Análisis de la promoción para la asignación de cargos al personal interno – IPOSTEL (página 2)

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Planteamiento del problema

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80 se ha observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus trabajadores, de acuerdo a lo dicho anteriormente. Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que les permita exportar y ser más competitivos, afortunadamente este vuelco en la industrialización, que hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse con sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos, en este orden de ideas. Las compañías cuentan con fuentes de reclutamiento interno y externo, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

De tal forma, Según lo indica Chiavenato, (2004). "Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal)" (p. 221).

Es por estas razones que las empresas deben adoptar a la hora de asignación de cargos gestionar al personal interno, adoptar el método de selección por competencias, que a tal fin busca reclutar y seleccionar trabajadores de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. El primer paso es la selección de personal. Según Wayne (1994). El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. (p.93).

De igual manera la selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos en la cual participan otros elementos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a cabo tal oficio, las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, En definitiva, la Planificación de los Recursos Humanos es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retributiva, comunicación interna y servicios sociales. Concretamente, se puede afirmar que la prioridad de una empresa no es la de contratar de forma indiscriminada de personal sino que, por el contrario, la contratación debe ir pareja a las necesidades reales de producción.

Actualmente Ipostel cuenta con un personal preparado para satisfacer las necesidades que se presentan, cabe destacar que en los actuales momentos de globalización y donde las exigencias del siglo XXI, incrementa la necesidad de crear nuevos puesto y cargos para obtener calidad, eficiencia de prestación de servicio, a tal efecto debe acudir a uno de los subsistemas de provisión de recursos humanos tal como el reclutamiento interno, para así realizar la promoción y ascensos para solventar las necesidades funcionales y organizacionales del instituto.

Cabe señalar que en Ipostel surge una problemática, que se detecta debido que muchos departamentos están saturados de responsabilidades o surgen nuevas necesidades de servicios que vienen a raíz de la expansión de nuevas oficinas y demanda del servicio, nuevas innovaciones tecnológicas. De igual manera el egreso de personal y el personal jubilado dejan vacantes. En tal sentido la Causa que vienen a profundizar la problemática es que no se cumplen el proceso de reclutamiento interno, (promociones, ascensos, asignación de cargos), ya que la empresa no cuenta con los recursos para implementar un sistema externo de reclutamiento y selección, de igual manera los Factores como las vacantes en puestos, la política de reclutamiento de la empresa, la profesionalización del personal y las transferencias de personal no se están realizando, trayendo como Consecuencia, el incremento de costos a la empresa, es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

En tal sentido las interrogantes generadas, desde este punto de vista y con relación al contexto antes descrito, en la presente problemática surge la siguiente interrogante: ¿Se puede examinar o analizar la promoción para asignar cargos al personal por el departamento de recursos humanos de Ipostel? ¿Se toma en cuenta descripción del proceso de promoción del personal por el departamento de recursos humanos de Ipostel? ¿Es necesario determinar los factores tomados para el proceso de reclutamiento interno por el departamento de recursos humanos de ipostel? ¿Es necesario identificar el perfil que se exige para la asignación de cargos por el departamento de recursos humanos de Ipostel?

Objetivos de la investigación

Objetivo General Analizar la promoción para la asignación de cargo al Personal interno por el departamento de Recursos Humanos de Ipostel, Región Centro Llano, Maracay, Edo. Aragua Objetivos Específicos Describir el proceso de promoción del personal por el Departamento de recursos humanos de Ipostel, Región Centro Llano, Maracay, Edo. Aragua.

Determinar los factores tomados en cuenta para el proceso de reclutamiento interno por el departamento de Recursos Humanos de Ipostel, Región Centro Llano, Maracay. Edo. Aragua.

Identificar el perfil exigido para la asignación del cargo por el departamento de Recursos Humanos de Ipostel, Región Centro Llano Maracay, Edo. Aragua.

Justificación de investigación

La investigación planteada busca, analizar la promoción del personal para la asignación de cargos por el departamento de Recursos Humanos de Ipostel Región Centro Llano, y de acuerdo con el análisis la importancia es prever al Instituto del talento humano idóneo, con el fin de cubrir las necesidades que se presenten, garantizando su mantenimiento y desarrollo en pro del logro de los objetivos organizacionales e individuales del personal y de esta manera promover la motivación para lograr el equilibrio dentro de la organización, el análisis es una herramienta que va a permitir y dar la factibilidad de que los movimientos internos son una ventaja para la empresa a la hora de cubrir las vacantes que dejan las jubilaciones o despidos y la creación de nuevas oficinas debido al auge tecnológico en este mundo globalizado, en tal sentido el Instituto debe estar a la vanguardia de la tecnología y al mismo nivel de los correos que conforman la Unión Postal Universal,(UPU) así de esta manera proporciona una herramienta que ayudara a dotar a la organización de los talentos adecuados, con el propósito de seleccionar, mantener y desarrollar al personal idóneo, ubicándolos en los puestos de trabajo acordes a su competencias y a las necesidades funcionales y organizacionales del Instituto.

En tal sentido con la realización del análisis como política para la organización saldrán beneficiados los trabajadores del Instituto y de tal manera la organización, mediante la aplicación de técnicas innovadoras que garantizan el cumplimiento de las metas institucionales y el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

En otro orden de ideas la investigación es un aporte a los estudiantes que servirá de orientación y referencia para realizar futuras investigaciones y tomar en cuenta el análisis y profundizar mas sobre la promoción de personal y la asignación de cargos en el sistema de reclutamiento interno y dar la importancia que tiene el recurso humano para las empresas, en el transcurso de su desarrollo, en cuanto al aporte al Instituto educativo, la investigación realizada viene a ser una herramienta la cual puede ser utilizada como ejemplo para futuras investigaciones de su alumnado y de cualquier institución o empresa que requiera de dicho tema de investigación para tomar como normativa para su organizaciones.

