La dirección del servicio civil en Chile y sus distorsiones (página 2)

¾ La Subdirección de Desarrollo de las
Personas.- que se encarga de desarrollar los mecanismos para la
transparente y mejor selección del personal que ingresan a
los organismos del Estado, así como, la promoción
dentro de los mismos, teniendo en cuenta la idoneidad y
mérito, además de velar por el adecuado desarrollo
de la carrera funcionaria e implementar planes y programas de
capacitación para los trabajadores, que permita mejorar la
gestión de los órganos del Estado6. En
relación a esta última subdirección se
centra el presente trabajo.

Como se puede apreciar, las funciones y tareas del
Servicio Civil son mucho más que velar por la
selección de los altos directivos públicos, es ni
más ni menos, que el organismo encargado de las
políticas del "Capital humano del Estado" que muy bien lo
establece en su Misión: "Posicionar la gestión
estratégica de los Recursos Humanos del Estado como eje
central de un Estado moderno al servicio de los
ciudadanos".

Sin embargo, en el mundo político, empresarial y
de opinión (medios de comunicación) siempre que se
habla del Servicio Civil, se le vincula exclusivamente con la
Alta Dirección Pública, lo que evidentemente
empequeñece y limita injustamente su imagen, pues la
influencia al interior de los Servicios públicos se hace
sentir, a través de la asesoría y regulación
para los concursos internos hasta el tercer nivel
jerárquico y en la implementación de los Sistemas
de Capacitación y desarrollo del personal, así
como, la evaluación de su desempeño.

Por otra parte, la Dirección General de Aguas,
DGA, es un Servicio dependiente del Ministerio de Obras
Públicas, MOP, que tiene a cargo los recursos
hídricos de país. Este servicio público,
laboralmente está regido por el Estatuto Administrativo,
por lo que, la DNSC no sólo tiene que ver con el
nombramiento de sus altos directivos, sino que además,
tiene relación con la carrera funcionaria hasta el tercer
nivel jerárquico, la política de desarrollo y
promoción de su personal, la capacitación y en
general, con la gestión de personas y las políticas
de recursos humanos del aparato del Estado y por ende, de la
DGA.

Después de algo más de cuatro años,
en que la DNSC, según estimamos, ha terminado su etapa de
instalación y ha entrado en una etapa de madurez, con un
grado significativo de análisis por parte de especialista
y estudiosos en materias políticas y administrativas,
así como, la recurrente cita por parte de políticos
y medios de comunicación, parece pertinente preguntarse
¿Cuál es la percepción que
tienen los funcionarios públicos de la DNSC?
Concretamente

¿Qué saben los profesionales y
técnicos de la Dirección General de Aguas de la
Araucanía de este organismo clave en el proceso de
modernización y profesionalización de la
función pública?

Los especialistas en gestión, plantean como una
cuestión básica para el logro de eficiencia y
calidad, el que la organización debe lograr la
participación y compromiso de todos los que intervienen en
sus procesos, lo que es un principio elemental en el paradigma de
modernización del aparato del Estado. Por lo que, resulta
importante que los funcionarios públicos se sientan parte
del proceso de modernización y para ello, una
cuestión mínima, es que conozcan las
políticas de gestión de recursos humanos y el
organismo responsable de ellas.

Nuestra hipótesis es que los funcionarios
públicos en general, de la DGA Araucanía en
particular, conocen muy poco acerca de la Dirección
Nacional del Servicio Civil y que la percepción acerca de
este organismo, tiene que ver solamente, con el ingreso,
obligaciones y salarios de los altos directivos en la
Administración del Estado.

El objetivo la presente investigación es conocer
cuanto saben los profesionales y técnicos de un Servicio
público de la Región de la Araucanía (la
Dirección General de Aguas de la Araucanía) del
organismo en estudio, que evidentemente tiene relación con
sus promociones, capacitación, cargos de carrera, cargos
de la alta dirección pública y en general, con la
gestión de recursos humanos en que ellos están
inmersos.

