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Compromiso laboral en el trabajo social del sector salud




  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Teoría del compromiso laboral
  4. Estudios psicológicos del compromiso laboral
  5. Método
  6. Resultados
  7. Conclusión
  8. Referencias

Resumen

En virtud de que el Trabajo Social está inmerso en políticas públicas y programas sociales que van dirigidos a grupos vulnerables, marginados o excluidos, es menester analizar su compromiso considerando su relación con la gestión para el tratamiento de enfermedades y la rehabilitación en instituciones del sector salud. En tal sentido, el objetivo del presente estudio fue establecer la confiabilidad y validez de un instrumento que mide el compromiso laboral (22 items de un total de 35) en el sector salud. Para tal propósito, se utilizó una muestra no probabilística de 125 profesionales del trabajo social con experiencia en implementación de programas sociales y seguimiento de estrategias institucionales para la promoción de la salud. Se establecieron la normalidad (curtosis = 7,272; bootstrap = .000), confiabilidad (alfa = .673) y validez (KMO = .875; X2 = 12.156; 11gl; p = .000) de la escala que midió el compromiso laboral. Se estableció un modelo estructural reflejante en el que el compromiso hacia la institución se relacionó positivamente con el compromiso laboral (ß = .91). Los índices de ajuste y residual corroboraron la hipótesis de multidimensionalidad del compromiso laboral (X2 = 17.000; 13gl; p = .000; GFI = .975; NFI = .975, CFI = .985, RMSEA = ,009). A la luz de los hallazgos esgrimidos se discutieron los alcances y límites del estudio.

Palabras claves: Políticas Públicas, Sector Salud, Trabajo Social, Compromiso Laboral

Commitment to work in the health sector social work

Abstract

Given that social work is involved in public policy and social programs that target vulnerable, marginalized or excluded, it is necessary to analyze its commitment considering its relation to the management for the treatment of illness and rehabilitation (22 items) of health sector institutions. In this regard, the objective of this study was to establish the reliability and validity of an instrument for measuring work commitment in the health sector. For this purpose, we used a nonrandom sample of 125 social work professionals with experience in implementing social programs and monitoring of institutional strategies for health promotion. Were established normality (kurtosis = 7,272; bootstrap = .000), reliability (alpha = .673) and validity (KMO = .875, X2 = 12.156; 11gl, p = .000) on the scale that measured labor commitment. Structural model was established in which reflective commitment to the institution was positively related to work engagement (ß = .91). The residual fit indices and corroborated the hypothesis of multidimensionality of work commitment (X2 = 17.000; 13gl, p = .000, GFI = .975, NFI = .975, CFI = .985, RMSEA = .009). In light of the findings put forward were discussed the scope and limitations of the study.

Keywords: Public Policy, Health Sector, Social Work, Occupational Commitment

INTRODUCCIÓN

En México, las políticas y programas sociales suponen la asistencia a grupos vulnerables, marginados o excluidos a través de la práctica profesional del Trabajo Social. En el área de la salud, la gestión y promoción son ámbitos de intervención del Trabajo Social. Es decir, a medida que el Estado incentiva el desarrollo humano en sus esferas de salud, educación y empleo incide en las estrategias institucionales de prevención y tratamiento de enfermedades. Sin embargo, la maquinaría político institucional del sector salud requiere de talentos comprometidos con grupos sociales de escasos recursos ya que entre éstos se formarán las redes para el desarrollo local1. Por ello, resulta relevante estudiar los indicadores de compromiso laboral en profesionistas vinculados con los programas de asistencia social. Un diagnóstico de las áreas de oportunidad y las virtudes del sistema de gestión y promoción de la salud permitirá discutir la emergencia de nuevos paradigmas de asistencia social centrados en los promotores de desarrollo humano2.

No obstante que las instituciones públicas están circunscritas a un Plan de Desarrollo Nacional, el ejercicio profesional del Trabajo Social a menudo está condicionado por situaciones locales, institucionales o bien por el clima laboral, el salario o el estrés que implica la atención personalizada3. En este sentido, es menester establecer las dimensiones del compromiso organizacional de los profesionales del Trabajo Social ya que un alto grado de compromiso sugiere un nivel de atención eficiente el cual podría traducirse en una evaluación favorable de las políticas sociales y los programas institucionales.