Alcance La siguiente investigación tiene una proyección dentro de la organización en todos sus departamentos para lograr cubrir las necesidades internas de personal con la implementación de describir la promoción, ascensos del personal, fijar los factores para el proceso del reclutamiento interno y buscar el perfil exigido del recursos humanos para lograr llenar las vacantes, esto viene a desarrollar profesionalmente a los trabajadores y así lograr motivar al personal al desarrollo y el equilibrio que requiere la empresa. Ipostel Región Centro Llano, ubicada en Maracay Edo. Aragua.

En otro sentido se tiene un seguimiento continuo para renovar al recurso humano interno de la organización y de esta manera lograr minimizar los costos.

El recurso humano es la pieza fundamental de toda organización y en este sentido se toman en cuenta las competencias para que integren el cargo adecuado, y de acuerdo a los objetivos planteados dotar a la organización de talentos, con el propósito de seleccionar, mantener y desarrollar al personal idóneo ubicándolos en los puestos de trabajo acordes a sus competencias y a las necesidades funcionales y organizacionales del instituto, de acuerdo con lo antes expuesto es lo que persigue lograr alcanzar la investigación es utilizar el reclutamiento interno como política del instituto. La siguiente investigación fue realizada en el periodo 2007-2008.

CAPITULO II

Marco teórico

En este capitulo se presenta el desarrollo del sustento teórico de la investigación, aquí se describe, explica y analiza en un plano teórico el problema en general. Debe señalarse que en el manual del IUTA (2005) explica que "la investigación sirve para iniciar una teoría nueva, reformar una existente o simplemente definir con más claridad conceptos o variables ya existentes". (p.20) El Marco teórico esta orientado a describir la conceptualizacion del tema seleccionado para tener una idea clara y entender más sobre el análisis a describir, relacionados con el problema que es objeto de investigación. Primero se hace referencia realizar una breve reseña histórica de Ipostel, para posteriormente a los antecedentes relacionados con la investigación, ubicando las diferentes investigaciones que guardan relación con el estudio sobre el reclutamiento interno y externo, Seguidamente las Bases teóricas se realiza una conceptualización de los subsistemas en reclutamiento y selección de la administración de personal, la cual va a ser la base para realizar la promoción o asignación de cargo interna y demostrar las ventajas para la empresa ipostel, Luego se expone Finalmente la base legal de la investigación, lo cual guarda relación con el estudio seleccionado.

Antecedentes de la Empresa Según documentos históricos de ipostel. Los orígenes del servicio postal en Venezuela se remontan a la primera mitad del siglo XVIII. En el año 1750 se establecieron las oficinas de correos de Caracas, La Guaira y Puerto Cabello, y en 1841 se dicta la primera Ley Orgánica del Servicio Postal, que mantenía que los servicios postales eran monopolio del Estado.

La prestación del servicio, desde la creación del primer marco regulatorio ha sufrido diversas modificaciones, siempre con el objeto de adaptar el servicio a las exigencias y necesidades de cada una las épocas. Desde 1863 hasta 1936 estuvo a cargo del Ministerio de Fomento, con una breve interrupción durante 1891 a consecuencia de la creación del Ministerio de Correos y Telégrafos, cuya duración fue de un año.

En el año 1936 se creó el Ministerio de Comunicaciones, el cual se encargó de la prestación y administración de los servicios postales y telegráficos durante 42 años. Fueron muchos los cambios que se introdujeron durante este período, se celebraron diversos acuerdos postales en el ámbito internacional, se continúa mejorando el servicio no sólo con reformas legales y reglamentarias, sino mediante resoluciones y decretos, la Dirección de Correos fue reorganizada varias veces, se crearon nuevos servicios que aún a la fecha prevalecen.

La Ley de Correos es nuevamente reformada en el año 1953, siendo derogada posteriormente por la Ley de Correos promulgada el 12 de diciembre de 1958. La constante, en todas y cada una de las leyes era el Monopolio postal.

La vigente ley de correos lo erige en su artículo 10, estableciendo: El correo es un servicio público prestado en forma exclusiva por el Estado que se regirá por las disposiciones establecidas en esta Ley y sus Reglamentos y por las Convenciones, Acuerdos y Tratados Postales ratificados por la Nación, además conserva características homogéneas a las leyes que la preceden.

En el año 1959, la Administración Postal pasa a ser una Dirección adscrita al Ministerio de Comunicaciones y órgano responsable de la prestación del servicio de correo. Su competencia se limitaba a la prestación del servicio regulada por normas de carácter social; la capacidad de la legislación para proporcionarle la competencia necesaria para responder en forma efectiva y oportuna fue siempre discrepante con el mercado evolucionista.

La idea de descongestionar al Ministerio de Transporte y Comunicaciones – antiguo Ministerio de Comunicaciones – que se encontraba saturado de funciones, induce a la creación de un organismo magno y competente en materia postal telegráfica, para lo cual se invirtió dinero y demás recursos.

En consecuencia, el Instituto Postal Telegráfico de Venezuela (IPOSTEL) es creado en enero de 1.978, pero no es sino hasta enero de 1979 que inicia sus actividades, manteniéndose vigente la Ley de Correos y sus reglamentos en todas aquellas disposiciones que no colinden con la Ley de Creación de este organismo.

Consecuentemente, IPOSTEL pasa a administrar los servicios postales y telegráficos de carácter público, ejerciendo la suprema autoridad en materia postal y telegráfica, bajo la subordinación del Ministerio de Transporte y Comunicaciones, actual Ministerio de Infraestructura.

