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“Comportamiento individual



  1. Actitudes
  2. Satisfacción laboral
  3. La
    gente trata de reducir la disonancia
  4. La
    relación entre actitudes y
    comportamientos
  5. El
    modelo de los cinco grandes
  6. Percepción
  7. Teoría de la
    atribución
  8. Atajos
    para juzgar a los demás
  9. Aprendizaje
  10. ¿Es importante la
    creatividad?

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La comprensión del comportamiento individual
empieza con el repaso de las principales contribuciones de la
psicología al comportamiento organizacional, que se
dividen en las siguientes cuatro categorías: actitudes,
personalidad, percepción de aprendizaje.

1.
Actitudes.

Las actitudes son afirmaciones de Valor-favorables o
desfavorables-
acerca de objetos, gente o
acontecimientos.

Cada individuo puede tener asiento de actitudes, pero el
comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado
número de las que se refieren al trabajo: la
satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el
grado en que uno se identifica con su trabajo y participa
activamente en el)
y con la organización
(indicador de la lealtad y la identificación con
la
empresa).

2.
Satisfacción
laboral.

La satisfacción laboral es el conjunto de las
actitudes generales del individuo hacia su
trabajo.

¿Qué determina la satisfacción
laboral?
¿Qué variables en el trabajo
determina la satisfacción laboral?

Los empleados tienden a preferir puestos
que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y
capacidades que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación sobre que también lo que
están haciendo, características que hacen que el
trabajo poseía estímulos intelectuales.
Satisfacción y productividad. Pocos temas han
traído tanto interés de los estudiosos del
comportamiento organizacional como la relación entre
satisfacción y productividad.

En la actualidad, sobre la base de una revisión
extensa de las evidencias, resulta que es más probable que
la productividad lleve a la satisfacción y no a la
inversa. Además, se asumimos que la organización
recompensar la productividad, su mayor producción
aumentará los reconocimientos verbales, su nivel salarial
y sus probabilidades de ascender. A su vez, éstas
recompensan incrementarán su grado de satisfacción
con el trabajo.

3. La gente trata
de reducir la disonancia.

Uno de los descubrimientos más relevantes de lo
que se refiere a las actitudes el hecho de que los individuos
buscan concurrencia hay una disonancia
cognoscitiva
cuando se encuentran incongruencias entre
dos o más actitudes de una persona o bien entre su
conducta y sus actitudes. La teoría de la disonancia
cognoscitiva postula que la gente trata de reducir al
mínimo las hizo Nancy es y Laín comunidad que
origina.

4. La
relación entre actitudes y
comportamientos.

Las primeras investigaciones de la relaciones entre
actitudes y comportamiento suponían que una
relación casual, es decir, que las actitudes mostrada la
gente que terminaría su proceder. También el
sentido común apunta a una relación. ¿Acaso
no es lógico que la gente vea los programas de
televisión que le gustan o que los empleados traten de
evitar los cometidos que les desagradan?

Sin embargo, a finales de los sesenta esta
supuesta relación entre actitudes y comportamientos (A-C)
fue puesta en tela de juicio por una revisión de los
investigadores. Concluyendo que las actitudes no se relacionan
con el comportamiento o que, cuando mucho, se trataba de una
relación leve. Acudir a actitudes concretas como
comportamientos específicos aumentar nuestras
oportunidades de encontrar relaciones entre A-C significativas.
Una cosa es hablar de las actitudes ciertas personas así
el acto "asumir las responsabilidades sociales" y otra es
referirse a su actitud de la posibilidad de "donar dólares
a una sociedad de prevención de esclerosis
múltiple". Entre más concreta sea la actitud que
medimos y más específico seamos al identificar un
comportamiento relacionado, mayores la probabilidad de que
podamos mostrar la relación entre A y C.

Desde luego, A y C tampoco coincide en por otras
razones. Los individuos ostentan actitudes contradictorias en
ciertos momentos aunque, como hemos advertido, a ella presiones a
favor de la concurrencia. Además, influyen en la conducta
otras cosas aparte de las actitudes.