El estudio está limitado al universo de los
funcionarios de la Dirección General de Aguas de la
Araucanía, dada la facilidad de aplicación de la
encuesta en un tiempo relativamente corto, ya que uno de los
autores trabaja en dicho Servicio; la encuesta no pretende, por
tanto, ser una muestra representativa de lo que ocurre en la DGA,
ni mucho menos del sector público. Sin embargo, el lector
deberá considerar que la Araucanía no es una isla
de Chile.

Este trabajo está estructurado de la siguiente
forma: en el capítulo siguiente se presenta el marco
conceptual e histórico en el cual se sitúa esta
investigación, haciendo una revisión
bibliográfica, de páginas web y artículos de
prensa, relacionados de alguna u otra manera con la DNSC,
tratando de rescatar al máximo las funciones menos
difundidas y menos atractivas para al mundo político, esto
es, distintas a las del Sistema de Alta Dirección
Pública. En el tercer acápite se presentan algunos
alcances metodológicos acerca de la encuesta aplicada
durante el desarrollo de este estudio. Los resultados y su
discusión se presentan en el capítulo cuatro. En el
último capítulo se establecen las conclusiones del
presente trabajo.

II. MARCO
CONCEPTUAL E HISTÓRICO

Al advenimiento de la precaria y tímida
democracia, en el año 1990, nos encontramos con un Estado
económica y moralmente empequeñecido, disminuido al
máximo en sus atribuciones y un personal mal pagado, pero
con la esperanza que la democracia cambiara el curso de la
historia. Por lo tanto, en el gobierno del presidente Aylwin
(1990-1994) la reforma del estado y por tanto la política
de recursos humanos en la administración pública no
era prioridad, la problemática más bien se centraba
en "preservar la frágil democracia, detener el proceso
de empequeñecimiento acelerado del aparato del Estado, y
rescatar la situación salarial y las carencias más
graves de algunos servicios y ministerios, que
estaban prácticamente en la unidad
de tratamiento intensivo del
hospital…"7.

Durante el periodo del presidente Eduardo Frei
(1994-2000) se establece en su agenda de gobierno la
modernización del Estado lo que comienza a materializarse,
de manera más general, en la segunda mitad de su gobierno,
momento en el cual se crea el Comité Interministerial de
Modernización Pública; "al alero de este
Comité se redacta una primera versión de la Ley de
Alta Dirección Pública, que muere en el Ejecutivo y
el propio Parlamento por falta de
interés"8. Por
su parte, en el Ministerio de Obras Públicas, el entonces
Ministro Ricardo Lagos, desde el comienzo de su gestión
lanza un ambicioso programa de capacitación en
Gestión Pública para directivos y profesionales, en
un convenio con la Facultad de Ciencias Administrativa de la
Universidad Diego Portales; a estos programas de
capacitación asisten alrededor del 30% de los
profesionales de la DGA de la época.

En otro ámbito, especialistas y estudiosos de
instituciones privadas, como por ejemplo, el Centro de Estudios
Públicos, efectúan sus proposiciones sobre
modernización del aparato público y
específicamente sobre el Servicio Civil y la forma de
incorporar, por mérito, al Estado a ejecutivos altamente
calificados, entre otros encontramos el trabajo de Rajevic9 y
otros, sobre "Los Puestos Directivos en el Estado
Chileno" en que hacen un análisis sobre los cargos de
confianza (ejecutivos) dentro de la Administración del
Ejecutivo y realizan un exhaustivo análisis de la
institucionalidad de recursos humanos en el Estado, destacando la
rigidez del sistema y la orientación a los procesos en
lugar de orientación a los objetivos. Sin embargo, a la
hora de las propuestas, centra la discusión exclusivamente
en los altos directivos públicos (entiéndanse
cargos de exclusiva confianza del ejecutivo) y en la
creación de un Sistema de Gerencia Pública para
Chile, proponiendo sistemas de remuneraciones y bonos de
incentivos. No encontramos en el documento alguna
propuesta de gestión integral de recursos humanos que
involucre al resto del personal que trabaja en la
administración del aparato del Estado.

