Como enfrentar una selección de personal

OBJETIVOS DEL
CURSO

Este curso va dirigido a aquellas personas que
están buscando empleo, bien porque están
desempleados o bien porque quieren mejorar su situación
laboral actual.

La búsqueda de empleo organizada y
sistemática comprende varias fases, que sería
recomendable seguir especialmente en aquellos casos en los que la
persona que decide buscar empleo no tiene las ideas claras, no
sabe por dónde empezar:

• Autoconocimiento.

• Conocimiento del mercado de
trabajo.

• Establecimiento del objetivo
profesional.

• Planificación de actuaciones
que nos acercarán a dicho objetivo.

• Contacto con la oferta de empleo:
procesos de selección.

• Evaluación de los
resultados.

La persona que busca empleo tendría más
posibilidades de lograrlo si lo busca guiado por un proceso de
reflexión sobre cada uno de los puntos anteriores. En
función de nuestras competencias y preferencias,
así como de la situación del mercado de trabajo,
establecemos un primer objetivo profesional. Teniendo el objetivo
claro, es mucho más fácil dirigir nuestro
comportamiento. Un objetivo profesional no es algo invariable,
podemos modificarlo según se vayan desarrollando los
acontecimientos. El objetivo profesional lo acotamos en
función de nuestras posibilidades e intereses así
como de la situación real del mercado de
trabajo.

Una vez que hemos decidido nuestro principal objetivo
profesional (ser encargado de tienda, dependiente, técnico
de informática, diseñador de páginas
webs…) tenemos que ponernos manos a la obra: visitar empresas,
enviar cartas, entregar curriculums, llamar a los conocidos para
que nos orienten y nos ayuden… Generalmente todas estas
actuaciones llevan su tiempo y a veces cunde el desánimo.
Pero está demostrado que, en general, las personas que
acaban consiguiendo antes empleo son aquellas que mantienen una
actitud positiva y activa durante todo el proceso.

Todo el esfuerzo realizado se verá recompensado
con la participación en procesos de selección . Son
múltiples las maneras que tienen las empresas para escoger
a los futuros empleados : entrevistas, exámenes, pruebas
escritas, pruebas de ejecución, dinámicas de grupo,
y otras.

El esfuerzo realizado para lograr entrar a formar parte
de estos procesos de selección no sirve de nada si no
somos eficaces a la hora de enfrentarnos a ellos. Podemos ser la
persona ideal para el puesto, pero si no lo demostramos en el
proceso de selección no nos van a escoger.

La competencia en muchas ocasiones es dura, así
que no hay que desanimarse y vivir los rechazos como un fracaso;
todos los procesos de selección a los que nos enfrentamos
son experiencias de aprendizaje que nos ayudarán a hacerlo
mejor la próxima vez.

Este curso pretende daros pautas a las
personas que estáis buscando empleo para que
afrontéis las pruebas de selección de personal con
mayores probabilidades de éxito.

Los objetivos del curso son:

• Conocer las principales
técnicas de selección de personal, sus objetivos y
la forma de aplicación.

• Proporcionar herramientas para
enfrentarse con éxito a los procesos de selección
de personal.

• Proporcionar herramientas para
enfrentarse a la incorporación al puesto de trabajo una
vez que se ha sido seleccionado/a.

LA
SELECCIÓN DE PERSONAL: TODOS GANAN

Los procesos de selección de personal que las
empresas llevan a cabo con mayor o menor rigor, deberían
aportar beneficios a ambas partes: al empleador y a los
candidatos/as .

Las empresas ahorran tiempo y dinero si planifican y
llevan a cabo un buen proceso de selección;
lograrán un ajuste entre el candidato/a y el puesto de
trabajo. El ajuste consiste en que las competencias del
trabajador sean las adecuadas para desempeñar el puesto de
trabajo, pero además, en que la personalidad y los valores
del candidato/a sean afines con el puesto, así como con la
cultura de empresa.

El candidato/a debe plantearse como una experiencia de
aprendizaje cada proceso de selección al que se enfrenta.
Si estás buscando empleo, tienes que evitar considerar
cada proceso de selección al que te enfrentas como una
situación estresante y que sólo merecerá la
pena si logras el empleo. Piensa en estas tres
ventajas:

• Efectivamente, puedes lograr un empleo; pero que
esto no te presione demasiado: lo que logras en realidad es un
periodo de prueba en la empresa. Una vez incorporado es cuando la
empresa decide si quiere contar contigo.

• Si tras un proceso de selección dedicas un
tiempo a reflexionar sobre cómo te has desenvuelto,
sacarás conclusiones que te sirvan para hacerlo mejor la
próxima vez.

