Diseño de estrategias organizacionales para promover el sentido de pertenencia de los empleados
SINTESIS
DESCRIPTIVA
El objetivo principal que persigue esta
investigación es diseñar un conjunto de estrategias
organizacionales para promover el sentido de pertenencia de los
empleados y fortalecer la imagen corporativa de la empresa. Y el
caso particular de Óptica Caroní, que se encuentra
ubicada en el Centro Comercial La Granja, del Estado Carabobo.
Así de esta manera estudiar las diferentes esferas que
envuelve el sentido de pertenencia como estrategia
organizacional, y los aspectos generales de la imagen
corporativa. En el marco teórico fueron realizados
estudios previos a la investigación que corresponde a la
misma línea de investigación Gestión de la
Comunicación, las bases teóricas revisadas fueron
sustentadas por los expertos Chiavenato (1989), Barsade y Gibson
(2007), Lazarsfeld, Paúl F: Merton, Robert K (1992), entre
otros. Esta investigación estuvo enmarcada en un enfoque
cuantitativo, siendo un Proyecto Factible, fundamentado en un
estudio de campo, de carácter descriptivo, no
experimental, transeccional. Se tomó como
población, los ocho empleados de la organización.
Se concluyó de que a mayor compromiso de los empleados con
la empresa, se refuerza el sentido de pertenencia hacia ella, y
por lo tanto, la imagen que ellos reflejan, constituye un punto
importante en la imagen que se observa por parte de los clientes,
pero no sólo los externos, sino los internos, entre ellos
se sentirá una mejor relación y un mejor ambiente
de trabajo.
Descriptores: Imagen corporativa, Identidad
corporativa, Sentido de pertenencia, Estrategia, empresa de
servicios.
INTRODUCCIÓN
Los primeros teóricos de la comunicación
se centraron en reestructurar y diseñar el trabajo de las
instituciones, la teoría organizacional antes de 1990, la
administración científica, la teoría
clásica, la burocracia y la teoría de las
situaciones abordadas; cada una de esas cuestiones de estructura
organizacional. Luego de hacerle seguimiento a la historia del
comportamiento organizacional, esta brinda un contexto para
entender la evolución del mismo, y la efectividad de la
administración que presenta que a la vez proporciona
información gratificante para enriquecer y comprender esta
investigación.
La imagen de las organizaciones venezolanas, se ha visto
afectada en los últimos años debido a la ausencia
del sentido de pertenencia que se esparce en el ambiente laboral,
lo cual dificulta la aceptación del publico interno para
con la empresa u organización, evitando que se genere una
identificación con la misma, por ende el clima laboral y
el compromiso con el puesto de trabajo y con la empresa se ven
claramente afectado, al no existir estos componentes
básicos dentro de una compañía,
podría decir que no se tiene un mismo horizonte o punto de
llegada entre todos los miembros de la organización,
así pues, los objetivos, tanto de los directivos de la
misma, como de los empleados, estarían dispersos. Castejon
(1996)
Ahora bien, otro de los elementos que se desencadena
llega a ser la imagen corporativa, en donde se vende al publico
externo lo que es la empresa, y está claro que sin un
público interno sólido y bien constituido, la
imagen que se proyectara no será la más indicada
para recibir la aceptación del mismo, por este motivo la
organización debe generar en los trabajadores la
identificación y ese compromiso con ellos mismos, con el
puesto de trabajo y con la organización, para lograr
desarrollar en ellos un conjunto de interrelaciones,
orientaciones y buena comunicación.
Tomando en cuenta estos aspectos principales, sobre lo
que involucra una correcta imagen corporativa, pero ante todo un
gran sentido de pertenencia entre todos los colaboradores de una
organización, se enfoca entonces la presente
investigación en diseñar un conjunto de estrategias
dirigidas a los empleados para solventar aquellos dos aspectos
anteriormente mencionados. Siendo así, entonces el trabajo
ha sido estructurado de la siguiente manera,
En el Capítulo I, se presenta el Planteamiento
del Problema, haciendo una relación sucinta de la
problemática que está enfrentando la
organización objeto de estudio, así como
también los objetivos general y específicos de la
investigación, finalizando con una amplia
justificación desde el punto de vista de todos los
criterios validos para enmarcar la importancia del estudio, y una
justificación que hace prevalencia en la línea de
investigación de la Escuela de Comunicación
Social.
El Capítulo II, que contiene los antecedentes que
prevalecieron a la investigación, y que fueron una buena
justificación para dar pie a la misma, también el
desarrollo amplio y suficientemente sustentado de las bases
teóricas, que fundamentan el estudio.
