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Codigo de trabajo de Guatemala

Enviado por samuel perez



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Nota a los lectores Facilitamos a los lectores la presente edición del Código del Trabajo guatemalteco, rubricada y concordada con las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) ra ?cadas por Guatemala, las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las normas cons tucionales relacionadas. Es menester adver r ciertas indicaciones metodológicas que se señalan a con nuación. Se previene que la concordancia de cada disposición del Código de Trabajo con las NIT no prejuzga sobre la conformidad especí?ca entre norma interna y los convenios y recomendaciones de OIT, que es sujeto a determinación por los órganos de control, regulares o especiales, según lo que dispone la Cons tución de la OIT. Es necesario anotar que no se incluyeron concordancias con los convenios de la OIT que han sido dejados de lado por la OIT. En lo tocante a la incorporación de las Recomendaciones de la OIT, cabe informar, que aún no estando abiertas a la ra ?cación por los Estados, se han concordado en aquellos supuestos en los que guardan una relación temá ca con los convenios ra ?cados por Guatemala, sin pretender incluir todas las recomendaciones de la OIT referentes a las temá cas incorporadas en el código guatemalteco. En cuanto a las declaraciones internacionales rela vas a los derechos humanos fundamentales, su incorporación, vía concordancia, obedece a que son fuentes primordiales del derecho internacional. También se incluyó los ar culos de la Cons tución de la República de Guatemala, rela vos a la materia laboral, recogidos en el Código de Trabajo. 11

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Se señala que las rúbricas agregadas a cada ar culo, en forma principal y marginal, no son parte del texto o?cial norma vo; su inclusión es responsabilidad exclusiva de los editores. Tal rubrica se hizo con la intención de destacar puntualmente la esencia conceptual de las disposiciones, tratando de orientar al lector al facilitarle el realizar una búsqueda más ágil. Se incluyen en forma rubricada algunos principios generales del derecho, generalmente aceptados en el derecho laboral comparado. Esto se hizo a manera de ejemplo, anotando el área laboral en forma contextualizada; sin pretender abarcar todos los casos donde cada principio pueda informar dentro del código. Esta edición rubricada y concordada incluye el contenido íntegro y ?el del Código del Trabajo, que fue tomado en su versión digital de la página www.mintrabajo.gob.gt en sep embre de 2008 Oscar Augusto Rodas Rivera Giovanni Rodríguez Mejía Editores, Diciembre de 2008. 12

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ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- Siglas AC: CADH: CIAGS: CICDCM: CIEDR: CIETFDPD: Autoridad Competente. Convención Americana sobre Derechos Humanos: Decreto del Congreso número 6-78, del 30 de marzo de 1978. Ra ?cación:27 de abril de 1978. Fecha de depósito: 25 de mayo de 1978, OEA. Fecha de publicación: 13 de julio de 1978. Carta Internacional Americana de Garan as Sociales. Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana, Bogotá 1948. Convención Interamericana sobre la Concesión de los Derechos Civiles a la Mujer. Decreto legisla vo número 805 , del 9 de mayo de 1951. Fecha de publicación: 28 de mayo de 1951. Depósito de ra fcación: 11 de junio de 1970. Reserva en el ar culo 8 (tercer párrafo). La reserva fue re rada mediante el decreto 23-90, del 25 de abril de 1990, ra ?cada el 6 de agosto de 1990 Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial. Decreto de ley número 105-82 del 30 de noviembre de 1982. Fecha de ra ?cación:30 de noviembre de 1982. Fecha de depósito: 18 de enero de 1983 – ONU. Fecha de publicación: 6 de enero de 1984. Existe reserva en el ar culo 14 de la convención. Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Personas con Discapacidad. Adoptado en Ciudad de Guatemala, Guatemala. Fecha: 6 de julio de 1999. XXIX Período Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de la 13

