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Rediseño ergonómico de puestos de trabajo para personas con discapacidad




Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Concepto de ergonomía
  3. Ergonomía y necesidades especiales
  4. Principios de la intervención ergonómica
  5. Instrumentos de análisis de los puestos
  6. Técnicas de análisis de puestos
  7. Análisis de la capacidad funcional de la persona
  8. Aplicaciones de las nuevas tecnologías a los diseños ergonómicos
  9. Adaptación del puesto de trabajo de oficina a usuarios de silla de ruedas
  10. Programas internacionales sobre empleo y autonomía
  11. Conclusiones
  12. Bibliografía

Introducción

Sobre el término ergonomía se han hecho múltiples definiciones. Se ha tratado casi siempre desde un plano técnico, pero pocas veces hemos encontrado un sentido de normalización (Wolfesbergern,1972.). La ergonomía debe ser prioritariamente un vehículo que nos ayude a normalizar nuestras relaciones con los discapacitados así como para un buen rendimiento productivo. Es nuestra obligación e interés que este tipo de personas puedan desarrollar una vida lo más parecida a la de las personas que no sufren ninguna minusvalía y por lo tanto, debemos facilitar su inserción laboral mediante un rediseño de su puesto de trabajo para que de esta forma su inserción en la sociedad sea completa. En este tema vamos a ver el concepto de ergonomía, la contribución de ésta a la discapacidad, instrumentos y técnicas de análisis de puestos de trabajo, las aplicaciones de la nuevas tecnologías a los diseños ergonómicos (sistema de escritura predictiva, conversor texto-voz, reconocimiento de voz). Asimismo abordaremos la adaptación del puesto de trabajo de oficina a usuarios de sillas de ruedas. Finalmente, nos acercaremos a los Programas Internacionales sobre empleo y ergonomía (Proyecto ASTRA-EMPLEO-HORIZON y ALBOR-EMPLEO-HORIZON) y a un proyecto sobre iniciativas de accesibilidad a la red titulado Promoción socio-laboral de personas con minusvalías físicas y/o sensoriales a través del acceso a los estudios superiores, del Programa HORIZON del Fondo Social Europeo.

Concepto de ergonomía

Del término ergonomía existen múltiples definiciones formales que en general giran alrededor de la etimología del propio término, compuesto por la raíz ergos (trabajo, actividad) y el nomos (principios, leyes). La Asociación Española de Ergonomía (AEE) se constituyó en 1964, es miembro de la International Ergonomics Association, y entiende por ergonomía "la ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos arificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort. Para Farrer y otros (1997) las variables ergonómicas incluyen las áreas de la configuración física o hardware (herramientas, máquinas, equipos, instalaciones), la configuración lógica o software (códigos, señales, lenguajes, instrucciones, procedimientos) y la configuración organizacional de las condiciones de trabajo o orgware (coordinación, comunicación y la propia estructura de la organización). a actuación ergonómica debe contemplarse como la resultante de las interacciones entre éstas áreas, más que una mera suma de acciones puntuales sobre las condiciones de trabajo. En definitiva para estos autores la ergonomía es "la tecnología de las facilitaciones del trabajo". Y la perspectiva psicosocial que defienden la resumen en el diagrama siguiente. En él esquematizan el papel aglutinador de la ergonomía dentro del. campo de los factores humanos de la seguridad, el confort y la eficacia, aplicándose a los tres ámbitos del trabajo (individual, grupal y organizacional).

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Pereda define la ergonomía como "una tecnología pluridisciplinar que reúne y organiza conocimientos de muy diversas procedencias para aplicarlos a la concepción, el diseño y la corrección de los medios, procedimientos y lugares de trabajo, con el objetivo de optimizar la eficacia del sistema así como la comodidad, seguridad y satisfacción de las personas incluidas en el mismo", citado por Prieto (1997). De esta definición se deduce que el objetivo de la ergonomía es el ajuste del entorno a las necesidades y habilidades de las personas. En esta misma línea encontramos la perspectiva de Hirsch (1989), para él, la ergonomía además de ocuparse de los aspectos físicos y de la medida de los equipos que interactuan con personas, incluye una preocupación por los valores sociales del trabajo, el bienestar, la salud, el desempleo y la seguridad del trabajador, abarcando aspectos más subjetivos en el diseño y desarrollo de la tecnología. De estas perspectivas se deduce que el objeto de estudio de la ergonomía y del factor humano es similar. Ambos tratan de conseguir el ajuste recíproco entre la persona y la máquina. El IMSERSO (1997) define en términos muy generales la ergonomía como "el campo de conocimientos multidisciplinar que estudia las características, necesidades, capacidades y habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al diseño de productos o de procesos de producción". De acuerdo con la definición anterior destacamos dos aspectos fundamentales: su objetivo y su naturaleza multidisciplinar. Con respecto al objetivo del planteamiento ergonómico decir que consiste en diseñar los productos y los trabajos de manera que sean éstos los que se adapten a las personas y no viceversa (véase Figura 1 pg.15 El planteamiento procústeo es el opuesto al ergonómico.