En el Capítulo III, se desarrolla, los pasos
metodológicos necesarios para llevar a cabo la
investigación, haciendo referencia al paradigma utilizado,
así como al tipo y diseño del estudio, la
población la muestra y la operacionalización de la
variable, aspecto de relevancia para dar fin a la
investigación.
Dentro del Capítulo IV, se llevó a cabo un
análisis detallado de los resultados obtenidos con la
recolección de los datos. Haciendo una relación
ellos con lo que la doctrina menciona en cada aspecto.
El Capítulo V, es la redacción de las
Conclusiones y Recomendaciones por parte de las investigadoras,
después de conocer los resultados obtenidos.
El Capítulo V, presenta la Propuesta, en otras
palabras Las Estrategias organizacionales para promover el
sentido de pertenencia de los empleados y fortalecer la imagen
corporativa de la empresa.
CAPÍTULO I
EL
PROBLEMA
Planteamiento del
problema
En la primera década del nuevo milenio las
empresas venezolanas presentan dificultades para subsistir
exitosamente en un mercado altamente competitivo, y a la vez
sumamente frágil, ya que consecutivamente estás son
evaluadas, no sólo por los entes políticos o
rectores que están en la actividad económica, sino
por los clientes, por la sociedad en general, y en sí por
su público interno. Rowland (2002)
Esa evaluación viene implícita en la
imagen de la organización, y que a su vez está
ligada con la identidad corporativa, debido a que se ubica en la
esfera o entorno donde los integrantes de una empresa se
relacionan, y al mismo tiempo plasman una respuesta positiva o
negativa, dependiendo de la compatibilidad que tengan con la
organización, en este ámbito si un empleado no
posee una buena relación con la empresa, la imagen que
ésta proyectará, no será la más
idónea para la misma y por ende la organización
debe tomar medidas para que su público interno, que es
quien da vida a la compañía este altamente
relacionado y puedan tener intereses comunes para llegar a
conseguir el mismo objetivo.
Desde este punto de vista, Chávez (1999) define
la imagen corporativa como "el resultado de la interacción
de todas las experiencias, creencias, conocimientos, sentimientos
e impresiones que la gente tiene respecto a una empresa"
(pp.186). Tomando en cuenta lo que menciona el autor, la imagen
corporativa, viene a constituir un punto clave en el
desenvolvimiento de una organización, ya que ella se
formará, gracias a la interrelación que existe
entre todos los que la integran, y que por tanto, dependiendo del
aporte en experiencia, habilidades y sentimientos que empleados y
gerentes den, así de ese modo se verá reflejada la
empresa al público.
Así de esta manera, puede tomarse como referencia
lo que viene ocurriendo en algunos Países Latinos como lo
son Argentina, Colombia, Chile, Perú y México, en
donde en la actualidad están utilizando estrategias que
evalúan la imagen de la empresa y analizan la
opinión de los públicos. Estas organizaciones
internacionales están llevando a cabo un moderno concepto
de cómo desarrollar estrategias para determinar las fallas
que puedan tener y, así presentar soluciones que mejoren
su calidad corporativa, contratando agencias especializadas que
se encargan de poner en práctica las técnicas que
determinarán las debilidades por las cuales están
fallando.
De tal modo, que dentro de las diferentes estrategias
que han estado implementado, además del uso de
herramientas que ayuden a mejorar toda la organización
como un sólo núcleo, se encuentra también,
un punto que a veces no se menciona dentro de las empresas, pero
que sin él, de nada sirve mejorar los demás
procesos. Este punto es el de reforzar dentro de todos los
empleados de la institución el sentido de pertenencia lo
que se refiere a defender y promulgar los intereses de las
organizaciones donde se labora como si fueran propios, que
prevalezca esa idea, que luego que se ingresa a una empresa, ya
no se debe buscar la satisfacción de los intereses
personales, sino que todos deben buscar conseguir los
interés comunes, que no es otro que lograr la mayor y la
mejor productividad, que se constituirá, en un futuro
promisorio para el empleado.
Estas estrategias, que quieren lograr fortalecer este
aspecto, buscan que sus colaboradores, se enfoquen en lo que es
la visión, la misión y los objetivos de la empresa,
con lo cual, podrán integrarse y trabajar como un equipo,
y conseguir mejorar en muy buena forma la imagen de la empresa.
De acuerdo a Castillo (2008) "El sentido de pertenencia fortalece
el sentimiento de que todos somos uno, que es como decir que
todos nos pertenecemos mutuamente y por tanto debemos socorrernos
mutuamente" (s.p).
Este comentario, puede ejemplificarse con una
organización que ha sido considerada durante la existencia
de la sociedad como una de las más importantes, esta es,
la familia; así puede observarse que una familia que se
siente bien dentro de todos sus miembros, siempre
lucharan entre ellos, para superar adversidades, entre todos se
apoyan, y siempre buscan soluciones en conjunto. Si uno de los
miembros, se desequilibra, inmediatamente el efecto es notorio.