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COIT: DOIT: Organización de Estados Americanos. Decreto Ley Nº 26- 2001, del 17 de julio de 2001. Ra ?cación 8 de agosto de 2002. Fecha de depósito: 28 de enero de 2003. Entrada en vigor: 13 de agosto de 1995. CIPDTMF: CPCM: CPRG: DADDH: DGE: DUDH: IGT: IVS: JMBG: JTPS: LOJ: 14 Convención Internacional sobre La Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y de sus Familiares. Decreto del Congreso número 61-97, del 23 de julio de 1997. Ra fcación: 7 de marzo de 2003. Fecha de depósito: 14 de marzo de 2003, ONU. En vigor a par r de: 1 de julio de 2003. Fecha de publicación: 4 de julio de 2003.Código del Trabajo de Guatemala Convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Código Procesal Civil y Mercan l. Cons tución Polí ca de la República de Guatemala. Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del Hombre. Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana, Bogotá, Colombia, 1948. Dirección General de Estadís ca. Declaración de la OIT sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998. Declaración Universal de Derechos Humanos: De la Organización de las Naciones Unidas. Adoptada y proclamada por la Asamble General en su resolución 217 A (111), del 10 de diciembre de 1948. Inspección General de Trabajo. Invalidez Vejez y Sobrevivencia Junta Monetaria del Banco de Guatemala. Juzgados de Trabajo y Previsión Social. Ley del Organismo Judicial.

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ASIES LSM: LSC: Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- Ley de Servicio Municipal (Decreto 1-87 del Congreso de la República). Ley de Servicio Civil del Organismo Ejecu vo (Decreto 1748 del Congreso de la República). LSCOJ: LSCOL: LSRHTE: MTPS: PCADH: PIDCP: PIDESC: Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial (Decreto 48- 99 del Congreso de la República)Código del Trabajo de Guatemala. Ley de Servicio Civil del Organismo Legisla vo (Decreto 44-86 del Congreso de la República). Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado y su Reforma (Decreto 71-86 del Congreso de la República). Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos Rela vo a los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador). Decreto del Congreso número 127-96, del 27 de noviembre de 1996. Ratificación:30 de mayo del 2000. Fecha de depósito: 5 de octubre del 2000 – OEA. Fecha de publicación: 11 de octubre de 2001. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos: Decreto del Congreso número 9-92, del 19 de febrero de 1992. Fecha de adhesión: 1 de mayo de 1992. Fecha de depósito: 16 de marzo de 1992 - ONU.Fecha de publicación: 11 de se embre de 1992. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Organización de las Naciones Unidas. Adoptada y proclamada por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966. Decreto del Congreso número 69-97, del 30 de se embre de 1987. Fecha de adhesión 6 de abril de 1988. Fecha 15

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de depósito: 19 de mayo de 1988 – ONU y fecha de publicación 8 de agosto de 1988. SAJ: SCATPS: TA: TC: TCA: TTPS: 16 Sala de Apelaciones Jurisdiccional. Sala de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. Tribunales de Arbritaje. Tribunales de Conciliación. Tribunales de Conciliación y Arbritaje. Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

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Código de Trabajo de Guatemala Decreto No. 1441 Edición rubricada y concordada con las normas internacionales del trabajo 17

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Decreto número 1441 El Congreso de la República de Guatemala, Considerando: Que se hace necesario revisar la legislación laboral vigente, a efecto de introducirle las modi?cacionesque la experiencia ha aconsejado; Considerando: Que es conveniente ajustar y precisar los conceptos del Código de Trabajo, con el objeto de acomodarlos a la doctrina y a la técnica jurídica, así como integrarlo con los precedentes de los tribunales del ramo e incorporar al Derecho posi vo nacional las disposiciones aceptadas por Guatemala, al ra ?cardiversos convenios internacionales de trabajo; Considerando: Que las caracterís cas ideológicas que deben inspirar la legislación laboral, son las siguientes; Considerando: Que esas caracterís cas ideológicas del Derecho de Trabajo y, en consecuencia, también las del Código de Trabajo, por ser éste una concreción de aquél, adaptada a la realidad de Guatemala, se pueden resumir así: Tutelar de los trabajadores Constituye un minimum de garantías sociales Derecho necesario e imperativo a) El Derecho de Trabajo es un Derecho tutelar de a) los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección jurídica preferente; b) El Derecho de Trabajo cons tuye un mínimum de garan as sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colec va y, de manera muy especial, por medio de los pactos colec vos de condiciones de trabajo. c) El Derecho de Trabajo es un Derecho necesario e impera vo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del Derecho limita bastante el 18

