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Competencias tecnológicas del talento humano en universidades corporativas




Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Bases teóricas
  3. Resultados
  4. Conclusiones
  5. Recomendaciones
  6. Referencias bibliograficas

1. Introducción

El propósito de este trabajo fue analizar las Competencias Tecnológicas del Talento Humano en las Universidades Corporativas. Este trabajo se suscribe como analítico y de campo, a fin de descubrir el mecanismo interno de la misma, de tipo cuantitativo y descriptivo, con un diseño no experimental, transeccional, utilizando un instrumento, estructurado con cincuenta preguntas. La población estuvo constituida por doce personas pertenecientes a la gerencia de talento humano de las universidades corporativas: BOD, COBECA y ZIC. Los resultados fueron sometidos a dos procedimientos estadísticos utilizados para calcular la confiabilidad: Coeficiente alfa de Crombach y método de mitades partidas con lo que se puede concluir que el instrumento es altamente confiable. El análisis estadístico de los datos se realizó, bajo un proceso descriptivo, a través de cuadros de frecuencia y gráficos, donde se utilizó SPSS, agrupando los datos en dimensiones e indicadores. En concordancia con los resultados obtenidos, se formularon las conclusiones, con el fin de determinar las competencias tecnológicas del talento humano en universidades corporativas, a través de caracterizar las competencias con base en: contexto, actuación, idoneidad, resolución de problemas, desempeño integral y las competencias específicas, pero no las competencias de tipo básica, genérica y claves, ya que no conocen sobre cuál les servirán para resolver un problema de tipo social y laboral, planteándose recomendaciones para potenciar el tema.

La importancia de los activos intangibles ha sido ampliamente considerada en el modelo Balance Scorecard, donde se incluyen cuatro indicadores para medir los resultados en una organización: Perspectiva financiera, Perspectiva del cliente, Perspectiva de Procesos y Perspectiva del desarrollo de las personas y el aprendizaje, a través de estos indicadores se mide al talento humano en el cumplimiento de la misión, a fin de canalizar las habilidades y conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas estratégicas a largo plazo.

Tomando como referencia lo descrito, la gestión de recursos humanos por competencias propone la formación, el crecimiento del talento humano en función a la visión y la estrategia organizacional. Para que el talento humano por competencias constituya una alternativa dentro del incremento del rendimiento profesional, es necesario maximizar la capacidad individual y colectiva que genere valor en los procesos empresariales, a través de sus competencias tecnológicas, es decir, en la relación entre los medios tecnológicos y el trabajo del talento humano dentro de las universidades corporativas.

En relación a lo planteado, resulta indispensable precisar algunas definiciones sobre competencia, según Frola (2008), se considera la precisa capacidad del organismo para dar una respuesta integrada (cognitiva afectiva y motriz), a fin de resolver en términos de un criterio de calidad o exigencia, y se manifiesta a través de indicadores evaluables.

María Eugenia Nordenflycht (Nordenflycht, Junio 2005), plantea que una competencia se puede identificar como de mayor consenso, cuando se entiende como "una potencialidad que permite poner en práctica conocimientos y procedimientos que han sido adquiridos, a través de la transformaciones de saberes activos y transferibles", lo que significa que se realiza una movilización de todos estos saberes en forma integrada en la resolución de problemas, a través de una acción autónoma y eficaz.

Esta conceptualización contempla varias características a considerar, las cuales pueden coincidir con otros autores. Para, Alles (2006), las competencias son las características de personalidad, devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en su puesto de trabajo.

Lo descrito anteriormente, se relaciona con las competencias que el talento humano debe de poseer para realizar, de la mejor manera, las tareas asignadas en su puesto de trabajo, donde estas competencias están asociadas a conocimientos y habilidades de índole tecnológicos, necesarios para la ejecución de una función productiva, generalmente se hace referencia a un lenguaje específico, al uso de instrumentos y herramientas determinadas; que se adquieren a través del proceso de capacitación, mediante las universidades corporativas.

Lo significativo del uso de las competencias tecnológicas es que se utilicen en la gestión diaria de las organizaciones y de la mejor manera, es por eso que el análisis de las competencias del talento humano en esa área es tan significativo, y es la clave de una gestión acertada, ya que el manejo de la tecnología está precisando a las organizaciones a ser más inteligentes en la medida que los trabajadores están más empoderados y comprometidos con un aprendizaje continuo, haciéndose necesario medir el valor de dicho conocimiento en las organizaciones.

