Resumen
La presente investigación contiene una
información imprescindible acerca de la
problemática que desde algún tiempo ha sido
análisis por diferentes investigadores; sobre la imperiosa
necesidad de enseñar los valores morales en el contexto
escolar debido a que por parte del profesorado ha existido
indiferencia hacia la formación de los valores morales en
nuestro país.
El objetivo es fortalecer el valor moral
patriótico de los y las estudiantes del programa nacional
de formación de educadores de la Misión Sucre a
través de una estrategia diseñada, preparada
organizada y dirigida por el docente, demostrando cómo es
posible el desarrollo de este valor. En el mismo se
analizarán los fundamentos filosóficos,
sociológicos, psicológicos y pedagógicos que
sustentan la metodología para fortalecer la
formación del valor moral y patriótico.
Introducción
El Capital o recurso Humano es considerado el factor
fundamental del éxito, el recurso estratégico de
las organizaciones de hoy. Teniendo en cuenta el aporte o no de
sus conocimientos y habilidades para crear, se pueden eliminar
las limitaciones a las que se someten las organizaciones en el
mundo actual. Es por ello que gestionarlos adecuadamente
constituye una necesidad.
Para garantizar el adecuado desempeño de los
docentes de la nueva Universidad Bolivariana manifestada en la
Misión Sucre, la Universidad Bolivariana de Venezuela,
Misión Alma Mater y asegurar el logro de una elevada
eficacia, resulta indispensable el conocimiento de las
limitaciones fundamentales que se encuentran presentes en los
mismos; y en tal sentido, determinar las vías más
adecuadas para ir eliminando la brecha existente entre la
situación actual y el estado deseado que se requiere que
ellos alcancen.
Es necesario que los profesores que participan en el
Programa de Formación de Grado de Estudios
Jurídicos (PFGEJ) en la UBV, tengan adecuados
conocimientos y convicciones acerca de los valores, su
importancia y sean consiente en su aplicación y
enseñanza. Se debe generar un mayor grado de
atención al docente y así contribuir a que tengan
una formación más completa, información
amplia y actualizada. Por ello, hace falta trabajar porque la
dirección escolar moderna, junto a sus docentes y en
general toda la escuela, se convierta en la institución
donde se practique y se conviva con los valores necesarios y
adecuados para el nuevo proyecto bolivariano.
Aunque en cuestiones de aprendizaje se ha estado
trabajando, se ha estado concentrado en el desarrollo de
competencias profesionales de otro tipo y muy poco de las
competencias en valores tan necesarias para contribuir a la
educación de calidad que requerimos y que constituye un
mandato del nuevo proyecto de patria.
Problema Científico: Evidencias de falta
de preparación en valores para los docentes del PFGEJ de
la UBV del Estado Bolivariano de Nueva Esparta
Venezuela.
Idea a defender: Se diseña una estrategia
de capacitación en valores, podría contribuir a una
mejora significativa del perfil del docente del PFGEJ de la UBV
del Estado Bolivariano de Nueva Esparta.
El Objetivo General se define: Diseñar una
estrategia de aprendizaje en valores para los docente del PFGEJ
de la UBV del Estado Bolivariano Nueva Esparta.
Los Objetivos Específicos:
1. Describir los aspectos teóricos –
metodológicos en que se sustenta la
investigación
2. Caracterizar el PFGEJ de la UBV del Estado
Bolivariano de Nueva Esparta Venezuela.
3. Describir el procedimiento para la
determinación de las necesidades de
aprendizaje.
4. Diseñar un plan de aprendizaje para los
docentes o facilitadores del PFGEJ de la UBV del Estado
Bolivariano de Nueva Esparta Venezuela.
Estructura de la tesis
Capítulo 1. Análisis teórico del
tema de investigación.
Capítulo 2. Caracterización de UBV y del
PFGEJ del Estado Bolivariano de Nueva Esparta y propuesta de
sistema de aprendizaje.