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ASIES Público Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- principio de la “autonomía de la voluntad”, propio del Derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato enen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de Derecho realista y objetivo Rama de Derecho Derecho hondamente democrático orden económico-social. d) El Derecho de Trabajo es un Derecho realista y obje vo; lo primero, porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las partes, y lo segundo, porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con mo vo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles. e) El Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colec vo; y f) El Derecho de Trabajo es un Derecho hondamente democrá co porque se orienta a obtener la dignifcación económica y moral de los trabajadores, que cons tuyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque el Derecho de Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efec va libertad de contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala, puesto que al limitar la libertad de contratación puramente jurídica que descansa en el falso supuesto de su coincidencia con la libertad económica, impulsa al país fuera de los rumbos legales individualistas, que sólo en teoría postulan la libertad, la igualdad y la fraternidad; Considerando: Que para la eficazaplicación del Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adje va de dicho cuerpo de leyes, a ?nde expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar jus cia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario regular la 19

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organización de las autoridades administra vas de trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con mo vo de la aplicación de la legislación laboral; Considerando: Esencialmente conciliatorio Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y sociales per nentes; Por tanto, decreta: con las reformas que se introducen, el código de trabajo queda así: 20

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ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- TÍTULO PRIMERO Capítulo único Disposciones Generales Artículo 1o. El presente Código regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea ins tuciones para resolver sus con?ictos Empleador. De?nición CIAGS: Arts 1 y 2 CPRG: Arts. 101 y 103 CPRG: Art. 109 Excepción CIAGS: Art. 25 Obligan a empleador Ar culo 2o. Patrono es toda persona individual o jurídica que u liza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de este Código, las personas jurídicas de Derecho Público a que se re?ereel ar culo 119 de la Cons tución de la República. Trabajador. De?nición Artículo 3o. Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Representante del Empleador. De?nición Ar culo 4o. Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legí mamente autorizadas por aquél. Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación de trabajo. Intermediario. De?nición Ar culo 5o. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en bene?ciode un patrono. 21

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Este úl mo queda obligado solidariamente por la ges ón de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se re?erea los efectos legales que se deriven de la Cons tución, del presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. Excepción CPRG: Arts. 4, 43, 101, 102 a), y 106 CIAGS: Art. 3 CIPDTMF: Art. 11 COIT 29: Art. 2.2 COIT 105: Art. 1 DUDH: Art. 4 PCADH: Arts. 6 y 7 b) PIDCP: Art. 8 PIDESC: Art. 1 Imposibilidad cesión trabajador No ene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue, por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Libertad de trabajo Artículo 6o. Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por mo vo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Como consecuencia, ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o ac vidad lícita que le plazca. No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los par culares actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes. Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un contrato o relación de trabajo, ni proporcionar a otros patronos, trabajadores que hubieren contratado para sí, sin el consen miento claro y expreso de dichos trabajadores, en cuyo caso la sus tución temporal o de?ni vadel patrono, no puede afectar los contratos de trabajo en perjuicio de éstos. No queda comprendida en esta prohibición, la enajenación que el patrono haga de la empresa respec va. Prohibiciones en lugar de trabajo Ar culo 7o. Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o drogas embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la pros tución. Es entendido que esta prohibición se limita a un radio de tres kilómetros alrededor de cada centro de trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto a estas úl mas, rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respec vos. 22

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ASIES 66 y 143 indígena Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- Libertad de comercio CPRG: Arts. 5 y 44 Limitación AC CPRG: Arts. 58, Uso dialecto Ar culo 8o. Es libre el ejercicio del comercio en las zonas de trabajo y no puede cobrarse suma alguna por tal ejercicio. Quedan a salvo los impuestos, tasas y arbitrios establecidos legalmente. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, se puede limitar o regular dicha libertad, si a juicio de las autoridades competentes, su ejercicio irrestricto perjudica el normal desempeño de las labores, los intereses de los trabajadores o los de la colec vidad. Prohibición uso idiomas extranjeros Ar culo 9o. Se prohíbe el uso de idiomas extranjeros en las ordenes, instrucciones, avisos o disposiciones que se den a los trabajadores. Los cargos de quienes dirijan o vigilen en forma inmediata la ejecución de las labores, deben ser desempeñados por personas que hablen el idioma español, pero si el trabajo se realiza en una región donde esté extendido el uso entre los trabajadores de algún dialecto indígena, dichas personas deben hablar también ese dialecto. Principio de indemnidad Ar culo 10. Se prohíbe tomar cualquier clase de represalias contra los trabajadores con el propósito de impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les otorguen la Cons tución, el presente Código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o de previsión social, o con mo vo de haberlos ejercido o de haber intentado ejercerlos. Exención de impuestos: principio de gratuidad Ar culo 11. Quedan exentos de los impuestos de papel sellado y mbre todos los actos jurídicos, documentos y actuaciones que se tramiten ante las autoridades de trabajo, judiciales o administra vas, en relación con la aplicación de este Código, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo o de previsión social. Igual exención rige para los contratos y convenciones de trabajo, sean individuales o de orden colec vo. 23

