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Competencias laborales y evaluación del desempeño: una tarea imprescindible




Enviado por Elena Acosta



  1. Introducción
  2. Desarrollo
  3. Conclusiones
  4. Bibliografía

Introducción

Las Competencias son consideradas el punto de partida para construir respuestas de formación profesional con el sector productivo, caracterizadas por tener carácter flexible y de calidad en términos de eficacia y eficiencia; además de ser considerada una oportunidad para apuntar a la pertinencia entre los sectores educativo y productivo.

Las competencias se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer (Tobón, 2013).

Las competencias laborales ciertamente son las capacidades adquiridas y demostradas en un área laboral específica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser, puesto que también debe desarrollarse valores, aptitudes y cualidades para desempeñarse eficazmente en el área laboral.

Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a convivir se convierten en tres pilares de la educación para hacer frente a los retos del siglo XXI y llevar a cada persona a descubrir, despertar e incrementar sus posibilidades creativas, permitiéndole que aprenda a ser.

Se ha seleccionado el tema: Competencias laborales y evaluación del desempeño: Una tarea imprescindible, ya que en la atención que se ha ofrecido a diferentes empresas y entidades del sector turístico del territorio de Varadero es una de las dificultades que aun hoy se enfrenta. Se considera que existen dificultades y concepciones que impiden que realmente ambos elementos se conviertan en un instrumento capaz de medir, distinguir, estimular o demostrar dónde radican las deficiencias y dificultades; por lo que el objetivo del presente trabajo es contribuir a esclarecer que son las competencias laborales, la estrecha relación con la evaluación del desempeño y que se erradiquen las dificultades que motivaron esta labor.

Desarrollo

Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral. Las competencias son los conocimientos, habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo en el que vive.

Las competencias se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer (Tobón, 2013).

La noción de competencia, referida al contexto laboral, ha enriquecido su significado en el campo educativo donde se entiende como un saber hacer en situaciones concretas que requieren la aplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes.

Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a convivir se convierten en tres pilares de la educación para hacer frente a los retos del siglo XXI y llevar a cada persona a descubrir, despertar e incrementar sus posibilidades creativas, permitiéndole que aprenda a ser.

Competencias laborales: llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

El concepto antes referido surge en los años ochenta en los países industrializados y toma fuerza porque es considerada como la alternativa de mayor pertinencia para capacitar la mano de obra requerida por el acelerado y constante cambio en las estructuras productivas mundiales. La capacitación a través del enfoque de competencias laborales garantiza la inserción continúa y rápida al mercado de trabajo; el efecto directo de dicha inserción es la reformulación de la relación educación-trabajo. En los años noventa el concepto llega a América Latina como opción viable de formación y de desarrollo.

Instituciones latinoamericanas como el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) en Brasil, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) en Colombia o CONOCER en México .han adoptado el Enfoque de Competencias por considerarlo el punto de partida para construir respuestas de formación profesional con el sector productivo, caracterizadas por tener carácter flexible y de calidad en términos de eficacia y eficiencia; además de ser considerada una oportunidad para apuntar a la pertinencia entre los sectores educativo y productivo del país.

Las competencias laborales son las capacidades que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguren la calidad en el logro de los resultados. Esta competencia se relaciona con la inteligencia corporal-cinestésica[1]e incluye competencias básicas y ciudadanas, además de competencias técnicas y organizacionales. Las competencias técnicas son aquellas que implican capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas, así como la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías. Las competencias organizacionales implican gestionar recursos e información así como habilidades y actitudes para la prestación de un servicio.

Las competencias laborales ciertamente son las capacidades adquiridas y demostradas en un área laboral específica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser, puesto que también debe desarrollarse valores, aptitudes y cualidades para desempeñarse eficazmente en el área laboral. Las personas individuales y trabajadores que cuenten con una acreditación en la que se les reconozca determinadas funciones y tareas inherentes a su ocupación, le permitirá ofertar a mejores oportunidades de empleo y estabilidad en la medida que le sean reconocidas por instituciones establecidas para ello, llevando un beneficio individual, empresarial y al país.