Por otra parte, una Comisión de Reforma del
Estado del Centro de Estudios Públicos aborda el tema
sobre "Contrato y Remuneraciones de Altos Directivos
Públicos" haciendo un completo y equilibrado
análisis centrado en los altos directivos públicos,
haciendo la diferencia entre máximos directivos y
directivos de segundo nivel, con propuestas de remuneraciones y
sistemas de incentivos económicos para ambos niveles.
Proponen la creación de un Consejo de la Dirección
Pública, con cuatro diseños alternativos. Tampoco
se aborda en este trabajo, un sistema integral de gestión
de recursos humanos para la administración del aparato del
Estado10.

El programa de gobierno del presidente Ricardo Lagos
(2000-2006) establece con mucha fuerza una profunda reforma del
estado, señalando en torno a su política "el
Estado debe estructurarse en torno a un eje ordenador que es el
servicio a los ciudadanos". Ocurren durante este periodo una
serie de reformas y profundización de otras ya iniciadas
el sexenio anterior. En materia de recursos humanos, se hace un
acuerdo con la Asociación Nacional de Empleados Fiscales
en año 2001 para impulsar una Ley de nuevo trato que
contempla la creación de la DNSC y una política de
incentivos en relación a cumplimiento de objetivos, una
carrera funcionaria en base a promoción por concursos de
mérito para profesionales, fiscalizadores y
técnicos. Sin embargo, es la crisis del MOP-GATE que abre
definitivamente una ventana de oportunidad para quienes desde
dentro y desde fuera del gobierno abogaban por una reforma en
este ámbito. Se produce entonces un acuerdo Gobierno
– Oposición, a inicios del año 2003, y se
incorpora a la Ley de Nuevo Trato Laboral, la creación de
la DNSC y el Sistema de Alta Dirección
Pública, a cargo de un consejo
autónomo.11 "En el
trasfondo, debe considerarse que la
implementación de este Sistema por primera vez en
América Latina (no nos referimos aquí a la mera
concursabilidad, sino a la que es supervisada por un cuerpo
autónomo respecto del Poder Ejecutivo) representa una
revolución cultural de imprevisible magnitud, y que
tomará tiempo en
asentarse."12

Durante el actual gobierno de la presidenta Michelle
Bachelet y dentro de las prometidas 36 medidas para los primeros
100 días de su gobierno, en materia de recursos humanos en
el Estado, se pone en marcha el Instructivo
Presidencial

sobre el Código de Nuevas Prácticas
Laborales y la formulación del Plan Trienal para su
aplicación. En el mismo sentido comienza un plan de
fortalecimiento de las Unidades de Recursos Humanos de la
Administración del Estado, así como, orientaciones
para el diseño de políticas de capacitación
y evaluación de desempeño. En el segundo semestre
se pone a disposición de los Servicios y del
público en general "El Manual de Selección de
Personas", como herramienta que contribuye a la
"implementación del nuevo Sistema de Concursabilidad,
entre cuyos objetivos se destaca la valoración del
mérito e idoneidad como principales
factores de desarrollo de la
carrera…13".

En relación con la Alta Dirección
Pública, a raíz de la crisis provocada por el "caso
de Chiledeportes", la Presidenta Bachelet elaboró, en 15
días un conjunto de 30 medidas acerca de la
modernización del Estado, probidad y transparencia, que
incluyó una aceleración en el programa de
nombramientos de altos directivos públicos por el SADP e
incorporando a nuevos Servicios, entre ellos, a Chiledeportes14.
Esto ha traído como consecuencia que a la fecha, se
encuentren incorporados al SADP 101 Servicios, con un total de
793 cargos de confianza, de los cuales 100 corresponden al primer
nivel jerárquico y 693 pertenecen al segundo nivel
jerárquico. Respecto de estos cargos, a marzo de 2008, se
hayan provisto por este sistema 248 cargos (31%) y 197 más
se encuentran en proceso de selección, lo que significa un
25% de cargos del SADP.15