En el ámbito internacional, el correo venezolano mantiene vínculos con la Unión Postal Universal (UPU) y la Unión Postal de las Américas, España y Portugal (UPAEP). La relación con estos organismos internacionales le permite fortalecer las políticas de capacitación, comercialización y tecnología en as áreas de su competencia. El vínculo con estos organismos internacionales y su integración a la red de correos del mundo constituye un factor fundamental para el financiamiento de IPOSTEL, ya que alto porcentaje de los ingresos es generado por operaciones internacionales, además de beneficiarse en otros aspectos de cooperación e integración en materia internacional.

El acta fundamental de la Unión es la Constitución, cuyas condiciones de aplicación están especificadas en un Reglamento General. La Constitución enuncia en primer lugar los fines de la Unión y contiene reglas precisas relativas a su estructura orgánica. La Constitución considera a los países miembros como si formaran un solo territorio postal para el intercambio recíproco de envíos de correspondencia. De este principio fluye la libertad de tránsito, es decir, la obligación de las Administraciones intermediarias de transportar igualmente los envíos de correspondencia que les son remitidos en tránsito por otra Administración Postal.

A estos principios fundamentales se le agregan otras reglas esenciales para la ejecución del servicio, la de la fijación de las tasas dentro de límites determinados y de la uniformidad de escalones de peso. Las disposiciones comunes aplicables a los diferentes ramos del servicio internacional, así como las que son particulares a los envíos de correspondencia, son objeto de un convenio complementado por un Reglamento de ejecución.

Tomando en cuenta la dinámica de evolución técnica y sus repercusiones en la esfera postal, así como las necesidades de la clientela, las Actas de base de la Unión, en su conjunto, son revisadas cada cinco años en los Congresos, siendo el último congreso celebrado en 1999 en Beijing, cuyo tema central así como las decisiones tomadas giraron sobre la Reforma Postal.

Ipostel, continuo su crecimiento en Venezuela creando sedes en cada uno de los estados y ciudades del país, hasta la estructura que se conoce hoy en día, incluyendo la Oficina de Ipostel Maracay — Estado Aragua.

Misión Satisfacer con excelencia las necesidades de servicios en comunicaciones postales y telegráficas de nuestros clientes.

Visión Ser una organización que atienda con orgullo, calidad y satisfacción a todos los clientes, con una red accesible al uso de servicios postales y telegráficos, conformándonos en un equipo indetenible hacia la excelencia.

Valores Organizacionales 9 Cultura de servicio: servir con el mejor trato y atención a nuestros clientes internos y externos.

9 Experiencia: realizar en forma óptima las actividades para garantizar la satisfacción de los clientes.

9 Trabajo en equipo: involucramos y comprometernos para alcanzar resultados óptimos.

9 Rapidez: cumplimiento de los plazos establecidos en la prestación de nuestros servicios.

9 Seguridad: cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos para la ejecución de nuestras actividades.

9 Confidencialidad. Garantizar el respeto en el manejo de la información que usuarios confían.

Objetivos El objetivo principal de Ipostel es realiza la recepción, transporte y entrega a nivel nacional e internacional de correspondencia y encomiendas, así como el préstamo de servicios integrales de telegrafía, comunicación electrónica y servicios postales y filatélicos. Todo ello garantizando, por principio, el fin social que le compete de ser una alternativa de comunicación accesible y económica para todos los venezolanos.

Por disposición legal, actualmente es el ente regulador para el otorgamiento de concesiones que permitan, a empresas privadas, prestar el servicio público de correos; una condición que cambiará, en razón de la eventual aprobación de la nueva Ley Orgánica de los Servicios Postales, aprobada en primera discusión (2002), por la Asamblea Nacional de la República, el cual, deslinda los roles de regulador y prestador del servicio.

Internacionalmente, Ipostel participa activamente como miembro de la Unión Postal Universal, UPU y es una de las Administraciones del Consejo de Explotación Postal, CEP/UPU. Igualmente, ocupa la segunda vicepresidencia del Comité de Gestión de la Unión Postal de las América, España y Portugal, UPAEP.

Funciones el Departamento de Recursos Humanos de Ipostel Región Centro Llano. El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad del trabajo que consiste en planificar, organizar, dirigir y controlar la administración interna de la empresa y participar en la elaboración de la política administrativa de la misma.

Atender y brindar soluciones a conflictos y problemas laborales que se presentan, al mismo tiempo planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del departamento, optimizando la utilización periódica de los recursos, participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos humanos de la empresa, así mismo participar en las reuniones de Junta mixta, atender los planteamientos de los trabajadores y resolver los conflictos entre Empresa y Sindicato, determinar las necesidades de la organización en lo que se refiere a registros, archivos, información comunicaciones y otros servicios comunes.

Coordinar y participar con la dirección general, gerente de división y los jefes de otros departamentos en la elaboración de la política administrativa, planear y organizar los servicios administrativos y los servicios comunes, entre otras establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurar el buen funcionamiento de los servicios de información y comunicación dentro de los diferentes departamentos de la empresa, velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones legales de la organización, preparar memorias e informes de labores cuando el caso lo requiera.

Controlar la adecuada administración de las prestaciones que se tienen dentro de la empresa, colaborar con el Departamento de Seguridad Industrial para la verificación de medidas adecuadas que resguarden la integridad de los trabajadores.

Estructura Organizativa Actualmente, Ipostel, se encuentra dividido por regiones, para lograr un mejor funcionamiento, la oficina donde se realiza el presente estudio es la sede principal de la Región Centro Llano, la cual se encuentra organizada, como se muestra en el organigrama. (Ver figura 1) FIGURA 1.