Personalidad.

Cuando escribimos a los demás mediante
características como callado, pasivo, ruidoso, agresivo,
ambicioso, filial o social, lo hacemos en términos de
rasgos de personalidad, que, por lo tanto, es la
combinación de atributos psicológicos que empleamos
para clasificar a las personas.

Rasgos fundamentales de la personalidad como lo indica
en el siguiente cuadro.

1. Reservado

Sociable

2. Poca
inteligencia.

Mucha inteligencia

3. Afectado por
sentimientos

Emocionalmente estable

4. Sumiso

Dominante

5. Serio

Despreocupada

6. Acomodaticio

Consciente

7. Tímido

Emprendedor

8. Inflexible

Sensible

9. Confiado

Suspicas

10. Practicó

Imaginativo

11. Directo

Juicioso

12. Seguro

Aprensivo

13. Conservador

Experimentador

14. Dependiente del
grupo

Autosuficiente

15. Incontrolado

Controlado

16. Relajado

Tenso

Los psicólogos han estudiado exhaustivamente los
rasgos de personalidad y han identificado estos rasgos.
Observé que cada uno es bipolar, es decir, tiene dos
extremos. Son generalmente fuentes seguras y constantes de
comportamiento y permiten predecir la conducta del individuo en
situaciones particulares con sólo sopesa las
características por su relevancia para el caso.
Desafortunadamente, la permanencia de estos rasgos para
comprender el comportamiento en las organizaciones está
lejos de ser clara.

El indicador de tipos Myers –
Briggs.

Uno de los marcos teóricos de la personalidad
más utilizado es el llamado indicador de tipos
Myers – Briggs. En esencia, es una prueba
de personalidad decían reactivos que pregunta al examinado
cómo se siente o actuar en situaciones
particulares.

A partir de las respuestas que los sujetos dan a la
prueba, se clasifican en extrovertidos o introvertidos,
sensoriales o intuitivos, pensadores o sensibles, preceptivos o
evaluadores.

El modelo de los
cinco grandes.

En estos últimos años, un impresionante
caudal de investigadores confirman que cinco dimensiones
básicas de personalidad sustentan a toda la hace
más. Los cinco grandes factores son:

Extrovertido: sociable, hablador,
asertivo.

Afabilidad: bondadoso, corporativo y
confiado.

Escrupulosidad:
responsable, fiable, persistente y orientado los logros.
Estabilidad emocional: calmado, entusiasta,
seguro (positivo) a tenso, nerviosismo, deprimido e inseguro
(negativo).

Abierto a las experiencias: imaginativo,
sensible al arte e intelectual.

Además de brindar un marco de referencia
unificado de la personalidad, la investigación de las
cinco grandes también ha encontrado relaciones importantes
entre estas dimensiones y el desempeño laboral. Se
consideraron cinco categorías de ocupaciones:

Profesionales (incluidos ingenieros,
arquitectos, contadores, abogados), policías, gerentes,
ventas y empleados semicalificados y calificados.

Se definió el desempeño laboral en
términos de sus clasificaciones, pericial a
capacitación (desempeño los programas de
capacitación) y datos del departamento de personal, como
el nivel de los salarios. Los resultados demostraron que el
desempeño laboral de los cinco grupos de ocupaciones. En
lo que respecta a las otras dimensiones, su capacidad predictor a
dependía tanto de los criterios de desempeño como
de los grupos; por ejemplo, el extrovertido Betis el
desempeño en los puestos gerenciales y de ventas,
resultado odio pues son trabajos que requieren de trato social.
Del mismo modo, se descubrió que la apertura a las
experiencias es importante para predecir la pericia de la
capacitación, lo que también suena lógico.
De manera intuitiva, parecía que la gente tranquila y
segura se desenvolverá mejor en casi cualquier puesto que
los ansiosos e inseguros.

Otros atributos fundamentales de la
personalidad.

Se han identificado otros cinco atributos
de la personalidad que parecen más pertinentes para
explicar y predecir el comportamiento en las
organizaciones:

El locus de control.

El autoritarismo.