Asimismo, ocurre en una organización, un colaborador,
pierde el equilibrio, y el resto se desajusta, quieran o no los
demás.
Ahí entonces en cuando, se refleja y se fortalece
ese compromiso laboral, ese sentido de pertenencia hacia la
organización y hacia los demás que trabajan. Si el
compromiso es sólido, los resultados serán
positivos, pero caso contrario, entonces debería buscarse
la solución más operativa, ya que podría
generarles dificultades en el entorno laboral, y a la empresa
como organización.
Ahora bien, todo lo mencionado anteriormente, en el caso
del sector empresarial venezolano, no es fortalecido, ya que en
la actualidad, la situación empresarial, se encuentra muy
vulnerable, tanto de manera interna como externa a la
organización. Cuando se habla de manera externa, pueden
mencionarse tantos cambios que se han venido produciendo en el
sector, debido a la intromisión del Ejecutivo Nac ional,
en lo que a la empresa privada respecta. Ahora bien cuando se
menciona la forma interna, se debe en cierta manera debido a que
la cultura del venezolano ha venido decayendo en ese sentido, lo
que se observa en el contexto social, lamentablemente se va
llevando a las empresas, y constituye todo un reto para los
gerentes, poder cambiar la forma de pensar de los
trabajadores.
De esta forma, es preciso que el empresario y el gerente
venezolano, tome en consideración, que como una familia,
la empresa está conformada por personas que la respetan y
deben cumplir las normas que en ella se establecen, que cuando
eso ocurre, el valor de la organización se eleva, y todos
trabajarán con una sola intensión, mejorar la
imagen de lo que representan. Si esta situación se sigue
presentando dentro de las empresas venezolanas, es muy probable
que los principales afectados sean los propios usuarios de la
comunicación corporativa, debido a que si hay un mal
manejo de ella, lógicamente no habrá un sentido de
pertenencia por parte del público interno.
Así pues, en la empresa objeto de estudio no se
escapa de esta realidad del país, donde de una manera
directa o indirecta siempre sale afectada, de tal manera, que
luego de lo mencionado anteriormente, las autoras de
la investigación se hacen las siguientes
preguntas:
a. ¿Cuáles son los factores necesarios
para resaltar el sentido de pertenencia en una
organización?
b. ¿De qué manera estos enfoques
benefician la imagen corporativa de la empresa?
c. ¿Qué componentes deberían
incluirse en el diseño de estrategias para promover el
sentido de pertenencia de los empleados de Óptica
Caroní, y así fortalecer su imagen
corporativa?
Objetivos de la
Investigación
General:
Diseñar estrategias organizacionales para
promover el sentido de pertenencia de los empleados y fortalecer
la imagen corporativa de la empresa. (Caso: Óptica
Caroní, ubicado en el C.C. La Granja. Estado
Carabobo).
Específicos:
– Describir los factores necesarios para resaltar el
sentido de pertenencia en una organización.
– Determinar los beneficios que le trae a la imagen
corporativa de Óptica Caroní, asumir los nuevos
enfoques para resaltar el sentido de pertenencia.
– Describir los componentes que deben incluirse en el
diseño de estrategias para promover el sentido de
pertenencia de los empleados de Óptica Caroní, y
así fortalecer su imagen corporativa.
Justificación
El presente trabajo de investigación tiene como
objeto diseñar estrategias a nivel organizacional para
promover el sentido de pertenencia en los empleados y así
fortalecer la imagen corporativa de la empresa Óptica
Caroní, describiendo nuevos enfoques, los beneficios que
trae a la empresa y sobre todo determinar los componentes que se
deben incluir para mejorar dichos aspectos.
El sentido de pertenencia, es manejado por una gran
cantidad de empresas bien fundadas, unas pocas dentro de
Venezuela, pero sobre todo empresas que son consolidadas fuera
del país, todas ellas manejan como punto primordial esa
compenetración de sus empleados con los objetivos de la
institución, de manera que se sientan comprometidos, y que
en el momento de una situación desafortunada, todos
estén como un todo buscando solucionar la
problemática.
Así de esta manera, la imagen de la
organización crece, se fortalece en el medio exterior, y
por su puesto genera más dividendos a la empresa, no
sólo desde el punto de lo económico, sino que
dentro de la misma, también se fortalece.
Ahora bien, desde el punto de vista social, esta
investigación se justifica, ya que por estar constituyendo
el desequilibrio empresarial venezolano; una situación
crítica de todos los días, se pretende dar una
solución a la empresa Óptica Caroní ubicado
en el Centro Comercial La Granja en el Estado
Carabobo.