Partiendo de lo descrito y llevándolo al concepto de universidad corporativa, este talento humano es lo que le va a permitir a la organización pautar un primer acercamiento, entre el mundo empresarial y el académico, tal como lo llevaron a cabo las grandes corporaciones como McDonalds, Disney, Motorola, BMW, Norvartis, entre otras, donde se le permite al talento humano superar la barrera entre la organización educativa y el puesto de trabajo que pudiese cumplir. Rodriguez, (2008).

Por esta razón cuando se trata de tomar la decisión de poner en funcionamiento una universidad corporativa, se requiere que el personal de la gerencia de talento humano, que allí labore cumpla con una serie de competencias tecnológicas, para un mejor desempeño en su puesto de trabajo, lo cual implica una inversión tanto en espacio, equipo, como también de personal, el cual debe ser escogido de acuerdo con sus habilidades y responsabilidades dentro de un puesto de trabajo.

La transferencia de conocimiento desde la universidad a la empresa son factores determinantes en la aparición y consolidación en las competencias tecnológica, que debe de poseer su talento humano, todo esto es lo que va a producir una simbiosis entre la tecnología y el desarrollo de competencias del mismo.

Naciendo así el concepto de Universidad Corporativa, donde se diseñan programas de adiestramiento basados en las necesidades organizacionales, utilizando las competencias tecnológicas como una vía para la completa integración del talento humano dentro de las organizaciones.

Adicionalmente, gestiona el conocimiento interno de las empresas, así como de proporcionar a sus empleados formación específica del área de trabajo, de esta forma, los empleados de la organización pueden ver cubiertos todos sus requerimientos formativos en la universidad de la empresa.

Las universidades corporativas les permiten a las personas alinearse con los objetivos organizacionales, desarrollar la agilidad necesaria para adaptarse al cambio y manejar la distribución del conocimiento en el desarrollo de habilidades críticas. Con la presión intensa para elevar la productividad y desempeño en las organizaciones, las universidades corporativas pueden asociarse con los gerentes de línea de negocio para elevar la productividad de las ventas, acelerar la entrada al mercado, reducir el riesgo del cumplimiento y alcanzar otros objetivos.

Por lo anteriormente descrito es que este estudio se centró en las Competencias Tecnológicas del Talento Humano en Universidades Corporativas, ya que han cambiando su entorno físico a uno virtual, usando la tecnología para construir el conocimiento cuándo y dónde sea necesario.

La Universidad Corporativa es una estrategia de capacitación que está diseñada para alinear las diferentes corrientes de formación de una organización con los objetivos del negocio, donde se le permite a la empresa que proporcione a su talento humano una educación correcta y oportuna alineada con los objetivos de la misma, a fin de optimizar los recursos.

Este aprendizaje forma la parte esencial del negocio, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas, fundamentales que le permitirán al talento humano contribuir al logro de los planes estratégicos.

En este sentido, la universidad corporativa se conecta con el aprendizaje como una estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño del talento humano.

Producto de una observación empírica de la investigación, fue posible establecer que el personal que labora en las universidades corporativas objeto de análisis, presenta algunos aspectos deben ser reforzados, entre los cuales se encuentran las competencias tecnológicas, las cuales se refiere a aquellas que son claves para el cumplimiento de la función que les corresponda asumir.

1.2. OBJETIVO GENERAL

Analizar las Competencias Tecnológicas del Talento Humano en las Universidades Corporativas.

1.3.. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  • Caracterizar las competencias tecnológicas presentes en el talento humano que forma parte de las Universidades Corporativas.

  • Determinar el proceso requerido para el desarrollo de competencias tecnológicas en el talento humano que pueda implementarse en las Universidades Corporativas.

  • Identificar las fases del modelo de competencias tecnológicas que pueda implementarse por el talento humano en las universidades corporativas.

  • Generar un modelo de competencias tecnológicas que pueda implementarse por el talento humano como motor que impulsa las universidades corporativas del estado Zulia, con el fin de que se optimice su desempeño.

2. Bases teóricas

Las bases teóricas que se presentan en esta investigación, tienen como finalidad sustentar la variable objetos de estudio, mediante los diferentes puntos de vista de varios autores.

2.1. Competencias tecnológicas

Las competencias están relacionadas a los procesos productivos de las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado, es por esto que se presenta la necesidad de capacitar de manera continua al talento humano de las organizaciones, independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos.