• A veces ocurre (especialmente en el caso de las
entrevistas) que el seleccionador da feedback al candidato/a
sobre su ejecución, incluso le da alguna
información de interés sobre alguna oportunidad de
empleo en otras empresas. Si esto te ocurre, ten en cuenta que
esta información es muy valiosa, ya que procede de un
profesional que conoce de primera mano el mercado de trabajo que
te interesa.

PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL

Cuando una empresa decide que necesita a uno o varios
empleados para cubrir nuevas necesidades, pone en marcha el
proceso de selección. Generalmente, si la empresa es
pequeña, será el propio dueño el que
seleccione al personal; las empresas grandes suelen tener
Departamento de Recursos Humanos, o bien recurren a consultoras,
que son empresas que se encargan de todo el proceso de
selección de personal, excepto de la última
decisión entre los candidatos/as finales, que siempre
tomará la empresa.

A grandes rasgos, la incorporación de una persona
a una empresa conlleva las siguientes fases:

A. Análisis del puesto de trabajo; perfil de
exigencias

Cada puesto de trabajo tiene unas propiedades concretas,
de las que se desprende un perfil de exigencias o un
profesiograma , es decir, el conjunto de competencias y factores
que se necesitan para desempeñar de forma óptima
las funciones propias de un puesto de trabajo determinado. Todo
el proceso de selección se guiará por el
profesiograma.

Veamos un ejemplo: una empresa desea cubrir un puesto de
atención al cliente, y valora como competencias
imprescindibles, ordenadas según la importancia
concedida:

– Disposición para la
relación social/empatía

– Aptitud verbal/capacidad de
comunicación/autocontrol

– Razonamiento abstracto

Éstas serán las competencias que los
seleccionadores de esta empresa busquen en los candidatos/as a
través de las distintas pruebas selectivas
escogidas.

Si eres demandante de empleo, piensa que cuando te
enfrentas a un proceso selectivo, tienes más posibilidades
a más se ajuste tu perfil profesional al profesiograma.
Por tanto, conocer de antemano las características del
puesto al que optas te ayudará a afrontar la
selección con más garantías de éxito,
ya que podrás preparar un "plan de marketing" para
venderte a ti mismo, como veremos más adelante. Como
ejemplo, piensa en la siguiente situación:

" Una joven es citada a una entrevista como dependienta
de una cadena de ropa. Para optimizar sus posibilidades de ser
seleccionada, debería dedicar un tiempo a reflexionar
sobre las habilidades de comunicación que posee, las
cuales sin duda son necesarias para el puesto de dependienta.
¿En qué experiencias profesionales y
extra-profesionales las ha desarrollado? ¿Qué otros
aspectos es posible que valoren de forma positiva?"

La siguiente tabla te puede ser útil como
guía para reflexionar sobre el puesto de trabajo al que
estás encaminando tus esfuerzos de búsqueda.
Conocer en qué medida tu perfil se adapta al
puesto te servirá para preparar en profundidad las
entrevistas de selección de personal, a las que sin duda
te tendrás que enfrentar tarde o temprano:

B. Reclutamiento y
preselección

Es el proceso por el cual la empresa localiza
candidatos/as potencialmente aptos para desempeñar el
puesto de trabajo que desea cubrir, y que además
estén interesados en hacerlo.

La búsqueda de candidatos/as puede ser interna o
externa a la propia empresa. En el reclutamiento interno ,
especialmente si la empresa es grande, suele hacerse
pública la oferta de empleo, a través de los medios
habituales de comunicación entre empleados dentro de la
empresa. Y, más que solicitar un currículum, los
candidatos/as deben cumplimentar una solicitud que contiene
aspectos como la formación, la experiencia profesional,
disponibilidad para viajar, motivación para cambiar de
puesto… y todo aquello que la empresa considere relevante. Por
lo tanto, si eres empleado de una empresa y deseas cambiar de
puesto dentro de la misma, lo mejor que puedes hacer es estar al
día en lo que a información interna se
refiere.

Cuando una empresa decide buscar candidatos/as para
cubrir un puesto fuera de la misma, puede recurrir a las
siguientes fuentes , denominadas de reclutamiento
externo:

– Personas que mantienen contacto habitual
con la empresa y que pueden conocer candidatos/as: familiares,
clientes, proveedores…

– Centros de formación

– Entidades públicas y privadas
relacionadas con el empleo

– Empresas de trabajo temporal

– Consultoras

– Prensa

– Internet: portales de empleo

Independientemente de la vía utilizada por la
empresa, el candidato/a siempre tiene que proporcionar
información sobre sí mismo a través de los
siguientes soportes:

– Carta de presentación.

– Currículum Vitae.

– Solicitud de empleo en soporte
papel.

– Solicitud de empleo on-line.

Estas herramientas son las que utilizará la
empresa para decidir si quiere que el candidato/a en
cuestión continúe el proceso de selección o
bien sea descartado. Por lo tanto, en sí mismas, pueden
ser consideradas como herramientas de selección

C. Selección: pruebas y
entrevistas

Una vez que la empresa ya cuenta con un grupo de
candidatos/as potencialmente aptos para desempeñar
adecuadamente el puesto a cubrir, comienza la selección
propiamente dicha.