Desde el punto de vista metodológico, constituye
un trabajo de campo, tratando de describir enfoques que en la
realidad actual se está manejando, y por lo tanto dejar,
un aporte práctico sobre el tema.
Desde el punto de vista académico, se justifica
por estar dentro de la línea de Investigación
Gestión de la Comunicación, en el campo
Comunicación Institucional y el área Gestión
y Políticas de la comunicación. En vista de que la
investigación esta íntimamente ligada a la
interrelación entre colaboradores o empleados y la
institución, y que también constituye en muchas
organizaciones, como política o lineamientos dentro de
ellas, el manejo efectivo del sentido de pertenencia y su
respectiva imagen corporativa, que a final de cuentas es la que
le genera a toda la empresa las ganancias y el cumplimiento de
las metas, debido a lo expuesto con anterioridad se plantea para
futuras investigaciones que el presente trabajo quede a
disposición como antecedente.
Alcance
Mediante la realización de la presente
investigación, se llevará a cabo un diseño
de estrategias a nivel organizacional con el que se estima dar a
conocer de manera mas explicita lo que es el sentido de
pertenencia y, al mismo tiempo la imagen corporativa. Dicha
investigación se llevara a cabo dentro del lapso
académico 2010, y estará dirigido a las empresa
Óptica Caroní ubicada en el Centro Comercial La
Granja en el Estado Carabobo.
Limitaciones
A juicio de las autoras de la investigación, se
determinó que no existe ningún tipo de
limitación para llevar a cabo el presente
estudio.
CAPÍTULO II
MARCO
TEÓRICO
Antecedentes de la
Investigación
Dentro de una empresa, se hace indispensable que los
clientes internos se sientan comprometidos de manera operativa
entre sí, situación que pueda dar oportunidades a
todos ellos de crecimiento, de esta manera se hace indispensable
verificar si antes de la presente investigación se han
llevado a cabo trabajos previos relacionados con el tema en
particular, de esta manera se presentas estudios a nivel
internacional, nacional y local.
Antecedentes
Internacionales.
Rojas (2005) realizó su proyecto de grado en la
Universidad de Talca en Chile, llamado Imagen corporativa de
las Universidades de la región de Maule, siendo un
proyecto factible, con un diseño de trabajo de campo. El
planteo un diseño de estrategias publicitarias enfocadas a
elevar e incrementar el crecimiento de esa casa de estudio como
empresa. Para tener un crecimiento de las ventas, poseer una
buena imagen corporativa que asociada al nuevo planteamiento
pueda llevar a cabo el posicionamiento de la misma. El autor de
esta investigación trataron de darle categoría de
empresa a la Institución Educativa, proveyéndola de
estrategias que les proporcionaran modos de comportamiento de su
personal.
La relevancia de este antecedente con la presente
investigación, es la importancia que se le otorga a la
imagen corporativa de una organización, y por lo cual
deben manejarse herramientas que logren integrar a los empleados
con la empresa.
González (2003) presentó un trabajo de
grado titulado "Para una buena comunicación, lo mejor
es empezar por dentro. La Comunicación Interna en el
Centro Cultural y Museo Jorge Pasquini López",
investigación llevada a cabo para optar al titulo de
Licenciado en Comunicación Social en la Universidad
Nacional de Jujuy en la Ciudad de San Salvador de Jujuy,
Argentina.
Este trabajo se llevó a cabo bajo la modalidad de
campo, tomando en cuenta como instrumento las encuestas al
público interno y externo, así también se
utilizó como instrumento de recolección de datos la
observación directa al participante, para lograr obtener
datos más precisos, y a partir de sus hipótesis
llegaron a la conclusión de que existe una ausencia de
comunicación interna, ausencia de políticas de
comunicación interna, abundante comunicación
informal, y poca comunicación escrita y formal en la
institución.
Esta investigación tiene relevancia con la que se
está llevando a cabo, debido a que proporciona una gran
información valiosa para el enriquecimiento del estudio,
ya que habla sobre la comunicación interna que debe haber
en las instituciones para un mejor rendimiento de los empleados,
y proyectar una buena identidad corporativa al público
externo.
Antecedentes Nacionales.
Rivas (2001) en la Universidad Bicentenaria de Aragua,
llevó a cabo una investigación titulada
Relación entre identidad corporativa de los empleados
de la empresa CORVEN, C.A y su rendimiento laboral. Siendo
este un trabajo de campo con un enfoque de una
investigación correlacional/casual, y utilizando un
cuestionario como instrumento de recolección de datos.