La evaluación se presenta con los atributos siguientes:

  • Se concibe como acto de intención formativa

  • Su utilidad se sitúa en el sentido de que informe lo que están aprendiendo los alumnos, sobre el grado de comprensión de aquello que aprenden y si ayuda a conocer el modo como acceden a lo que están aprendiendo

  • Permite identificar los motivos que provocan que los alumnos no progresen, no entiendan, no aprendan.

  • Permite identificar los obstáculos que frenan el progreso constante en la construcción del aprendizaje.

  • Hace evidente los puntos den la acción pedagógica en donde el profesor puede ser de ayuda, de estímulo, de superación.

  • Su sentido crítico debe propiciar la formación del alumno como sujeto con capacidades de: autonomía intelectual, de distanciamiento respecto a la información que el medio escolar le transmite y para transferir los conocimientos adquiridos a las situaciones problemáticas en las que se encuentre.

  • Se concibe como una garantía de éxito —no como una confirmación de un fracaso— un apoyo y un refuerzo en el proceso de aprendizaje.

  • Debe ser la acción que supone un proceso de deliberación, de contraste, de diálogo y de crítica y que remite al ámbito de los valores, prioritariamente morales, pues cuando se evalúa el rendimiento de un alumno indirectamente estamos evaluando a todo el sujeto.

Si estamos postrados en esta concepción de evaluación, ¿entonces, cómo evaluar las competencias?

Evaluar competencias es evaluar sistemas de reflexión y acción, implica la utilización de nuevos modelos e instrumentos que recuperen la actuación humana. La mejor estrategia de evaluación es aquella que utiliza pluralidad de instrumentos y procedimientos congruentes con el sentido de los procesos de aprendizaje y las finalidades deseadas.

Uno de los instrumentos más utilizados es el establecer criterios que impliquen VALORACIONES DE

CALIDAD

  • Son herramientas poderosas para enseñar y evaluar

  • Ayudan a convertirse en jueces más reflexivos del propio trabajo

  • Son fáciles de usar y de explicar

  • Mejoran la objetividad al asignar los puntajes (calificaciones)

  • Se señalan con claridad los objetivos de desempeño

  • Proporciona la oportunidad de saber qué se entiende por excelencia

  • Permite fijar metas para un mejor desempeño

  • Ofrece a los trabajadores la oportunidad de participar en el establecimiento de los criterios

Incorporar en los directivos que el de aprendizaje abarca el desarrollo de las capacidades evaluativas de los propios sujetos que aprenden, "competencias en acción", lo que les capacita para saber cuándo usar el conocimiento y cómo adaptarlo a situaciones desconocidas y cuando es necesario utilizar las diferentes formas de capacitación y/o superación en el puesto de trabajo, mediante entrenamiento o en cursos de suputación, habilitación o capacitación.

La evaluación es un proceso dinámico, y sistemático enfocado hacia los cambios de las conductas y rendimientos, mediante el cual se verifican los logros adquiridos en función de los objetivos propuestos en cada parámetro que se evalúa. Se dice que es dinámico porque se encuentra en constante cambio, ya que se presenta de distintas formas, también se dice que es sistemático porque se basa en un conjunto de reglas o principios sobre un contenido relacionado entre sí, además de que contribuye a determinado objetivo.

La evaluación laboral consiste en llevar a cabo juicios acerca del avance y progreso de cada trabajador, estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de cada uno de ellos. Nos permite conocer e identificar las necesidades y problemas individuales, y poner en evidencia los puntos fuertes y débiles de los trabajadores, de modo que éstos juntos con sus directivos puedan sacar conclusiones para incrementar su competencia y obtener buenos resultados.

El uso de la evaluación permite generar cambios cognitivos y valorativos en el trabajador, ya que mediante este proceso, el mismo debe realizar una autoevaluación y detectar cuáles son sus debilidades para que posteriormente trate de encontrarles una solución y lograr un avance en su persona. Además puede detectar sus fortalezas para lograr desarrollarlas al máximo. Lo que se busca con una evaluación es hacer un análisis algo profundo para detectar las fortalezas y debilidades de cada trabajador; es decir se evalúa para hacer las cosas mejor en el desarrollo laboral. Por esta razón es considerado como un instrumento de máxima utilidad para mejorar el funcionamiento de los recursos humanos, ya que estos pueden motivarlos para seguir sobresaliendo, o por el contrario puede bajarles la autoestima dependiendo también la actitud que tome el evaluador en relación con el evaluado.