Las técnicas de selección de personal o
predictores son las herramientas que el seleccionador emplea para
tratar de predecir cuál será el rendimiento y la
adaptación al puesto que tendrá el candidato/a que
está siendo objeto de evaluación.

Los procedimientos de selección de personal que
vamos a tratar en este curso son:

– Tests psicológicos

– Técnicas proyectivas

– Técnicas situacionales
(dinámicas de grupo y test sociométrico)

– Exámenes profesionales

– Entrevista

– Assesment Center

D. Verificación de
documentación

Algunas empresas comprueban la veracidad de los
documentos profesionales aportados por el candidato/a que ha sido
elegido (titulación académica, diplomas de
formación, permiso de circulación, y todos aquellos
méritos que se hayan exigido).

Debes ser precavido con estas cuestiones, y tener
siempre localizados los originales de esta documentación.
Puedes perder una gran oportunidad de empleo por una
situación que es fácil de prevenir.

E. Comprobación de
referencias

En ocasiones, las empresas pueden pedir referencias al o
a los candidatos/as finalistas, que han superado todas las fases
del proceso de selección, antes de tomar la última
decisión.

Si te piden referencias, debes proporcionar los nombres
de personas relacionadas con tus empleos más recientes,
que puedan hablar positivamente de ti. Pero puede ocurrirte que
los responsables de selección de la empresa te pidan
permiso para contactar con otros miembros de las empresas donde
hayas trabajado. Daría muy mala impresión si te
niegas; piensa que cuando se acude a la comprobación de
referencias, es porque ya has superado prácticamente todo
el proceso de selección, es decir, ya le has demostrado a
la empresa que eres un buen candidato/a para cubrir
el puesto de trabajo. Con la búsqueda de referencias
las empresas buscan una prueba más que corrobore la
impresión positiva que tienen del candidato/a.

F. Informe final

En algunos casos, especialmente en los casos en los que
la empresa cuenta con un departamento de recursos humanos o bien
cuando ha delegado en una consultora para que se encargue del
proceso de selección de personal, se elabora un informe
sobre un grupo reducido de candidatos/as, y generalmente
serán los directivos los que tomen la última
decisión.

G. Incorporación, acogida y
seguimiento: el periodo de prueba

Una vez que los responsables de la selección de
personal han tomado la decisión, la persona elegida se
incorpora a su puesto de trabajo. En algunas ocasiones se
mantiene una entrevista inicial en la que se le comunica la
decisión al trabajador, y se le dan las directrices
iniciales. En algunos casos ésta puede ser la
ocasión para negociar en mayor o menor medida las
condiciones laborales.

En cualquier caso, para el nuevo empleado comienza un
periodo de prueba, cuya duración dependerá de las
condiciones estipuladas en el contrato. Sin duda alguna, este es
el último proceso de selección por al que se
enfrenta el candidato/a. Pese a haber superado entrevistas,
cuestionarios, pruebas profesionales, etc., una empresa puede
decidir prescindir de sus servicios si luego no se adapta al
puesto. Generalmente, los periodos de prueba son más
largos para puestos directivos, y para aquellos que requieren
mayor cualificación, que para los puestos
auxiliares.

Es importante entonces que prepares tu
incorporación a tu nuevo empleo; dedicaremos
tiempo en lecciones posteriores a esta
cuestión.

TEST
PSICOLÓGICOS

Los tests psicológicos sirven para medir rasgos
psicológicos de forma objetiva, es decir, evitando
cualquier tipo de influencia por parte del profesional. Se
construyen y se corrigen utilizando teoría y
metodología estadística. Se pueden aplicar de forma
grupal o individual, y generalmente se aplican en formato de
lápiz y papel.

La utilización de este tipo de pruebas no suele
ser decisiva: esto quiere decir que se emplean generalmente de
forma previa a la entrevista, y así hacer una
preselección de los candidatos/as cuyo perfil de aptitudes
más se ajuste al deseado por la empresa.

Estas pruebas van dirigidas a medir dos tipos de
variables :

a. Aptitudes

b. Personalidad

a. Aptitudes

Los tests dirigidos a medir aptitudes podemos dividirlos
en aquellos que se centran en la inteligencia general y los que
miden aptitudes particulares, tales como las numéricas,
verbales, espaciales, mecánicas… El supuesto
básico es que el nivel de inteligencia general de las
personas incide en las diversas aptitudes
específicas.

La investigación ha llevado a los expertos a
concluir que distintos tipos de profesiones requieren de un
perfil distinto de aptitudes. Es por esto por lo que en los
procesos de selección se utilizan baterías, que son
grupos de distintos cuestionarios, cada uno adecuado para evaluar
una aptitud distinta. Veamos algunos ejemplos de las aptitudes
implicadas en distintas profesiones.