Capítulo 3. Implementar estrategia de aprendizaje
en valores para los docentes o facilitadores del PFGEJ de la UBV
del Estado Bolivariano de Nueva Esparta Venezuela.
Variables: Dependiente: Aprendizaje docente
Independiente: Estrategia de aprendizaje en valores al
docente.
Importancia de la Aplicabilidad de la
investigación: La presente investigación es de
gran importancia para los docentes o facilitadores del PFGEJ de
la UBV del Estado Bolivariano Nueva Esparta, ya que son los
actores principales de lograr la mayor calidad posible en los
resultados de ese nivel educacional; lo cual es una exigencia
actual de primer orden del Estado Bolivariano. La estrategia
resulta un instrumento práctico, sostenible, de
perfeccionamiento continuo que contribuya al mejoramiento del
cumplimiento de los objetivo del PFGEJ de la UBV del Estado
Bolivariano Nueva Esparta Venezuela. Tiene además un valor
social que se reflejara en la actuación del graduado o ese
nuevo profesional requerido.
El aprendizaje en
el mundo
Venezuela y en la Universidad Bolivariana de Venezuela
(UBV)
1.1. Proceso de aprendizaje
universitario
1.1.1. Las acciones de aprendizaje universitaria en el
mundo En este capítulo se recoge el soporte teórico
y análisis bibliográfico para el desarrollo
posterior de la investigación, pues brinda la posibilidad
de mostrar en forma organizada las ideas básicas sobre
temas específicos, obtenidos a partir de la literatura
consultada, logrando conformar un marco teórico
referencial y una mejor proyección hacia los objetivos de
la investigación.
El aprendizaje se ha propuesto llenar vacíos de
la educación formal. En los años sesenta del pasado
siglo, se comienzan a implantar "sistemas de aprendizajes" con
una formación ligada a trabajos industrialistas, y en esa
época, casi todos los países cuentan con las
llamadas Instituciones de Formación Profesional.
Inicialmente éstas fueron instituciones con costosa
orientación desde la oferta de calificaciones, que
buscaron la conformación de sistemas nacionales de
aprendizajes con fuerte apoyo de los Ministerios de Trabajo de
cada país y la oferta de aprendizaje se centraba, casi
exclusivamente en las manufacturas y en la construcción.
Como respuesta a los duros ajustes de los ochenta, se plantea en
la mayoría de los países, la revisión de la
formación profesional tradicional y del papel del Estado y
se producen cambios en los sistemas nacionales de
capacitación.
Según el Centro Interamericano de
Investigación y Documentación sobre
Formación Profesional, en algunos países de
América Latina como Chile, Argentina, Uruguay, Perú
y Colombia, se elaboran programas estatales dirigidos a cursos de
capacitación para ocupaciones con cierto grado de
calificación, con pasantía integrada en
organizaciones, los que trataban de involucrar al sector privado
demandante. En la década de los noventa se observa un
cambio sustancial en lo que a capacitación en la
región se refiere. Se produce la irrupción de
nuevos procesos tecnológicos que pusieron en duda la
viabilidad de los sistemas de aprendizaje existentes y se observa
un incremento de la participación de las organizaciones,
que comienzan a financiar los cursos de aprendizaje.
Los programas de aprendizaje actuales pretenden lograr
la vinculación de las temáticas de la
capacitación con las necesidades del mercado, ofreciendo
un conjunto integrado conocimiento-práctica laboral, en
organizaciones con una aplicación no únicamente
pedagógica, sino también referida a
información del mercado y, actividades complementarias de
formación de habilidades. La experiencia de ciertos
programas de la región pone en relieve la necesidad de
dotar de un dinamismo mayor la oferta de formadores para el
trabajo. La gran lección de los programas implementados se
encuentra en que no ha surgido una oferta diversificada, flexible
y de alta calidad que posibilite pensar en una situación
deseable. Los tradicionales planteamientos prácticos en
las escuelas han intentado por sí mismos satisfacer las
necesidades del empleo, y numerosos países han
desarrollado un currículo educativo en el que los oficios
tradicionales se integren en apartados donde predomine la
tecnología.