El Maquiavelismo.

La autosupervisión.

La propensión a los riesgos.

El locus de control es interno, con los individuos
piensan que controlan su sino.
Quienes consideran que otros
controlan su vida son externos. Las evidencias muestran que los
empleados que califican alto en externalidades están menos
satisfechos con su trabajo, más alienados del ambiente
laboral y menos involucrados con supuesto que los
internos.

El autoritarismo es la creencia en que debe hacer
diferencias de status y poder entre la gente y las
organizaciones.
La personalidad en exceso autoritaria es
intelectualmente afligida, justa a los demás, es diferente
con los de arriba y explotador de los inferiores, receloso y
reacción al cambio.

El maquiavelismo, nombre que proviene de
Nicolás Maquiavelo, que en el siglo XVI escribió
sobre cómo adquirir y ejercer el poder,
estamos
relacionado con él autoritarismo. El pienso que exhibe
fuentes tendencias maquiavélicas es pragmático,
mantiene la distancia emocional y cree que el fin
justifica los medios. La consigna "sí funciona,
usarlo" Es entre con un punto de vista
maquiavélico. ¿Son buenos empleados los
maquiavélicos? La respuesta depende del trabajo y de
sí uno considera las implicaciones éticas del
evaluación del desempeño. En los puestos que se
requieren habilidades de negociación (como el
representante ante sindicato) o que entregan recompensas
sustanciales por salir adelante (como las ventas por
comisión), serán productivos. Pero Silos fines no
justifican a los medios, y criterios absolutos de
desempeño, nuestra capacidad para predecir el
desempeño del maquiavélico estará muy
restringida.

La razón de clasificar en un alto nivel la
autosupervisión. Estos individuos son sensibles a las
claves externas y pueden conducir de manera distinta de acuerdo
con la situación.
Son camaleones, capaces de cambiar
para adecuarse a las circunstancias y ocultar su
verdadero yo. Por otra parte, los que clasifican
bajo en autosupervisión son constantes, manifiestan sus
disposiciones y actitudes ella les en cada situación. Las
evidencias indican que los del primer grupo tienden a prestar
más atención al comportamiento de los demás
y son más capaces de conformarse que los del segundo;
asimismo, se inclinan también a participar mejor en las
actividades políticas en la organización y pueden
poner diferentes "caras" a distintas audiencias.

La disposición del agente aprovechar las
oportunidades patria los indicadores con mucha propensión
a los riesgos toman más rápido las decisiones y
usan menos información para elegir. Los gerentes pueden
servirse de este conocimiento para imponer a los empleados
propensos a correr riesgos ciertas
exigencias
laborales; por ejemplo, esta tendencia en el corredor de acciones
de una casa de bolsa puede llevarlo a un desempeño
más eficaz, ya que exige tomar decisiones
rápidamente.

Correspondencia Entre personalidades y
puestos.

La personalidad de cada cual difiere. Lo mismo sucede
con los puestos.
Siguiendo esta lógica, se intentado
referir las personalidades adecuadas a los puestos correctos. La
teoría de adecuación más investigada es el
modelo de los seis tipos de personalidad, que afirma
que la satisfacción del empleado con su trabajo, y su
propensión a dejarlo, dependen del grado en que su
personalidad concuerde con su ambiente ocupacional.

Tipología de la personalidad de holland y que
ejemplos de ocupaciones.

Tipo

Características de
la
personalidad

Ejemplos de
ocupaciones.

Realista. Prefiere las
actividades
físicas que
exigían destreza, fuerza y
coordinación.

Tímido, sincero,
persistente, estable, adaptado,
práctico.

Mecánico, barrenador, obreros
de línea de montaje,
granjero.

Investigador. Prefiere las
actividades que requieren pensar, organizar y
comprender.

Analítico, original,
curioso, independiente.

Biólogo, economista,
matemático, periodistas.

Social. Se inclina por las
actividades que tienen que ver con ayudar sea
educar a los demás.

Sociable, amigable,
cooperador, comprensivo.

Trabajador social, maestro,
consejero, psicólogo
clínico.