ORGANIGRAMA DE IPOSTEL – REGIÓN CENTRO LLANO. SEDE PRINCIPAL: OFICINA MARACAY.

Fuente: Departamento de Recursos Humanos 2006. Antecedentes de la Investigación.

En el presente trabajo de investigación se ubicaron los siguientes antecedentes relacionados con la investigación:

Mendoza (2006), en su trabajo de grado para optar al titulo de T.S.U en Administración de personal, realiza una investigación referente a Las Estrategias para la Selección de personal basado en el Método por Competencia dirigido al Personal Administrativo del Hospital Militar ¨ Coronel Albano Paredes Vivas ¨ Maracay edo. Aragua. Para su desarrollo el investigador se baso en proponer Estrategias de Selección de personal basado en el método por competencia para el personal administrativo del Hospital Coronel Albano Paredes Vivas. Por lo que es necesario identificar el proceso de selección efectivo en dicha institución, determinar los criterios establecidos en el manual de normas administrativos del Hospital Militar y establecer el método de selección de personal basado en competencias en el mismo. La investigación esta enmarcada dentro de la modalidad de proyecto factible, sustentado en revisiones bibliograficas y descritas. Por el tipo de metodología descriptiva. La población objeto de estudio esta representada por cinco (5) trabajadores que laboran en el departamento de Registro y Control. La muestra a considerar será la totalidad de la población, considerada por lo tanto de tipo censal, es decir que se toma por completo para realizar el estudio. Las técnicas de recolección de datos es la encuesta, utilizada un cuestionario de tipo cerrado como instrumento. La técnica para tabular los resultados fue a través de representaciones graficas de tipo circular; permitiendo así llegar a los siguientes resultados: Conoces detalladamente el proceso de selección de personal implementado por la institución, prevé el impacto que tendrá la aplicación del método dentro del Hospital Militar y establecer las etapas en que se va a llevar a cabo el proceso de selección basada en competencia de acuerdo a cada cargo.

El antecedentes antes mencionado es basado en el método por competencias al igual que la siguiente Investigación, que pretende promover, ascender y asignar cargos de acuerdo a las competencias que reúna el aspirante a ser promovido en Ipostel Región Centro Llano de Maracay edo. Aragua.

León y Natera (2004), en su trabajo de grado presentado ante la Universidad de Carabobo, para optar al titulo de Lic. en Relaciones Industriales, denominado Actitudes del Personal Administrativo de la Dirección de Relaciones de Trabajo de la Universidad de Carabobo, hacia la Implantación del Registro de Asignación de Cargos (R.A.C.), en donde el objeto de estudio se centra en diagnosticar las actividades del personal administrativo de la Dirección de Relaciones de Trabajo de la Universidad de Carabobo, con respecto a la implantación del Registro de asignación de Cargos, siendo esta una investigación de tipo descriptiva, la cual arroja las siguientes conclusiones: la actitud del personal administrativo que compone la Dirección de Relaciones de Trabajo con respecto a la implantación del RAC. Es desfavorable, por cuanto ha afectado las tareas que realizaban, sin embargo el RAC. Ha permitido mediante la clasificación realizada a los trabajadores que los mismos puedan delimitar sus responsabilidades dentro del departamento, con el fin de lograr la equidad interna. Esta investigación ha sido considerada en el presente estudio por contener aspectos relevantes referidos a las actitudes del personal administrativo y obrero en la aplicación de un Registro de Asignación de Cargos, lo que permite tener un enfoque amplio de las posibles actitudes del personal ante la aplicación de un registro similar.

Cabe destacar que el investigador en el trabajo que realiza se basa en un análisis de la promoción de asignación de cargos interna para así tener ventajas en lo que respecta a la selección de personal, tomando en cuenta las metodologías de investigación de campo de carácter descriptivo.

De acuerdo con la investigación antes mencionada, podemos tomar el aporte de la implementación del RAC, para delimitar las funciones al personal a la hora de la selección interna para así lograr una óptima promoción o asignación de cargos y de esta manera equilibrar las funciones.

Maldelh (2004). Propuso una serie de lineamientos para optimizar el proceso de selección de personal de Recursos Humanos, de la Empresa Industrial Túnel C.A. El objetivo de este estudio se logro a través de una investigación enmarcada en la modalidad de proyecto factible apoyado en una investigación de campo de carácter descriptivo. Se utilizo como técnica de recolección de datos la observación directa y encuestas, la cual se le aplico a una población de 35 personas.

En este trabajo se establecen lineamientos guías para el proceso de selección de personal, basado en la contratación del trabajador, los cuales no cumplía con los requisitos exigidos y necesarios para cubrir los cargos, lo que origino poco rendimiento y apatía en el personal, de allí se planteo la posibilidad de crear un manual de normas y procedimientos para el reclutamiento y selección de personal, solo cinco (5) personas constituyen el marco poblacional objeto del estudio ya que son ellas quienes se encargan del reclutamiento y selección del personal, de manera de superar las diferencias planteadas.

Cabe destacar que el investigador en el trabajo que realiza se basa en un análisis de la promoción de asignación de cargos interna para así tener ventajas en lo que respecta a la selección de personal, tomando en cuenta las metodologías de investigación de campo de carácter descriptivo.

De acuerdo con la investigación antes mencionada, podemos tomar el aporte de la implementación del manual de normas y procedimientos para el reclutamiento y selección de personal interna para así lograr una óptima promoción o asignación de cargos y de esta manera ahorrar el tiempo que conlleva la selección externa.