Dentro de este marco, la Dirección General de
Aguas, siguiendo los lineamientos de la DNSC, a partir del
año 2006, todo ingreso (incluidos auxiliares) se realiza a
través de concurso público y las promociones se
efectúan por medio de concursos
internos,16 con participación
de la Asociación de Funcionarios de la Institución.
Al margen de esto, se ha llamado a concurso para proveer un cargo
del tercer nivel jerárquico. En este mismo sentido, el
Subdepartamento de recursos humanos ha desarrollado un Sistema de
Capacitación, cuyo ente validador es la DNSC, sistema
acreditado ISO 9001 desde el año 2007.

Por lo anteriormente señalado, deberíamos
suponer que los profesionales y técnicos de la DGA conocen
la DNSC y la relación con la capacitación y sus
carreras funcionarias, evidentemente, al margen del SDP que,
aún cuando los cargos que corresponderían a la alta
dirección pública no se han nombrado bajo el
Sistema de Alta Dirección Pública, frecuentemente
han habido bastantes noticias y debates a través de los
medios de comunicación acerca de ello.

Para conocer lo planteado en el párrafo anterior,
se elaboró una encuesta de variable categórica
nominal y exhaustiva, esto último, dado que se aplica
al universo, constituido por todos los profesionales
y técnicos de la Dirección General de Aguas de la
Araucanía, y por tanto, sus resultados no pretenden
representar a nadie más que a quienes les fue
aplicada.

III. ALCANCES
METODOLÓGICOS

Como lo que deseamos conocer o estudiar es, el grado de
conocimiento que tienen los profesionales y técnicos de un
Servicio público regional, acerca de la DNSC, se
ideó una encuesta del tipo objetivo, en la que no influye
la opinión del encuestado; y del tipo cerrado, con las
alternativas sí, no, no sabe o no responde. Respeto a la
clasificación de la temática es netamente una
encuesta de conocimientos.

El cuestionario se hizo pensando cuatro áreas de
preguntas en temas que tienen relación con la DNSC. Las
áreas son:

9 DNSC y Capacitación

9 DNSC y Promoción

9 DNSC y Cargos de carrera

9 DNSC y Alta dirección
pública

Estas áreas fueron escogidas, fundamentalmente
por ser las que tienen relación más directa con el
personal encuestado. Ello porque se han realizado varios
concursos de promoción, uno de tercer nivel
jerárquico, y el sistema de capacitación DGA
obedece a las directrices del organismo en estudio. Las de Alta
dirección Pública, por ser el tema de mayor
difusión y han estado en el debate
público.

La metodología del orden por tema en el
cuestionario, no se respetó, ya que consideramos que las
preguntas son muy simples y pueden orientar a la
contestación de las próximas, sin que el encuestado
conozca realmente la materia consultada.

El cuestionario o encuestas con afirmaciones fueron
respondidos a manera de prueba por tres funcionarios
profesionales del Servicio Médico Legal de Temuco, con el
fin de chequear si la formulación de esta presentaba
problemas de interpretación. De esta prueba, no se
detectaron problemas de interpretaciones o falta de claridad en
las afirmaciones/preguntas.

La forma de aplicación fue la contestación
del cuestionario, de manera simultánea a todos los
encuestados, al igual que una prueba de conocimientos en un
establecimiento educacional. Se efectuó el día
lunes 5 de Mayo de 2008, en el sitio habitual de trabajo
de los encuestados, es decir, la Dirección de Aguas de la
Región de la Araucanía

El mencionado cuestionario, agrupados por
afirmaciones/preguntas correspondientes a cada uno de los cuatro
temas o áreas en las que deseábamos conocer si
sabían o no su relación con la DNSC se muestra en
el Anexo Nº 1.

IV. RESULTADOS Y
ANÁLISIS DE LA ENCUESTA

Tabulación de la
encuesta.

