INTRODUCCION
Los altos niveles de competencia, la
globalización de la económica y el auge de las
tecnologías emergentes son algunos de los factores que
influencian el cambio en las organizaciones y los procesos de
renovación, basados en la innovación permanente,
son en nuestros días, los grandes retos en el mundo
empresarial
Día a día las organizaciones enfrentan
nuevos desafíos, ya sea una organización de clase
mundial o una pequeña empresa, siempre existen nuevos
cuestionamientos que inciden en su comportamiento y en su
desempeño organizacional.
En estos tiempos rápidamente cambiantes, los
nuevos desafíos que atentan seriamente la supervivencia de
las organizaciones, los nuevos competidores externos, la
dificultad para retener al talento humano y las nuevas
tecnologías son elementos que obligan a las personas
responsables de la Gestión Empresarial a estar preparadas
para gestionar el cambio y también a tener las habilidades
para motivar a su gente para alcanzar la renovación
continua y los objetivos empresariales.
El Cambio Organizacional, visto como la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo
mediante el aprendizaje, puede ser la respuesta acertada para un
nuevo comportamiento organizacional en los tiempos turbulentos de
nuestros días.
CAMBIO
ORGANIZACIONAL Y GERENCIA
Consideran Barroso, G. y Delgado, M. (2007) que los
cambios que ocurren en el entorno global empresarial son muchos y
muy rápidos, lo que eleva el nivel de
incertidumbre y el nivel de la competencia de los mercados,
exigiendo una nueva postura en las organizaciones. Nadie se puede
quedar observando sin hacer nada, sino por el contrario, se
necesita realizar cambios organizacionales que permitan la
adaptación a este medio tan dinámico. "Por muy
comprensible que sea el temor a cambiar, no se puede olvidar que
el entorno cambia con gran rapidez, que esta velocidad de cambio
cada vez es mayor y que, por consiguiente, las empresas no se
pueden permitir el lujo de permanecer estáticas"
(Kotter, J. y Schlesinger, A. L., 1997). Son muchas las
definiciones de cambio organizacional que existen en el entorno
de los negocios, pero en cuanto al alcance del cambio
organizacional algunos la definen como "la
introducción deliberada de nuevas formas de pensar, actuar
y operar en una organización" (Shalk, R.; Campbell,
J.W. y Freese, C.,1998), "la incorporación de
determinados recursos y capacidades o diferente
reorganización de los mismos" (Pardo del Val, M.,
2003), así como "una observación
empírica de diferencia en forma, calidad o estado a lo
largo del tiempo en una entidad organizativa" (Van de Ven,
A. y Poole, M. S., 1995). El cambio organizacional
comprende desde un cambio simple en la tecnología hasta
grandes transformaciones en la cultura de una
organización, por lo que la mejora de la forma en que se
cambia es hoy la gran preocupación de todas las
organizaciones, sin importar el tamaño o el sector en el
cual se desenvuelven. "Aprender a salir adelante y manejar la
situación, es el único reto importante que todos
afrontamos, incluyendo las organizaciones en las que
trabajamos" (Stewart, J., 1992). Para ello se requiere de
formas y métodos creativos para enfrentar los procesos de
cambio y así satisfacer las crecientes necesidades de la
sociedad, las organizaciones y los individuos.
Como señala Segredo, P. A. M. (2013), las
organizaciones están constituidas de personas que viven en
ambientes complejos y dinámicos, lo que genera
comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los
sistemas, que se organizan en grupos. El resultado de esta
interacción influye en el ambiente que se respira en la
organización. El diagnóstico del clima proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que afectan el
comportamiento organizacional y permite desarrollar iniciativas
de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y
conductas de los involucrados a través del
mejoramiento de los factores diagnosticados, con el fin de elevar
los niveles de motivación y rendimiento profesional,
incluso, algunas de las herramientas examinan las causas y
permiten a los encuestados plantear sus propias soluciones (Soto,
E., 2007). La valoración del clima organizacional es hoy
de gran importancia en las corporaciones porque es un elemento
esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional y
posibilita a los directivos una visión futura de la
organización, es además, un elemento
diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, ya que
permite identificar las necesidades reales de la
institución en relación con el futuro deseado, para
así diseñar las acciones que deben ejecutarse en el
presente y que permitirán alcanzar la visión del
futuro diseñado para la institución.
Otra cuestión importante según Barroso, G.
y Delgado, M. (2007), son las causas que originan el cambio.