Uno de los aspectos que limita a estos sistemas de
aprendizaje para el trabajo radica en los cambiantes escenarios
productivos, y de inserción económica que tiene la
región, y que la demanda laboral tampoco tiene claro las
necesidades de calificación de la mano de obra, puesto que
ella misma está sujeta a cambiantes situaciones de
mercados y tecnológicas. Por ello es importante
diseñar los mecanismos para incentivar una oferta pujante
que encuentre los incentivos necesarios para actualizarse
permanentemente y ofrecer cursos de formación acorde con
los conocimientos que se requieren. La propia oferta de
calificaciones puede ser un motor de cambio en la demanda
laboral.
1.1.2. Formación universitaria en Venezuela.
Principio de la Universalización En las
últimas décadas del siglo XX, el Estado venezolano
fue reduciendo progresivamente sus responsabilidades en materia
educativa y específicamente en lo que se refiere al nivel
de educación superior. De hecho, la inversión
realizada en educación superior en Venezuela desde 1989
hasta 1998, evidenció una tendencia descendente, afectada
por la propensión a realizar recortes presupuestarios en
todos los sectores del ámbito social y, en especial, como
una estrategia para construir la viabilidad del proyecto de
privatización de la educación superior.
Esto trajo como consecuencia una amplia deuda social
acumulada, pues la matrícula universitaria sufrió
un estancamiento, favoreciendo la exclusión de los
estudiantes provenientes de los sectores más pobres.
Diversos estudios concuerdan en afirmar que el ingreso a la
educación superior favoreció a los sectores con
mayores ingresos, a la población de las grandes ciudades y
a los estudiantes provenientes de planteles privados. A la par de
este fenómeno, la educación superior de
gestión oficial disminuyó sensiblemente su
participación en favor de la educación de
gestión privada.
Desde 1999, el Gobierno Nacional ha dedicado esfuerzos a
fortalecer todo el sistema educativo venezolano, para lo cual ha
sido indispensable rescatar la iniciativa del Estado como garante
de oportunidades educativas de calidad para todos. El Gobierno
Nacional ha logrado la expansión de la matrícula de
los Institutos y Colegios Universitarios y en buena parte de las
Universidades Nacionales Experimentales, en una labor conjunta
con las autoridades y las comunidades de estas
instituciones.
Desde 1999 se han creado cinco nuevas universidades, a
saber: la Universidad Nacional Experimental de Yaracuy (creada
por decreto en el gobierno de Rafael Caldera y abierta en la
gestión del presidente Chávez); la Universidad
Marítima del Caribe; la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana (UNEFA); la
Universidad Nacional Experimental del Sur del Lago y la
Universidad Bolivariana de Venezuela. Igualmente, se han creado
cuatro nuevos Institutos Universitarios de Tecnología
(IUT): Bolívar, Apure, Barinas y el
Táchira.
Estas instituciones dan nuevas oportunidades de estudio
para el gran número de bachilleres que regresan de la
educación media, y además responden a la necesidad
de transformar el sistema de educación superior, en
términos de cobertura geográfica, en función
de la construcción del equilibrio territorial
diseñado en los lineamientos del Plan Económico y
Social de Desarrollo.
La universalización implica la apertura de las
oportunidades disponibles, para todos y todas aquellas personas,
sin ningún tipo de discriminación, que deseen
incorporarse a la formación universitaria y adquirir su
profesión. Se propone una generalización a nivel de
la educación superior que garantice la realización
personal del ser, del ente humano y la consolidación
social – política del proyecto de Nación propuesto
en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela.