Forma de evaluar

El propósito de la evaluación, principalmente, es recopilar evidencia acerca de cómo los trabajadores procesan y completan tareas reales en un tema particular, así como identificar cual es el nivel del conocimiento, de sus habilidades y de sus actitudes que ha desarrollado a lo largo de la jornada laboral.

El hecho de evaluar encierra todas aquellas estrategias que permitan analizar el desempeño del trabajador. El propósito de la evaluación no es el de asignar una calificación numérica, como muchos creen, el propósito es reconocer todas las fortalezas y debilidades que tiene el trabajador para ayudarlo a sobresalir. Para ello no solo se debe de evaluar los conocimientos teóricos, sino también las habilidades, actitudes y valores que los mismos poseen.

Motivación Laboral. Es resultado de la interacción del individuo con una determinada situación donde se combinan procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que van a determinar en qué dirección se encauza la energía, dirige y sostiene el comportamiento y determina el cese o continuidad de una actividad.

La palabra motivación proviene de los términos latinos motus (movido) y motio (movimiento), para la Psicología son aquellas cosas que impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. Implica la existencia de alguna necesidad y es precisamente la motivación la que lleva a un individuo a realizar una determinada tarea para satisfacer esa necesidad.

Se manifiesta con una mayor necesidad en el campo laboral, teniendo en cuenta que es al trabajo al que se le dedica la mayor parte de nuestras vidas.

Cuando se cuestiona las razones de ¿por qué se trabaja?, a muchas personas la respuesta primera que le vendría a la mente es "por cuestiones económicas", y aunque es verdad que como seres humanos se necesita vestir, comer y sostener un hogar, se labora por la exigencia de desear una interacción social con otras personas, emplear energías en una tarea que produzca satisfacción, lograr un estatus social, sentir que somos eficientes y que estamos realizados como seres humanos.

Importancia de la motivación en la actividad laboral

El estar motivados hacia el trabajo trae consecuencias psicológicas positivas, tales como: autorrealización, sentirnos competentes, sabernos útiles y mantener nuestra autoestima; las satisfacciones proporcionadas por el trabajo sí contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal.

Factores que determinan la motivación laboral

  • Factores del trabajo en sí

Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo circundan, pues es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias.

  • Factores ajenos a la situación de trabajo

Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, pues cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

  • Elementos motivadores

  • El logro de resultados individuales y colectivos y el reconocimiento del éxito alcanzado, aun cuando se remunera en salario la labor.

  • El mismo trabajo o tarea, con un entorno que estimule el logro, genera más energía.

  • Trabajar en algo que tenga significado para el trabajador y para el colectivo, que se exijan al máximo las capacidades, que reconozcan los éxitos, y tener poder, entre otros.

  • Elementos desmotivadores

  • La injusticia

  • Cuando una persona se entera de que otra de su mismo rango tiene mejor sueldo, mejor oficina, beneficios especiales o simplemente, mejores oportunidades.

  • Expectativas no claras

  • Cuando el jefe hace demasiados encargos a sus subordinados, todos importantes y todos para ayer. Los subordinados no sabrán por dónde empezar, harán todo a medias y terminarán desmotivados.

  • Incorrespondencia entre la labor realizada y los resultados con la evaluación del desempeño otorgada, que aún no es diferenciadora, ni instrumento para medir resultados justos, reales, eficaces, la eficientes y en correspondencia con los resultados

  • Otros desmotivadores son

  • Demasiadas reglas, trabajos mal diseñados, ser forzado a realizar trabajos de mala calidad, crítica destructiva y exceso de control, malas decisiones directivas, deterioro de valores, entre otros.

La automotivación se logra cuando:

  • El ser humano busca el placer y evita el dolor

  • Conocer cuáles son las tareas con las que se disfruta y las vivencias que no se desean experimentar permitirán interpretar las actividades positivas y establecer mecanismos de protección ante las negativas.

  • El ser humano necesita cierta medida de control

  • Quien desee motivarse en el desempeño de una tarea, incrementará los elementos que están bajo su control, su poder, autoridad o capacidad sobre esa cuestión. Evitará siempre el caos, la burocracia y el desorden.