Ellos pudieron llegar a la conclusión de que existe una
ausencia de motivación en los empleados, lo que
lógicamente no generaba el rendimiento deseado dentro de
la empresa. Él recomendó un diseño de
estrategias que apuntan al fortalecimiento de ciertas debilidades
del empleado y las carencias que éstos
presentan, todo con el fin de aumentar la motivación
y el compromiso del empleado hacia la empresa.
Se debe tener en cuenta que lo planteado anteriormente
tiene relación con la presente investigación por
sus características, por su contenido y el desglose que
hacen del mismo, desarrollando términos que alimentan el
presente trabajo.
Antecedentes Regionales
Pichardo y Barreto. (2007) llevaron a cabo una
investigación titulada Propuesta para la
elaboración de un manual de identidad corporativa dirigido
al diario La Costa en Puerto Cabello, Estado Carabobo. En
este trabajo se tomo una investigación de carácter
descriptivo y con un diseño de tipo factible, en donde
utilizaron como instrumento los diarios de campo y cuestionarios,
mediante los cuales se obtuvieron resultados. Luego de la
discusión con la junta directiva del diario La Costa para
la aceptación de la propuesta efectuada, quedaron en que
estudiaran minuciosamente a futuro, la implantación de
esta, ya que decidieron hacer revisión de otras
propuestas. Por otra parte presentaron como recomendaciones el
implantar el manual de identidad corporativa y darlo a conocer,
así como el buen uso de la imagen de la
organización a través del manual.
De manera general, los antecedentes presentados tienen
como propósito verificar la importancia que ha tenido el
tema, desde todos los ámbitos espaciales, y sobre todo que
cada uno lleva inmerso una relación directa con la
presente investigación, tanto desde el punto de vista
teórico, practico y metodológico.
Delgado y Herrera (2006) realizaron una Propuesta de
una guía comunicacional para reforzar la imagen
corporativa del área de asistencia al contribuyente de la
aduana principal área de Valencia, trabajo presentado
en la Universidad Arturo Michelena. La investigación fue
llevada a cabo bajo la modalidad de trabajo de campo, con un
diseño descriptivo, utilizando como instrumento la
encuesta, la observación directa y el cuestionario, lo
cual los llevó a la conclusión de que una
guía comunicacional es el mecanismo más
idóneo y de sencilla aplicación para
alcanzar la imagen corporativa necesaria para la
proyección óptima y el rendimiento ideal de la
organización. Una vez determinadas las conclusiones
establecieron las recomendaciones, diciendo que luego de que se
haya implementado la guía comunicacional en la Aduana
Principal, Área Valencia, piensa que se logre perseverar
la imagen corporativa de la organización.
Esta investigación tiene importancia en el
aspecto metodológico, en vista de que utilizan una
encuesta, tipo cuestionario para obtener los resultados por parte
de la población, y es el mismo tipo de instrumento que fue
utilizado en el presente estudio.
Bases
Teóricas
Sentido de Pertenencia
El Sentido de pertenencia para muchas empresas es un
valor fundamental debido que genera en los empleados un
compromiso en la organización, haciendo que estos se
vinculen, se identifiquen y se comprometan, así mismo este
sentimiento para con la compañía se genera por una
buena comunicación que la organización proporciona,
para explicarlo con mayor claridad la Comisión
Económica para América Latina CEPAL (2007) lo
define como aquél que,
Incluye todas aquellas expresiones psicosociales y
culturales que dan cuenta de los grados de vinculación e
identificación ciudadana con respecto, tanto a la sociedad
mayor como a los grupos que la integran, elementos que
constituyen el adhesivo básico que permite a la sociedad
permanecer junta y que, al mismo tiempo, inciden en las
reacciones de lo s actores frente a las modalidades
específicas en que actúan los diferentes mecanismos
de inclusión- exclusión. (pp. 28-29).
Todos los integrantes de una organización
necesitan recibir la información completa, confiable y
oportuna sobre el entorno, sobre la empresa y sobre el trabajo,
lo que hace que todos estos elementos sean indispensables para
que los empleados puedan desarrollar el sentido de pertenencia,
el cual se genera debido al clima organizacional que
perciben y que les permite sentirse parte de la misma, y poder
desempeñar efectivamente sus actividades.
De esta manera entonces, es importante resaltar lo que
significa el clima organizacional, y que según Castejon
(1996) dice que las organizaciones sociales son sistemas
inventados y por ello resultan en estructuras imperfectas, pero
lo que mantiene orgánicamente esas estructuras es una
esencia más psicológica que biológica,
porque los sistemas sociales están conformados por
actitudes, creencias, motivaciones, hábitos, fines y
valores.