Igualmente Álvarez (2003), diseño un programa que contiene los procedimientos para el Reclutamiento y Selección de personal para la Empresa Medica Mundial C.A. Esta investigación se bazo en una metodología de campo e carácter descriptivo. Los datos se obtuvieron por medio de la observación directa y la encuesta se selecciono una población de 112 individuos a quienes se les aplico un cuestionario tipo likert. Al finalizar el programa se logra detectar una serie de patrones que son necesarios para complementar la actividad en donde se hace útil establecer políticas para el proceso de admisión y empleo por parte del departamento, así como también el establecimiento de procesos administrativos y de control que contribuyan al mejor desenvolvimiento de las actividades realizadas por el departamento administrativo en pro de las funciones. La investigación fue apoyada en un proyecto factible y en una investigación de campo.

Este antecedente guarda estrecha relación con el trabajo actual, ya que se busca un objetivo y un fin común dentro de la administración de Recursos Humanos como es el mejoramiento del programa de Reclutamiento y Selección en una forma interna, mediante promoción, ascensos, etc.

En otro orden de ideas Ocaña y Torres (2002), en su trabajo de grado de tipo descriptivo presentado ante la Universidad de Carabobo, para optar al titulo de Lic. en Relaciones Industriales, denominado Sistema de Asignación de Cargos en el Departamento de Recursos Humanos de la secretaria de Educación del Estado Carabobo en el ejercicio Económico 2001, el cual tiene como objeto fundamental determinar si el sistema de Asignación de Cargos aplicado en el departamento de Recursos Humanos de la secretaria de Educación del Estado de Carabobo, se ajusta a los lineamientos legales vigentes que la administración publica, en el mismo los autores concluyen que existe una desvinculación entre la Asignación de Cargos del personal Administrativo de la institución y la aplicación de las leyes que rigen el proceso, por lo que recomiendan al departamento de Recursos Humanos difundir el alcance y contenido de las disposiciones legales vigentes a todos los niveles de la organización. Esta información contribuye con el estudio realizado, pues permite determinar la importancia que existe en la normativa legal que rige los procesos administrativos en cuanto a la aplicación de un registro de asignación de cargos en cualquier organismo publico.

En cuanto al antecedente antes mencionado y la investigación realizada tienen estrecha relación ya que contribuyen a determinar la importancia de las normativas legales para regir los procesos administrativos en los distintos niveles de la organización, en el departamento de recursos humanos, se toma como aporte las normativas para realizar la promoción, ascensos, y las asignaciones de cargo.

Bases Teóricas Con la implementación de las bases teóricas ayudará a comprender más sobre el estudio de la siguiente investigación con respecto a conceptos, definiciones, que se apoyan en bibliografías para sustentar la investigación.

Según Pérez (2004), Es el conjunto actualizado de conceptos, definiciones, nociones, principios, etc., que explica la teoría principal del tópico a investigar.

Surgen de la revisión bibliográfiica acerca del tema seleccionado. Los tópicos se explican de manera independiente, prestando especial atención a la relación que mantienen con otros aspectos de la teoría. (p.59).

Para alcanzar un buen desarrollo de las Bases Teóricas se debe hacer, en primer termino, una buena descripción de la teoría y seguidamente una explicación de la misma, manteniendo un orden lógico según su complejidad. Administración La administración es la actividad que un gerente debe de realizar para tener un buen funcionamiento en cualquier empresa, según, Hampto (2001), La administración como actividad o herramienta que permite coordinar y combinar los recursos para alcanzar los objetivos, nos ha demostrado en forma eficiente que los recursos que posee la empresa como son el talento empresarial, natural, capital no podría desarrollar y alcanzar los objetivos sin un ente primordial que es el recurso humano. (p.70).

En tal sentido podemos decir que la administración es la manera de prever las eventualidades que se puedan presentar en la organización y de esta manera proyectarse para situaciones futuras y lograr los objetivos planteados en todos los ámbitos de la organización, para mantener una eficiencia y eficacia. La cual llevara a la empresa a un clima organizacional positivo y el bienestar de sus recursos humano.

La Administración de Recursos Humanos La siguiente definición viene a formar una parte muy importante para las empresas y la investigación que se realiza en esta área es donde se centra la importancia del recurso humano de una empresa, así la define, Werther (2002), Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (p.18) Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Según Butteris, (2001). Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, ¨ el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios ¨. (p.42).

De estas definiciones se queda claro que la administración de recursos humanos es muy importante para el desarrollo de una empresa y su personal, con su entorno social y laboral.

Reclutamiento Al respecto Chiavenato (2000), define el reclutamiento como conjunto de procedimientos que tienden a traer candidatos potencialmente calificados, capaces de ocupar cargos dentro de la organización ¨ (p. 173). De la anterior definición, se refiere que el reclutamiento de recursos humanos es el proceso que consiste en captar al personal idóneo para ocupar cargos en una organización.

Según los Autores, Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle, Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas. (p.86).

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los recursos humanos de la organización.

Tipos de Reclutamiento. El reclutamiento se enfoca en dos factores el Externo y el Interno, lo cual esta investigación se basa en el Interno.

Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categorías, las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo. (p.105) El reclutamiento Externo. Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

El reclutamiento Interno. El reclutamiento es interno, cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).El reclutamiento interno puede implicar.

– Promoción.

– Ascensos de personal.

– Transferencia de personal.

– Transferencia con ascenso de personal.

– Programas de desarrollo de personal.

– Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.

Según lo indica Chiavenato. (2004). "Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal)" (p. 221). Como lo indica la siguiente definición queda demostrado que la promoción, asignación de un cargo determinado dentro de una organización es factible en sus distintos niveles y esto conlleva a ventajas para la empresa que realiza movimientos internos en sus puesto o cargos.