  • El ser humano necesita sentir que contribuye

  • Es altamente estimulante de qué manera lo que se hace tiene un impacto positivo sobre otros.

Entre las acciones que pueden contribuir a fomentar la motivación en los trabajadores se pueden citar, entre otras:

  • Establecer un salario adecuado a la tarea que se realiza y en función de la responsabilidad que se tiene, pues aunque se trabaja por muchas razones que no son solamente las económicas el dinero es un instrumento para satisfacer necesidades.

  • Generar una visión atrayente y retadora, con capacidad de ilusionar y estimular.

  • Apoyarse en la autoridad moral y no hacer uso y abuso del poder.

  • Lograr que los trabajadores dispongan de los recursos necesarios para realizar con calidad sus funciones.

  • Respetar la dignidad personal y profesional de los trabajadores.

  • Fomentar en los trabajadores una conciencia sobre la importancia de su trabajo para la producción de bienes y el desarrollo de la economía, así como para la satisfacción de las necesidades del ser humano.

  • Facilitar el desarrollo humano y profesional de las personas, proporcionándole oportunidades de aprendizaje.

  • Fomentar la autoestima, pues en muchas ocasiones la opinión que el individuo tiene de sí mismo y de la función que realiza, así como el reconocimiento que le brinda la sociedad a la labor que desempeña es un elemento motivador para realizar con mayor eficiencia su trabajo.

  • Impulsar el espíritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan con facilidad, naturalidad y se hagan realidad los valores compartidos que se declaran en cada entidad en sus estrategias maestras.

  • Fomentar el rescate de valores individuales y compartidos, fundamentalmente el sentido de pertenencia, la responsabilidad y la profesionalidad

  • Teniendo en cuenta que el trabajo tiene un carácter social innegable proporcionarle al trabajador un clima de roce social, evitando la introversión y fomentando la extroversión, pues los individuos trabajan mejor cuando se sienten bien con sus compañeros,

  • Involucrar a los trabajadores en resolución de problemas y en la toma de soluciones.

  • Fomentar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados más productivos, así como alentar y estimular la creatividad.

  • Hacer interesante el trabajo, ofreciéndole al trabajador la oportunidad de expresar sus criterios éticos, de responsabilidad social y medioambiental que estimulen su participación con el entorno, creando un ambiente de confianza y respeto.

La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste que permite detectar las falencias o carencias del trabajador.

Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.

• Condiciones de la Evaluación de Desempeño

Se debe tener presente las condiciones básicas de todo proceso de evaluación de competencias laborales, las que se refieren a su:

1. Validez: que debe responder a la pregunta, ¿puede el instrumento que se va aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qué es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulación.

Además, el instrumento es válido cuando es confiable, esto es, que permite su aplicación en diferentes situaciones y a diferentes personas.

2. Autenticidad: esto es, que establezca con certeza que el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración o prueba.

3. Suficiencia: ¿cuántas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? El principio a aplicar en este caso es que el sector productivo y el consejo de la unidad administrador del sistema de acreditación de competencias laborales definen la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerado competente.

4. Justicia: donde todas las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estándares, criterios e instrumentos similares.

5. Aceptación: donde las personas que se van a someter al proceso de evaluación de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estándares, criterios e instrumentos de evaluación aplicables son los correctos y justos. Esta aceptación se extiende también a los empresarios y a quienes contratan, en general.

La evaluación de desempeño por competencias contribuye al conocimiento y comprensión de los propósitos del modelo y al desarrollo del trabajador y la mejora de los procesos

Tiene como propósitos, entre otros:

  • Conocer el comportamiento de la labor del trabajador con el fin de crear e implementar estrategias para su desarrollo y promoción.

  • Determinar si corresponde o no, y en qué medida, compensaciones dentro de la banda salarial que se encuentra el cargo que ocupa el trabajador.

  • Encauzar adecuadamente acciones de capacitación.

  • Mejorar la comunicación del trabajador con su equipo de trabajo y la supervisión.

  • Colaborar con el supervisor en el conocimiento del personal a su cargo, unificando criterios y sistematizando la información.