En la actualidad, las empresas se preocupan por mantener
a sus trabajadores con espíritu de pertenencia e identidad
hacia la organización, esto se logra principalmente
difundiendo los elementos corporativos como lo son la
misión, la visión y valores de la misma,
direccionando a las personas hacia la identificación con
la organización, tal es el caso que ocurrió en la
sociedad colombiana de cirugía; en donde existen dos entes
jurídicos que son las directivas y los socios afiliados a
ésta. (Silva, 2007, p. 55) Ambos tienen asignaciones
laborales distintas, las directivas suministras esfuerzos,
iniciativas, normativas, mientras que los socios deben acatar las
reglas implementadas, con moral y aceptación, lo cual a
generado algunas discrepancias entre los trabajadores, y es por
esto que la organización se ha visto obligada en la
búsqueda de nuevos incentivos y estímulos para los
socios activos de forma tal que estos sean recíprocos.
(Silva, ob. at)
Ahora bien, para establecer el sentido de pertenencia
que posee el público interno de una empresa es importante
determinar las siguientes características, que
según Keller, (1990) son las siguientes:
1. El clima de la empresa, y la medida en
que ésta desea servir a sus empleados.
2. Explorar los aspectos personales de los
empleados, para medir el nivel de identificación con la
empresa para la cual preste sus servicios.
3. Hasta qué punto se siente
motivado el público interno para alcanzar el
éxito.
4. Estudiar el nivel de satisfacción
con la situación del trabajo, esta a su vez se divide en
satisfacción de trabajo y satisfacción de
tarea.
Bajo estas perspectivas, el sentido de
pertenencia depende de la comunicación
organizacional, que no es más que el intercambio de
mensajes entre los integrantes, es decir, pasa de ser ordenes
sobre las tareas laborales a, lograr interacción entre los
grupos de trabajo facilitando la participación de los
miembros en la toma de decisiones, en este ámbito lo que
quiere alcanzar la empresa es conseguir que los empleados creen
su propia identidad corporativa, que se sientan parte de la
organización, que estén involucrados en todo el
trabajo a desarrollar, y que no se sientan aislados de la
compañía.
De acuerdo a Castillo (2008) "El sentido de pertenencia
fortalece el sentimiento de que todos somos uno, que es como
decir que todos nos pertenecemos mutuamente y por tanto debemos
socorrernos mutuamente". (s.p.) En consecuencia cuando los
empleados se identifican firmemente con la empresa, es más
fácil que muestre una actitud de apoyo hacia ella o bien
que acepten las premisas de la organización, y tomen
decisiones consecuentes con los objetivos de la misma, es decir,
que se genere un sentido de pertenencia.
No hay que dejar de lado algunas características
básicas que desarrollan el sentido de pertenencia en los
trabajadores, en donde expresa que este sentimiento es originado
por la organización, en la cual se vincula al trabajador
con la empresa, dichos aspectos fueron establecidas por
Fernández (2005) como:
1. Información relacionada con la
organización:
Esto está relacionado con lo que la
organización es y hace, sus objetivos y estrategias, los
resultados alcanzados, el tamaño y el alcance de la
operación, las políticas y procedimientos y los
productos que ofrece.
2. Información relacionada con el
trabajo:
Comprende todo lo que las personas necesitan para saber,
lo que se espera de ellas, los parámetros bajo los cuales
va a ser evaluado su desempeño, y la forma en que se
considera que han hecho las cosas, también incluye la
información que requieren para llevar a cabo sus funciones
y responsabilidades y para tomar buenas decisiones.
3. Asuntos que afectan a la vida personal y
familiar:
Su bienestar personal y familiar: prestaciones,
beneficios, oportunidades de capacitación y de
promociones, disposiciones en materia de seguridad e higiene,
políticas de administración de recursos humanos,
actividades culturales, sociales y deportivas en las que puedan
participar.
De esta manera, el sentido de pertenencia se genera de
forma inmediata cuando la organización toma en cuenta los
aspectos antes mencionando sobre la comunicación,
reconociendo que los empleados deben manejar información
que les permita sentirse en confianza con la empresa para
desarrollar el sentido de pertenencia.
Ahora bien siguiendo con el tema la identidad,
más allá de los elementos perceptibles, no es
sólo una cualidad implícita en la condición
unitaria del individuo , esto lo explica Vargas (2008) en su
trabajo titulado identidad y sentido de pertenencia Una mirada
desde la cotidianeidad, donde profundiza sobre este tema
acotando:
La fuerza del sentido de pertenencia en mucha ocasiones
pervive como una latencia emotiva, relacionada con aquellos
rasgos distintivos de la identidad colectiva que todavía
mantienen su sentido para el sujeto, por tanto el sentido de
pertenencia es un elemento primario de arraigo e
identificación personal y colectiva, es expresión
concreta de adhesión a rasgos específicos y
caracteriza la cultura que sintetiza perfiles, particularmente
sentido de identidad, por lo que resulta importante para las
estrategias pro-motivas en el desarrollo protagónico.