• Puestos de directivos y jefes superiores: se
suelen emplear tests que midan inteligencia general (el llamado
factor G) y razonamiento lógico. También pruebas de
razonamiento verbal, y de dotes de
organización.

• Puestos medios: generalmente se evalúa la
inteligencia general, además de las aptitudes
específicas que se requiere para la
profesión:

• Administrativos: aptitudes
numéricas y de organización

• Técnicos: aptitud espacial
y/o numérica

• Informáticos: razonamiento lógico,
verbal, numérico, y perceptivo o de
atención.

• Comerciales: razonamiento
lógico, verbal y dotes de organización.

• Puestos de ejecutores base (vendedores, operarios
de taller…) Generalmente se considera que son necesarias las
mismas aptitudes específicas de las profesiones de puestos
intermedios, con la diferencia de que estos puestos de base no
suelen exigir capacidad de planificar a medio y largo plazo, sino
que se han de resolver cuestiones concretas: por lo tanto,
se suele prescindir en estos procesos de selección
de tests de inteligencia general.

• Operarios de taller y subalternos:
atención, aptitud mecánica, aptitud espacial,
comprensión de órdenes

Cómo Mejorar la puntuación en
las pruebas para un trabajo

En todas estas pruebas la puntuación puede
mejorar mucho en la medida en que se practica. Si es probable que
te enfrentes con este tipo de pruebas en tu proceso de
búsqueda de empleo, es importante que dediques un tiempo a
su preparación. Hay muchos libros publicados que ofrecen
diversos tipos de pruebas, así como las soluciones
comentadas. Además, suelen indicar el tiempo estimado del
que dispones para realizar la prueba. Con tiempo ilimitado, todos
seríamos capaces de resolver la mayoría de los
problemas planteados en las pruebas. La diferenciación
entre las personas viene por la rapidez con que resolvemos
correctamente las situaciones.

En Internet puedes encontrar páginas donde
realizar tests on-line, tales como www.testdeinteligencia.com ,
www.viajoven.com o www.comunae.com. Es estas páginas
puedes tener una aproximación al tipo de ejercicios que
contienen las baterías de aptitudes, pero si quieres
prepararlas a fondo, lo mejor es que consigas un buen material
escrito y que dediques un tiempo diario a su
realización.

Algunas recomendaciones para afrontar las
baterías de aptitudes con éxito son:

• Acude a la prueba descansado y
relajado.

• Lleva goma, lápiz y
papel.

• Es bueno tomarse unos minutos para relajarse;
este tipo de pruebas requieren serenidad y mucha
concentración. Procura no distraerte.

• Ten delante un reloj. Generalmente avisan del
tiempo que queda para finalizar, pero un reloj propio te
ayudará a organizarte mejor. No te pongas nervioso si ves
que no te va a dar tiempo a contestar todas las preguntas. Es lo
normal en muchas de estas pruebas. Como aproximación, ten
en cuenta que sólo un 3% de los candidatos/as contesta
todas las preguntas.

• Lee atentamente las instrucciones generales del
test, así como cada pregunta. El tiempo que se dedica a
entender perfectamente la pregunta no es perdido, al contrario,
garantiza las posibilidades de acertar.

• Trata de contestar siguiendo el orden de las
preguntas. Es muchos tests, los ítems más
difíciles están al principio.

• Todas las preguntas de un test valen lo mismo, es
decir, tienen asignada la misma puntuación. Si no le
encuentras la solución pronto a alguno de los problemas,
pasa al siguiente.

• En algunos test, a la hora de corregirlos,
penalizan las respuestas incorrectas, es decir, restan puntos. La
cantidad de puntos que restan debe estar especificado en las
instrucciones, o bien lo dirán los examinadores. Cada uno
debe tomar la decisión personal de hasta dónde
quiere arriesgarse a la hora de contestar preguntas de las que no
se está seguro, dependerá de la cantidad de
candidatos/as que opten a la misma selección. Como
criterio orientativo, piensa que generalmente son escogidos los
candidatos/as con una puntuación bastante por
encima de la media, es decir, que se escoge al 25%
mejor. No tienes que conformarte con un simple "aprobado",
por tanto.

b. Personalidad

La personalidad es la consistencia del comportamiento
entre situaciones y a lo largo del tiempo de las personas. Los
cuestionarios de personalidad que se han ido elaborando a lo
largo de los últimos años son muy diversos,
según la utilidad para la que se han diseñado.
Así, mientras unos cuestionarios evalúan solamente
3 o 4 variables de personalidad, otros abarcan 16 o más.
Es cierto que unos están mejor considerados que otros, y
que la elección queda en manos del personal responsable de
la selección; es por esto por lo que nos vamos a centrar
en comentar las características comunes a casi todos los
cuestionarios de personalidad.