El concepto de competencias no es nuevo, por es se define como las características subyacentes de la persona, relacionado con una correcta actuación en el puesto donde se desenvuelve, asociadas a una serie de conocimientos, habilidades, aptitudes y destrezas requeridas para el mismo.

De acuerdo con la Comisión Europea (2006) y el Instituto Adecco (2008), las competencias digitales y tecnológicas están entre los mayores requerimientos de habilidades para futuros "talentos". La competencia digital implica un entendimiento real de muchos aspectos para el lugar de trabajo y clave digital, incluyendo hardware, software y comunicación. También incluye la capacidad de encontrar, seleccionar, juzgar y evaluar una buena calidad online de contenidos.

El talento humano a largo plazo debe entonces, ser capaz de manejar todos los tipos de filtros de contenidos que varían desde el uso del lenguaje, los motores de búsqueda comerciales, pop-ups, e información restringida por derechos de propiedad.

Se define competencia tecnológica como la que consiste en disponer de habilidades para buscar, obtener, procesar y comunicar información, y para transformarla en conocimiento e Incorpora diferentes habilidades, que van del acceso a la información hasta su transmisión en distintos soportes una vez tratada, incluyendo la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación como elemento esencial para informarse, aprender y comunicarse. Gros, Begoña y Contreras, (2006).

La competencia profesional ha sido definida como "el uso habitual y juicioso de comunicación, conocimiento, habilidades técnicas, razonamiento clínico, emociones, valores y reflexión en la práctica cotidiana para el beneficio del individuo y la comunidad a los que se está ofreciendo un servicio" (Epstein y Hundert, 2002 citado por Gutiérrez, 2005). Gutiérrez señala que esta conceptualización de la noción de competencia integra múltiples funciones:

  • Cognitiva (por ejemplo, adquirir y usar conocimientos para solucionar problemas de la vida real)

  • Técnica (por ejemplo, habilidades, puesta en práctica de procedimientos)

  • Integradora (por ejemplo, integración de conocimiento básico y aplicado)

  • Relacional (por ejemplo, comunicación efectiva)

  • Afectivo-moral (por ejemplo, profundo respeto ante una persona o situación).

Esta autora habla sobre la adopción de una aproximación multidimensional a la competencia, la cual ofrece un uso más amplio de este concepto, posibilitando así la identificación de los esfuerzos necesarios para aspirar a la excelencia. Las variaciones en la definición de competencia las plantean distintos autores (Denyer et al., 2007), destacando, desde la forma más sencilla que la competencia, donde:

se refiere a un conjunto de elementos que el sujeto puede movilizar para resolver una situación con éxito. Hasta aquella que refiere a un conjunto de disposiciones de naturaleza cognitiva, afectiva, reflexiva y contextual. La movilización se expresa por medio del concepto de disposición, para resolver situaciones problema. Una acción responsable, es decir, concebida, administrada y aplicada con todo conocimiento de causa. (p.p: 36-37)

Para Hay Group (2000), competencia es una característica subyacente en una persona que está, causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. Las competencias "diferenciadoras" son las que distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.

Las competencias "umbral" o "esenciales" son las que se necesitan para lograr una actuación media o mínimamente  adecuada. Las competencias diferenciadoras y umbral para un determinado puesto de trabajo provocan un patrón y norma para la selección del personal, para planificación de la sucesión, para evaluación de la actuación y para desarrollo personal.

2.1.1. Competencias Tecnológicas requeridas

Al investigar las competencias, es preciso indicar que existen múltiples y variadas definiciones en torno a dicho concepto. Entre los autores más resaltantes, cabe destacar que la gestión de recursos humanos por competencias, según Alles (2006), las considera como un modelo administrativo, que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.

Competencias Tecnológicas, es la expresada por Bermejo, (2009): como los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debe de poseer una persona para poder desempeñarse en un entorno de trabajo adecuado, relacionado con la tecnología.

Cabello y Levis (2007), en su estudio de medios informáticos en la educación, donde uno de los temas que se abordan se relaciona con las competencias a desarrollar, las cuales se definen como la capacidad de poner en marcha de manera integrada aquellos conocimientos adquiridos y rasgos de personalidad que permiten resolver situaciones diversas.