  • Detectar problemas en los procesos que puedan afectar el normal desempeño del trabajador.

  • Tener información necesaria para toma de decisiones para mejorar procesos y resultados.

  • Disponer de la información necesaria para fijar criterios en política salarial, recursos humanos, y otros.

Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema, los cuáles están muy relacionados con la calidad y la productividad: eficiencia, efectividad y eficacia. Sin embargo a veces, se les mal interpreta, mal utiliza o se consideran sinónimos; por lo que se considera conveniente puntualizar sus definiciones y su relación con la calidad y la productividad.

EFICACIA: Valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio que se presta. No basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que se fija, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.

Como puede deducirse, la eficacia es un criterio muy relacionado con lo que se define como calidad (adecuación al uso, satisfacción del cliente), sin embargo considerando ésta en su sentido amplio: CALIDAD DEL SISTEMA.

"Eficacia" es "la virtud, actividad y poder para obrar". "Cuando un grupo alcanza las metas u objetivos que habían sido previamente establecidos, el grupo es eficaz".

Eficacia se refiere a los "Resultados" en relación con las "Metas y cumplimiento de los Objetivos organizacionales". Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas que permiten alcanzarlos mejor y más rápidamente.

Eficacia es el grado en que algo (procedimiento o servicio) puede lograr el mejor resultado posible. La falta de eficacia no puede ser reemplazada con mayor eficiencia porque no hay nada más inútil que hacer muy bien, algo que no tiene valor.

Se atribuye a Peter Druker la frase que "Un líder debe tener un desempeño eficiente y eficaz a la vez, pero aunque la eficiencia es importante, la eficacia es aún más decisiva".

"Eficiencia" es hacer las cosas bien. "Eficacia" es hacer las cosas debidas.

Tener presente que "eficiencia" es la capacidad de hacer correctamente las cosas, es decir, lograr resultados de acuerdo a la inversión o al esfuerzo que se realice. "Eficacia" es la capacidad de escoger los objetivos apropiados. Administrador eficaz será aquel que selecciona los objetivos correctos para trabajar en el sentido de alcanzarlos. Para triunfar hay que ser eficiente y eficaz. Solamente con eficiencia no se llega a ningún lado porque no se alcanzan los fines que se deberían lograr.

EFECTIVIDAD: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o sea permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.

Cuando se considera la cantidad como único criterio se cae en estilos efectivitas, aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo. La efectividad se vincula con la productividad a través de impactar en el logro de mayores y mejores productos (según el objetivo); sin embargo, adolece de la noción del uso de recursos.

Cuántas organizaciones se vanaglorian con reflejar sus logros productivos en murales y hasta en anuncios de prensa, "Este año se sobre cumplió el plan de….". Pero nunca dicen cuánto costó ese resultado y si el mismo respondía a las necesidades de los clientes.

No obstante, este indicador sirve para medir determinados parámetros de calidad que toda organización debe preestablecer y también para poder controlar los desperdicios del proceso y aumentar el valor agregado.

La elevación de la efectividad de la producción es una tarea de todo el pueblo. El Partido enseña que solo aumentando la efectividad económica pueden garantizarse los recursos y medios suficientes para asegurar simultáneamente un incremento considerable del bienestar de los trabajadores y el desarrollo sucesivo de la producción.

La efectividad de la producción es el desarrollo económico de la actividad productiva, los cálculos de esta permiten relacionar e integrar en un plan único los volúmenes y ritmos de crecimiento de la producción en correspondencia con las necesidades sociales, por una parte y las magnitudes de los gastos productivos por otra.

El aumento de la efectividad de la producción constituye la orientación más importante de la economía socialista, tiene que brindar una atención muy seria al problema de volumen de gasto que intervienen para crear uno u otro tipo de producto.

El ahorro de los recursos materiales es una de las tareas más importante para la realización de un régimen de economía, la reducción de los costos y la elevación de la efectividad de la producción.

El incremento de la efectividad de la producción se expresa en:

  • El crecimiento de la productividad del trabajo.

  • Rendimiento de los fondos.

  • Disminución del consumo de materiales por unidad de producción.

  • Mejoramiento de la calidad de la producción.

  • Aumento de la ganancia y la rentabilidad de la producción.