Lo primero que debes saber es que la mejor norma a la
hora de enfrentarte con estos cuestionarios es la
sinceridad.

Cuando queremos lograr un puesto de trabajo, queremos
dar la mejor imagen de nosotros mismos. Los psicólogos lo
saben, y por eso muchos test de personalidad contienen escalas de
sinceridad, dirigidas a conocer lo sincero que es la persona que
contesta. En algunos casos la escala es eliminatoria, quiere esto
decir que si una persona puntúa muy bajo en la escala de
sinceridad, se puede proceder a anular su cuestionario. Por lo
tanto, si te tienes que enfrentar a un cuestionario de
personalidad, se sincero.

¿Cómo se puede medir lo más
objetivamente posible el grado de sinceridad de una persona? Una
forma es mediante preguntas referidas a pequeños defectos
que tienen prácticamente todas las personas. Si una
persona no reconoce que de vez en cuando hace esas cosas que
todos hacemos, es muy probable que no esté siendo sincero
y que esté contestando todo el cuestionario tratando de
dar una imagen "perfecta". Las preguntas que evalúan
sinceridad suelen ser como las siguientes (se suele ofrecer tres
alternativas de respuesta: si, no, no contesta)

• ¿Nunca deja para
mañana lo que puede hacer hoy?

• ¿Se enfada alguna
vez?

• ¿Alguna vez ha exagerado sus
méritos?

• ¿Ha mentido alguna
vez?

• ¿Le gusta ganar en los
juegos?

• ¿Habla mal algunas veces de
personas que conoce?

• ¿Solamente habla de lo que
conoce?

• ¿Siempre llega a tiempo a su
trabajo?

• ¿Se avergüenza de algo
que haya hecho alguna vez?

• ¿Le son simpáticas
todas las personas que conoce?

• ¿Tiene los mismos modales en
casa que cuando va de visita?

Como podrás observar, todas las personas hemos
presentado alguna vez estos comportamientos. Así que lo
mejor es ser sincero y reconocerlo.

Otra forma de valorar la sinceridad es intercalando la
misma pregunta tres o más veces, expresada exactamente
igual o de forma muy parecida. Si, por ejemplo, una vez responde
SI, otra NO, y otra NO SE, es posible que no esté siendo
sincero a la hora de responder.

Algunos de los rasgos de personalidad objeto de los
cuestionarios son la extroversión, la ansiedad, el control
emocional, la psicopatía, la hipocondría… Para
determinadas áreas profesionales, como es el sector
comercial, se han elaborado test específicos que miden las
características más propias de estas funciones,
como capacidad de negociación y relación
interpersonal.

Al tratarse de pruebas objetivas, sometidas a un control
estadístico, las respuestas no son libres, sino que se
ofrecen varias alternativas de respuesta para que la persona
elija la que considera más adecuada. No es bueno que dejes
preguntas en blanco , porque eso dificultaría lograr una
buena aproximación a tu verdadero perfil de personalidad.
Aunque no encuentres la opción de respuesta que refleja
exactamente tu forma de pensar, siempre hay una que se aproximas
más, siendo ésa la que debes escoger.

Generalmente se deja un tiempo generoso para
cumplimentar los cuestionarios de personalidad. Lee, por tanto,
con detenimiento las preguntas, y trata de dar la respuesta que
más se ajusta a la realidad.

TÉCNICAS
PROYECTIVAS

El fundamento de estas técnicas es que las
personas proyectan su personalidad a través de casi todo
lo que hacen, aún de forma no consciente. Así, por
ejemplo, la grafología, quizá una de las
técnicas proyectivas más conocidas, afirma que la
personalidad se proyecta en la forma de escribir.

Hay distintas modalidades de técnicas
proyectivas. En unas se presenta a la persona un estímulo
visual ambiguo y debe decir qué es lo que le sugiere. En
el test de Rorschach se van presentando 10 láminas con
manchas de tinta sin forma conocida y la persona tiene que decir
qué es lo que ve en esas manchas. El examinador
analizará luego las respuestas para elaborar un perfil de
personalidad. En el TAT de Murray, lo que se presentan son
láminas con escenas dibujadas, y la persona tiene que
contar una historia.

Hay otros test proyectivos en los que no se presenta
ningún estímulo, sino que la persona tiene que
dibujar algo. Los tests de este tipo más conocidos son el
Test de la Figura Humana, en el que hay que dibujar una persona,
el Test del Árbol, y el test H-T-P, en el que hay que
dibujar en cuatro hojas distintas un árbol, una casa, una
persona, y otra persona del sexo contrario a la que se haya
dibujado en primer lugar. En la mayoría de estas pruebas
se pide que se utilicen hojas formato DIN A-4, totalmente en
blanco, sin cuadritos ni líneas. Además se
recomienda la utilización de lápiz. El dibujo ha de
realizarse en un ambiente silencioso y cuando la persona
esté tranquila.