Convencional. Elige
las
actividades reguladas, ordenadas
y definidas.

Adaptado, eficiente,
práctico, no imaginativo,
inflexible.

Contador, gerente
corporativo, cajero del banco,
archivista.

Emprendedor. Opta por las
actividades verbales que permitan influir en los
demás y adquirir el poder.

Confiado, ambicioso,
enérgico, dominante.

Abogado, corredores de bienes
raíces, especialista en relaciones
públicas, gerente de microempresa.

Artístico. Prefiere
actividades
ambiguas y variadas que
permiten la expresión de la
creatividad.

Imaginativo, desordenado,
idealista, emocional, impráctico.

Pintor, músico, escritor,
decorador de interiores.

Se ha elaborado un inventario de preferencia vocacional
en donde corresponde un cuestionario en donde se indican
cuáles son sus gustos y cuáles no, y sus respuestas
utilizan para formar perfiles de personalidad. Gracias a este
procedimiento, los investigadores respaldan con fuerza del
diagrama hexagonal, que muestra entre más cerca se
encuentran dos campos u orientaciones, más compatibles
son. Las categorías Access entes son muy similares,
mientras que las de los vértices supuestos son muy
disímiles.

¿Qué significa esto? La teoría
arguye que la satisfacción es mayor y la rotación
de empleados menor cuando personalidad y ocupación
concuerdan: los individuos sociales deberán estar en
trabajos sociales, los convencionales en encomendadas
convencionales, etcétera. El empleados realista en un
puesto realista se encuentra en una situación más
congruente que en un trabajo de investigación, sea
supuesto fuera social estaría la situación
más incongruente posible. Los puntos importantes del
modelos son que (1) hay diferencia es intrínsecamente
personalidad entre los individuos; (2) hay diferentes clases de
trabajos; y (3) los empleados en medios laborales congruentes con
sus tipos de personalidad habrán de estar más
satisfechos y menos dispuestos a renunciar quienes encuentran
impuestos sin concurrentes.

Diagrama hexagonal con al de las relaciones entre los
tipos de personalidad ocupacional.

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Percepción.

La percepción es el proceso por el
que los individuos organizan e interpretan las impresiones de los
sentidos para dar significado en su entorno. Las
investigaciones al respecto demuestran constantemente
que diferentes individuos de lo mismo y sin embargo lo perciben
de manera distinta
. El hecho es que ninguno de nosotros de la
realidad: lo que hacemos es interpretar lo que vemos y luego lo
llamamos realidad.

Factores que influyen en la
percepción.

¿Cómo explicamos y lecho de que la gente
perciba lo mismo de manera distinta? Numerosos factores operan
para conformar y, a veces, distorsionar la percepción,
factores que pueden rescindir en quien percibe, en el objeto
percibido
o bien en el contexto de la
situación en la que ocurre la
percepción.

Cuando el individuo mira un objeto y trata de
interpretar lo que ve, su interpretación está
influida en extremo por sus características personales:
actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias y
expectativas.

Teoría de
la atribución.

Buena parte de la investigación sobre la
percepción se dirige a los objetos inanimados, pero el
comportamiento organizacional se interesa por los seres humanos,
por lo que nuestro estudio se concentrará en la
percepción de individuos.

La teoría de la atribución se propone
ofrecer explicaciones sobre cómo juzgamos de manera
diferente a los demás de acuerdo con el sentido que
atribuimos a cada comportamiento.
En esencia, la
teoría indica que cuando observamos la
conducta de alguien tratamos de determinar sí sus
causas son internas o externas. Ahora bien, esta
determinación depende de tres factores: (1)
distinción, (2) consenso y (3) coherencia. Clarificar
hemos primero las diferencias entre causas externas e internas
para luego ocuparnos de cada factor.

Los comportamientos de causa interna son las que se cree
que están bajo control del individuo,
mientras que las causas externas son el producto de otros
agentes, es decir, que se considera que la situación
fuerza la conducta del sujeto.