La universalización es una alternativa frente a
la educación superior que durante años se ha
mantenido y responde a una política conservadora y
dependiente que defiende los intereses de una minoría
económica, fortaleciendo las diferencias de clases y la
negación cultural. La inclusión amplia de
ciudadanos supera las particularidades exclusivas para
determinados grupos sociales, que convencionalmente se
había sistematizado, mediante el uso de métodos de
ingreso excluyentes en las universidades públicas
venezolanas, es decir financiadas con recursos monetarios del
estado.
A partir de 1999, en Venezuela se vive un cambio
estructural en todos los componentes, en función de
transformar y consolidar una nueva Venezuela mediante la
democracia participativa y patagónica. La
educación, como componente fundamental recibe un
tratamiento especial, que le permite desplazar la
educación convencional, en la mayoría de los casos,
netamente teóricas y aisladas de las realidades y
problemas de nuestra sociedad. La nueva educación,
promueve la recuperación del concepto de formación
desde el ser, de sí mismo como naturaleza – materia
y como el devenir. Es el reconocimiento de la educación
como formación transformadora, que responde a una
visión política centrada en el ser, sus derechos
humanos, la justicia social, las relaciones horizontales de poder
y de participación democrática, que implica una
liberación económica, la recuperación de la
autonomía y la no dependencia de otros países
dominantes. Se reafirma la ética en el sentido
comunitario, en la eliminación de la pobreza, de los
excluidos de la educación.
1.1.3. Elementos clave en la calidad de la
formación universitaria Los elementos clave que
definen la calidad en el proceso de enseñanza de la
Misión Sucre pueden definirse a partir de los propios
principios de la mencionada misión.
La formación surge desde el desarrollo
endógeno, desde las propias condiciones del ser humano, a
nivel particular y desde las comunidades conformadas por ellos a
nivel social.
Es una formación abierta e integral, donde van a
la par la teoría y la praxis, mediante el aprender –
haciendo, para favorecer el desarrollo comunitario integral:
ambiental, económico, social, cultural,
técnico-científico y político. De esta
manera se responde a las Políticas Nacionales, a la
necesidad de profesionales más humanos, comprometidos con
su entorno social.
Responde a las nuevas concepciones filosóficas
mundiales que se han venido gestando en el tiempo, desplazando lo
que fue y que hoy se ponen en práctica en Venezuela.
Plantea ir a la cosa misma, al ser del ente humano y al ser de
las comunidades conformadas por hombres, mujeres, para recuperar
la confianza y reconocer una realidad histórica propia,
así como la capacidad de seres creadores transformadores
de mundo.
La universalización de la Educación
Superior cuenta con la Misión Sucre (MS) y la novedosa
Universidad Bolivariana Venezuela (U.B.V) como los brazos
ejecutores y coordinadores de este proyecto y con el apoyo de
algunas universidades convencionales, particularmente gracias a
grupos de profesores humanos, valientes y políticos
comprometidos consigo mismo en el pensar su ser ente humano y con
el sentido comunitario y los derechos humanos. Son profesores
consecuentes con su pesar y obrar que asumen e intentan
incorporarse a la nueva visión de educación
transformadora para derrotar la pobreza, tanto material como
cultural, la dependencia y asumir la autonomía de la
nación, que es asumir su propia autonomía y la
autonomía universitaria.
La universalización abarca todos los espacios del
territorio de la nación mediante la
municipalización de la educación superior y la
consolidación en las Aldeas Universitarias. A
través de la municipalización de la
educación superior, los contenidos de estudios de los
distintos programas de formación, se consideran y se
interrelacionan con la realidad y problemática de la
región, de la localidad, a un nivel más concreto,
incorporando los contenidos referentes a la cultura de los
pobladores, la ubicación de los contextos ambientales y
productivos disponible, las necesidades y las disposiciones
manifiestas. Es una interrelación que permite la
elaboración de los proyectos de desarrollo comunitario
integral.