Para tabular la encuesta, se enumeraron desde el
número 1 al 17 y se colocó en la primera columna,
las preguntas se colocaron con el número en la primera
fila.

Tabla de tabulación de
encuesta:

1ª columna = nº encuesta 1ª
fila = nº de pregunta *= no sabe o no responde Est. =
estamento CJ= Calidad jurídica

RC= Respuesta correcta P= Profesional T=
Técnico C= Contrata Pl= Planta H= Honorario

Del universo encuestado, el 47%
afirmó conocer el Servicio Civil, el 41% no conocerlo y el
11 % no responde/no sabe.

En general, el 19,2 % de los encuestados,
respondió acertadamente las preguntas.

Individualmente, el mayor puntaje lo
obtuvieron dos personas con un 43 % de aciertos,
siendo un técnico contrata y un profesional
planta.

De las personas que afirmaron conocer el Servicio Civil,
hubo una que no tuvo ninguna respuesta correcta y de las que
afirmaron no conocerlo o no saberlo, hubo tres personas con tres
y dos con dos respuestas correctas.

Una vez tabulada la encuesta, se procedió a
separar las preguntas y agruparlas en grupo por las áreas
establecidas previamente, a fin de realizar el análisis
del conocimiento, por temas.

9 Área de capacitación:
Preguntas 2, 6, 11 y 14.

9 Área de Promoción:
Preguntas 3, 13 y 16.

9 Área de carrera funcionaria:
Preguntas 5, 8 y 9.

9 Área de alta dirección
pública: 4, 7, 10, 12 y 15.

Para hacer estos cálculos, se excluyó la
pregunta nº 1, que es general y no pertenece a áreas
específicas.

De todo el universo encuestado, esto es,
considerando sus respuestas, independientemente si manifestaron
conocer, o no (o bien, no sabía o no respondía)
acerca de la DNSC (17), las respuestas correctas por tema son:
capacitación: 11.76%, promoción: 29%, cargos de
carrera 17.4% y sobre ADP: 20%. Aún cuando se
toma aquí el universo, al margen si la persona se define
conocedor o no de la DNSC, lo que queda distorsionado, se observa
un bajísimo porcentaje de conocimiento, destacando un
mejor conocimiento, sin ser destacable, sobre promoción y
ADP.

En el caso de las personas que respondieron no
conocer (7) la DNSC, los porcentajes de respuestas correctas
son: capacitación: 0%, promoción: 14%, sobre cargos
de carrera: 14%, mientras que respecto de ADP: 11%. Con esto se
puede establecer que efectivamente estas personas no conocen o
conocen bastante menos que las del párrafo siguiente
acerca de la DNSC en relación con los temas tratados en la
encuesta.

Por otra parte, en el caso de los encuestados que
afirmaron conocer (8) la DNSC, los porcentajes de
respuestas correctas son: capacitación: 25%,
promoción: 41%, acerca de cargos de carrera: 25% y sobre
ADP: 35%. En relación con este grupo de personas se puede
señalar que su conocimiento real sobre el organismo en
cuestión es bajísimo, pues ninguno alcanza el 50%
de acierto en las respuestas, sobre afirmaciones/preguntas que
consideramos de mínimo conocimiento, o bien, las
afirmaciones/preguntas resultan difícil en relación
al mínimo que efectivamente requieren saber para
participar del sistema. Sin embargo, dentro de esto llama la
atención el mejor conocimiento que tienen sobre
promoción y la alta dirección pública, en
este último tema se puede suponer que obedece
a la discusión que ha habido de tiempo en tiempo por los
medios de comunicación masiva.