Para Procustes, de quien toma su nombre este planteamiento, las personas son mucho más hábiles y versátiles que las cosas o las máquinas, parece más efectivo adiestrarlas para que se acostumbren a determinadas situaciones en lugar de modificar las situaciones poco deseables para que se adapten a las personas. Los planteamientos procústeos son habituales en el diseño de uso cotidiano). Para la perspectiva ergonómica que defendemos las personas son más importantes que los objetos o que los procesos productivos. El tema del diseño de producto o la organización de tareas deben enfocarse a partir del conocimiento de cuáles son las reacciones, capacidades y habilidades de los usuarios y trabajadores, y concebir los elementos que éstos utilizan considerando dichas características. A nivel laboral el diseño de puestos de trabajo y de herramientas sin el menor criterio ergonómico es lo común en muchas fábricas y oficinas.

Las consecuencias sobre los trabajadores a corto plazo están en el aumento del número de accidentes laborales, y a largo plazo en lesiones, músculo-esqueléticas asociadas a malas posturas, movimientos repetitivos, manejo de cargas... Problemas que son de tipo acumulativo y provocan lesiones crónicas que no sólo impiden trabajar, sino que pueden tener consecuencias relevantes sobre la capacidad funcional y calidad de vida de los trabajadores a medida que avancen en edad. Estos problemas se conocen, pero lo más grave es que se tratan de resolver bajo la perspectiva procústea. Se intenta evitar los accidentes mediante advertencias o los efectos de los puestos y tareas mal diseñados a través de entrenamiento o selección de personal. El planteamiento ergonómico, por el contrario, analiza cuáles son las reacciones, comportamientos, limitaciones y habilidades de las personas, previendo los posibles problemas y diseñando o rediseñando los objetos, herramientas, puestos de trabajos y distintos entornos para evitar las consecuencias adversas (IMSERSO, 1997). Enfoque que puede parecer a corto plazo más costoso pero no así a largo plazo. Su argumento es cuando se adaptan los objetos y los trabajos a las necesidades y características de los usuarios o trabajadores éstos llevan a cabo las tareas de una manera más sencilla y en consecuencia se produce mayor eficiencia en su ejecución. O lo que es lo mismo la adaptación lleva a una facilitación de la tarea y en consecuencia a una mayor eficacia. En referencia al otro aspecto que destacábamos de la definición de ergonomía, su naturaleza multidisciplinar, cabe señalar que la ergonomía no es una ciencia sino una forma de abordar los problemas que toma conocimientos de disciplinas bastante diversas. Pues no puede ser de otra manera ya que el objeto de estudio de la ergonomía son las personas y resulta imposible modelizar a la persona desde una sola perspectiva.

Por ello las intervenciones ergonómicas deben ser llevadas a cabo por equipos de profesionales por equipos de profesionales procedentes de áreas diferentes (médicos, ingenieros, psicólogos, pedagogos, arquitectos, terapéutas ocupacionales...)

En el caso del puesto de trabajo, la colaboración entre los especialistas en ergonomía, los ingenieros de producción o de organización y el departamento de personal es fundamental. Por ejemplo, los ingenieros de producción no pueden proyectar soluciones sin tener en cuenta los requerimientos ergonómicos. Concluyendo, un trabajo previo entre los diferentes profesionales implicados en el diseño y organización de los puestos de trabajo podría evitar costosas y difíciles modificaciones una vez que hayan aparecido los problemas.

Ergonomía y necesidades especiales

Como vimos en el tema 2º para la O.M.S. tener una discapacidad (restricción o ausencia de la capacidad para realizar una actividad) no implica necesariamente tener una minusvalía (situación de desventaja); esta última es relativa y depende de situaciones concretas. La discapacidad se convierte en minusvalía sólo cuando sus efectos impiden concretar una tarea específica o un papel en un momento y lugar determinados, debido a los obstáculos impuestos al individuo por el entorno en que se ha de desenvolver. Es una limitación no poder hacer determinadas cosas y, sin embargo el que ello suponga o no una minusvalía depende de lo que uno quiera hacer, de donde se encuentre y de si el entorno le ofrece suficiente posibilidades o alternativas para desarrollar sus actividades. La distinción entre discapacidad y minusvalía tiene gran importancia práctica y en muchos casos depende del diseño del entorno del individuo basados en criterios ergonómicos.

Medidas tales como diseño de productos especiales, adaptación del puesto de trabajo... pueden no modificar la discapacidad de una persona pero sí evitar que el discapacitado se convierta en minusválido o, al menos, hacer que la minusvalía impuesta por el entorno sea mínima. La minusvalía es un concepto ergonómico , pues resulta de una relación entre un individuo y su entorno en una situación dada. En definitiva, el objetivo del enfoque ergonómico es evitar o minimizar la situación de minusvalía proporcionando a la persona la manera de conseguir, en la medida de lo posible, una vida independiente dentro de los límites de su capacidad.