La municipalización propicia una educación
heterogénea que apela al saber de la tradición,
propuesto por Gadamer (1999) en su obra mayor Verdad y
Método y algunos aportes del conocimiento
científico, para buscar las alternativas a los problemas
cuya solución debe implicar crecimiento,
construcción y transformación referida al
desarrollo integral comunitario. La municipalización es
correspondiente con la realidad social y ubicación
geográfica concreta, para generar los desarrollos
endógenos y sustentables que beneficien a toda la
comunidad, en las diversas regiones del país.
1.2. El aprendizaje en los Educadores
1.2.1. Definición de capacitación
"La capacitación o aprendizaje es aquella
información, aprendizaje básico que se da al
personal de una organización para complementar los
conocimientos y formación que ha llevado y así
poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella".
(Jaime A. Grados). La capacitación de personal es vista
como un aprendizaje impartido al personal que labora en las
organizaciones, esto con el objetivo de aumentar los
conocimientos y /o cambiar las actitudes en el desempeño
de su trabajo, en ella. Así mejorar el desarrollo personal
y profesional del propio empleado.
Es necesario establecer diferencias entre
capacitación y aprendizaje. La capacitación es una
actividad planeada y basada en necesidades reales de una
organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador mientras
el aprendizaje es un proceso por el cual el individuo, a
través de la práctica, adquiere conocimientos,
habilidades y actitudes que conducen a un cambio relativamente
permanente de conducta.
Diversos autores relacionados con el tema entienden por
capacitación lo que a continuación se
relaciona:
• "…es toda acción organizada y evaluable
que se desarrolla en una organización para modificar,
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal en conductas produciendo una cambio positivo en el
desempeño de sus tareas… El objeto es perfeccionar al
trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y otros, 1997)
• "La capacitación está orientada a satisfacer
las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar
conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como
parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptación a nuevas circunstancias internas y externas…
Compone uno de los campos más dinámicos de lo que
en términos generales se ha llamado, educación no
formal." (Blake, O., 1997) • "La capacitación es,
potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto
sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del
contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia
(en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E., 1998)
• "El término capacitación se utiliza con
frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de
los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar
el aprendizaje de sus miembros… Se orienta hacia la cuestiones
de desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. y otros;
1999) • "Actividades que enseñan a los empleados la
forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. y otros;
1992) • "La capacitación consiste en una actividad
planeada y basada en necesidades reales de una
organización u organización y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador… La capacitación es la función
educativa de una organización u organización por la
cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén
necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad
de los colaboradores." (Siliceo; 1996) • Loa Enciclopedia
Británica conceptualiza a la Capacitación como la
acción por la que se adquiere aptitud y habilidad para
realizar algo.
• La Wikipedia –por su parte- dice que la
Capacitación es la adquisición de conocimientos,
principalmente de carácter técnico,
científico y administrativo. Consiste en una actividad
planeada y basada en las necesidades reales de una
organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos del colaborador. Es la preparación
teórica que se les da al personal (nivel administrativo)
con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para
cubrir el puesto con toda la eficiencia." Por lo que puede
definirse entonces como Capacitación a los efectos de la
presente investigación como una herramienta fundamental
para la administración del Capital Humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la
organización, permitiendo a su vez que la misma se adapte
a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como
fuera de la organización. Proporciona a los empleados la
oportunidad de adquirir mayores actitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante herramienta
motivadora.
1.2.2. Técnicas de capacitación del
personal docente Ninguna técnica es siempre la mejor,
el mejor método depende de:
1. La efectividad respecto al costo.
2. El contenido deseado del programa.
3. La idoneidad de las instalaciones con que se
cuenta.
4. Las preferencias y la capacidad de las
personas.
5. Las preferencias y capacidad del
capacitador.
6. Los principios de aprendizaje a emplear.
Las técnicas son generalmente definidas en la
bibliografía como se describe a continuación, a lo
que se agregan los criterios del autor de cómo debe
realizarse para docentes del PFGEJ de la UBV del Estado
Bolivariano Nueva Esparta.