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MTPS Principio de irrenunciablidad de derechos CIAGS: Art. 2.e) CPRG: Art. 106 CPRG: Art. 102.n) Excepciones Ar culo 12. Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o es pulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera. Obligación de contratar guatemaltecos. Porcentajes mínimos Ar culo 13. Se prohíbe a los patronos emplear menos de un noventa por ciento de trabajadores guatemaltecos y pagar a éstos menos del ochenta y cinco por ciento del total de los salarios que en sus respec vas empresas se devenguen, salvo lo que sobre el par cular establezcan leyes especiales. Ambas proporciones pueden modi?carse a) Cuando así lo exijan evidentes razones de protección a) y fomento a la economía nacional, o de carencia de técnicos guatemaltecos en determinada ac vidad, o de defensa de los trabajadores nacionales que demuestren su capacidad. En todas estas circunstancias, el Organismo Ejecu vo, mediante acuerdo razonado emi do por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, puede disminuir ambas proporciones hasta en un diez por ciento cada una y durante un lapso de cinco años para cada empresa, o aumentarlas hasta eliminar la participación de los trabajadores extranjeros. En caso de que dicho Ministerio autorice la disminución de los expresados porcentajes, debe exigir a las empresas favorecidas que preparen técnicos guatemaltecos en el ramo de las ac vidades de éstas dentro del plazo que al efecto se les conceda; y b) Cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el Organismo Ejecu vo o contratada por el mismo y que ingrese o haya ingresado al país para trabajar 24

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ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- en el establecimiento o desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas, en ins tuciones de asistencia social o de carácter cultural; o cuando se trate de centroamericanos de origen. En todas estas circunstancias, el alcance de la respectiva modifcación debe ser determinado discrecionalmente por el Organismo Ejecu vo, pero el acuerdo que se dicte por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe expresar claramente las razones, límite y duración de la modi?cación que se haga Para el cómputo de lo dicho en el párrafo primero de este ar culo, se debe hacer caso omiso de fracciones y, cuando el número total de trabajadores no exceda de cinco, debe exigirse la calidad de guatemalteco a cuatro de ellos. No es aplicable lo dispuesto en este ar culo a los gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas. Toda simulación de sociedad y, en general, cualquier acto o contrato que enda a violar estas disposiciones, es nulo ipso jure y además da lugar a la aplicación de las sanciones de orden penal que procedan. Normas de orden público CIPDTMF: Arts. 7 y 11 CPRG: Art. 102.o) Nacionales en el extranjero Ar culo 14. El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin dis nción de sexo ni de nacionalidad, salvo las personas jurídicas de Derecho Público contempladas en el segundo párrafo del ar culo 2o. Igualmente deben aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador que con ene este Código, al caso de nacionales que sean contratados en el país para prestar sus servicios en el extranjero. 25

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Asimismo quedan a salvo las excepciones que correspondan conforme a los principios del Derecho Internacional y los tratados. CADH: Arts. 12 y 24 CIAEDD: Art. 1.2) CIDTM: Arts. 1.1), 7, 11 y 25.1) CIEDIR: Arts. 1, 2, 5.e), 5.i) COIT 19: Art. 1 COIT 97: Art. 6 COIT 100: Arts. 1 y 2 COIT 111: Arts. 1 y 3; COIT 117: Arts. 14.1 y 14.2 COIT 122: Arts. 1 y 2 COIT 141: Art. 4 COIT 169: Arts. 2 y 3 CPRG: Art. 4 DADDH: Art-II DOIT: Art. 2.d) DUDH: Arts. 1, 2, 7 y 23 ROIT 111: Art. II.2 ROIT 195: Art. II.5.g); PCADH: Arts. 3 y 7 PIDCP: Arts. 14 y 26 PIDESC Arts. 7.a).ii) CPRG: Arts.103 y 106 CPRG: Art. 106 CPRG: Art. 106 Principio Protector Principio de igualdad Ar culo 14 bis. Se prohíbe la discriminación por mo vo de raza, religión, credos polí cos y situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para el uso o bene?ciode trabajadores, en las empresas o si os de trabajo de propiedad par cular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en general. El acceso que los trabajadores puedan tener a los establecimientos a que se re?ereeste ar culo no puede condicionarse al monto de sus salarios ni a la importancia de los cargos que desempeñen. Jerarquía norma va supletoria Ar culo 15. Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes rela vas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por úl mo, de acuerdo con los principios y leyes de Derecho común. Preeminencia de leyes de trabajo y previsión social Ar culo 16. En caso de con?ictoentre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra índole, deben predominar las primeras. No hay preeminencia entre las leyes de previsión social y las de trabajo. Principio protector Ar culo 17. Para los efectos de interpretar el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social. 26