En el caso del sector salud, el compromiso laboral al estar asociado con la gestión y promoción de la salud, está configurado por indicadores que se encargan de enaltecer las estructuras y políticas institucionales para predecir acciones personales4. En este sentido, el compromiso laboral ha sido un transmisor de las relaciones y conflictos al interior de una institución que inhiben o potencializan la satisfacción laboral. A medida que el compromiso profesional transfiere valores organizacionales de interrelación colaborativa, incide en las expectativas de los miembros de una organización5. Tal proceso supone la coexistencia entre indicadores del compromiso laboral que por su naturaleza son complementarios y opuestos. Es decir, el compromiso organizacional contiene dos procesos de socialización, primaria alusiva a principios que ubican al individuo en un contexto y secundaria relativa a principios que lo identifican en una estructura de relaciones de poder, ambas pueden ser complementarias u opuestas.

En el ámbito del Trabajo Social, las instituciones fungen como estructuras de socialización secundaría para incidir en las percepciones, creencias, actitudes, decisiones y acciones de sus empleados.

En principio, las instituciones son un escenario de racionalidad política en la que el Estado esgrime programas de asistencia social que los profesionales del Trabajo Social deben seguir y en todo caso perfeccionar dicho sistema para lograr la evaluación favorable de las políticas públicas y los programas sociales.

Tal proceso de racionalidad política puede ser complementario o antagónico a los principios que guían el compromiso personal, interpersonal, familiar o colaborativo en los empleados de una institución pública6. En tal sentido, el compromiso derivado de la socialización primaria puede llegar a contraponerse al compromiso organizacional derivado de una socialización de segundo orden.

Por ello, es preciso esclarecer las dimensiones del compromiso organizacional a partir de la complejidad que implica el ejercicio del Trabajo Social.

El presente estudio busca establecer las dimensiones del compromiso laboral considerando niveles de complejidad institucional que enmarcarían el desencuentro con indicadores de un compromiso derivado de la socialización primaria.

¿Cuáles son las dimensiones del compromiso laboral en profesionales del Trabajo Social que laboran en instituciones públicas, pero han tenido una formación crítica en torno al ejercicio de su profesión y han sido socializados bajo principios colectivistas en donde los intereses de la mayoría prevalecen sobre los objetivos personales o institucionales?

Para responder a la pregunta se revisó la Teoría del Compromiso Laboral que junto con los estudios psicológicos organizacionales muestran que: Ho: El compromiso laboral, en tanto entramado de percepciones, creencias, actitudes, intenciones y acciones está configurado por diversas dimensiones ya que en él convergen valores individuales, grupales e institucionales.

Ha: El compromiso laboral, a pesar de su configuración, es unidimensional al momento de ajustar las expectativas personales y los valores grupales a la política y estructura organizacional.

TEORÍA DEL COMPROMISO LABORAL

La psicología de las organizaciones ha planteado que los procesos productivos son inherentes a los procesos cognitivos de quienes laboran en una organización7.

En referencia al desarrollo organizacional, los estudios psicológicos organizacionales han demostrado que el compromiso es un factor de sistematización de la producción. En tal sentido, el compromiso es asumido como un conjunto acciones, roles, motivos y expectativas que generan una dinámica colaborativa entre los integrantes de un grupo de trabajo u organización productiva.

El modelo de compromiso organizacional de Caykoylu, Egri, Havlovic & Bradley8 plantea siete causas relativas al empoderamiento, motivación, identidad, confianza, ambigüedad y conflicto las cuales inciden sobre el compromiso a través de la satisfacción (véase figura 1).

Un aumento en el empoderamiento y la motivación propiciaría un incremento en la satisfacción y el compromiso. Sin embargo, la reducción de ambigüedad y conflicto al relacionarse negativamente con la satisfacción inciden en un incremento del compromiso. Antes bien, la identidad y confianza al aumentar también influyen en la satisfacción y el compromiso.