Si se parte de la definición de competencia planteada por Alles (2006)

"características de personalidad, devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en su puesto de trabajo"; sería conveniente indagar, como son las competencias tecnológicas, en el contexto empresarial, teniendo presente que en este ámbito tecnológico, los cambios de suscita con mucha rapidez, para lo cual se debe de tener inmediatez, en la incorporación de estas a los procesos productivos.

Desde este punto de vista, las organizaciones aplican competencia para solucionar y desarrollar individuos para roles claves, según el Modelo de Iceberg, muestra los diferentes niveles de competencia, a través de la siguiente pregunta: ¿Por qué algunas personas son más exitosas que otras? Expresa que hay que autoevaluar y ver como se está abordando la labor en el trabajo y como se han incorporados los avances tecnológicos.

Para que un modelo de gestión por competencia sea efectivo debe contar con mucha información, a fin de obtener los perfiles, la evaluación y detectar la necesidad de capacitación.

En función de estos aportes, la autora antes mencionada, concluye la importancia con la organización del futuro, contar con un proceso formal para el desarrollo de las competencias tecnológicas adaptadas a los objetivos organizacionales que la conforman y a su vez, éste en línea directa con la misión y visión de la organización.

Por su parte Huerta (2004), expresa que las competencias tecnológicas, "son la base particular del ejercicio profesional y están vinculadas a conocimientos específicos de ejecución (p. 3). De esta manera, se evidencia que este tipo de competencia, hace referencia a grupos de prerrequisitos cognitivos, donde el talento humano las necesita para ser capaz de trabajar en forma adecuada en un área específica y concreta.

A menudo se basan en un sistema de rutinas y habilidades especializadas almacenadas en la memoria. Las competencias son actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas con idoneidad y compromiso ético, movilizando los diferentes saberes: ser, hacer y conocer (Tobón, 2010; Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010a). Las mismas deben de redactarse así: desempeño (uno o varios verbos en presente o infinitivo), objeto conceptual (objeto sobre el cual recae la acción), finalidad (es el para qué de la competencia) y condición de referencia (es el contexto de la competencia, el cual permite valorar su calidad).

Para Frade 2007), indica que la aceptación como un "saber hacer", se utiliza en el ámbito jurídico desde el siglo XVI y fue aprobada en el siglo XX en el mundo laboral. Esta misma autora manifiesta que en los años 60 Estados Unidos, realiza una investigación para valorar las características de sus mejores empleados, donde descubren aquellos señalados como "competentes", poseía conocimientos y los sabían aplicar.

Es decir, se esta definición se relaciona con aquellas competencias asociadas a conocimientos y habilidades de índole tecnológico, que son necesarios para la ejecución de una función productiva, generalmente se refieren a un lenguaje específico, al uso de instrumentos y herramientas determinadas; de acuerdo con el planteamiento anterior.

Las competencias se consideran como la sumatoria de un conjunto de habilidades y destrezas, las cuales están asociadas a un área funcional, especialidad o disciplina técnicas y son necesarias para realizar a cabalidad los procesos de trabajo que ésta involucra

Los cambios propuestos, por el autor anterior, relacionados con la integración de las TIC, especialmente de Internet, implican no sólo aspectos tecnológicos sino metodológicos, como por ejemplo, nuevas formas de aprender; en este sentido las competencias no están limitadas a interactuar entre sí, sino a utilizar efectivamente nuevas herramientas.

Otros autores han llegado a llamarlas el conocimiento indefinible, porque están formadas por los conocimientos y experiencia del individuo, sus capacidades personales de interrelacionarse, de plantear y resolver los problemas, de ser proactivo para enfrentar el trabajo cotidiano y el cambio.

2.1.2. Categorías de las competencias

Las competencias, desde una perspectiva compleja, se ubican en la categoría general del desarrollo humano, aunque en la actualidad sea escasa la mirada sobre este punto, para Duran, (2003·), estas categorías se agrupan en:

Monografias.com

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2.1.3. Caracterización de las competencias tecnológicas

Las competencias tecnológicas, según Tobón (2005), en su libro Formación basada en competencias, habla de cinco (05) características fundamentales tales como:

  • Contexto: se refiere a la realidad compleja, atravesada por unos poderes, unos lenguajes, unas reglas, unos códigos, unos intereses, unas demarcaciones especificas, Marín (2002, p.108)

  • Idoneidad: es una característica central del concepto de competencias, por lo cual se puede afirmar que un criterio para determinar si una persona es más o menos competente, es evaluar su grado de idoneidad en el desempeño. Se ha entendido idoneidad con criterios de reduccionistas (Zubiría, 2002), en términos de tiempo y cantidad.