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ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- TÍTULO SEGUNDO Contratos y pactos de trabajo Capítulo primero Disposiciones generales y contrato individual de trabajo CPRG: Art. 106 ROIT # 198 art. II.13.a) Personal superior Exclusividad, elemento no esencial Concurrencia con otros contratos De?nición. Principio de la primacía de la realida Ar culo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia con nuada y dirección inmediata o delegada de esta úl ma, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es caracterís ca esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompa bilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato. La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su 27

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naturaleza y por lo tanto a la respec va relación le son aplicables las disposiciones de este Código. Relación de trabajo: perfecciona contrato Ar culo 19. Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el ar culo precedente. CPRG: Art. 106 ROIT 198: Art. II.13.a) Resolución antes de inicio: legislación civil Normativa aplicable a la relación laboral CIAGS: Art. 6 COIT 50: Art. 1y2 COIT 169:Parte III Arts. 20 y 24 CPRG: Arts. 102, 103 y 106 Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio respec vo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos. Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las caracterís cas que especi?cael ar culo precedente, debe regirse necesariamente en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos rela vos al trabajo. Es entendido que el patrono puede consen r que las leyes y principios de trabajo se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya iniciado la relación de trabajo. Contenido del contrato. Principio de norma mínima Ar culo 20. El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino: a) A la observancia de las obligaciones y derechos que a) este Código o los convenios internacionales ra ?cados por Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen bene?cios superiores para los trabajadores que los que este Código crea; y b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley. 28

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ASIES trabajo Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- Fuentes normativas. Limitación autonomía de la voluntad Elementos de la relación de CIAGS: Art. 6 CPRG: Art. 103 Principio protector Principio de ultra- actividad Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo jus ?queplenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección que este Código otorga a los trabajadores. Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una obra: la materia u objeto; la forma o modo de su desempeño; el empo de su realización; el lugar de ejecución y las retribuciones a que esté obligado el patrono. Objeto de contrato: indeterminado Ar culo 21. Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar solamente el que sea compa ble con sus fuerzas, ap tudes, estado o condición sica, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, ac vidad o industria a que se dedique el patrono. Inclusión de garan as y derechos mínimos Ar culo 22. En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garan as y derechos que otorguen a los trabajadores la Cons tución, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social. Novación del empleador. Norma va Ar culo 23. La sus tución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sus tución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u 29

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omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso, el patrono sus tuido. Falta de cumplimiento del contrato individual: efectos Ar culo 24. La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo o de la relación de trabajo sólo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad económica respec va, o sea a las prestaciones que determine este Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas. Clases de contrato individual Ar culo 25. El contrato individual de trabajo puede ser: a) Por empo inde?nido,cuando no se especi?ca fecha para Tiempo inde?nido Plazo ?jo Obra determinada Presunción iuris tantum Actividades de naturaleza permanente o continua 30 su terminación. b) A plazo ?jo,cuando se especi?cafecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la ac vidad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y c) c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. Aunque el trabajador reciba an cipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior. Contrato por empo inde?nido: regla genera Artículo 26. Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por empo inde?nido,salvo prueba o es pulación lícita y expresa en contrario. Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefnido, aunque se hayan ajustado a plazo ?jo o para obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas ac vidades sean