Para conseguir este objetivo se pueden diseñar una variedad de ayudas técnicas, mejoras domésticas, transporte accesible y mejores condiciones de trabajo. La ergonomía aplicada a colectivos de población especiales no tiene un enfoque distinto al de otras aplicaciones: siempre trata de adaptar el entorno a las características de las personas. En el caso de las personas con limitaciones funcionales la adaptación es especialmente necesaria, dado que dependen mucho más de su entorno inmediato que una persona que no las tiene. Si ese entorno no se ajusta a sus características, necesidades y limitaciones repercutirá en el confort, facilidad de uso y eficiencia a corto plazo así como en su calidad de vida. Los diseños adaptados a las características de las personas cuya capacidad funcional está limitada también pueden resultar ventajoso para otras que no tienen tal limitación.

  • Ergonomía y rehabilitación

La O.M.S. propone un programa de acción bajo un paradigma médico-sanitario dirigido a resolver los problemas de las personas con deficiencias, discapacidades y minusvalías con tres objetivos: prevención de la deficiencia, rehabilitación de la discapacidad e igualdad de oportunidades. De otra parte, la ergonomía hace hincapié en la persona y su actividad y sus objetivos son: preservar el confort, la salud y seguridad de la persona, y la eficiencia y eficacia de su actividad. De aquí se deduce que los objetivos de la ergonomía y los del modelo propuesto por la O.M.S. son similares y compatibles.

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La ergonomía no sólo complementa el modelo médico sino que puede ser una herramienta útil para lograr sus propios objetivos. Entre ergonomía y rehabilitación existe similitudes y diferencias. Ambas comparten su objetivo, aumentar y optimizar la función humana, y su naturaleza multidisciplinar, ambas se basan a su vez en otras ciencias. La principal diferencia entre ergonomía y rehabilitación reside en que la ergonomía intenta ajustar y optimizar los factores externos al sujeto con el fin de mejorar su confort, bienestar, eficiencia y efectividad, en cambio la rehabilitación intenta mejorar los factores internos para restablecer la capacidad funcional mientras, que la disfunción residual se trata con ayudas técnicas. Concluyendo integrando ambas disciplinas logramos considerables ventajas pues se trata de un enfoque más amplio y enriquecedor

  • Contribución de la ergonomía a la discapacidad

Para el IMSERSO (1997) algunas de las contribuciones más importantes de la ergonomía en el área de la discapacidad son las que esquematizan en la figura que a continuación se presenta. En general se relacionan con la propia persona, el trabajo y los productos.

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La valoración funcional de la persona con discapacidad puede servir para obtener un perfil de capacidades del sujeto, para determinar la naturaleza y extensión de las limitaciones o pérdidas funcionales y contribuir a clasificar la discapacidad con distintos propósitos; así como para proporcionar un medio para planificar el tratamiento, monitorizar la evolución de las deficiencias. La comparación entre las características del trabajo y las de la persona permite detectar ajustes o desajustes, y esto contribuye a tomar las decisiones adecuadas para lograr la inserción o reinserción laboral de las personas con discapacidad. Las demandas del trabajo que sobrepasen la capacidad de la persona pueden modificarse rediseñando el trabajo y el análisis de riesgos ergonómicos permite identificar los cambios a realizar y su prioridad. El rediseño permitirá el desarrollo de las capacidades y habilidades individuales. También es posible detectar necesidades de formación o adiestramiento del sujeto en relación a una situación de trabajo determinada. Habrá casos en los que el rediseño del puesto de trabajo no será suficiente y habrá que recurrir a ayudas técnicas que aumenten la capacidad funcional del sujeto. La perspectiva ergonómica contribuye no sólo a tomar decisiones a la hora de seleccionar la ayuda más adecuada en cada caso, sino también a crear o diseñar tales ayudas. La ergonomía también puede incorporarse al diseño y desarrollo de productos para acomodarse a colectivos de características especiales. Tanto en el diseño de productos como de sistemas de trabajo, la ergonomía contribuye a decidir qué funciones realiza mejor el ser humano y cuáles se deben automatizar. Si respetamos los principios ergonómicos al diseñar trabajos y productos podemos evitar la progresión de algunas deficiencias, prevenir la aparición de deficiencias nuevas y preservar la seguridad del trabajado