Stewart, J. (1992) define este tipo de cambio como un proceso
influenciado al principio por fuerzas externas (entorno), a las
que se les agregan las fuerzas internas de la organización
y en conjunto influyen sobre las personas a cambiar o a llevar a
cabo un proceso de cambio. Esta definición, aunque destaca
el papel de las fuerzas externas e internas, no refleja el papel
relevante del recurso humano en el propio cambio, pues lo coloca
simplemente como un observador u objeto del cambio, cuando en
realidad es el que conscientemente introduce el cambio y luego se
adapta a él. Nótese en este aspecto incluso el
papel que tiene la alta dirección en la
organización como agentes del cambio. Un concepto que le
aporta mayor importancia al recurso humano y a la
dirección, es el que plantea que cambio es alterar
cómo está organizado el trabajo, cómo
está dirigido y quién lo está llevando a
cabo (Leana, C. R. y Barry, B., 2000). El alcance de esta
definición de la organización del trabajo expresa
el papel protagónico del recurso humano. También se
manifiesta la necesidad de que exista una voluntad real y expresa
del individuo a aceptar el cambio, pues de lo contrario este no
ocurre (Casado, J., 1998).
Por otra parte, como comentan Mundet H. J. y Sarmiento,
M. N., el manejo de la información es una
característica que distingue a las organizaciones. Las
firmas cuentan con sistemas de información que hacen que
los datos, la información y las percepciones
sean compartidos entre todos los miembros de la
organización. E sta transmisión de
información desempeña un rol importante en los
directivos, quienes s o n el principal e j e de
interpretación de la empresa. Los ejecutivos senior en la
jerarquía organizacional, son los que formulan la
interpretación de la organización como un todo
(Daft & Weick, 1984). So n l os directivos los responsables
de interpretar las señales del medio ambiente y
traducirlas en decisiones estratégicas para la empresa
(Quinn, 1991). Las percepciones como los valores personales de
los gerentes influyen de cierta manera en la
interpretación del medio ambiente. Cuando la alta
dirección interpreta una oportunidad o amenaza con algunos
de sus stakeholders1 y deciden tomar acciones o
efectuar cambios en la estrategia, para enfrentar
esta interpretación, sus procesos de sensemaking2 y
sensegiving3 con sus stakeholders, son los que les pueden
permitir cambiar algunas premisas básicas4 de la
organización. Al cambiar estas premisas, la empresa
adquiere un nuevo marco de referencia, que conduce al aprendizaje
estratégico organizacional, donde este
aprendizaje estratégico es un tipo de nivel
superior o segundo orden de aprendizaje en las organizaciones
(Fiol y Lyles, 1985). Este tipo de aprendizaje usualmente se
desarrolla en ambientes organizacionales bien definidos y en los
cuales los administradores consideran que tienen control de las
situación, ya que este ambiente involucra tarea rutinarias
o repetitivas (Duncan, 1974). El aprendizaje
estratégico es aprendizaje organizacional
que mejora la visión y la capacidad estratégica de
la organización y cambia las premisas básicas, por
lo que la organización al realizar el aprendizaje
estratégico tendrá otra forma de
interpretación y un nuevo marco de referencia para tomar
decisiones. Esta clase de aprendizaje está estrechamente
relacionada con el conocimiento a nivel-corporación
(Weick, 1979).
De acuerdo con Barroso, G. y Delgado, M. (2007), el
cambio también está relacionado con la
innovación. El término innovación
tiene varias acepciones de acuerdo con el nivel de
análisis empleado. Existe la innovación en los
productos, la innovación en los procesos y la
innovación organizacional (Oslo, M., 1997). La
innovación organizacional incorpora cambios significativos
en la estructura organizacional, el empleo de técnicas de
gestión avanzadas y la implementación de una nueva
o sustancialmente cambiada orientación estratégica.
Se da el carácter de innovación
organizacional solo si hay cambios medibles en las salidas
así como en el crecimiento de las ventas o la
productividad.
En tanto, Yamakawa, P. y Ostos, J. (2011) señalan
que la innovación es la implementación de nuevos
procesos, nuevos productos y nuevos enfoques de gestión
para aumentar la eficiencia –mejoramiento de la calidad,
reducción del costo de producción-, y la
efectividad –mayor segmento de mercado, mejora de la
satisfacción del cliente-, en la empresa (Seaden,
2003).
Barroso, G. y Delgado, M. (2007) señalan que el
concepto de innovación de West, M. A. y Farr, J. L.,
(1990), está relacionado con "la introducción y
la aplicación o procedimientos, dentro de un rol, un grupo
o una organización, siempre que sea nueva para la unidad
de adopción y diseñada para beneficiar
significativamente al individuo, al grupo, a la
organización o a la sociedad en general". Esta
definición no está restringida al cambio
tecnológico, sino que incluye, además
las nuevas ideas en la gestión e Incluso en la
gestión de los recursos humanos. En realidad se ha
declarado que la innovación ocurre frecuentemente en
cambios de los métodos de dirección y las
prácticas organizacionales, tanto como en el ámbito
tecnológico (Evans, R. y Charles, P., 1998).