Si el compromiso organizacional es determinado por el empoderamiento, motivación, identidad, confianza, ambigüedad y conflicto a través de la satisfacción, entonces el compromiso puede ser definido como el resultado de la interrelación entre factores organizacionales de orden humano en referencia a la relación entre líderes y empleados. En este sentido, el compromiso está en función de los deseos personales y las visiones organizacionales. Se trata de un indicador de equidad y justicia en el que los líderes se relacionan con empleados a partir de un equilibrio entre libertades, capacidades y responsabilidades.

Figura 1. Modelo de Compromiso Social

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Fuente: Caykoylu, Egri, Havlovic& Bradley8

En el marco de las Instituciones de Educación Superior (IES), el compromiso es considerado como un valor intrínseco al individuo. En contraste, las teorías de la organización plantean que el compromiso es un proceso complejo de interrelaciones entre factores psicológicos y organizacionales orientados a la sistematización de estrategias para el logro de objetivos.

Figura 2. Estado del arte

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El estado del arte considera al compromiso como un factor intermedio entre el clima y la satisfacción laboral. A medida que las organizaciones sistematizan la producción, incrementan sustancialmente el bienestar subjetivo.

A partir de tales presupuestos, los psicólogos organizacionales han asumido que el compromiso es un producto más que un proceso permanente de identidad. Quienes asumen un compromiso con sus empresas son considerados como un producto de la dinámica organizacional más que como individuos con personalidades y valores colaborativos. En tal sentido, el reclutamiento y la selección de prospectos no se realiza con base en sus características individuales, sino es sus capacidades y estrategias de afrontamiento ante la emergencia de los conflictos, el riesgo y la incertidumbre.

El compromiso organizacional abre la discusión en torno a la relación entre organización e individuo. La influencia de la primera en el segundo parece ser corroborada con los estudios psicológicos organizacionales, pero el compromiso, en tanto sistematización de funciones y resultados, va más allá del individuo y la organización. El compromiso laboral alude a un conjunto de principio morales y valorativos característicos de los líderes que en su afán de conseguir objetivo, creen firmemente en los ideales de productividad, orden y sistematización de las funciones organizacionales.

En síntesis, el compromiso es un conjunto de creencias, actitudes y acciones que reducen la incertidumbre e incrementan la propensión al futuro. El aumento de expectativas de riesgo, disminuiría la motivación para el trabajo y desordenaría al sistema de relaciones humanas afectando al desempeño de cada miembro.

ESTUDIOS PSICOLÓGICOS DEL COMPROMISO LABORAL

Los estudios psicológicos del compromiso laboral han establecido relaciones causales entre ésta variable y los estilos de liderazgo9. A medida que el tipo de liderazgo se intensifica, explica el incremento del compromiso laboral. Es decir, los diferentes tipos de liderazgo repercuten el aumento o disminución de las percepciones, actitudes, decisiones y acciones de los empleados. En este sentido, la historia de desempeño repercute en el compromiso de incrementar la productividad en el futuro10. Es decir, detrás del compromiso laboral, las estructuras de mando, las relaciones de tarea, los conflictos y el estrés o la satisfacción parecen explicar el aumento o la disminución del compromiso que asumen los empleados en su estancia laboral, aunque para Mañas, et. al11, el sexo y para Mendoza, et. al12 la atención al cliente explican el grado de compromiso laboral (véase tabla 1).

Tabla 1. Estado del arte

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Mañas, et. al.12 así como Anwar & Norulkamar9 coinciden en relacionar la satisfacción de vida con el compromiso. Tales hallazgos suponen una continuidad entre la socialización primaria y secundaria ya sea en un sentido colectivista o individualista, favorable o desfavorable, los principios que guían al individuo en un grupo familiar serían los mismos que los guían en un grupo laboral o productivo. A la luz de estos resultados, el compromiso laboral sería el último eslabón, al menos en el ámbito laboral, de un cadena de percepciones, creencias, actitudes, decisiones y acciones dirigidas desde el grupo primario en el que el individuo aprendió los símbolos básicos y en cuyo desarrollo nunca tuvo la oportunidad de cuestionar tales principios que ahora parecen guiarlo en su compromiso, productividad y satisfacción laboral.