Principios de la intervención ergonómica

Las personas con limitaciones físicas, sensoriales y/ o mentales son quizá el sector de población que más puede sufrir la falta de criterios ergonómicos en el diseño de su entorno, y el puesto de trabajo. La inserción y reinserción laboral, tanto dentro del empleo protegido como en el ordinario, se considera uno de los objetivos principales en la rehabilitación de las personas con discapacidad en edad laboral. Cualquier esfuerzo encaminado hacia la inserción/reinserción laboral de las personas con discapacidad no es sólo una necesidad moral sino también económica en una sociedad en que este colectivo supone el nueve por ciento de la población general. El puesto de trabajo específicamente diseñado/rediseñado es claramente el mejor método para la auténtica inserción/reinserción de la persona. El éxito de la inserción/reinserción laboral depende de factores tales como los siguientes: a) Analizar las características del sujeto (capacidad funcional, aptitudes, habilidades, preferencias, formación, experiencia...) y del trabajo (requisitos o demandas, organización...) b) Integrar todos los datos para seleccionar los trabajos adecuados, identificar las áreas de desajuste entre los requisitos del trabajo y las capacidades del individuo y facilitar las decisiones a tomar c) Proponer soluciones o medidas de adaptación y determinar su viabilidad d)Instalar o implementar las condiciones necesarias para la inserción/reinserción e) Realizar un seguimiento de la adecuación persona/puesto, para comprobar que las soluciones propuestas no producen problemas nuevos o empeoran los que ya existían. Hasta ahora muchos intentos de inserción o reinserción laboral de las personas con discapacidad se han realizado sin tener en cuenta los principios ergonómicos básicos. Para adaptar un puesto de trabajo a una persona con discapacidad hay que tener en cuenta una serie de principios (IMSERSO, 1997):

  • 1. Asegurar la igualdad de empleo. Lo que persigue la adaptación es asegurar la igualdad de empleo. Esta tiene por objetivo conseguir que a ninguna persona se le pueda negar oportunidades de empleo por razones no relacionadas con su capacidad para hacer el trabajo y, además, corregir las condiciones de desventaja en el empleo experimentadas por estas personas. La igualdad de empleo además de tratar a las personas de la misma manera puede requerir medidas especiales para adaptar las diferencias.

  • 2. Adaptaciones razonables sin efecto no deseado. Los principales determinantes de los efectos no deseados son las consecuencias negativas de la adaptación sobre la salud y seguridad del propio sujeto o de otros, y el coste económico excesivo no asumible por quien tiene que realizar la adaptación. Ni que decir tiene que se debe evitar que el nivel de riesgo de la adaptación sea mayor que el beneficio que se desea obtener favoreciendo la igualdad de empleo.

3. Comparar demandas y capacidades. Cuando se considera la adecuación de un individuo con discapacidad para un trabajo concreto, es necesario buscar información detallada tanto de las capacidades del individuo como de los requisitos del trabajo, antes de tomar una decisión sobre una determinada persona en relación a un determinado puesto de trabajo. El objetivo final es que las demandas no superen las capacidades y que el puesto sea accesible y seguro. De la revisión bibliográfica sobre el tema el IMSERSO propone el siguiente modelo para este proceso de comparación:

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El análisis de las demandas del trabajo debe detallar los requisitos físicos y mentales de las tareas relacionadas con el trabajo. Este análisis requiere un enfoque preciso y debe hacer hincapié en requisitos específicos en cuanto a fuerza del brazo, movilidad de la espalda, resistencia física, vista, destreza... Además hay que analizar las condiciones ambientales y organizativas del trabajo, la accesibilidad del puesto... Una persona puede ser totalmente apta para trabajar en una tarea concreta en un lugar, pero incapaz en una tarea diferente en otro lugar. La valoración funcional del trabajador debe ir dirigida a determinar la capacidad de la persona para realizar las actividades esenciales de un puesto de trabajo en consecuencia, suele realizarse después del análisis de las demandas. La valoración funcional considera una serie de procedimientos de evaluación para conocer la aptitud del sujeto para el trabajo. En una valoración funcional se contempla la naturaleza del trabajo, la capacidad física, sensorial y mental de la persona y otros factores como las habilidades adquiridas, formación, preferencias y motivación del sujeto en cuestión. Además es necesario determinar hasta qué punto pueden mejorar las capacidades y habilidades mediante entrenamiento y prácticas, y/o si las demandas del trabajo pueden modificarse. Finalmente, hay que tomar una decisión acerca de la situación concreta. El procedimiento mencionado tiene aplicaciones como las siguientes: selección de empleo, modificación o rediseño del puesto de trabajo y formación y adiestramiento.

4. Enfoque positivo de la adaptación. La adaptación del trabajo debe poner énfasis en la capacidad y no en la discapacidad. o lo que es lo mismo, lo más importante es lo que una persona pueda desempeñar y no lo que no pueda desempeñar.