  • Actuación: es un dominio de uso, en distintos contextos de las reglas básicas subyacentes.

  • Resolución de problemas desde la complejidad: es otro componente fundamental de la competencia a través de establecer varias estrategias de solución, donde se considere lo imprevisto y la incertidumbre.

  • Integridad del desempeño: esta asociada a toda acción mediada por procesos mentales, físicos, ambientales, interpersonales y culturales.

Para, Villa y Poblete, (2007), han identificado una serie de características relacionadas con las competencias que se describen, a continuación:

  • Son multifuncionales, se requieren para desarrollar un amplio rango de metas y resolver múltiples problemas en diferentes contextos.

  • Son complejas, favorecen el desarrollo de niveles de pensamiento superior, como el crítico, analítico, desarrollo de actitudes y valores lo más elevados posible. Asumen una autonomía mental que presupone una aproximación activa y reflexiva ante la vida.

  • Las competencias genéricas son multidimensionales, porque permiten reconocer , analizar patrones, percibir situaciones, seleccionar significados, desarrollar una orientación social, adquirir una sensibilidad hacia sí mismo y hacia los demás (ubicación en un contexto).

En definitiva, para Cabello y Levis (2007), las competencias, son las que permiten dar sentido a la información, representada en diferentes lenguajes y sobre distintos soportes con un grado tal de conocimiento del soporte y del código que a la vez, le permite al talento humano, ser un productor de mensajes, además de receptor activo.

Cuando se forma al talento humano por competencias, implica que la dirección de los programas debe de apuntar hacia el desarrollo de las capacidades, aplicables a un amplio rango de situaciones laborales involucradas en el ámbito de una ocupación, en este caso en las universidades corporativas.

El aporte de lo descrito anteriormente, a esta investigación radica en las características de las competencias tecnológicas que ese talento humano debe de poseer dentro de las universidades corporativas, a fin de tener un mejor desenvolvimiento dentro de la organización a través de las características de las diferentes competencias que se puedan identificar.

2.1.3. Clasificación de las competencias tecnológicas

Existen varias maneras de clasificar las competencias, entre las cuales están, según Hay Group, (2000) las siguientes:

  • Competencias diferenciadoras: son las que distinguen a un trabajador, con actuación superior de un trabajador, con actuación media.

  • Competencias umbral o esenciales: son las que se necesitan para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

  • Competencias poseídas: se relacionan con las percepciones, valores, preferencias, conductas, reacciones, y la forma de relacionarse con los otros, las actitudes.

  • Competencias desarrollables: son aquellas que se pueden desarrollar, como las competencias técnicas y de operación. Incluyen conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas aplicadas a la ocupación: uso de herramientas, lectura de instrumentos, capacidad de interpretar información gráfica.

Competencias básicas: a diferencia de los contenidos específicos, son multifuncionales, ya que permiten el desarrollo personal a lo largo de la vida, la inclusión y la participación como ciudadanos activos y el acceso a un puesto de trabajo en el mercado laboral.

Competencias genéricas son las asociadas con la personalidad (logro, influencia, eficacia personal, solución de problemas, gestión de personas).

Competencias técnicas o específicas: son las asociadas con el conocimiento de una determinada área.

Competencias claves: son aquellas que están centradas en el comportamiento, tienden a concentrarse en los factores de éxito en el desempeño. Estas competencias se clasifican a su vez en tres amplias categorías:

  • Los individuos deben poder usar un amplio rango de herramientas para interactuar efectivamente con el ambiente: tanto físicas como en la tecnología de la información y socio culturales como en el uso del lenguaje.

  • Necesitan comprender dichas herramientas ampliamente, cómo para adaptarlas a sus propios fines, usar las herramientas de manera interactiva.

  • Los individuos necesitan poder comunicarse con otros, y debido a que encontrarán personas de diversos orígenes, es importante que puedan interactuar en grupos heterogéneos.

  • Los individuos necesitan poder tomar la responsabilidad de manejar sus propias vidas, situar sus vidas en un contexto social más amplio y actuar de manera autónoma.

Estas competencias han sido objeto de estudio de muchas organizaciones en el mundo, lo que ha develado que este tipo de competencias se manifiesta de forma reiterativa en diferentes puestos de trabajo.