En síntesis, el estado del arte parece mostrar evidencias sólidas en torno a la complementariedad entre la socialización primaria y la socialización secundaria.

MÉTODO

Diseño. Se llevó a cabo un estudio transversal (sólo se realiza un diagnóstico en un tiempo y espacio determinado) y correlacional (sólo se establecen relaciones asociativas entre variables ordinales).

Muestra. Selección no probabilística de 125 profesionales (75 mujeres y 50 hombres con un promedio de edad de 33 años y 7 de haber egresado) del Trabajo Social de centros de salud del estado de Morelos (México) con ingreso promedio mensual de 870 USD (DE = 12.5 USD) y siete años de experiencia laboral (DE = 2.3). Considerando que el compromiso organizacional está influido por la política social y el programa de asistencia se consideró conveniente como criterio de inclusión el conocer el Plan de Desarrollo Nacional e Institucional así como las áreas de práctica profesional.

Instrumento. Se incluyeron preguntas relativas a sexo, edad, ingreso, procedencia, experiencia y situación civil como familiar. Se utilizó la Escala de Compromiso Laboral de García-Lirios13 la cual incluye reactivos en torno a las percepciones de apoyo (4 items), reconocimiento (12 items), aprendizaje (11 items) y valoración laboral (8 items). Cada reactivo incluye cinco opciones de respuesta que van desde "nunca" hasta "siempre" (véase tabla 2).

Tabla 2. Operacionalización de factores

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Procedimiento. Los encuestados expresan su grado de compromiso con respecto a situaciones específicas de sus funciones laborales y su entorno organizacional. A través de un contacto telefónico con la muestra seleccionada en la que se les solicitó una entrevista y cuyos fines serían meramente académicos e institucionales de seguimiento a los egresados fuesen o no titulados. Una vez establecida la cita, se procedió a facilitarles un cuestionario en el que se incluyeron las preguntas sociodemográficas, económicas y psicorganizacionales. En los casos en los que había una tendencia a la misma opción de respuesta o bien, la ausencia de respuesta, se les solicitó que anotaran al reverso las razones por las que contestaron con la misma opción de respuesta o en su caso la ausencia de ellas. Los datos fueron capturados en el Programa Estadístico para Ciencias Sociales (SPSS por sus siglas en inglés) y los análisis de ecuaciones estructurales se estimaron con la ayuda de programa de Análisis de Momentos Estructurales (AMOS por sus siglas en inglés) y el programa de Relaciones Estructurales Lineales (LISREL por sus siglas en inglés).

Análisis. El establecimiento del modelo estructural de relaciones reflejantes entre el compromiso laboral y sus indicadores se llevó a cabo considerando la normalidad, confiabilidad y validez de la escala que midió el constructo psicológico.

La tabla 3 muestra los resultados de los análisis de normalidad, confiabilidad y validez.

El parámetro de curtosis fue empleado para establecer la normalidad de la distribución de respuestas ante el nivel de compromiso cuestionado. Los resultados muestran que el parámetro de curtosis tuvo un valor inferior a ocho que es mínimo sugerido para asumir la normalidad de distribución.

En el caso de la confiabilidad, el valor alfa de Cronbach permitió establecer la relación entre cada pregunta y la escala. El valor superior a .60 fue considerado como evidencia de una consistencia interna.

Por último, el análisis factorial exploratorio de componentes principales y rotación varimax en el que los pesos factoriales superiores a .300 permitieron deducir la emergencia del compromiso a partir de ocho indicadores.

Tabla 3. Distribución normal, análisis factorial y confiabilidad del compromiso organizacional

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Multivariate = 7,272; Bootstrap = .000; Alfa = .673; KMO = .875; X2 = 12.156; 11 gl; p = .000

Una vez establecida la normalidad, confiabilidad y validez, se procedió a establecer las covarianzas entre los indicadores para modelar las relaciones existentes con el factor organizacional.