5. Individualización como clave de la adaptación. La adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad es un proceso individual. Dado que no existen dos personas iguales ni tampoco dos situaciones idénticas, cada caso requiere un análisis detallado de capacidades y demandas para saber si la situación necesita o no adaptarse y de qué forma hacerlo. Las soluciones posibles en cuanto a medidas de adaptación son muy diversas. Las medidas de adaptación pueden incluir: reducir el horario, reorganizar el trabajo, cambiar la forma de hacer la tarea, eliminar barreras arquitectónicas, modificar las condiciones ambientales, proporcionar ayudas técnicas, modificar equipos existentes, proporcionar intérpretes, entrenamiento, reeducación, cambiar la política de empleo y educación... Por último cabe decir que una solución que en principio puede parecer idónea para cualquier situación puede no serlo en realidad.

6. Participación activa del sujeto involucrado. Lo ideal es que la persona interesada participe desde el primer momento en la selección o desarrollo de equipos y en el diseño de su propio puesto de trabajo

  • 7. Efecto zoom de la adaptación. La adaptación de un puesto de trabajo para una persona con discapacidad no sólo beneficia al discapacitado sino también al resto de trabajadores. Por ejemplo, una silla diseñada para una persona con problemas de espalda, también va a evitar en la persona sin lesión que en el futuro pueda tener este tipo de problemas. En los casos en los que las deficiencias o pérdida de función de la persona sean severas y para salvar los desajustes entre las capacidades del sujeto y las demandas del trabajo, el diseño ergonómico ha de acompañarse de medidas de diseños especiales para la discapacidad específica. El objetivo es minimizar u superar los efectos de las deficiencias o pérdidas funcionales y mantener un alto nivel de autonomía e independencia. Aquí se podrían incorporar diversas ayudas técnicas como dispositivos, máquinas, muebles... para favorecer, usar y apoyar las capacidades existentes y/o sustituir las funciones ausentes con capacidades alternativas

  • 8. No sobreequipar los puestos. Cuando hacen falta equipos, dispositivos o ayudas técnicas especiales para lograr ajustar las capacidades del sujeto con las demandas de trabajo, no conviene sobreequipar los puestos con dichas ayudas por diversos motivos: a) siempre es preferible que el diseño no destaque como una medida especial; b) aunque en muchos casos las medidas de adaptación pueden ser de utilidad para cualquier usuario algunos equipos pueden resultar difíciles de usar y/o pueden suponer una carga de trabajo adicional para otras personas; y c) las ayudas muy específicas suelen quedar obsoletas rápidamente, por tanto, es conveniente permitir la evolución personal del sujeto y la evolución tecnológica de la empresa, o lo que es lo mismo, es preferible que los puestos no sean herméticos. La conveniencia de los puestos de trabajo diseñados ergonómicamente está en que puedan asumirse por una persona no discapacitada durante el trabajo por turnos o cuando el empleado con discapacidad esté ausente por vacaciones o cualquier otro motivo.

  • 9. Adaptación mejor que cambio de trabajo. Es aconsejable aplicar el principio de diseñar el trabajo en vez de reeducar al sujeto, a menos que el trabajador quiera cambiar de puesto o ámbito de trabajo. Intentar dejar al trabajador en el entorno en el que viene desempeñando su trabajo beneficia tanto al trabajador como a la empresa. Antes de tomar la decisión sobre un cambio de puesto de trabajo se debe examinar qué posibilidades existe para mejorar las capacidades individuales (formación, entrenamiento, ayuda técnica...) y revisar el diseño del puesto de trabajo. En muchas ocasiones el puesto de trabajo puede adaptarse a las necesidades de la persona sin grandes costes económicos. El cambio de trabajo sólo debe producirse cuando no sea posible adaptar el puesto por otros medios.

  • 10. Las soluciones no siempre son técnicas. Cuando se habla de soluciones hay que tener en cuenta no sólo las soluciones técnicas sino también aquellas que requieren una labor más lenta de sensibilidad del entorno. Pueden existir ciertos estereotipos negativos que inducen a creer que las personas con discapacidad dependen de otras personas para la mayoría de sus necesidades y son menos eficientes y menos capaces de desarrollar una serie de tareas o ser más propensas a los accidentes laborales que los trabajadores sin discapacidad. Si persisten estas creencias estaremos dificultando la consecución de un puesto de trabajo para los discapacitados. Es conveniente informar a los compañeros de trabajo y otras personas de su entorno sobre distintas cuestiones de interés respecto al trabajador con discapacidad tales como qué hacer ante un ataque de epilepsia, enseñarles estrategias para comunicarse por ejemplo con personas deficientes visuales o auditivos.

  • 11. Antes de adaptar hay que analizar. De lo anteriormente expuesto se deduce que el proceso de adaptación es multidimensional. El objetivo de la ergonomía es entender la actividad, detectar los problemas que puedan existir para corregirlos, incluso anticiparse a ellos eliminando riesgos (IMSERSO, 1997). En consecuencia hay que analizar antes de adaptar. Hay que observar la actividad y entrevistarse con el propio trabajador, el jefe de personal, el médico, el psicólogo laboral, el terapéuta ocupacional y toda aquella persona que pueda aportar información útil para lograr una adecuada adaptación.