Una técnica muy utilizada en selección de
personal, y que además es muy popular es la
grafología, el análisis de la letra manuscrita para
sacar conclusiones sobre la persona. Según algunos
autores, la letra nos permite conocer en profundidad las
capacidades intelectuales de las personas, las aptitudes para el
trabajo y el estudio, así como la personalidad. Se suele
pedir a la persona que escriba con bolígrafo, y que lo
haga sintiéndose tranquila y en un ambiente sin
interrupciones. Y lo que escriba debe firmarlo. El experto
analiza la letra, pero también la distribución en
el papel, los márgenes, la relación entre los
renglones…

La principal recomendación para afrontar las
pruebas proyectivas es que debes ser sincero y hacer las cosas
con naturalidad. Todo lo que digas y reflejes en el papel es
interpretable, y si tratas de escribir de una forma que no es la
tuya, o decir cosas que no piensas, se notará y
darás una imagen errónea de tu personalidad. Hay
muchas formas distintas de interpretar estas pruebas, incluso dos
examinadores pueden diferir en su criterio; lo que dibujes, por
ejemplo, puede ser interpretado de forma distinta por personas
distintas, así que nunca sabrás qué forma de
responder es mejor.

PRUEBAS
PROFESIONALES

Las pruebas profesionales tienen como objetivo evaluar
los conocimientos y aptitudes del candidato/a directamente
implicados en el puesto de trabajo. El candidato/a tiene que
enfrentarse a tareas muy similares a las que
desempeñará en el puesto al que aspira. Suelen
conllevar la calificación de apto/no apto, es decir,
existe un criterio de rendimiento por debajo del cual se
considera que la persona no está suficiente capacitada
para afrontar el trabajo.

Hay mucha diversidad de pruebas profesionales, en muchos
casos los responsables del proceso de selección las
diseñan específicamente para una ocasión
concreta. Algunos ejemplos de pruebas profesionales
son:

• Pruebas de idiomas

• Pruebas de utilización de
programas informáticos (procesadores de texto,
diseño gráfico…)

• Reparación de componentes
eléctricos

• Ensamblaje de piezas

• Exámenes orales o escritos de
conocimientos relacionados directamente con el empleo

• Ejercicios de
contabilidad

Algunas recomendaciones para enfrentarte a estas pruebas
son:

• Asegúrate de que has
entendido muy bien en qué consiste el ejercicio que tienes
que hacer, y qué resultado final te piden. No tengas
reparo en preguntar.

• Dedica un tiempo a organizar la
tarea en función del tiempo que te han
asignado.

• Generalmente, no sólo se
evalúa el resultado final, sino el proceso, la forma en
que se ha trabajado para alcanzarlo. Es por esto por lo que debes
cuidar toda tu ejecución.

DINÁMICAS
DE GRUPO

La dinámica de grupo es una técnica que
reúne a varios candidatos/as, de 6 a 15, normalmente, y se
les propone una situación en la que tienen que alcanzar un
objetivo común y tomar varias decisiones. Hay un tiempo
limitado, y no se proporcionan normas. Es el propio grupo el que
debe autorregularse. Así es como van surgiendo distintos
roles (el líder, el chistoso, el opositor, el
preguntón…).

Los observadores de la prueban se fijan en los
comportamientos que presentan los distintos candidatos/as
(sociabilidad, adaptación, iniciativa, originalidad,
objetividad, capacidad para asumir riesgos, trabajo en equipo) En
definitiva, se van a centrar más en la forma en que cada
uno afronta el problema más que en la solución que
se acuerde.

El objetivo por parte de los seleccionadores cuando te
enfrentas a una dinámica de grupo es tratar de predecir
cómo te integrarías en la organización, si
sabrás cooperar con el equipo existente, negociar con los
proveedores o si te frustrarás con facilidad cuando no
consigas lo que deseas de una operación comercial, por
ejemplo.

El tipo de tareas que se proponen en las
dinámicas pueden estar relacionadas con la actualidad, con
temas sociales, o bien de empresa. El contenido, por tanto, puede
ser similar a los problemas que se resuelven en el puesto de
trabajo, o bien no tener nada que ver, excepto por el hecho de
que hay que tomar decisiones y poner a mucha gente de acuerdo.
Algunos ejemplos son:

• Se le entregan varios currículum a los
candidatos/as y se les pide que elijan entre todos a la persona
que contratarían si ellos tuvieran que tomar la
decisión.

• Se plantea un caso práctico
de marketing para que tomen una decisión en
común.

• De un largo listado de objetos deben
entre todos los cinco que se llevarían a una isla
desierta.

Algunas recomendaciones para afrontar con mayores
posibilidades de éxito una dinámica de grupo
son:

• Lee con detenimiento el material
escrito que se entregue.