• Conferencias, vídeos y
películas, audiovisuales y similares Tienden a
depender más de la comunicación y menos de la
imitación y de la participación activa. Las
conferencias permiten economía de tiempo así como
de recursos, los otros métodos pueden requerir
preparaciones más amplias en el tiempo o presupuestos
más elevados. Los bajos niveles de participación,
retroalimentación, transferencia y repetición que
estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan
mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la
exposición. Existe un método de
capacitación, que dada su posibilidad de
retroalimentación instantánea y de
repetición indefinida resulta diferente de las otras: las
simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se
utiliza para capacitar a gerentes en la toma de
decisiones.
• Simulación de condiciones reales
Para evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, algunas
organizaciones utilizan instalaciones que simulan las condiciones
de operación real (compañías aéreas,
bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica
permite transferencia, repetición y participaciones
notables, así como la organización significativa de
materiales y retroalimentación.
• Actuación o socio drama Obliga al
capacitando a desempeñar diversas identidades.
Es muy común que cada participante tienda a
exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen
obtenerse es que cada participante consigue verse en la forma en
que lo perciben los compañeros de trabajo. Esta
experiencia puede crear mejores vínculos de amistad,
así como tolerancia de las diferencias individuales. Se
utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores
relaciones humanas. Participan activamente todos los capacitados
y obtienen retroalimentación de muy alta
calidad.
• Estudio de casos Mediante el estudio de
una situación específica o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones que es deseable
emprender en situaciones análogas. Para ello, cuenta con
las sugerencias de otras personas así como con las
propias. Además de aprender gracias al caso que se
estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de
decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados,
poseen relevancia y semejanza con las circunstancias diarias,
también hay cierta transferencia. Existe también la
ventaja de la participación mediante la discusión
del caso. No es frecuente encontrar elementos de
retroalimentación y repetición.
• Lectura, estudios individuales,
instrucción programada Los materiales de
instrucción para el aprendizaje individual resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersión
geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de
asistentes a un programa de capacitación. Se emplean en
casos en que el aprendizaje requiere poca integración
(cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de
instrucción programada y ciertos programas de
computadora). Los fascículos de instrucción
programada consisten en folletos con una serie de preguntas y
respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los
fascículos de instrucción programada. Partiendo de
planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales
programados proporcionan elementos de participación,
repetición, relevancia y retroalimentación. La
transferencia tiende a ser baja.
• Capacitación en laboratorio
(sensibilización) Constituye una modalidad de la
capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Se puede utilizar también
para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus
habilidades de relaciones humanas mediante la mejor
comprensión de sí mismos y de las otras personas.
Esta técnica propone compartir experiencias y analizar
sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan
esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de
la psicología como moderador de estas sesiones. Se basa en
la participación, la retroalimentación y la
repetición.
1.2.3. Importancia de la capacitación o
aprendizaje Es de gran importancia la capacitación en
toda organización para efecto y beneficio de las mismas y
personal que ahí labora. Quizá algunas
organizaciones lo tomen o vean como un gasto innecesario para
ellos, por los gastos que se generan para y durante el proceso de
capacitación, en cambio otras si notan que es necesario y
beneficioso para todos el que se lleve a cabo ya que genera mayor
productividad. El mundo laboral cambia constantemente en cuanto a
implantación de nuevas tecnologías, a las
competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas
organizaciones ya sea se dediquen al mismo o distinto objeto
social.
Esta capacitación debe ser sin importar nivel
jerárquico dentro de la organización y acorde al
puesto ya sea desde el gerente, subordinados y operativos,
demás empleados o colaboradores. Primeramente para que se
lleve a cabo una capacitación de personal en las
organizaciones, es necesario realizar una detección de
necesidades de capacitación al puesto a capacitar
detectando los problemas actuales y desafíos que
deberá enfrentar en un futuro. Una vez teniendo esta
información se dará pie a realizar el programa de
capacitación que incluyen los temas y actividades a
realizar durante el proceso así como la utilización
de técnicas de enseñanza-aprendizaje y apoyos
didácticos. Por último llevar a cabo la
evaluación y seguimiento de la
capacitación.