RESULTADOS

El análisis de covarianzas muestra asociaciones negativas y positivas, significantes y espurias entre los indicadores del compromiso laboral (véase tabla 4).

En el caso del compromiso que la muestra encuestada tiene con la institución en la que labora está relacionado con el compromiso de crecimiento en pareja (F = .901). Es decir, a medida que los objetivos institucionales se cumplen parecen incidir en los objetivos compartidos con alguna pareja. En este sentido, la dinámica interpersonal podría estar interrelacionada con otras dinámicas colaborativas que en el ámbito laboral son inherentes al clima de tareas o al clima de relaciones14.

En contraste, el compromiso consigo mismo, el cual refleja una propensión al individualismo en referencia al compromiso institucional, el cual implica una propensión al colectivismo, son indicadores opuestos ya que mientras los valores de una variable se incrementan se observa una disminución en los valores de la otra variable (F = -.635). Esto es que los propósitos personales parecen no converger con los intereses de la institución en donde los profesionales del Trabajo Social ejercen sus funciones.

Tabla 4. Covarianzas entre los determinantes del compromiso organizacional

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En el caso del indicador supraordinal el cual denota un compromiso más allá de las simples funciones de observación, entrevista, sistematización, e intervención que la profesión exige, la crítica de éstas funciones está vinculada con los objetivos interpersonales (F = .650). En tal sentido, el clima de tareas y el clima de relaciones están más próximos al compromiso crítico de la profesión que al conflicto ya que el cuestionamiento de las funciones asistencialistas es menester en el desarrollo del Trabajo Social15. Quizá es por ésta razón que la crítica de la profesión mantuvo una relación negativa con el compromiso asistencial (F = -.434).

Por su parte, el compromiso asistencial tuvo su mayor vinculación con el compromiso familiar (F = .628). Ambos indicadores mantuvieron relaciones positivas a partir de las cuales es posible deducir que la muestra encuestada manifiesta una relación estrecha entre el ejercicio de la profesión como un compromiso asistencial y el tipo de grupo al que pertenecen o quieren pertenecer. Se trata de una tercera socialización del profesional del trabajo social en el que las políticas públicas y los programas asistencialistas parecen complementar la socialización secundaría de las familias y los grupos que rodearon a los profesionales del Trabajo Social en su desarrollo.

Por el contrario, el compromiso asistencialista está relacionado negativamente con el compromiso interpersonal (F = -.160). A pesar de que la relación es espuria, otras variables ejercen influencia sobre ambos compromisos, tal asociación es relevante ya que el compromiso con la institución que proyecta y dirige los programas sociales se desvanece ante la interrelación del profesional del Trabajo Social con otros colegas, grupos vulnerables, referencia o pertenencia. El compromiso con el círculo interpersonal más cercano es opuesto a la política institucional

En el caso de la relación entre el compromiso colaborativo y el compromiso familiar (F = .725) es posible observar que el grupo de socialización primaria funge como un complemento del grupo de socialización secundaría. En términos sistémicos, el mesosistema en el que la familia y el trabajo son indicadores por excelencia, puede ser explicado a partir del compromiso como un factor multidimensional16 y 17. No obstante, el compromiso colaborativo está relacionado negativamente con el compromiso interpersonal (F = -.200).

Por otra parte, el compromiso consigo mismo está asociado positivamente con el compromiso hacia la profesión: el trabajo social (F = .704). Las identidades personal y laboral al estar vinculadas explican el ejercicio consistente de la profesión aún a pesar de las vicisitudes de la misma. En un contexto en el que las funciones del Trabajo Social se reducen a procedimientos técnicos y riesgo inherentes a los estudios socioeconómicos, los profesionales del Trabajo Social manifiestan una asociación estrecha entre las funciones de su trabajo y los objetivos personales de vida, pero tales aspectos son opacados por las relaciones con sus compañeros de profesión ya que el compromiso con la profesión es opuesto al compromiso interpersonal (F = -.776).