Yamakawa, P. y Ostos, J. (2011) señalan que la
gestión de la innovación está relacionada
con el empleo de diversos factores que influyen en el
desempeño organizacional. Tidd (2001) relaciona la
innovación y la organización planteando que las
mejores prácticas de innovación varían de
acuerdo con una serie de factores, por lo que es necesario
identificar las configuraciones organizacionales más
adecuadas para entornos específicos. Gopalakrishnan (2000)
supone que el desempeño organizacional tiene
muchas definiciones, entre las que se incluyen: eficiencia,
eficacia, resultados financieros y satisfacción del
empleado. Por otro lado, Olson (2005) plantea una medición
global de los resultados del desempeño organizacional, a
través del desempeño percibido con respecto a la
empresa y los competidores. Tushman y Nadler, (1986) sostienen
que los cambios en el entorno aumentan el riesgo. Por esa
razón, para competir las organizaciones deben crear nuevos
procesos, nuevos productos y nuevos servicios; es decir, deben
adoptar el proceso de la innovación como un camino de vida
corporativa.
Se puede decir que el cambio organizacional es un
conjunto de transformaciones que sufren las organizaciones
influenciadas por las fuerzas externas (que pueden amenazar su
supervivencia o brindar nuevas oportunidades), y las fuerzas
internas (que promueven la generación de los cambios del
entorno y la adaptación a los mismos). Su
aplicación en la práctica define también la
dimensión, la importancia y el impacto que genera el
cambio, en el que el recurso humano juega un papel relevante.
Pero no hay que olvidar que los cambios en las organizaciones no
pueden ser ocasionales porque el ambiente evoluciona con tanta
rapidez que la falta de integración con el entorno
haría imposible la supervivencia de la
organización.
Hoy en día, para poder sostenerse y
desarrollarse, una organización debe ser capaz de cambiar
continuamente. Las organizaciones deben formar parte de un
sistema formado por muchos elementos que necesitan estar
perfectamente integrados. De aquí la necesidad de llevar a
cabo el proceso de cambio utilizando sistemas de gestión
que permitan mayor flexibilidad e integración tanto
interna como externa. Se debe comenzar, entonces, por identificar
las características particulares del proceso, para
así determinar los métodos y las herramientas
más adecuadas en el logro de los objetivos. Por otra
parte, es necesario darle mayor importancia al capital humano en
el proceso del cambio organizacional y prever en el enfoque de
gestión organizacional la propia gestión del cambio
organizacional. La propuesta que se hace con este ensayo es la de
gestionar el cambio organizacional como un proyecto.
La gestión del cambio no consiste en establecer
nuevos modelos de gestión que a la postre resulten ser
solamente teorías pasajeras, más bien consiste en
aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la
organización, por ello, las compañías no
solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben
desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los
cambios y poder estar así siempre a la vanguardia. Es
recomendable hacer énfasis en plantear preguntas
más que en buscar respuestas, para obtener procesos de
renovación continuos y exitosos.
REFERENCIA
BIBLIOGRAFICA
· Barroso, G. & Delgado, M. (2007).
Gestión del Cambio Organizacional a través de
Proyectos. Industrial, vol. XXVII,. 42-44,
46.
· Mundet, H. J. & Sarmiento, M. N.
Sensemaking, Sensegiving, Stakeholders y su influencia en el
Aprendizaje Estratégico y el Cambio Organizacional.
Revue Sciences de Gestion.No. 63,21-23, 25-27, 29,
31.
· Raineri, B. A. (2001).
Administración del Cambio Organizacional en
Empresas Chilenas. Estudios de
Administración, vol. 8, 1, 3.
· Segredo, P. A. M. (2013). Clima organizacional
en la gestión del cambio para el desarrollo de la
organización. Revista Cubana de Salud Pública,
2013, 386-387.
· Vértiz, G. MA. (2008). Referentes
teóricos para el Análisis del Cambio
Organizacional: La tesis sobre el Cambio y la Síntesis de
los Procesos Institucionales. Gestión y Estrategia,
No. 33, 14, 19.
· Yamakawa, P. & Ostos, J. (2011).
Relación entre innovación organizacional y
desempeño organizacional. Univ. Empresa,
Bogotá, Jul-dic 2011, 95, 97, 99.
NOTAS:
1. Cualquier grupo o individuo que
puede afectar o ser afectado por el logro de los objetivos de la
empresa como Inversionistas, empleados, clientes, competidores,
reguladores etc.;
2. Crear sentido, las formas en que
las personas generan lo que interpretan;
3. Dar sentido, orientar el
Sensemaking con la toma de decisiones para transmitir alguna
visión de cambio; 4. Creencias y valores arraigados en la
organización que influyen en la forma de operar y tomar
decisiones.
Autor:
Federico Plancarte
Sánchez
Doctorado en Alta Dirección Octubre
15 de 2013