La organización Hay Gruop, (2000), hace una clasificación básicas o genérica de las competencias, donde las define como aquellas que están ligadas a la dimensión psicológica del hombre, directamente relacionadas con la autoimagen, los rasgos, valores y motivos, que constituyen la causa de un desempeño superior en varios puestos de trabajo, donde se desempeñan los roles de tipo directivos, profesionales, técnicos, entre otros; y que representan a la cultura organizacional de una empresa.

Este autor considera que las competencias básicas, genéricas, específicas y claves son las nuevas categorías que de manera integral van a definir los procesos de formación y el reconocimiento o certificación de tales competencias. Es la nueva credencial que se habilita para el ejercicio eficiente en las ocupaciones, antes que la abundancia de títulos o diplomas.

Partiendo de lo descrito éstos aportes, influyen desde una perspectiva lógica en la clasificación de las competencias que el talento humano de una organización, logre transferir en su formación o consolidación académica y a su vez va a permitir identificar las competencias que ese capital humano debe poseer para poder gestionar el conocimiento dentro de las universidades corporativas.

2.2. Procesos para desarrollar competencias tecnológicas

Para Alles (2006), el desarrollo de competencias va desde la práctica individual a la organizacional, donde una organización no desarrolla competencias, sin el desarrollo individual de las mismas, pero es igualmente cierto que aún con el desarrollo individual muchas veces, no es posible lograr el desarrollo organizacional.

Las organizaciones deben manejarse con estas dos realidades, ya que el desarrollo de competencias es un proceso de dos direcciones: las competencias como un capital individual y como un capital organizacional.

2.2.1. Capacitación

Todas las organizaciones que quieren sobrevivir y ser competitivas invierten cada vez mayores recursos económicos en la capacitación, actualización e innovación de su personal. Dicho proceso de mejoramiento parte de la detección de necesidades de capacitación, para luego diseñar, ejecutar y evaluar programas de mejoramiento.

La capacitación ocasional o esporádica está siendo sustituida por programas de educación continua, de formación profesional, desarrollada desde las organizaciones en convenio con instituciones educativas especializadas y de tercero o cuarto nivel.

Según Chiavenato (2000), los procesos para el desarrollo del personal presentan las siguientes tendencias:

  • Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización.

  • Participación activa de los gerentes y sus equipos.

  • Intensa vinculación con la actividad de la empresa.

  • Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas.

  • Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino.

  • El nuevo planteamiento derivado de la influencia de la tecnología informática.

  • Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales de las personas.

  • Importancia en las técnicas grupales y solidarias.

  • La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal.

  • Búsqueda incesante de la excelencia.

  • Compartir la información en lugar de utilizar controles externos.

  • Permanente fuente de retroalimentación.

2.2.2. Entrenamiento

Chiavenato (2000), define el entrenamiento como: "un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos".

El Entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como:

  • Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.

  • Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

  • Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

2.2.3. Desarrollo

El desarrollo de una organización se circunscribe en las exigencias del talento humano del tercer milenio, en las demandas del mundo globalizado, en el desarrollo tecnológico y fundamentalmente en las necesidades de la sociedad presente y futura.

Chiavenato (2007), analiza varios supuestos básicos del desarrollo organizacional, como los siguientes:

- Concepto de organización

- Concepto de cultura organizacional

- Concepto de cambio organizacional

- Necesidad de una continúa adaptación al cambio

- Interacción entre la organización y el ambiente

- Interacción entre el individuo y la organización

- Objetivos individuales y objetivos organizacionales

2.3. Fases del modelo de competencias

Un "modelo de competencias" es un conjunto de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes que integra los comportamientos del talento humano y que se vinculan, directamente a las prioridades estratégicas generales, así como los niveles de competencia a alcanzar para cada comportamiento, según (Tobón, 2010a).

El modelo más reciente de identificación, normalización y descripción de competencias es el Sistémico Complejo de (Tobón, 2010a). Este modelo se basa en identificar y normalizar las competencias con base en tres componentes: problemas, competencias y criterios.

El modelo ha surgido con el fin de hacer más ágil y rápido el proceso de describir las competencias y establecerlas como el centro de un perfil académico profesional de egreso, sin dejar de lado la pertinencia y la integralidad del desempeño humano ante los problemas.

Muchas organizaciones vienen adoptando este enfoque después de pasar por los otros modelos, con el fin de hacer más viable la formación y evaluación de competencias desde los maestros y maestras. Este modelo normaliza las competencias con base en los siguientes principios:

  • Las competencias se determinan a partir de la identificación de problemas sociales, profesionales y disciplinares, presentes o del futuro.