• Parte de la base de que el resto de personas no
son tus enemigos : en esa situación son colaboradores con
los que tienes que trabajar para lograr un objetivo
común.

• Toma notas si lo
necesitas.

• Escucha atentamente lo que digan las
otras personas.

• Trata de hacer que hablen los demás
candidatos/as, por ejemplo, acabando tus intervenciones con
preguntas del tipo "¿Qué os parece lo que digo?"
"¿Os parece una buena solución?" Anima
especialmente a los que están más
callados.

• En tus argumentaciones, trata de
integrar lo que dicen los demás.

• Es bueno que luches por tus ideas, pero sin
agresividad; trata de persuadir y convencer a los demás
con argumentos.

• Sonríe si la situación
invita a ello. Tiene mejor aceptación la gente que
sonríe.

• Vigila el tiempo que va quedando, y avisa a tus
compañeros de que se acerca el momento de acabar, para
así acelerar la búsqueda de soluciones.

No pienses que lo mejor es ser el líder a toda
costa

LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN DE PERSONAL

La entrevista de trabajo es una de las técnicas
de selección de personal más empleadas

En más de un 90 % de los casos, las personas que
buscan empleo tienen que enfrentarse a una o varias entrevistas.
Hay muchos tipos, incluso hay quien dice que hay tantas
entrevistas como entrevistadores; pero esto no nos impide
encontrar características comunes a todas ellas, ni
tampoco proporcionar sugerencias para afrontarlas con mayores
garantías de éxito.

Para muchas personas que están buscando empleo,
la entrevista es la prueba más dura, y la que mayor nivel
de ansiedad les genera. Es cierto que en una entrevista bien
llevada a cabo, podemos proporcionar mucha información al
entrevistador; puede ser la puerta de entrada a un puesto de
trabajo, o bien puede excluirnos pese a haber superado varias
pruebas anteriores.

Pero debes saber que se puede aprender a mejorar el
afrontamiento de las entrevistas de empleo ; se puede hacer cada
vez mejor. Tanto la comunicación verbal como la no verbal,
ambas presentes en una entrevista, son susceptibles de
mejora.

La entrevista de selección de personal es un
diálogo entre dos o más personas, con varios
objetivos definidos , es decir, hay una intencionalidad que
dirige la conversación de una u otra forma.

El/los entrevistadores quieren conocer si tienes las
competencias necesarias para desempeñar el puesto de
trabajo , y si además estás motivado para ello.
Para lograrlo, pueden solicitar información
sobre:

• Datos personales, formación, experiencia
laboral…. Es cierto que esta información está
disponible en el currículum, pero sin duda alguna se puede
ampliar muchísimo a través de la entrevista.
Además, se puede conocer la valoración que la
persona hace de su historial profesional.

• Modo de ser y de pensar, inquietudes,… Estas
variables se pueden conocer de forma más objetiva a
través de cuestionarios y tests. Pero a través de
una conversación la interpretación que se hace de
los datos es más profunda y dinámica.

El/los candidatos/as, por su parte, quieren demostrar
que pueden y quieren desempeñar el puesto ; además,
pueden querer conocer con más detalle en qué
consiste el empleo , así como las condiciones del mismo
(salario, horario, necesidad de viajar, etc.)

Vemos por tanto que las necesidades de ambas partes se
complementan, y lo ideal es que durante una entrevista de
selección de personal, el nivel de comunicación
fuera tan bueno que ambas partes lograran sus objetivos . Pero no
siempre es así; seguramente has salido alguna vez de una
entrevista con la sensación de que no has dicho o
preguntado todo lo que querías; o incluso muy molesto
porque no te ha gustado el trato recibido. No te desanimes, sin
duda alguna de todas las entrevistas que has realizado puedes
extraer algún aprendizaje bueno que te permitirá
hacerlo mejor en el futuro .

¿Quiénes suelen llevar a cabo las
entrevistas? Generalmente hacen uso de ellas las empresas
privadas . Es una tarea que suele recaer en el departamento de
Recursos Humanos, el Jefe de Personal, o el director del
departamento donde se encuentra la vacante, por
ejemplo.

A veces, cuando la empresa es grande, o bien quiere
contratar a varias personas a la vez, recurre a una consultora de
recursos humanos . Este tipo de empresas ofrece sus servicios
para dar respuesta a necesidades relacionadas con el capital
humano (formación, análisis de puestos,
selección de personal…) Cuando esto ocurre, es posible
que los candidatos/as seleccionados por la consultora tengan que
enfrentarse a una segunda o tercera entrevista con algún
miembro de la empresa que ofrece el puesto de trabajo.

En el caso de las empresas públicas y la
administración, ocurre generalmente que los puestos de
trabajo se cubren a través de exámenes, concurso de
méritos o bien ambos a la vez. Pero en algunos casos
también se realizan entrevistas, que suelen llevarse a
cabo por un tribunal.