Proceso de Reclutamiento interno Reclutamiento a través del propio personal (fuentes internas): Dentro de la empresa hay candidatos que pueden ocupar los puestos que están vacantes, lo que representa una ventaja, tanto para la empresa como para el candidato, ya que a éste le permite obtener mayores ingresos y puestos con mayores responsabilidades. Tiene la ventaja de poder estimular a su gente a que se prepare para una posible transferencia o promoción en la misma, información acerca de los candidatos para desempeñar el puesto, a través del análisis histórico de su trabajo en la organización.

Candidatos propuestos por el personal: Es aquella persona que labora dentro de una empresa, el cual es elegido por los mismos compañeros de trabajo, pero cuidando que este reúna las características idóneas para cubrir el puesto. Es una de las fuentes de abastecimiento más utilizadas para el reclutar personal, sobre todo de aquel personal que ocupará puestos denominados de "confianza". ) Sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice tiempo. La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos, esta utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato más idóneo ya que lo conoce y sabe como trabaja en la organización.

Amistades o parientes: Estas personas son recomendadas como su nombre lo dice por el personal que labora en la empresa de los cuales son amigos o familiares y los recomiendan a la empresa para ocupar el puesto vacante. Los clientes actuales de la empresa en ocasiones tienen relaciones con personas que desean cambiar de compañía a las cuales pueden recomendar como aspirantes Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta política, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.

Fases del Reclutamiento Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harán los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qué punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qué factores se pueden citar: Vacantes, el índice de rotación del personal; el índice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansión previstos, las condiciones del mercado, los cuadros de promoción y adiestramiento, etc.

Fase II (Requisición de Personal): Es la reunión de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo (nominación), a qué unidad estará adscrito, definición del puesto, descripción de las tareas del cargo, relaciones jerárquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuará el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada al cargo. Características personales: Edad, sexo, estado civil. Características físicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de análisis, síntesis, pensamiento abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de público, etc.

Ventajas del reclutamiento interno Según Chiavenato, (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". (p. 45). Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.

Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental – en la mayor parte de las veces-, integración ni inducción en la organización, o información amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus empleados.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de autoperfeccionamiento y auto evaluación, constantes, orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

Promoción Según la definición que tenemos del Diccionario Enciclopédico Larousse (2002), Acción de promocionar o promover, conjunto de individuos que han obtenido al mismo tiempo un grado, titulo. (p.826). Este concepto de promoción nos da una idea de la acción que en el caso es promover.

Diccionario Enciclopédico Larousse (2002), Promover, iniciar o activar cierta acción. Ascender a una persona a un grado superior al que tenía. ( p.827).

Partiendo de esta definición se toma en cuenta la acción en la empresa al realizar el reclutamiento interno que al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal). Lo cual viene a activar una serie de procedimientos.

Según, Peña (1997) ¨ establece que la selección de personal es el proceso de elección, adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir una posición dentro de la organización."(p.112).

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de Recursos Humanos y los demás órganos de la empresa. El reclutamiento interno se basa en datos como:

Evaluación por competencia Resultados de evaluación de desempeño.

Análisis y descripción del cargo actual y del futuro. Planes de carrera Condiciones de ascenso del candidato.

Una vez que se han definido los puestos en la organización, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como serán cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigación pertinente, para determinar si existe personal de la organización que reúna los requisitos para desempeñar el cargo a asignarse.

Cargo Es el conjunto de tareas y actividades a desarrollar dentro de una unidad organizativa, tendiente a la concesión de un objeto común.

Asignación de cargo La asignación de cargo no es más que la culminación del proceso completo que realiza la organización de reubicar, ascenso, cubrir la vacante para el puesto al personal más idóneo, calificado al cargo superior que le fue asignado.

Promociones: Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento al desempeño anterior y al potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o antigüedad.

Promociones basadas en el mérito. Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:

Que quienes toman la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido.

Principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de competencia. Aunque no es universalmente válida, esta regla aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior.

Promociones basadas en la antigüedad. Por "antigüedad" se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Se basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las políticas de promoción. Por otra parte, los directivos se sienten más presionados a capacitar a su personal. Generalmente, esta técnica se emplea para las promociones de personal sindicalizado, por su transparencia y objetividad.

En muchas ocasiones el candidato más idóneo no es el más antiguo. Cuando se establece un rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades. Si el sistema se basa exclusivamente en la antigüedad, el departamento de personal deberá concentrar sus esfuerzos en la preparación de los empleados de mayor antigüedad, además de llevar registros muy exactos sobre fechas de ingreso y promoción.

Las organizaciones modernas optaron por un sistema mixto de promoción.

Transferencias: Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.

La flexibilidad constituye el secreto para que una organización obtenga éxito. Una herramienta para lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias de personal para colocar a los individuos más idóneos en los puestos que más corresponden a sus aptitudes. Pueden ser positivas para el personal que adquiere nuevas experiencias y perspectivas y se convierte en un grupo humano con potencial de promoción más alto. Bien manejadas, pueden aumentar el nivel de satisfacción. En general, siempre que una persona sea transferida, su nivel de satisfacción será directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.

Selección de Personal La selección de personal es la parte importante ya que es la parte de la escogencia del personal idóneo para el cargo. En cuanto a la selección de personal Chiavenato (2000), plantea que en ¨ La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado o mas ampliamente entre los candidatos reclutados aquellos mas adecuados a los cargos existentes en la empresa ¨ (p.201).

De esta definición se desprende que la selección es un proceso que le permite a las organizaciones la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia e este en el puesto de trabajo.

Wayne (1994). El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. (p.93) En una definición más amplia la Selección de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Según Peña (1997)" establece que la selección de personal es el proceso de elección, adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir una posición dentro de la organización."(p.112).

En otro orden de ideas el Objetivo de la Selección para Peña (1997) La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar la vacante disponible constituye la situación ideal del proceso de selección. (p.114).