Instrumentos de análisis de los puestos

Normalmente el análisis del trabajo parte de la necesidad de emplear una persona determinada, realizar una evaluación del puesto o seleccionar un trabajo para posibles modificaciones. El análisis se debe llevar a cabo en el lugar de trabajo. En un primer momento se trata de familiarizarse con el trabajo en cuestión, obteniendo información a través de una descripción del mismo in situ o en otras fuentes similares. El siguiente paso consiste en describir el trabajo, las demandas de las tareas, los equipos, las condiciones del entorno ambiental y social, la accesibilidad y otros datos necesarios para el análisis. La clave del análisis del trabajo es la observación directa del trabajador realizando las operaciones que se están analizando, junto con las entrevistas realizadas en el lugar de trabajo con el propio empleado, el supervisor, los compañeros de trabajo, el personal de mantenimiento y toda aquella persona que pueda proporcionar información útil para un buen análisis del puesto a estudiar. Esta información es la base para evaluar las adaptaciones necesarias en cada caso. Es responsabilidad del analista adquirir la información y estructurar la situación y es conveniente solicitar al trabajador que describa el trabajo con sus propias palabras y a continuación, el analista deberá interpretarlo y traducirlos para incorporarlos al análisis. Corresponde al trabajador y/o supervisor el contenido del trabajo y al analista contrastar lo que manifiestan éstos con la situación aparente y aclarar las posibles discrepancias que pudieran existir.

Técnicas de análisis de puestos

Las técnicas de análisis de puestos se pueden clasificar según Fuertes (1998) en tres grandes categorías: técnicas cualitativas, técnicas de análisis de métodos y de tareas y cuestionarios estructurados de análisis de puesto e inventarios de tareas.

  • A) Técnicas cualitativas. Son aquellas que se apoyan en una descripción verbal de los contenidos más significativos del puesto. Constituye un primer acercamiento a cada caso único basándose en el conocimiento directo del puesto a través de instrumentos como la observación y la entrevista. Esta técnica puede ser suficiente en algunos casos. Por ejemplo, un parapléjico cualificado que con la mera adaptación de una silla de ruedas y las vías de accesibilidad podría desempeñar tareas desde auxiliar administrativo hasta presidente de una multinacional. La normativa sobre esta modalidad la constituye los diccionarios profesiográficos como los del INEM. En estos diccionarios no se reflejan casos concretos sino abstracciones normativas de ocupaciones o "familias" que pueden servir de base al estudio de un caso concreto, para prescribir su contenido y para clasificarlo en una categoría preestablecida. En la tabla que a continuación se presenta se muestra un ejemplo de descripción normativa de la ocupación Supervisor o Encargado siguiendo el patrón del DOT (Dictionary of Occupational Titles)

  • Denominación: supervisor

  • Sector ocupacional: transectorial

  • Sector empresarial: Cualquier industria

  • Denominaciones alternativas: encargado

  • Descripción del contenido de la ocupación

  • Cometido/Resumen: Supervisa y coordina las actividades de un grupo de trabajadores de la misma o diferentes ocupaciones.

  • Tareas fijas (ocupación):

  • Estudia las necesidades de la producción y estima las horas por trabajador necesarias para la terminación de las labores asignadas.

  • Interpreta para sus subordinados las ordenes de trabajo, especificaciones y esquemas, y les asigna las tareas

  • Estable y ajusta los procedimientos de trabajo para adecuarse a las necesidades de la producción, basándose en el conocimiento de capacidades de máquinas y equipos

  • Recomienda medidas para la mejora de los métodos de producción, rendimiento de los equipos y calidad del producto, y sugiere cambios en las condiciones de trabajo y uso de los equipos para aumentar la eficiencia de su departamento, sección, taller o unidad.

  • Analiza o da soluciones a los problemas de trabajo, o ayuda o asiste a los trabajadores para resolver sus problemas laborales

  • Lleva a cabo, o sugiere planes para motivar a los trabajadores en el logro de sus metas laborales

  • Recomienda o inicia acciones de personal, como promociones, transferencias, permisos o medidas disciplinarias

  • Tareas variables (puestos):

  • Entrena a los nuevos trabajadores

  • Mantiene registros de producción y tiempos.

  • Estima las necesidades de , e inspecciona, los materiales.