Sociólogos y filósofos de la
administración, han señalado la importancia
"futura" de la educación. Decimos futura no porque en el
presente y pasado haya dejado de tener la misma trascendencia, si
no porque las necesidades de un auténtico desarrollo
integral del ser humano y de la sociedad reclaman que, desde este
momento en adelante, la educación ocupe un primer plano
dentro de los objetivos a nivel nacional e internacional; pues la
gran mayoría de los problemas fundamentalmente morales,
sociales, políticos y económicos, son problemas de
educación y es ella la clave para
solucionarlos.
El desarrollo del capital humano es un método
efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a
prueba la habilidad de las organizaciones modernas:
• Obsolescencia de los conocimientos del personal:
es el proceso que sufre el empleado (o un grupo de ellos) que
dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para
desempeñarse con éxito (medicina,
ingeniería). La obsolescencia ocurre especialmente entre
las personas que han estado más tiempo al servicio de la
organización. No suele originarse en el individuo, sino en
su falta de respuestas y adaptación a las nuevas
condiciones. El dilema de muchas organizaciones es
particularmente difícil cuando se adopta una
filosofía pasiva respecto a la obsolescencia.
• Cambios sociales y técnicos.
• Tasa de rotación de los
empleados.
Nunca como ahora es necesario un manejo
científico de la educación, es decir, un plan
sistemático y organizado de cada país,
organización, familia y persona que desarrolle y oriente
actitudes hacia el bien común, entendido este como: "el
conjunto organizado de condiciones sociales por medio de las
cuales el hombre puede realizar su vida o destino natural y
espiritual". Requerimos de un medio eficaz para atacar la
ignorancia y la obsolescencia dentro de las organizaciones, y
este medio es la capacitación.
He ahí el por qué de la importancia de la
capacitación de personal en las organizaciones, este
aprendizaje comprenderá métodos que proporcionen al
empleado las habilidades necesarias para llevar a cabo sus
actividades dentro del puesto de trabajo desde las
teóricas a las practicas y así poder entender un
nuevo sistema de funcionamiento empleado para el puesto. Esto
llevara a la organización y empleado a adoptar e implantar
nuevos sistemas, generar mayor productividad y estabilidad. Estar
siempre al día con los cambios que surgen en el mundo
conforme al paso del tiempo, los cuales son constantes y
repentinos. Dará como resultado a futuro la permanencia de
la organización en cualquiera de sus áreas a la
cual se dedique, la capacitación, aprendizaje o
educación debe ser vista como una inversión a
futuro, sería más satisfactorio que verlo como un
gasto inoficioso, teniendo un pensamiento ignorante y negativo en
no querer actualizarse.
La capacitación debería tener un
análisis previo para evaluar en qué parte de la
organización es necesario mejorar o resolver un problema,
o simplemente actualizar la información de todos los
días. Esto lo debe analizar la persona que de
diseñar o seleccionar un programa de
capacitación.
Por otro lado, resulta necesario expresar que los
programas de capacitación deberán realizarse a
medida, de acuerdo a las necesidades de la organización,
ya que no son las organizaciones quienes tienen que adaptarse a
estos, sino todo lo contrario.
Este trabajo se centrará en el análisis de
la evaluación de los resultados de los programas de
capacitación, explorando las formas existentes para
evaluarlo. Si partimos de la base de que no todo lo que se
enseña se aprende, y que no todos los participantes en una
misma situación de aprendizaje aprenderán lo mismo,
me ocuparé más del aprendizaje que de la
enseñanza.
Primero cabe destacar que es necesario asegurarse que lo
que se enseñe sea realmente una necesidad de la
organización, luego que lo que se enseña sea
aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y
finalmente que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
La única forma de asegurarnos que todo esto suceda es a
través de una buena evaluación, estudio y
análisis antes, durante y después de la
implementación de cualquier programa de
capacitación en la organización.