Sigo uno de los empleados llega tarde, usted puede
atribuirlo a que estuvo celebrando hasta la madrugada y se
quedó dormido, lo que sería una
interpretación interna. Pero sí se atribuye la
demora a un accidente automovilístico que en
Botello el tráfico del camino del empleado suele tomar,
está haciendo una atribución externa.

Como observadores, tendemos a suponer que los
demás controlan su propio comportamiento, en tanto que nos
inclinamos exagerar el grado al que nuestra conducta está
determinada por el exterior. Pero ésta es una
generalización amplia. Hay notables desviaciones en la
atribución, dependiendo de cómo interpretamos la
distinción, el consenso y la coherencia de los
actos.

La distinción se refiere así el
individuo muestra comportamientos diferentes situaciones
variadas.

Sí todos encarnan la misma situación de la
misma manera, decimos que el comportamiento muestra
consenso.

Por último, el observador busca la coherencia
en los actos el individuo.

¿Responde de la misma manera con el tiempo?
Llegar al trabajo días minutos tarde no se ve de la misma
forma sí es un caso inusual en un empleado (no ha llegado
tarde en meses) y en otro es parte de su rutina (se retrasa dos o
tres veces por semana). Entre más coherentes y el
comportamiento, más inclinada el observador atribuirlo a
causas internas.

Atajos para
juzgar a los demás.

En las organizaciones, la gente hace juicio de los
demás de todo tipo. Y, por ejemplo, los gerentes
evalúan regularmente el desempeño de sus empleados
y los operarios estimulan sea sus compañeros ponen todo su
empeño. Sin embargo, juzgar a otros es difícil, y,
para facilitar se la tarea, la gente toma atajos, algunos de los
cuales son valiosos-nos dejan percibir con rapidez y entregan
datos válidos para hacer predicciones-pero también
pueden dar lugar a distorsiones significativas.

Los individuos no pueden asimilar todo lo que pueden
observar, por lo que ejerce en cierta selectividad: toman
todos sus y piezas, pero no al azar, sino los que eligen
selectivamente dependiendo de los intereses, los antecedentes, la
experiencia y las actitudes de cada observador. La
percepción selectiva nos permite una "lectura veloz" de
los demás, pero no sin el riesgo de trazar una imagen
imprecisa.

La similitud asumida, el efecto "igual que yo",
da por resultado que la percepción de los
demás este influida más por lo que es el observador
que por lo que es el sujeto. Si usted quiere retos y
responsabilidad en su trabajo, supondrá que los otros
quieren lo mismo. Quienes dan por sentado que los demás
son como ellos acercaran algunas veces, precisamente
cuando juzgan a los demás en efecto son como ellos.
Y, en el resto de los casos estarán
equivocados.

Cuando juzgamos alguien sobre la base del grupo al
que pertenece, usamos un de atajo llamado
estereotipo.

El efecto del halo opera cuando nos hacemos una
impresión general de alguien a partir de una sola
característica, como la inteligencia, la sociabilidad o la
apariencia.

Aprendizaje.

El comportamiento humano complejo es aprendido. Si
queremos explicar, predecir o controlar la conducta, necesitamos
entender cómo aprende la gente.

La definición de aprendizaje de los
psicólogos es bastante amplia. El aprendizaje es
continuo, dinámico dado por la experiencia.

¿Cómo aprendemos? El proceso del
aprendizaje primero, el aprendizaje nos ayuda adaptarnos y a
dominar no es su ambiente. Al cambiar nuestro comportamiento para
adecuarnos a las condiciones cambiantes, nos volvemos ciudadanos
responsables y trabajadores productivos pero el aprendizaje se
fundamenta en la ley del efecto, que dice que la conducta
está en función de las consecuencias:
cuando
las higiene las consecuencias desfavorables, tiende a no
repetirse. En esta terminología, consecuencia se
refiere a lo que el individuo considere como una recompensa
(digamos, elogios, dinero, ascensos, sonrisas). Las claves para
el proceso de aprendizaje son dos teorías
o-explicaciones-de cómo aprendemos: delineación
y modelamiento.