Las vías fundamentales para el aumento de la efectividad de la producción social son:

  • El mejoramiento sucesivo de la estructura de la economía nacional.

  • El aumento de localidad de la producción.

  • Aceleración de los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo.

  • Uso racional de los fondos productivos.

  • Disminución del consumo de materiales por unidad de producción.

  • Perfeccionamiento de todo un sistema de planificación y dirección económica.

Ejemplos de indicadores para medir la efectividad de la producción:

  • Productividad del trabajo: es la relación que existe entre el volumen de la producción y el promedio de trabajadores.

  • Gastos de materiales por peso de producción: es la relación que existe entre el consumo de material productivo y el volumen de producción bruta.

  • Gasto de salario por peso de producción: es la relación que existe entre el fondo de salario de los trabajadores productivos y el volumen de producción.

La base para lograr el aumento de la efectividad, es decir los puntos de partida de un plan de producción son:

  • Productividad del trabajo.

  • Rendimiento de los fondos.

  • Aplicación de nuevas tecnologías.

  • Aumento de la ganancia y la rentabilidad.

  • Aumento de la calidad.

  • Ahorro de recursos.

Eficiencia: Se define "como la virtud y facultad para lograr un efecto determinado". En Economía se le define como "el empleo de medios en tal forma que satisfagan un máximo cuantitativo o cualitativo de fines o necesidades humanas. Es también una adecuada relación entre ingresos y gastos".

En palabras más aplicadas a las profesiones, consiste en el buen uso de los recursos. En lograr lo mayor posible con aquello que contamos. Si un grupo humano dispone de un determinado número de insumos que son utilizados para producir bienes o servicios, "eficiente" será aquel grupo que logre el mayor número de bienes o servicios utilizando el menor número de insumos que le sea posible. "Eficiente" es quien logra una alta productividad con relación a los recursos que dispone.

Eficiencia se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos, se habrá incrementado la eficiencia. Dos factores se utilizan para medir o evaluar la eficiencia de las personas o empresas: "Costo "y "Tiempo ".

El concepto de "hacer bien las cosas debidas" pone en mayor capacidad de entender con mucha claridad el vocablo de "Eficiencia".

"Eficiencia se refiere a la producción de bienes o servicios que la sociedad valora más, al menor costo social posible". Es el cociente entre los resultados obtenidos y el valor de los recursos empleados. La eficiencia no es un valor absoluto que se alcanza por sí mismo sino que se determina por comparación con los resultados obtenidos por terceros, quienes actúan en situaciones semejantes a las que deseamos analizar.

"Eficiencia es alcanzar los objetivos por medio de la elección de alternativas que pueden suministrar el mayor beneficio".

La eficiencia como categoría económica en la economía política se muestra como la correlación entre la magnitud de los gastos de trabajo muerto y el trabajo vivo añadiendo a la magnitud de los productos obtenidos mediante estos gastos.

La eficiencia económica de la producción social constituye una premisa objetiva del socialismo y al mismo tiempo un factor fundamental para el incremento del la riqueza social, existiendo un vínculo estrecho entre la categoría eficiencia y la ley económica fundamental del socialismo que determina el objetivo de la producción socialista encaminada a la plena satisfacción de las crecientes necesidades de la sociedad.

La eficiencia expresa la cualidad de la gestión económica característica de la formación económica dada. En el Capitalismo el indicador de eficiencia de la producción es como se sabe, la cuota de ganancia, cuyo criterio es la satisfacción de los intereses económicos privado, pero no expresa los intereses económicos de la clase dominante en su conjunto pues cada capitalista lucha por tener más y vivir mejor que otro de su misma clase. Sin embargo en el Socialismo se lucha por obtener cada vez un mayor crecimiento de la eficiencia económica, pues la misma responde a los intereses de todas las sociedades, pues ella es la única dueña de los medios de producción y los mayores resultados que se obtengan con el nivel mínimo de los gastos beneficiará a toda la sociedad en su conjunto, mediante la aplicación de un sistema de leyes propia del socialismo.