  • Los problemas se asumen como retos que a la vez son la base para orientar la formación.

  • Cada competencia se describe como un desempeño íntegro e integral, en torno a un para qué.

  • En cada competencia se determinan criterios con el fin de orientar tanto su formación como evaluación y certificación.

  • Los criterios buscan dar cuenta de los diferentes saberes que se integran en la competencia. Es así como se tienen criterios para el saber ser, criterios para el saber conocer y criterios para el saber hacer.

Este modelo aporta la base conceptual para desarrollar y enriquecer esta investigación, aportando conocimiento al área de competencias tecnológicas en el talento humano en las universidades corporativas, impulsando la innovación, que este talento humano debe de poseer en su propio perfil de competencias.

Para Torres (2007), dentro de su modelo de competencias, establece que el talento humano, se involucra en todos los procesos como: el diseño y evaluación de las ocupaciones, selección y contratación, formación y desarrollo, valoración del potencial, evaluación del desempeño, compensación, planificación de la sucesión e indicadores de gestión.

Otro elemento presente dentro de las competencias son las conductas, que van a constituir el soporte sobre el cual se construirán las competencias, ya que es a partir de la manera en que los talentos o personas de desempeño sobresaliente, llevan a cabo sus tareas, que interpretamos qué características subyacen a estas conductas, qué conocimientos ponen en juego, qué habilidades han desarrollado, con qué actitud acompañan estas acciones y qué los mueve a actuar.

Es con esta perspectiva que se desglosan las conductas del talento humano exitoso, para entender de qué están hechos y así identificar su comportamiento que se distinguen de las personas que exhiban un desempeño superior respecto de los de desempeño promedio.

En tal sentido, las cualidades que posee el talento humano, que ocupa un puesto en una organización con significativa suficiencia o idoneidad, es producto del resultado de la capacidad y disposición para el máximo desempeño.

Al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos subyacentes de la persona, facilita el empleo de conceptos más objetivos, operativos y compartidos en la organización. En consecuencia, es más fácil establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir objetivamente los comportamientos observables requeridos.

2.3.1. Identificación de la necesidad

Para identificar la necesidad de capacitación o entrenamiento se debe de cumplir con los siguientes pasos, según Alles (2006):

  • Diagnóstico, esta asociado a:

  • Determinar la necesidad de formación del talento humano.

  • Describir las competencias por formar

  • Identificar quién va a llevar a cabo la formación

  • Determinar para qué se va a llevar a cabo la formación

  • Reconocer los aprendizajes previos que posea el talento Humano.

  • Planeación, se debe cumplir con:

  • Diseñar estrategias acordes a las competencias tecnológicas a formar.

  • Definir los instrumentos por enseñar en casa saber.

  • Determinar las estrategias de aprendizaje por formar en el talento humano.

  • Elaborar un cronograma con los recursos necesarios.

  • Valoración, está centrada en:

  • Analizar los logros obtenidos en el talento humano, con base en las evidencias y criterios.

  • Determinar la disposición del talento humano hacia el aprendizaje y la enseñanza.

  • Establecer la pertinencia de las actividades y tareas.

  • Valorar las fortalezas y el impacto de las estrategias empleadas.

  • Monitoreo, apoyado en:

  • Revisar de manera continua la ejecución de la estrategia implantada.

  • Determinar si las actividades están siendo pertinente a los objetivos.

  • Realizar las modificaciones cuando sea necesario.

  • Verificar si los participantes están aprendiendo.

  • Esta identificación de necesidad de capacitación o entrenamiento busca que cada talento humano que integra las universidades corporativas, desarrollen sus competencias tecnológicas a partir de lo descrito.

2.3.2. Acciones a tomar.

Tomando como base la concepción compleja de las competencias, el proceso de desempeño idóneo requiere de la integración del saber ser con el saber conocer y el saber hacer, lo cual constituye una actividad fundamental dentro del proceso de competencias tecnológicas.

Según Tobon (2005), estos saberes se definen a continuación:

Saber ser: consiste en la articulación de diversos contenidos afectivos – motivacionales, enmarcados en el desempeño competencial y se caracteriza por la construcción de la identidad personal, la conciencia y control del proceso emocional – actitudinal en la realización de una actividad.