Y Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de selección no es un fin en si mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos". (p.120).

Proceso de Selección El proceso de selección conlleva una serie de pasos que se realizan para lograr el objetivo que es la selección. Chiavenato (1999). El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica:(p.125).

• Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.

• Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.

• Definición del método de reclutamiento.

• Concertación de entrevistas.

• Entrevistas + técnicas de selección.

• Elaboración de informes.

• Entrevista final.

Sin esta serie de pasos la selección no tendría el sentido que requiere obtener de la misma ya que es un proceso muy importante para la escogencia del personal idóneo.

A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.

Cuando:

X > Y: Candidato rechazado X = Y: Candidato Aceptado.

X < Y: Candidato superdotado.

Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. (Ver Cuadro 1)

La Selección como Proceso de Comparación. (Cuadro Nº 1)

Fuente: Chiavenato, I. (1997) Elemento del Proceso de Selección En el proceso de selección de personal se manejan tres tipos de entrevista: Inicial: indagación inicial de competencias.

Profunda: Foco de adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final: Elección del candidato mas adecuado, confirmación de disponibilidad de datos Decisión final.

Componentes del proceso de selección de personal Planeación: La organización debe planificar sus requerimientos de recursos humanos Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los más calificados.

Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.

Inducción: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general.

Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integración del personal.

Separación: La etapa final es la separación de la organización.

Medios de Selección Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente:

Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente.

Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente informes sobre motivación del solicitante.

Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato.

Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.

Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.

Pasos del Proceso de Selección Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.

Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso.

Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización.

Verificación de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan información importante sobre el individuo.

Examen medico: Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.

Entrevista con el supervisor: Es idóneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato.

Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como "ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.

Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.

Principios del Proceso de Selección El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocación, Orientación y Ética Profesional.

Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organización, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su área original de desempeño.

Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podrían afectar la vida futura del candidato y de su familia.

Técnicas de Selección Según Peña (1997). Las técnicas empleadas en un proceso de selección son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales. En el proceso de selección se encuentran:(p.122).

Ficha de solicitud de empleo, La Entrevista, Dinámicas de Grupo, Pruebas Escritas, Assesment Center.

Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato único, información relevante de todos los candidatos.

La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma: Individuales, Grupales, las cuales van hacer Dirigidas, Abiertas, Mixtas.

Dinámicas de Grupo: Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicación verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.

Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de selección, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotécnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes (numérica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales (capacidad de análisis, ejercicios y problemas prácticos), y Test específicos.

Assesment Center: También conocido con el nombre de centro de evaluación, es una metodología de selección, el cual puede durar uno o dos días, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en la organización.

Capacitación y Entrenamiento: La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

El entrenamiento para Chiavenato, (2001), "es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos" (p.51).

La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas compañías, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación adecuada y efectiva.

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad.

La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos. En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Beneficios de la Capacitación. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

– Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

– Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

– Crea mejor imagen.

– Mejora la relación jefes-subordinados.

– Se promueve la comunicación a toda la organización.

– Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

– Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

– Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

– Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

– Cómo beneficia la capacitación al personal:

– Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

– Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

– Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

– Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

– Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

– Permite el logro de metas individuales.

– Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

– Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Es importante señalar que después de todo proceso de reclutamiento y selección es necesario la capacitación y el entrenamiento, lo cual nos indicara a posterior que la selección fue la apropiada.

Bases Legales Las leyes componen un conjunto de normativas que permiten regularizar las actividades desarrolladas en cada una de las sociedades, así como establecer los deberes y derechos de cada uno de los ciudadanos que la componen.

A este sentido Risque (1999) define a las bases legales "Como las normativas de tipo jurídico inherente al problema o a sus variables" (p.24).

Por consiguiente la presente investigación se apoyo en varios artículos de distintas leyes que le suministraron el carácter de legalidad al tema y que son de gran importancia para el manejo del puesto de trabajo los cuales se explican a continuación.

Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (1999) De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes Titulo III Capitulo I. Disposiciones Generales Articulo 19. El estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del poder público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la Republica y con las leyes que los desarrollen.

Articulo 20. Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del derecho de las demás y del orden público y social.

Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo Capitulo II Articulo 23. Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad.

Articulo 24. Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

Articulo 26. Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.

Parágrafo Primero: En las ofertas de trabajo no se podrán incluir menciones que contraríen lo dispuesto en este artículo.

Parágrafo Segundo: Nadie podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por sus antecedentes penales. El Estado procurará establecer servicios que propendan a la rehabilitación del ex recluso.

Ley Orgánica del Trabajo (1997) De las Personas en el Derecho del Trabajo Capitulo IV Articulo 39. Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.

Articulo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en le toma de decisiones u orientación de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

Articulo 43. Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.

Articulo 44. Se entiende por obrero clasificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.

Articulo 48. La clasificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá diferencias entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la Ley. En casos de duda, esta se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador.

En tal sentido la presente investigación se apoyo en los siguiente artículos debido al objeto en estudio es una empresa de funciones publicas lo cual se apoya en la siguiente ley.

Título I Ley del Estatuto de la Función Pública (2002) Disposiciones Fundamentales Artículo 1. La presente Ley regirá las relaciones de empleo público entre los funcionarios y funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales, estadales y municipales, lo que comprende:

1. El sistema de dirección y de gestión de la función pública y la articulación de las carreras públicas.

2. El sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

Parágrafo Único: Quedarán excluidos de la aplicación de esta Ley:

1. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Legislativo Nacional; 2. Los funcionarios y funcionarias públicos a que se refiere la Ley Orgánica del Servicio Exterior; 3. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Judicial; 4. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Ciudadano; 5. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Electoral; 6. Los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública; 7. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio de la Procuraduría General de la República; 8. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT); 9. Los miembros del personal directivo, académico, docente, administrativo y de investigación de las universidades nacionales.