Por otra parte por eficiencia se entiende la eficacia de una forma socioeconómica determinada de administración desde el punto de vista del criterio que emana del carácter de las relaciones de producción, de los gastos que haya que realizar para la obtención del resultado esperado, es decir, la puesta en movimiento de todos los fondos necesarios de producción para el logro de la máxima satisfacción de las necesidades de la sociedad.

Eficiencia social: Se determina por la medida del nivel de aseguramiento de las necesidades de la sociedad, en los bienes materiales y espirituales y los servicios incluyendo la creación de las comisiones necesarias para el desarrollo libre multilateral y armónico de todos los miembros de la sociedad.

Eficiencia económica: Refleja la relación entre los gastos y los resultados que se obtienen; esta se caracteriza por la magnitud y dinámica de la renta nacional.

Elaborar la eficiencia de la producción significa alcanzar los mayores resultados económicos con los menores gastos de trabajo social, siendo elementos fundamentales para su elaboración:

  • La utilización de la producción de los adelantos de la ciencia y la técnica.

  • El perfeccionamiento de todo el sistema de planificación y dirección de la economía.

  • El ulterior perfeccionamiento de la estructura de la economía nacional.

  • La elevación de la calidad de la producción.

  • La aceleración de los ritmos de crecimientos de la productividad del trabajo, la disminución de los gastos de materiales por unidad de producción, la utilización racional de los recursos naturales.

Se considera que la eficiencia y la eficacia en general, no sólo redundan en las utilidades de una empresa, sino que contribuyen notablemente a la superación personal, desarrollo y progreso del individuo, de la sociedad y del país en que vive. En estos momentos no todos comprendan bien esto y por ello frecuentemente se subutilizan las capacidades.

Del análisis de estos tres indicadores se desprende que no pueden ser considerados ninguno de ellos de forma independiente, ya que cada uno brinda una medición parcial de los resultados. Es por ello que deben ser considerados como un Sistema de Indicadores que sirven para medir de forma integral la PRODUCTIVIDAD. INDICADORES ASOCIADOS A LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD.

Conclusiones

  • La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

  • Esta visión es, tal vez, la parte más difícil de lograr. Si bien no resulta complejo encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a través de test y pautas de cotejo, sí lo es definir las competencias actitudinales de las personas. Estas se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observación en donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él durante su trabajo. Delimitado ello, es necesario efectuar una nueva acotación: los instrumentos deben entregar demostraciones de competencias conductuales relacionadas exclusivamente con las funciones y tareas que el evaluado ejecuta. Esto es, no basta preguntarse si el trabajador es puntual al ingresar a la institución o empresa, si no cuán puntual es al entregar sus productos; no es suficiente la facilidad de la persona por mantener la armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto beneficia esto al desempeño del equipo.

  • Dar cuenta de las competencias que se poseen versus las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo da como resultado las necesidades de capacitación del personal. Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a convivir se convierten en pilares para hacer frente a los retos del siglo XXI y llevar a cada persona a descubrir, despertar e incrementar sus posibilidades creativas, permitiéndole QUE APRENDA A SER.

Bibliografía

  • 1. Delors, .Jaques La educación encierra un tesoro. Madrid: Ediciones Unesco. 1996.

  • 2. Páez Luna, Dora Ligia ¿Competencia vs Competencia Laboral?. Bogotá. ISBN 978-958-44-9397-2. (2011 – en español)

  • 3. Tobón, S., Pimienta, J., Y García, F., J.A., Secuencias didácticas: aprendizaje y evaluación de competencias, Pearson, México, 2010.

  • 4. Perrenoud, Philippe, "Construir las competencias, ¿es darle la espalda a los saberes?" Red U. Revista de Docencia Universitaria, número monográfico II "Formación centrada en competencias (II)", pp. 8, 2008.

Sitios WEB:

  • http://deconceptos.com/general/competencia

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  • http://gdeportes.fcf.pinar.cu/Podium/Inicio.html

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  • http://informacionpublica.intecap.edu.gt/pdf/manuales_proc/gerencia/GMGE01%20%20%20E1.pdf

 

 

 

Autor:

MsC. Elena de la Caridad Acosta Cuéllar

 

[1] La inteligencia corporal cinest?sica corresponde a una de las inteligencias del modelo propuesto por Howard Gardner en la teor?a de las inteligencias m?ltiples.

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