Se promueve la convivencia ciudadana para que las personas asuman sus derechos y deberes, con responsabilidad.

Saber conocer: es la puesta en acción, a través de la actuación de un conjunto de herramientas necesarias para procesar la información de manera significativa acorde con las expectativas individuales, las propias capacidades y los requerimientos de una situación en particular.

Este saber se clasifica dentro del ámbito de la competencia, se diferencia de los conocimientos específicos y de la memorización de la información. Este saber se divide en tres componentes: los procesos cognitivos, los instrumentos cognitivos y las estrategias cognitivas y metacognitivas.

Saber hacer: consiste en saber actuar con respecto a la realización de una actividad o resolución de problemas, comprendiendo el contexto y teniendo como base la planeación. Se caracteriza por basarse en la toma de conciencia y el control mediante la continua planeación, monitoreo y evaluación de lo que se hace. También se divide en procesos de desempeño, instrumentos de actuación y estrategias.

Profundizando un poco más en las acciones a tomar, se encuentra Edith Zurita (Zurita, 2003- 2004), quien define competencias tecnologicas como la "movilización espontánea y pertinente de recursos, con el fin de responder a una situación compleja, los recursos aludidos son del orden del sabe ser, saber conocer y saber hacer".

Mientras que para Sarramona, J. (Sarramona, 2008), en concordancia, señala que la competencia implica sabe ser, saber conocer y saber hacer los conocimientos y las habilidades en una situación dada, lo que está relacionado con las actitudes; por tanto, concluye, es una "capacidad o disposición que se manifiesta a través de las acciones, pero que incluye las tres dimensiones antes señaladas".

3. Resultados

En este capítulo se presentan los resultados, luego de la codificación y tabulación de los registros, se procedió al ordenamiento descriptivo de los datos de las dimensiones y los indicadores de la variable, a través de tablas que contienen la frecuencia absoluta, las proporciones y los porcentajes por cada una de las categorías.

Asimismo, se analiza el comportamiento de medidas de tendencia central (media aritmética y mediana) y medidas de dispersión (desviación estándar). Se hace la observación del cálculo de la media aritmética, mediana y la desviación estándar de los datos obtenidos en la aplicación del instrumento utilizado, a los fines de hacer más explícita la información que se aporta.

3.1. DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS PARA LA VARIABLE DE ESTUDIO

Partiendo del objetivo general: Analizar las Competencias Tecnológicas del Talento Humano en las Universidades Corporativas, a fin de trabajar la variable de estudio se utilizaron tres dimensiones: las competencias tecnológicas requeridas, el proceso para desarrollar estas competencias y las fases del modelo de competencias.

En el Cuadro 4.1 se observa que las respuestas presentan un alto nivel de cohesión, ya que la evidencia indica que el 67% respondieron estar completamente de acuerdo con las afirmaciones utilizadas para caracterizar las competencias tecnológicas requeridas por el talento humano, de las universidades corporativas, así como las afirmaciones para determinar el proceso necesitado para el desarrollo de las competencias tecnológicas (66%) e identificar las fases del modelo de competencias tecnológicas (80%) que pueda implementarse por el talento humano de las universidades corporativas, otro punto de interés es la medida que se ubicó entre 3,59 y 3,73.

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3.2. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

En cuanto a las competencias tecnológicas requeridas por el talento humano de las universidades corporativas encuestadas (BOD, COBECA, ZIC), se determinó a partir del objetivo específico: Caracterizar las competencias tecnológicas presentes en el talento humano que forma parte de las Universidades Corporativas, la mayor proporción de las respuestas obtenidas en esta investigación, se concentró en el conocimiento sobre las competencias tecnológicas (67%), es decir que los trabajadores pueden identificarlas a partir de la labor diaria que realiza.

Dichos resultados van en consonancia con las teorías expuestas por la Comisión Europea (2006) y el Instituto Adecco (2008), donde describen las competencias digitales y tecnológicas como los mayores requerimientos de habilidades para futuros "talentos". La competencia digital implica un entendimiento real de muchos aspectos para el lugar de trabajo y clave digital, incluyendo hardware, software y comunicación. También incluye la capacidad de encontrar, seleccionar y evaluar una buena calidad online de contenidos.

Se puede confirmar la importancia sobre conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debe de poseer ese talento humano, para poder desempeñarse en un entorno de trabajo adecuado, relacionado con la tecnología.

Partes: 1, 2

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