(s.p)
Desde el punto de vista de Vargas, se puede decir que
las empresas pueden mantener un alto nivel de motivación y
formas equilibradas, que hagan al empleado entender que la
compañía forma parte de su cultura, y esto va de la
mano con una excelente gerencia y liderazgo que lleven a cabo,
nutriendo de confianza una buena comunicación, opiniones,
intervenciones y que todos estos rasgos permitan evaluar el
progreso que se genere en la organización.
Por ende, todas las organizaciones, ameritan que haya un
desarrollo profundo y con un claro sentido de propósito,
que tanto las personas internas y externas pueda comprender, y
crear en ellos esa necesidad de sentir que pertenecen a algo. El
propósito y el sentido de pertenencia son los dos
ingredientes claves de la identidad. Sin propósito
y sentido de pertenencia no existe una verdadera
organización. Sobre este aspecto, Ramírez (1990)
señala de forma precisa que, Para obtener el
proceso de identidad y sentido de pertenencia, es necesario
considerar las múltiples posibilidades de
organización, clasificación y formación
generada en dichos procesos, que al conformar las practicas intra
y extra grupales, definen las posibilidades de acción
colectivas. (p. 165).
Las organizaciones sin duda alguna, se mantendrán
en un futuro inmediato dependiendo de la relación que
exista entre el empleado y la empresa, ya que sin la
comunicación entre ellos, sin el intercambio de mensajes,
la empresa quedaría prácticamente paralizada
durante ese lapso. Esto demuestra que en las
compañías, al igual que en los grupos humanos, la
comunicación es la primera condición para la
existencia, ya que ante la sociedad resulta imposible imaginarse
un grupo de personas sin interacción entre
ellas.
En consecuencia de esto, la Actitud de los
Empleados, está ligada estrechamente al trato que
reciben en las organización, entendiéndose por
actitud, según la Real Academia (s/f) como "la
disposición de un ánimo que se manifiesta de
algún modo" (s.p), en este sentido, puede relacionarse con
el sentido de pertenencia que posean con la misma, para esto es
fundamental los valores y principios que rigen el comportamiento
de las personas, proporcionando criterios para decidir y actuar
correctamente, es decir, si el personal de la organización
conoce y comparte sus creencias y valores, su conducta laboral
estará encaminada a mantenerlos y alcanzarlos, todo esto
va a depender de la cultura de la empresa.
Ahora bien, es imprescindible hacer mención de
los Factores que Influyen en las Actitudes de los
empleados, ya que estos determinan el comportamiento de los
trabajadores en las organizaciones, y muchos tienden adquirir
actitudes y rasgos distintos, ya que no sólo se interesan
por una retribución económica, sino que necesitan
satisfacer sus aspiraciones más elevadas.
Comúnmente en las empresas, las actitudes que más
destacan son las de aquel empleado frustrado, que sólo
ejerce un cargo para subsistir económicamente, pero este
no lo satisface laboralmente, y el tiempo de este se torna ocioso
y su rendimiento en el trabajo decae. Otra conducta que se
muestra con frecuencia es aquella que adoptan lo empleados que es
la de influir en las decisiones de sus compañeros tomando
en vano el tiempo y recursos de la empresa.
Fue para Gordón (1935) un trabajo el hacer notar
que las actitudes, se pueden medir mejor de lo que se las puede
definir. Desde ese entonces, se han realizado infinidades de
estudios sobre este concepto los cuales no hacen más que
añadir mayor luz sobre lo mismo o acaso compartir las
definiciones dadas para poder seguir adelante, todas ellas
bañadas en la consideración de una variedad de
elementos o componentes. La actitud de los empleados es un factor
indispensable y crítico hacia la empresa si no hay
comunicación entre ellos; esta puede irse a la quiebra
perjudicando su reputación, es por esto que es necesario
tener reforzado este aspecto, para que así puedan estar
orgullosos de ellos y de todo lo relacionado. Estos aspectos no
se pueden dejar al azar, ya que sin ellos no se puede lograr
ganar el prestigio deseado.
Así de esta manera, Cordón (1997), define
que "los actos y las actitudes de las personas en las
organizaciones brindan la oportunidad de comprender parte de la
complejidad, los dilemas y las situaciones organizacionales; se
basa en la idea de que la mayoría de los problemas de
carácter empresarial tienen varias
causas".(p.3)
Estos conocimientos pueden servir entonces, a los
miembros de las organizaciones para comprender mejor la
situación que enfrentan en el centro de trabajo, y para
encontrar la manera de cambiar su comportamiento con el fin de
mejorar los resultados y aumentar la eficacia organizacional. Sin
duda, el comportamiento es el medio más importante y
eficaz por el cual se crea la identidad corporativa de una
empresa. En última estancia, será el público
objetivo, quienes juzgaran a la empresa por sus acciones. Sin
embargo, es posible dar mayor o menor importancia a los aspectos
del comportamiento de la empresa por medio de la
comunicación y símbolos.