Con esto ha quedado probada nuestra hipótesis que
los funcionarios de la DGA Araucanía en particular,
conocen muy poco acerca de la Dirección Nacional del
Servicio Civil y dado que esta región y organismo no es
una isla dentro del sistema público, creemos que en
general es lo que sucede con los funcionarios públicos.
Este hecho es causado, a nuestro juicio, por la casi nula
capacitación sobre la materia y al hecho que el discurso
político se ha centrado exclusivamente en la Alta
Dirección Pública, como la solución a
todos los males de la Administración, en cambio,
directa o indirectamente, sobre todo desde el parlamento,
habitualmente se ha denostado al funcionario público de
carrera; para probar esto, baste una revisión de la prensa
de los últimos dos años.

Lo anterior debiera llamar la atención, pues el
discurso político ha llevado a distorsiones sobre la
política de recursos humanos en el Estado y sobre el
organismo encargado de ello, la DNSC, que pueden generar
dificultades en el logro de resultados esperados del proceso de
modernización del Estado, los que deberían ser
corregidos.

Las respuestas correctas de mejor porcentaje, sin llegar
al mínimo aceptable, se dan respecto de la
promoción. Es probable que ello se deba al hecho que la
mayoría del personal ha participado o conocido los
concursos de promoción, por lo tanto se han visto
obligados a buscar información sobre el
particular.

Por otra parte, llama la atención el bajo
conocimiento sobre la DNSC y la capacitación. El
sistema de capacitación de la DGA, cuyo ente validador es
la DNSC, está acreditado ISO 9001 desde el año
2007, lo que significa que este grupo de profesionales y
técnicos no hace una relación muy directa entre el
organismo en estudio y el sistema de capacitación DGA,
sistema que tiene alta participación de todos los
trabajadores para la formulación de su programa
anual.

Respecto de los cargos de carrera, resulta un poco
más comprensible su bajo conocimiento, dado que ha habido
sólo un concurso para el tercer nivel jerárquico,
en el que hubo poca participación respecto de los casi 400
funcionarios a nivel nacional.

Las personas que respecto del conocimiento
que tenían del la DNSC afirmaron que no
saben o no responden (sólo 2) capacitación: 0%,
promoción: 33.3 %, cargos de carrera: 33.3 %,
ADP: 30%. Sobre este segmento no se hará mayor comentario
por el bajo número de personas respecto de los otros
dos.

V.
CONCLUSIONES

Para el presente trabajo de investigación, se
buscó conocer cuanto sabía un grupo de
profesionales y técnicos (17) de la Dirección
General de Aguas de la Región de la Araucanía,
acerca de la Dirección Nacional del Servicio Civil, en
relación a los temas de capacitación,
Promoción, Cargos de Carrera y Alta Dirección
Pública; para lo cual, se realizó una encuesta del
tipo objetivo, cerrada, con respuesta si/no y no sabe o no
responde, encuesta de conocimiento en relación a la
clasificación de la temática.

Se aplicó la encuesta al 100% de los
profesionales y técnicos (17) del organismo encuestado. De
los participantes, 11 son ingenieros en varias especialidades, 1
abogado y 5 técnicos de diferentes especialidades. El
personal de administrativos y auxiliares fue excluido de este
trabajo, pues ellos no están contemplados en la carrera
funcionaria basado en la promoción por mérito y de
los cargos de carrera.

El resultado de la encuesta muestra que, los
profesionales y técnicos de la DGA de la Araucanía
tienen un bajísimo nivel de conocimiento acerca de la
DNSC, lo que hace aconsejable la implementación de un
programa de capacitación a todos los funcionarios acerca
de la "Política de Recursos Humanos del Estado y su
Organismo Rector"

Se ha validado nuestra hipótesis que los
funcionarios públicos, en general, conocen muy poco acerca
de la Dirección Nacional del Servicio Civil y que la
percepción acerca de este organismo, tiene que ver
solamente, con el ingreso, obligaciones y salarios de los
altos directivos en la Administración del
Estado.

El discurso político ha llevado a distorsiones
sobre la política de recursos humanos en el Estado y sobre
el organismo encargado de ello, la DNSC, que pueden generar
dificultades en el logro de resultados esperados del proceso de
modernización del Estado, los que deberían ser
corregidos.