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ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- de naturaleza permanente o con nuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen. Plazo ?jo u obra: carácter excepcional Agrícolas o ganaderas Servicio doméstico Accidentales o temporales Obra determinada: Q100 o 60 días Obligación de entregar tarjeta o constancia En consecuencia, los contratos a plazo fijoy para obra determinada enen carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar. Excepciones contrato escrito Ar culo 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se re?era: a) A las labores agrícolas o ganaderas. b) Al servicio domés co. c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días. En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario es pulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas. Contrato escrito. Formalidades Ar culo 28. En los demás casos, el contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modi?cación o novación. Contenido mínimo del contrato escrito Ar culo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener: 31

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Lugar Duración Salario Generales contratantes Fecha inicio Servicios a prestar Lugar distinto al domicilio Horario de trabajo Otras estipulaciones Lugar y fecha Firma y huella digital Modelos: MTPS a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes. b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo. c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especi?cando en lo posible las caracterís cas y las condiciones del trabajo. d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra. e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar dis nto de aquel donde viva habitualmente. f) La duración del contrato o la expresión de ser por empo inde?nido o para la ejecución de obra determinada. g) El empo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse. h) El salario, bene?cio,comisión o par cipación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de empo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pago. En los casos en que se es pule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la can dad y calidad de material, las herramientas y ú les que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el empo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo. i) Las demás es pulaciones legales en que convengan las partes. j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y k) Las ?rmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan ?rma, y el número de sus cédulas de vecindad. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada una de las categorías de trabajo, a finde facilitar el cumplimiento de esta disposición. 32

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ASIES legales Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- Contrato escrito: plena prueba Ar culo 30. La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respec vo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las es pulaciones de trabajo a?rmadas por el trabajador. Contrato verbal: libertad probatoria COIT 138: Art. 4; COIT 182: Arts. 1, 2y3 ROIT 146: Arts. II.6 y II.7 ROIT 79: Arts. I, II, II Y IV Menores, insolventes y fallidos Capacidad relativa Interdicción empleador: no invalida actos o contratos anteriores CPRG: Art. 102 inc. l) COIT 138: Art. 4; COIT 182: Arts. 1, 2y3 ROIT 146: Arts. II.6 y II.7 ROIT 79: Arts. I, II, II Y IV Representantes El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al efecto, pueden ser tes gos los trabajadores al servicio de un mismo patrono. Capacidad para contratar Ar culo 31. Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos. Las capacidades especí?casa que alude el párrafo anterior, lo son sólo para los efectos de trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de minoridad o, en su caso, el de incapacidad por insolvencia o quiebra. La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que haya celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha declaratoria. Contrato de jóvenes menores de 14 años Ar culo 32. Los contratos rela vos al trabajo de los jóvenes que tengan menos de catorce años, deben celebrarse con los representantes legales de éstos y, en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo. El producto del trabajo de los menores a que se re?ere el párrafo anterior lo deben percibir sus representantes legales o la persona que tenga a su cargo el cuidado de ellos, según 33

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la determinación que debe hacer la Inspección General de Trabajo en las autorizaciones a que alude este ar culo. Contrato para prestar servicios fuera del domicilio del trabajador Ar culo 33. Si se contrata al trabajador para prestar sus servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de la República, pero en lugar dis nto al de aquel en que viva habitualmente dicho trabajador en el momento de celebrarse el contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la separación entre ambos si os sea mayor de quince kilómetros: Pago de gastos razonables: viajes diarios Pago de gastos razonables: viviendo en lugar de trabajo Gastos de familiares Principio protector Permiso del MTPS CPRG: Art. 103 y 106 a) Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y regreso, el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le demande; y b) Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el si o donde van a realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y de regreso antes y después de la vigencia del contrato Si el trabajo dura sesenta días o menos, los expresados gastos se pagarán sólo al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de éste, el trabajador ene derecho a que se le paguen también los gastos razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y hospedaje para todos durante el viaje. En los casos que contempla este inciso, la relación de trabajo debe entenderse iniciada desde que comienza el viaje de ida. Contratación de guatemaltecos para trabajar en el exterior Ar culo 34. Se prohíbe celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la República, sin permiso previo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual no debe autorizar el reclutamiento, ni el embarque o salida de los 34

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ASIES Red de Asesoría Laboral de Centro América y República Dominicana -REAL CARD- mismos, mientras no se llenen a su entera sa sfacción los siguientes requisitos: Apoderado permanente Gastos de transporte al exterior Gastos de familiares Prestación de ?anza Repatriación a) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse a tener permanentemente domiciliad
Partes: 1, 2

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