Así de esa manera, Campbll (1963) tomando en
cuenta la importancia de la actitud en los aspectos primordiales
de las organizaciones que ellas son, Un
síndrome de consistencia de respuestas hacia objetos
sociales. Esta convicción nace de la consideración
de que la actitud, como variable latente, da origen
a la consistencia entre sus diferentes manifestaciones, que
pueden tomar la forma ya de verbalizaciones hacia el objeto,
expresiones de sentimiento acerca del objeto ya de
aproximación o evitación del objeto.
(p.96).
Partiendo de esto, es notorio que las actitudes son
aprobaciones o desaprobaciones, a través de continuos
llamados de evaluación, es decir, es la forma de pensar y
del cómo se siente la persona, éstas se comportan
de manera muy distinta a la de sus semejantes, tienen actitudes
ante ciertas situaciones diferentes a las de los demás.
Pero es importante acotar que la mayor causa de la conducta
humana es la satisfacción de necesidades, puesto que ella
es el móvil más importante de los seres humanos.
Sin embargo la conducta de las personas esta muy ligada a cumplir
sus necesidades y la resolución de sus
problemas.
Existen varias tipologias de empleados con actitudes
diversas, según el mismo autor, entre ellos se encuentra
el trabajador comprometido, trabajador indiferente y trabajador
disidente. El primero es aquél que se siente realmente
identificado con la empresa a la cual pertenece, demostrando
siempre su lealtad incondicional, el segundo no demuestra
interés, atracción o repulsión hacia
ningún proyecto o plan que desarrolle la empresa, es decir
carece de motivación y por ende sólo presta
atención a su bienestar propio, y por último el
trabajador disidente, que no es más que aquella persona
que es autoritaria, que quiere imponer su opinión o punto
de vista ante los demás, no acepta criticas ni consejo
sólo hace valer su criterio.
Así pues, dentro de las realidades de las
organizaciones, pueden encontrarse todos los tipos de empleados,
unos quizá más reforzados que otros, pero que de
una u otra forma, siempre están influyendo en las
actitudes de los demás, ya sea, desmotivándolos, o
intimidándolos, quiere decir esto, que al final de
cuentas, deberá la gerencia, estar siempre al tanto de la
situación para poder solventar las posibles
irregularidades que se pudiesen presentar.
Esta diversidad de aspectos sobre la actitud de los
empleados, conlleva de una manera directa a conseguir
Satisfacción Laboral, que no es otra cosa que el
gusto y el compromiso que siente el empleado con su puesto de
trabajo y con la labor que desempeña dentro
de la empresa. La satisfacción laboral, por su parte, es
una respuesta emocional positiva al puesto, y que resulta de la
evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los
valores laborales del individuo (Locke, 1976, 1984).
Esto se ve reflejado cuando la empresa realiza actos de
motivación, en donde incluya mejores beneficios para
así mejorar su calidad de vida e incentivarlos a que
ejerzan su trabajo con mayor eficacia, y de esta misma forma
evitar el absentismo. Por ende, es importante que se tome en
cuenta que si el empleado realiza sus actividades con excelencia
la empresa obtendrá buenos resultados, mayor productividad
y grandes renumeraciones. Esto lo explica de manera más
amplia Taylor (citado por Ríos, 1997), y menciona
que,
Es necesario aumentar la productividad y
producción de la empresa, y así obtener logros de
manera equitativa tanto para el empresario como para el empleado,
consiguiendo como objetivo final el bienestar de la humanidad,
partiendo de esto Taylor manifiesto una serie de principios
básicos que se resumieron en cuatro para direccionar la
gerencia de la empresa hacia una satisfacción laboral,
entre ellos, el de planificación, preparación,
control y ejecución. (p. 102)
Así pues, puede decirse que dentro del principio
de Planificación, al autor plasmaba la necesidad de buscar
sustituir el criterio de individualidad del trabajador, la
improvisación y la actuación
empírico-práctica, a través de esos
métodos fundados en un procedimiento sistemático
científico, es decir, sustituir la improvisación
por la ciencia, a través de la observación y la
medición, lo que permite que dentro de la
organización se haga de manera efectiva y eficiente, la
planificación del método.
También al mencionar el principio de la
preparación, Taylor, planteaba la formación de los
trabajadores para que pudiesen producir más y mejor,
así como también la preparación de equipos y
maquinas de producción.
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