Lo anterior resulta preocupante, pues el Gobierno
está empeñado en profundizar la reforma del Estado
y de RR. HH., ya que "La complejidad de las políticas
de la administración moderna y de las coordinaciones
intersectoriales requieren gerentes públicos de
excelencia"17. La pregunta
lógica es ¿cómo se incorporarán a
esta modernidad los demás trabajadores públicos,
que son los que se relacionan directamente con los
usuarios? ¿Será posible que un gerente motive al
resto, cuándo dispone de tan poco tiempo para mostrar
resultados?

Referencias
Bibliográficas:

Catalina Bau Aedo. "Experiencias
Exitosas en la Profesionalización de la Función
Pública en América Latina- El caso
de Chile". Foro Iberoamericano. México D. F.
México, 5 y 6 de mayo de 2005.
http://www.clad.org.ve

Costa, Rossana y Waissbluth, Mario. "Tres
Años del Sistema de Alta Dirección Pública:
Balance y Perspectivas". Documentos de trabajo Nº 94. Serie
Gestión. Centro de Gestión (CEGES). Septiembre,
2007.
http://www.mariowaissbluth.com/descargas/alta_direccion.pdf

Dirección Nacional del Servicio Civil.
"Manual para Selección de Personas en los Servicios
Públicos". Edición: Subdirección Desarrollo
de las Personas.1ª edición, septiembre de 2006.
Diseño e Impresión: Editora e imprenta MAVAL S.
A.

Pérez Yoma, Edmundo. "El Estado que Chile
Necesita". ICARE, 08 de abril de 2008. Gobierno de Chile.
Ministerio del Interior.
http://www.interior.cl/filesapp/intervencion_ministro_%20en_%20icare.pdf

Rajevic M., Enrique. Goya G., Felipe. Pardo B.,
Carlos. "Los Puestos Directivos en el Estado Chileno.- Hacia
un Sistema de Gerencia Pública. Documento de trabajo
Nº 310 del CEP. Noviembre, 2000. www.cepchile.cl

Valdés P., Salvador. Suscrito
por la Comisión de Reforma del Estado del CEP. "Contrato
y Remuneraciones de Altos Directivos
Públicos". Documento de trabajo Nº 323 del CEP,
agosto de 2001, en Santiago, Chile.
www.cepchile.cl

Waissbluth, Mario. "Quince años de
profesionalización en la gerencia pública de
Chile". X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del
Estado y de la Administración Pública, Santiago,
Chile, 18 – 21 Oct. 2005.

Waissbluth, Mario. "La Gerencia Pública en
Chile". Revista Trend management, diciembre, 2006.
http://www.mariowaissbluth.cl/descargas/genrencia_publica.pdf

Ley 19.882. "Mensaje del Proyecto de Ley".
Biblioteca del Congreso Nacional. www.congreso.cl

www.institutolibertad.cl

www.serviciocivil.cl

http://www.mariowaissbluth.com/secciones/publics.htm

http://www2.uca.es/serv/softwarelibre-cientifico/Encuestas.pdf

http://www.mtas.es/Insht/ntp/ntp_283.htm

ANEXO

Preguntas de la encuesta

Estamento: Profesional o
Técnico

Calidad jurídica: Planta, contrata u
honorario

1. Usted, ¿Conoce el Servicio
Civil?

2. El Servicio Civil, promueve planes y
programas de capacitación de los Servicios
públicos.

3. La DNSC vela porque la promoción
de los funcionarios profesionales y técnicos, de
los Servicios públicos se haga privilegiando
el mérito y la idoneidad.

4. El Consejo de la alta Dirección
pública, lo nombra el Presidente de la República y
tiene inamovilidad.

5. El Servicio Civil debe velar por el riguroso respeto
a la antigüedad para que los funcionarios puedan ascender
dentro de la administración pública.

6. El Servicio Civil confecciona programas anuales de
capacitación de cada Servicio público, regidos por
el estatuto administrativo.