Cabe resaltar la asociación entre el compromiso institucional y el supraordinal (F = .710) supone que las normas de los centros de salud y el reconocimiento de los jefes hacia la práctica profesional de las trabajadoras sociales están asociados de un modo tal que el otorgamiento de recursos, los estudios socioeconómicos o las visitas domiciliarias parecen estar vinculadas a la estructura organizacional en cuanto a la distribución de los recursos o microcréditos.

En el caso del compromiso personal y aquel que se deriva del reconocimiento familiar (F = .652) la relación sugiere una interlocución entre la información que los familiares tienes del Trabajo Social y la práctica profesional de la misma. Este hallazgo es relevante a la luz del modelo de Caykoylu et. al.8, ya que confirma la hipótesis relativa a que el compromiso es el resultado de factores organizacionales en referencia a los deseos personales.

Figura 3. Determinantes sociodemográficos del compromiso organizacional

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Una vez establecidas las covarianzas entre los indicadores se procedió a estimar un modelo reflejante. La figura 3 muestra una mayor correlación entre el compromiso laboral-organizacional y el indicador institucional (ß = .91). En este sentido, el constructo psicológico del compromiso laboral-organizacional es explicado por el compromiso hacia la política institucional. Al parecer, los profesionales del Trabajo Social están influidos por los principios organizacionales más que por los objetivos personales, interpersonales, colaborativos, funcionales, profesionales, asistenciales, familiares o críticos inherentes al Trabajo Social.

En un sentido opuesto, el compromiso crítico de la profesión se relacionó negativamente con el factor (ß = -.42). Tal resultado complementa el supuesto en torno al cual los profesionales del Trabajo Social ajustan sus objetivos a las políticas internas de la institución para la cual laboran, aunque coexisten con otros principios que guían el compromiso organizacional.

Por último, se estimaron los índices de ajuste y residuo para contrastar la hipótesis relativa a la configuración de un compromiso organizacional que tendría como indicadores aspectos inherentes al individuo, familia, colegas, funciones, políticas y estructura en la que cada trabajador social está inserto (véase tabla 5).

Tabla 5. Índices de ajuste de la estructura del compromiso organizacional

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Los resultados muestran que la hipótesis nula puede ser aceptada ya que los índices de ajuste son próximos a la unidad y el residual cercano al cero.

CONCLUSIÓN

El presente estudio ha establecido ocho dimensiones del compromiso organizacional para evidenciar las diferencias entre el compromiso derivado de una socialización primaria que se observó en los objetivos personales, interpersonales, familiares y colaborativos en comparación al compromiso derivado de una socialización secundaria que se observó en los principios asistenciales, institucionales funcionales y supraordinales.

La convergencia entre estos principios de localización contextual e identidad ante relaciones de poder permiten deducir que el compromiso laboral es un entramado de percepciones, creencias, actitudes, decisiones y acciones encaminadas a la interrelación entre las ocho dimensiones esgrimidas.

Sin embargo, la prevalencia del compromiso institucional parece mostrar que los profesionales del Trabajo Social ajustan sus objetivos a la estructura y política de la organización para la cual trabajan.

Tales hallazgos son relevantes a la luz de la Teoría del Compromiso Laboral ya que complementan uno de sus principios relativo a la atención al cliente. En la medida en que las organizaciones siguen una política de evaluación y satisfacción de la calidad del servicio propician un incremento en las responsabilidades, expectativas y compromisos de sus empleados8. De este modo, el presente estudio ha encontrado que el ajuste a las normas y políticas de una organización prevalece sobre los objetivos personales, interpersonales, colaborativos y familiares. Es decir, si en las instituciones donde laboran los profesionales del Trabajo Social se siguieran políticas de calidad del servicio y a partir de evaluaciones consecutivas se estableciera la productividad, la muestra encuestada ajustaría sus compromisos primarios a los objetivos de dicha institución.