  • Se reúne con los representantes de los trabajadores para resolver sus quejas

  • Pone a punto máquinas y equipos

  • B) Análisis de métodos y de tareas. Son las técnicas cuantitativas por lo que su naturaleza es diferente a las anteriores. Tienen un alto coste y su rentabilidad está limitada a situaciones muy concretas. Existen dos tipos: 1. Análisis de métodos: es una técnica generalmente utilizadas por los ingenieros para analizar sólo la faceta física del trabajo, por tanto es de gran utilidad para localizar y adaptar puestos de trabajo para discapacitados físicos y funcionales. 2. Análisis de tarea: Tiene un enfoque particularmente psicológico. Tienen un alto coste y una rentabilidad limitada, en consecuencia se reserva para tareas en las que el producto se considere significativo. Esta técnica es especialmente útil para el desarrollo del empleo de discapacitados sensoriales y psíquicos, poniendo de manifiesto las etapas del procesamiento de información donde son deficitarios y orientando las intervenciones ortopédicas que posibilitan las nuevas tecnologías. Cuestionarios estructurados de análisis de puestos e inventarios de tareas. Consiste en una aplicación de la psicometría basado en los desarrollos informáticos actuales. Se trata de un listado sistemático de descriptores del puesto, que se cuantifican con escalas de intervalos. A continuación se muestra el perfil de la ocupación de encargado de o supervisor de atomización (supervisa y coordina las actividades de los trabajadores implicados en la trituración, mezcla y atomización de arcillas para alimentar a las prensas que conforman los azulejos o pavimentos en verde). Los descriptores del puesto de este perfil son los empleados en un documento paralelo al DOT (Selected Characteristics Of Occupations... 1993), y son relevantes en las políticas de empleo de personas con discapacidad. Los cuestionarios de análisis de puestos se utilizan para analizar cualquier tipo de puestos facilitando la comparación de todos con todos, de ahí que sean útiles para la clasificación, valoración, diseño de pruebas de selección o de planes de carrera. El contenido de sus items son abstracciones conductuales y está dirigido al trabajador. Los inventarios de tareas a diferencia de los anteriores son de utilidad sólo de un sector ocupacional abordado en profundidad. El contenido de sus items está dirigido más al trabajo que al trabajador. Existen adaptaciones en castellano de sus originales americanos de los cuestionarios PAQ, JDS y F-JS.

Esquema de un programa de empleo para personas discapacitadas.

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Los resultados de un programa de este tipo serían los que a continuación se esquematizan.

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A modo de ejemplo se presenta el método EPDA (Essential Physical Demands Analysis) que recoge el INSERSO (1997). Se trata de un método desarrollado en 1981 por el Ministerio de Trabajo de Ontario (Canadá) con el objetivo de recoger las demandas físicas asociadas a un puesto de trabajo y ayudar a emplear a trabajadores con deficiencias y discapacidades. La información recogida a través de la observación directa del trabajo y las entrevistas se registra en un formulario que el lector puede encontrar en INSERSO (1997), pág.131.

Este método presenta un resumen de una situación pero es muy reducido, aunque sirve como revisión preliminar de las demandas físicas de trabajo.

Análisis de la capacidad funcional de la persona

Para llevar a cabo una intervención ergonómica es necesario conocer cuáles son las características de las personas a que va a ir dirigida. En el caso de las personas con discapacidad el diagnóstico médico convencional puede resultar inadecuado como base para el diseño o adaptación. La razón está en que dicho diagnóstico no suele detallar la naturaleza de sus problemas a nivel de vida cotidiana o laboral así como de las medidas necesarias para resolverlos. La valoración de la capacidad funcional de la persona, enfocada desde el punto de vista ergonómico aporta información para optimizar la interacción persona-ambiente. El estudio de la valoración funcional es disperso y tiene enfoques muy particulares. Esto dificulta el discurso entre diversas disciplinas profesionales implicadas en la discapacidad y la comparación de los resultados de las investigaciones. La valoración funcional es un proceso dinámico encaminado hacia la determinación de capacidades físicas, mentales, sociales y ocupacionales del discapacitado. Entre los objetivos de la valoración funcional se encuentran: clasificar y cuantificar la discapacidad, evaluar la autonomía del individuo, planificar el tratamiento y rehabilitador y hacer un seguimiento de la evolución, caracterizar las necesidades de una población de usuarios determinada, determinar si una persona puede comenzar un trabajo o retomar el anterior y valorar las capacidades residuales de la persona. El sistema de valoración funcional adecuado para la inserción/reinserción laboral de la persona debe facilitar información acerca de la capacidad o aptitud de la persona para el trabajo. La finalidad es disminuir la situación de minusvalía que pueda imponer el entorno, aumentar la eficiencia del trabajo y ampliar las posibilidades de empleo de los discapacitados. Para la valoración pueden utilizarse una o varias técnicas considerando su formación y preferencias en cuanto al trabajo, la experiencia profesional previa, las habilidades adquiridas y la limitación impuesta por la discapacidad. Un esquema general de este procedimiento es el que recoge el IMSERSO (1997) pg. 148 lilbro verde

