Dic 09 2008  |  106 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

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