Sin embargo, la estructura de mando, de acuerdo con los estudios de Anwar & Norulkamar13, Tayo & Adeyemi10, muestran que el estilo de liderazgo explica un mayor porcentaje de la varianza del compromiso laboral en referencia a la satisfacción de vida, el desempeño o la productividad. En este sentido, la presente investigación sostiene que el compromiso hacia la institución al coexistir con el compromiso personal, explica la influencia del estilo de liderazgo. En el contexto del estudio, la muestra encuestada manifestó un compromiso laboral consistente en adecuar sus expectativas con la misión y visión de la institución donde laboran. Por ello, es lógico pensar que el estilo de liderazgo complementa la socialización primaría.

A pesar de las contribuciones esgrimidas, se recomienda extender el estudio a los estilos de liderazgo para desarrollar una teoría que permita explicar la influencia de la estructura de poder institucional en el compromiso laboral de los profesionales del Trabajo Social. Si se considera que en las instituciones los liderazgos son ocupados por otros profesionales de la salud tales como administradores, contadores o médicos, entonces sería pertinente explicar las áreas de oportunidad para los profesionales del Trabajo Social al momento de asumir un compromiso y responsabilidad mayor: la planificación de una institución.

Ahora bien, respecto a la construcción de un modelo explicativo de la satisfacción laboral como indicador de eficiencia en la práctica profesional del Trabajo Social, es menester considerar la incidencia de los programas sociales y estrategias sectoriales ya que la dinámica de evaluación de políticas sociales como institucionales supone la obtención de objetivos por parte de un capital humano dispuesto a reproducir los planes de desarrollo sobre las necesidades sociales así como gestionar las oportunidades y capacidades para difundir responsabilidades tales como el de la salud en sectores vulnerables, marginados o excluidos. El éxito de las políticas de desarrollo está centrado en el nivel de compromiso de quienes llevan a cabo los planes y las estrategias institucionales, gestionan los recursos y promueven una cultura de auto- cuidado sin los cuales cualquier plan de desarrollo sería falible.

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Forma sugerida de citar: García Lirios C, Carrión Guillén J, Hernández Valdés J, Bustos Aguayo JM, Bautista Miranda M, Méndez Martínez A, Morales Flores ML. Compromiso laboral en el trabajo social del sector salud. Revista Electrónica Medicina, Salud y Sociedad. [Serie en internet] 2013 septiembre [citado septiembre 2013];4(1); 39-58. [aprox. 20 p.]. Disponible en: http://www.medicinasaludysociedad.com.

REVISTA ELECTRÓNICA MEDICINA, SALUD Y SOCIEDAD

Universidad Veracruzana, Veracruz, México.

 

 

 

Autor:

Cruz García Lirios

Doctorante en psicología Social y Ambiental, Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Psicología. Docente de la Universidad Autónoma del Estado de México, Estado de México, México. E-mail: garcialirios[arroba]terra.com

Javier Carrión Guillén

Doctor en Administración, Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración. Docente de la Universidad Nacional Autónoma de México, Distrito Federal, México. E-mail: javierg[arroba]unam.mx

Jorge Hernández Valdés

Doctorante en Ciencia Política, Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Ciencias Políticas. Docente de la Universidad Nacional Autónoma de México Escuela Nacional de Trabajo Social, Distrito Federal, México. E-mail: jorheval[arroba]unam.mx

José Marcos Bustos Aguayo

Doctor en Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Psicología. Docente de la Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Estudios Superiores Zaragoza, Distrito Federal, México. E-mail: marcos.bustos[arroba]unam.mx

Miguel Bautista Miranda

Doctorante en Ciencia Política, Universidad Autónoma del Estado de México. Docente de la Universidad Nacional Autónoma de México Escuela Nacional de Trabajo Social. Distrito Federal, México. E-mail: estudiosustentables[arroba]gmail.com

Agustín Méndez Martínez

Doctor en Estudios Sociales, Universidad Autónoma Metropolitana. Docente de la Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Iztapalapa. Distrito Federal, México. E-mail: amendez[arroba]hotmail.com

María de Lourdes Morales Flores.

Doctorante en Educación, Universidad Autónoma de Puebla. Puebla, Puebla, México. E-mail: estudiosustentable[arroba]gmail.com

Fecha de recepción: 18 de junio de 2013; Fecha de aceptación: 08 de agosto de 2013.


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