A. Tipos de entrevistas

1. Entrevista directa o dirigida

Las preguntas que hace el entrevistador son muy
concretas, y las opciones de respuesta están muy
delimitadas. Incluso pueden limitarse a un "sí" o a un
"no". Predominan las preguntas cerradas, por tanto. Algunos
ejemplos de preguntas cerradas serían:

• ¿Cuántos empleos ha
desempeñado anteriormente?

• ¿Cuál era su salario en su
último trabajo?

• Diga el nombre de una cualidad positiva que
posea.

Si te enfrentas a una entrevista de este tipo, puedes
tener la sensación de que te estás enfrentando a un
examen oral. Es como si estuvieras contestando a un cuestionario
escrito, en el que las preguntas y las respuestas son orales.
Suele ser más difícil establecer un clima de
confianza entre ambas partes.

Pueden utilizar preguntas cerradas para averiguar datos
personales y profesionales. A algunas personas este tipo de
entrevista les resulta más fácil, ya que no permite
la improvisación. Para otras, es difícil tratar de
ceñirse a respuestas tan cortas, ya que a veces la
ansiedad induce a hablar más de lo que quisiéramos.
Lo cierto es si nos hacen este tipo de preguntas tan concretas
debemos responder escuetamente, ya que ese es el objetivo que
busca el entrevistador.

2. Entrevista abierta o no
dirigida

Es una entrevista en la que apenas se hacen preguntas.
Se deja hablar al candidato/a de forma prácticamente
libre. El objetivo es conocer su capacidad de analizar,
argumentar, estructurar y sintetizar un discurso. En
definitiva, evaluar el comportamiento del
candidato/a en una situación muy parecida a la que se
produce en algunos puestos de trabajo, en los que hay que
argumentar y evaluar una idea o un proyecto.

El entrevistador puede tener interés en que
profundices en alguno de los temas que has mencionado; te lo
hará saber diciéndotelo abiertamente, pero
también puede expresar sus intenciones de forma más
sutil, utilizando las siguientes técnicas:

– Eco: consiste en repetir las últimas palabras
que se han dicho. Si el entrevistador pone en práctica
esta técnica contigo, continúa profundizando en el
tema hasta que consideres que te resulta difícil
continuar.

– Silencio: cuando el candidato/a se queda callado
porque considera que ya ha respondido a la pregunta, el
entrevistador se mantiene también en silencio, forzando
así a que la otra persona siga hablando. Si esta
situación se te presenta en una entrevista, mantén
la calma y continúa hablando sobre el mismo tema.
También puedes comenzar a hablar de otro tema que
esté muy relacionado con el anterior.

Pese a que en la entrevista no dirigida a través
de estas técnicas se pretende que la persona que
está siendo entrevistada hable extendidamente, no olvides
que siempre deberás hablar de aspectos profesionales,
formativos y referentes a tu personalidad , es decir, de todas
aquellas cuestiones que tengan que ver con el desempeño en
el puesto de trabajo. No dejes que los nervios te traicionen y
comiences a hablar de cuestiones muy íntimas y
personales.

Hay otra técnica que se suele emplear por parte
del entrevistador, esta vez para dar por finalizado un tema. Hace
un resumen de lo que ha dicho el candidato/a, y éste debe
limitarse a afirmarlo o desmentirlo.

A modo de ejemplo, a continuación se exponen
algunas de las cuestiones más usuales que se plantean en
la entrevista no dirigida para invitar a hablar al
candidato/a:

• ¿Cómo se
describiría a sí mismo?

• ¿Cuáles son las
circunstancias que más pueden alterarle?

• ¿Qué le hace pensar
que ha tenido éxito?

• ¿Cómo intenta
conseguir sus objetivos personales y profesionales?

• ¿Cuándo considera que
ha logrado los objetivos que se ha planteado?

Como puedes observar, son preguntas muy amplias. La
entrevista no dirigida es generalmente más difícil
de afrontar que la dirigida. El candidato/a debe buscar un
equilibrio: no hay que ser escueto respondiendo, pero tampoco
extenderse tanto como para agotar las cuestiones y comenzar a
hablar de temas personales o no relacionados con la
cuestión planteada.

Las respuestas deben seguir un orden lógico de
argumentación . Tienen que tener un principio y un final,
no hay que limitarse a enumerar detalles con el simple objetivo
de ocupar tiempo. Recuerda: a través de estas entrevistas
se pretende valorar principalmente la capacidad de exponer y
argumentar alguna cuestión.

Es conveniente además que trates de recordar el
contenido de tus respuestas, ya que en ocasiones te pueden volver
a preguntar sobre un mismo aspecto para ver si surgen
incoherencias.

3. Entrevista semidirigida o
mixta