7. Para que un funcionario de planta pueda
ascender, sólo lo puede lograr por concurso
interno.

8. El Director de la Dirección Nacional Del
Servicio Civil es nombrado por el presidente de la
república por ser un cargo de confianza.

9. En concursos del tercer nivel jerárquico de un
servicio en particular, pueden participar los funcionarios de
planta y de contrata de todos los Servicios regidos por el
estatuto administrativo

10. Quien gana un concurso de la ADP, es considerado
como funcionario de confianza y puede ser removido por
pérdida de la misma.

11. El Servicio civil debe validar los sistemas de
capacitación de los servicios de la administración
pública (PMG).

12. El Consejo de la ADP llega a formar una terna o
quina, que pone a disposición de la autoridad que
corresponda.

13. En concursos internos de promoción,
sólo se toma en cuenta la capacitación realizada
por el respectivo Servicio en el marco del plan anual de
capacitación.

14. El Servicio Civil autoriza los
programas anuales de capacitación elaborados por los
Servicios Públicos.

15. El Consejo de ADP, se compone de 4 consejeros y un
Director Nacional. Los consejeros se renuevan cada tres
años en pares, son propuestos por el Presidente de la
república y son ratificados por el Senado.

16. Los Servicios tienen la libertad de realizar
procesos estructurados por ellos mismos en concursos de tercer
nivel, siempre que aseguren transparencia y
ecuanimidad.

NOTAS:

4 Mensaje del proyecto de Ley 19.882.
Biblioteca del Congreso Nacional

5 Artículo 3º, Artículo
Vigésimo Sexto, Título III, Ley 19.882

6 www.serviciocivil.cl

7 Waissbluth, Mario. Quince años de
profesionalización en la gerencia pública de Chile.
X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma
del Estado y de la Administración Pública,
Santiago, Chile, 18 – 21 Oct. 2005.

8 Waissbluth, Mario. Obra
citada.

9 Rajevic, Enrique y otros. "Los Puestos
Directivos en el Estado Chileno.- Hacia un Sistema de
Gerencia Pública. Documento de trabajo
Nº 310 del CEP. Noviembre, 2000. www.cepchile.cl

10 Valdés P., Salvador. Suscrito por
la Comisión de Reforma del Estado del CEP. "Contrato y
Remuneraciones de Altos Directivos Públicos". Documento de
trabajo Nº 323 del CEP, agosto de 2001, en Santiago, Chile.
www.cepchile.cl

11 Artículo Cuadragésimo
Tercero de la Ley 19.883

12 Costa, Rossana y Waissbluth, Mario.
"Tres Años del Sistema de Alta Dirección
Pública: Balance y Perspectivas". Documentos
de trabajo Nº 94. Serie Gestión. Centro de
Gestión (CEGES). Septiembre, 2007.
www.mariowaissbluth.com

13 Manual para Selección de Personas
en los Servicios Públicos. www.serviciocivil.cl

14 Waissbluth, Mario. "La Gerencia
Pública en Chile". Revista Trend management, diciembre,
2006.

15 www.serviciocivil.cl – Reporte
Mensual Alta Dirección Pública – Reporte
estadístico marzo de 2008.

16 A excepción los estamento de
administrativos y auxiliares que tienen el sistema de ascenso por
antigüedad.

17 Perez Yoma, Edmundo.
http://www.interior.cl/filesapp/intervencion_ministro_%20en_%20icare.pdf

Autor:

Viera Barrientos
Orloff

Magíster en Gerencia Pública,
Universidad Mayor, Chile. Médico Cirujano, Universidad de
Chile.

Actualmente: Directora Regional del
Servicio Médico Legal de la Araucanía,
Chile.

Marcos Saavedra
Brofman

Magíster en Gerencia Pública,
Universidad Mayor, Chile. Magíster en Economía de
Recursos Naturales y Medio Ambiente, Universidad de
Concepción, Chile. Ingeniero Civil Industrial, Universidad
Autónoma de Chile. Actualmente: Director Regional de Aguas
de la Araucanía, Chile.