El sistema comienza valorando la aptitud del sujeto para el trabajo por lo que es necesario conocer previamente las demandas de la tarea así como otras condiciones del entorno laboral. Esta valoración también debe contemplar la historia médica ocupacional y general de la persona. Los resultados de la valoración anterior aportarán la información para conocer si es necesario realizar pruebas adicionales para el proceso de colocación y/o acomodación del sujeto en el ámbito laboral. Si con la información recogida hasta el momento no es posible determinar la capacidad funcional del sujeto será necesario recomendar un ensayo de trabajo controlado, bien en un puesto de trabajo real bajo supervisión o bien mediante una prueba de trabajo simulado. El informe médico convencional como anteriormente decíamos no suele precisar qué limitaciones tiene una persona en relación con un trabajo específico, de ahí la conveniencia de evaluar la tolerancia a ciertas condiciones ambientales, sociales, de organización... en una situación real. Corresponde al evaluador y sujeto interesado concretar los intervalos exactos de dicha tolerancia para cada caso particular. Una vez finalizadas las diferentes pruebas necesarias para caracterizar al sujeto, se toma una decisión sobre la situación que se considere aceptable. Si la situación no es aceptable se modificará mediante adaptaciones y/o restricciones de trabajo para ajustar capacidades y demandas. Si aún así sigue siendo inaceptable, puede buscarse otra posibilidad de empleo y repetir el proceso de ajuste. Entre los sistemas de valoración funcional se encuentran el sistema A.M.I. y el perfil de aptitudes. El primero fue desarrollado para valorar la capacidad residual de las extremidades superiores de personas con deficiencias neuromusculares, como por ejemplo la parálisis cerebral, mientras realizaban tareas manuales ligeras en el ámbito industrial. Algunas de las aplicaciones de este sistema son la valoración funcional y colocación de empleados con discapacidades, la cuantificación objetiva de las pérdidas funcionales por lesiones o accidentes, el diseño o modificación de tarea, máquinas y entornos de trabajo, así como la valoración de la realización del trabajo después de modificar las tareas. Para ampliar la información al respecto el lector puede dirigirse a la obra de Rahimi y Malzahn, (1988). El perfil de aptitudes es un método propuesto por Mélennec (1997) para mejorar la situación actual de la peritación médico-legal en relación con la discapacidad. Su objetivo es describir un perfil completo de aptitudes físicas y mentales de la persona estudiada, cuantificar la discapacidad global y definir de forma precisa lo que el sujeto puede y no puede hacer. El estudio consta de los siguientes bloques: currículum vitae, inteligencia y funciones intelectuales, psiquismo y aptitudes psicológicas, órganos de los sentidos y comunicación, miembros superiores y usos de las manos, corazón pulmones y capacidad de esfuerzo, columna vertebral, miembros inferiores y otras informaciones

Aplicaciones de las nuevas tecnologías a los diseños ergonómicos

  • Sistema de escritura predictiva

Este sistema se caracteriza por su gran utilidad para las personas con graves problemas de movilidad, donde en muchos casos también afecta al aparato fonador. Es un programa que permite escribir un texto sobre el monitor del ordenador, con el accionamiento de un único pulsador, que se adapta al movimiento residual de cada usuario. (Aguilera,1995). Se trata de un sistema de barrido por filas y columnas, controlado por este pulsador, que posibilita ir seleccionando de una en una las letras que van a componer el texto. Para facilitar esta tarea se ha incorporado un sistema de predicción, basado en conocimientos estadísticos y sintácticos del idioma, que permite suponer cuál es la siguiente palabra que se quiere escribir, de acuerdo a las últimas palabras escritas y de la primera o primeras letras de la nueva palabra. Otra de las posibilidades de este sistema es la adaptación al estilo literario del usuario, o la incorporación de frases ya elaboradas que pueden ser seleccionadas con una sola pulsación. Después de escribir el texto sobre el monitor, se puede enviar a una impresora, o bien enviarlo al sintetizador de voz (que incorpora la tarjeta VISHA) para utilizarlo como elemento de comunicación oral, caso de que la persona no pueda hablar. Este sistema se puede adaptar en cuanto a velocidad de barrido, tamaños y colores de las letras para adaptarlo a las distintas necesidades de cada usuario.

  • El conversor texto-voz

Se pueden diferenciar tres áreas dentro de las aplicaciones de un conversor texto-voz: el acceso telefónico a grandes bases de datos o consultas telefónicas; el apoyo en el interfaz hombre-máquina, principalmente en aplicaciones industriales y de informática doméstica; y la incorporación de esta tecnología a las ayudas técnicas para discapacitados. Por lo que se refiere al acceso telefónico cabe señalar del sistema Audiotex de Telefónica en el que se combinan un reconocedor de palabras aisladas y un conversor texto-voz para acceder a la información dirigiendo al usuario mediante menús. Al usuario se le presentan una serie de opciones numeradas, y éste debe seleccionar la que necesita pronunciando el número correspondiente. Respecto a las aplicaciones de los sistemas de conversión texto-voz para discapacitados Giménez (1995) señala las siguientes:

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