Sin obstar lo antedicho considero que no corresponde
afirmar que capacitar al personal y verificar que dicha
capacitación haya sido efectiva sea la solución
para todos los problemas de una organización. Creo que
debemos tomarlo como una herramienta más, de gran poder,
que genera una diferencia competitiva de la
organización.
Finalmente, luego de leer e interiorizarme en el tema
decidí enfocarme especialmente en la capacitación
que se refiere al personal de una organización que
interactúa con los clientes de la misma, ya que considero
que es la de mayor importancia debido a que más importante
que cómo una organización haga las cosas es
cómo lo percibe su clientela, con esto me refiero a que se
debe considerar productivo y existente aquello que es percibido
por el cliente.
De esta forma, al elegir un tema más acotado, sin
referirme a la capacitación en forma general, sino que
considerando particularmente los programas de capacitación
de los empleados que se encuentran en contacto con los clientes
de una organización, lograre un análisis más
profundo y específico.
A continuación cito una frase que ayuda a
justificar mi decisión por este tema:
"Así como en algún momento la tierra
dejó de ser la principal fuente de riquezas para pasar a
serlo las industrias con sus máquinas, hoy las
máquinas van dejando el primer lugar a los productores de
conocimientos". En este contexto, en este nuevo paradigma
productivo, la capacitación y el desarrollo son
áreas clave. (Aquino, J. y otros; 1997) 1.2.4.
Beneficios de la capacitación Cómo beneficia la
capacitación a las organizaciones:
• Conduce a rentabilidad más alta y a
actitudes más positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de
trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes –
subordinados.
• Es un auxiliar para la comprensión y
adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción.
• Contribuye a la formación de
líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y calidad del
trabajo.
• Ayuda a mantener bajos los costos.
• Elimina los costos de recurrir a consultores
externos.
Beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organización:
• Ayuda al individuo en la solución de
problemas y en la toma de decisiones.
• Aumenta la confianza, la posición asertiva
y el desarrollo.
• Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el
puesto.
• Permite el logro de metas
individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o a la
ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas, y adopción de políticas:
• Mejora la comunicación entre grupos y
entre individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos
empleados.
• Proporciona información sobre
disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la
organización.
• Alienta la cohesión de grupos.
• Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje.
• Convierte a la organización en un entorno
de mejor calidad para trabajar.
Conclusiones
1. El presente capitulo constituye la base
teórica para el desarrollo de las actividades de
capacitación.
2. Con la aceleración de los cambios en el
entorno se ha incrementado la necesidad de que la Gestión
del Capital Humano se ubique en el centro de la gestión de
las organizaciones alineada a su estrategia de
desarrollo.
3. El aprendizaje de los educadores ocupa un lugar
trascendental para el logro de las metas organizacionales y por
tanto tiene que estar en el centro de la atención de los
directivos.
Bibliografía
Álvarez de Zayaz, R.M Las actitudes y valores,
hacia un currículo integral contextulizadora, Honduras Ed.
universitaria 1996. Pág. 70-72 Aprendizaje en el aula
Lcda. Marcela Antolín, Nancy Faieles, edición
(2005-2006) Venezuela.
Baxter Pérez E. La formación en la de
valores, una tarea pedagógica – La habana Ed. Pueblo
educación ,1989.
Ruiz Beatriz de Viso, Como Formar Valores brújula
pedagógica Venezuela (2005) Bermúdez Sarguera,
Rogelio, Rodríguez Rebustillo, Maricela.
Universidad Bolivariana de Venezuela.
Estado de Nueva Esparta.
Estrategia de Aprendizaje en Valores para
Docentes.
Programa de Estudios Jurídicos.
25 de Noviembre de 2014.
Autor:
Jesús Rafael Rodríguez Mujica
jrrm1942[arroba]gmail.com