Artículo 2. Las normas que se refieran en general a la Administración Pública, o expresamente a los estados y municipios, serán de obligatorio cumplimiento por éstos.

Sólo por leyes especiales podrán dictarse estatutos para determinadas categorías de funcionarios y funcionarias públicos o para aquellos que presten servicio en determinados órganos o entes de la Administración Pública.

Artículo 3. Funcionario o funcionaria público será toda persona natural que, en virtud de nombramiento expedido por la autoridad competente, se desempeñe en el ejercicio de una función pública remunerada, con carácter permanente.

Título II Dirección y Gestión de la Función Pública Capítulo I Disposiciones Generales Artículo 4. El Presidente o Presidenta de la República ejercerá la dirección de la función pública en el Poder Ejecutivo Nacional.

Los gobernadores o gobernadoras y alcaldes o alcaldesas ejercerán la dirección de la función pública en los estados y municipios. En los institutos autónomos, sean éstos nacionales, estadales o municipales, la ejercerán sus máximos órganos de dirección.

Artículo 5. La gestión de la función pública corresponderá a:

1. El Vicepresidente o Vicepresidenta Ejecutivo.

2. Los ministros o ministras.

3. Los gobernadores o gobernadoras.

4. Los alcaldes o alcaldesas.

5. Las máximas autoridades directivas y administrativas de los institutos autónomos nacionales, estadales y municipales. En los órganos o entes de la Administración Pública dirigidos por cuerpos colegiados, la competencia de gestión de la función pública corresponderá a su presidente o presidenta, salvo cuando la ley u ordenanza que regule el funcionamiento del respectivo órgano o ente le otorgue esta competencia al cuerpo colegiado que lo dirige o administra.

Artículo 6. La ejecución de la gestión de la función pública corresponderá a las oficinas de recursos humanos de cada órgano o ente de la Administración Pública, las cuales harán cumplir las directrices, normas y decisiones del órgano de dirección y de los órganos de gestión correspondientes.

Capítulo II

Órganos de Dirección y de Gestión de la Función Pública Nacional Artículo 7. El organismo responsable de la planificación del desarrollo de la función pública en los órganos de la Administración Pública Nacional será el Ministerio de Planificación y Desarrollo. El Reglamento respectivo creará los mecanismos correspondientes de participación ciudadana en la elaboración de esta planificación.

Artículo 8. Corresponderá al Ministerio de Planificación y Desarrollo asistir al Presidente o Presidenta de la República en el ejercicio de las competencias que le acuerde esta Ley, así como evaluar, aprobar y controlar la aplicación de las políticas en materia de función pública mediante la aprobación de los planes de personal que ejecuten los órganos y entes de la Administración Pública Nacional. En particular, dicho Ministerio tendrá las atribuciones siguientes:

1. Organizar el sistema de la función pública y supervisar su aplicación y desarrollo. A tal fin, dictará directrices y procedimientos relativos al reclutamiento, selección, ingreso, clasificación, valoración, remuneración de cargos, evaluación del desempeño, desarrollo, capacitación, ascensos, traslados, transferencias, licencias, permisos, viáticos, registros de personal, régimen disciplinario y egresos, así como cualesquiera otras directrices y procedimientos inherentes al sistema.

2. Velar por el cumplimiento de las directrices y procedimientos a que se refiere el numeral anterior 3. Aprobar los planes de personal de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional sujetos a esta Ley, así como sus modificaciones, una vez verificada con el Ministerio de Finanzas la correspondiente disponibilidad presupuestaria para su aplicación.

4. Realizar auditorias, estudios, análisis e investigaciones para evaluar la ejecución de los respectivos planes.

5. Solicitar de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional la información que se requiera para el cabal desempeño de sus funciones.

6. Prestar asesoría técnica a los órganos y entes que lo soliciten.

7. Evacuar las consultas que le formulen los órganos y entes de la Administración Pública Nacional en relación con la administración de personal.

8. Evaluar el costo de los proyectos y acuerdos de las convenciones colectivas de trabajo en la Administración Pública Nacional.

9. Aprobar los informes técnicos sobre las clases de cargos y los sistemas de rango propuestos por los órganos y entes de la Administración Pública Nacional.

10. Presentar para la consideración y aprobación del Presidente o Presidenta de la República, una vez verificada la correspondiente disponibilidad presupuestaria con el Ministerio de Finanzas, los informes técnicos sobre la escala de sueldos que se aplicará en los órganos y entes de la Administración Pública Nacional.

11. Aprobar las bases y los baremos de los concursos para el ingreso y ascenso de los funcionarios o funcionarias públicos, los cuales deberán incluir los perfiles y requisitos exigidos para cada cargo.

12. Aprobar los informes técnicos de las reducciones de personal que planteen los órganos y entes de la Administración Pública Nacional de conformidad con esta Ley.

13. Solicitar al Ejecutivo Nacional, conjuntamente con el Ministerio de Finanzas, los correctivos y ajustes presupuestarios en aquellos órganos y entes de la Administración Pública Nacional que incumplan las metas de los planes de personal en lo relativo a la materia presupuestaria.

14. Las demás que establezca esta Ley y sus reglamentos.

Capítulo III

Registro Nacional de Funcionarios y Funcionarias Públicos Artículo 9. El Ministerio de Planificación y Desarrollo deberá llevar y mantener actualizado el registro nacional de funcionarios y funcionarias públicos al servicio de la Administración Pública Nacional, de conformidad con lo que señalen los reglamentos de esta Ley. Al registro nacional de funcionarios y funcionarias públicos quedarán integrados los demás registros de personal que puedan preverse en leyes especiales.