Cuando el aprendizaje ocurre en forma gradual, es
delineado.
Para delinear el comportamiento de sus empleados,
los gerentes refuerza sistemáticamente, por medio de
recompensas, cada paso que los acerca a la conducta deseada.
Buena parte de nuestro aprendizaje procede por
delineación, nos referimos con la frase "echando a perder
se aprende": probamos, fallamos y probamos de nuevo.
Además de la delineación, mucho de lo que hemos
aprendido es resultado de observar a los demás y modelar
nuestro comportamiento según el de ellos. Mientras que el
proceso de aprendizaje por prueba y error suele ser lento, el amo
de la miento puede producir cambios conductuales complejos con
bastante rapidez; por ejemplo casi todos, en un momento u otro,
cuando tenemos problemas en escuela o en cierta clase buscamos a
alguien que parezca haber dado con el sistema
adecuado. Entonces nos fijamos en él para ver en que
difiere de nuestro método.

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¿Es
importante la creatividad?

En el futuro, tres cosas que van a importar en el
mundo, son las tres "C":

Competencia,

Cash (efectivo) y

Creatividad.

¿Qué es creatividad?

Creatividad es la capacidad de ver nuevas
posibilidades y hacer algo al respecto. Cuando una persona va
más allá del análisis de un problema e
intenta poner en práctica una solución se produce
un cambio.

¿Por qué es necesaria la
creatividad?

• El primer tipo de creatividad se llama
mantenimiento: hacer lo que hacemos pero hacerlo mejor. Con menos
costos, con menos errores, más eficientemente, con mayor
simplicidad, y con mayor calidad.

• El segundo tipo de creatividad es cuando nosotros
queremos hacer también otras cosas. La mejora puede
incluir cosas que están bien, y encontrar una mejor manera
de hacerlo.

Consideraciones
iniciales.

1. La creatividad está latente en
casi todas las personas en grado mayor que el que generalmente se
cree.

2. Cuando se trata de creatividad e
inventiva, lo emocional y no racional es tan importante como lo
intelectual y lo racional.

3. Los elementos emocionales y no
racionales pueden enriquecerse metódicamente por medio del
entrenamiento.

Cualidades de la persona
creativa.

1. Manifiestan una gran curiosidad
intelectual.

2. Disciernen y observan de manera
diferenciada.

3. Tienen en sus mentes amplia
información que pueden combinar, elegir y extrapolar para
resolver problemas.

4. Demuestran empatía hacia la gente
y hacia las ideas divergentes.

5. La mayoría puede ser
introvertidos.

Condiciones para estimular la
creatividad individual y grupal.

1. Preparación – reflexión
previa sobre la experiencia en torno al problema.

2. Disposición de ánimo -la
actitud mental y psíquica adecuada.

3. Apertura -liberación de
prejuicios o concepciones prefabricadas.

4. Receptividad -cierto estado de
conciencia, de perceptividad.

5. Entusiasmo -el goce de la
creación.

6. Estimulación -excitación
mental y emocional.

7. Concentración -crear y aprender
constituyen las dos tareas más duras de la existencia
humana.

8. Expresión –desarrollo de la
habilidad y arte para una óptima expresión de los
pensamientos.

Estrategias para desarrollar la
creatividad.

• Plantee un problema de clase y
busque cuantas alternativas sean posibles.

• Haga que los alumnos adivinen la
finalidad de algún objeto a partir de un mínimo de
claves verbales o gráficas.

• Aliente a los alumnos a ser
receptivos a las ideas de otros.

Creatividad mediante la lectura y
redacción. Mapa de ideas.

Consiste en aplicar varias preguntas
alrededor de un tema.

Red conceptual.

Consiste en jerarquizar y organizar los
conceptos e ideas de un determinado tema.

Resolución de problemas mediante
simulación de diagramas de flujo.

Utilizando diagramas de flujo resuelve los
problemas presentados.

Edward de Bono propone una forma de
resolución creativa colocándose sombreros de
diferente color en la Organizaciones.

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Autor:

Virginia del Rocío Navarro
Boullosa

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