INTRODUCCIÓN.
El ser humano, por naturaleza, es un ser social que al
relacionarse con otros hombres, al actuar en colectividad genera
las leyes que regulan su comportamiento dentro de la comunidad.
Las leyes tienen carácter objetivo e independiente, se
podrán retrazar o acelerar; pero, jamás impedir su
cumplimiento.
Como la economía política es una ciencia
social, sus leyes no pueden conocerse mediante reactivos
químicos, en un laboratorio, sino mediante la
abstracción científica, da lugar a que
cada cual le de sus propias interpretaciones, siendo la
práctica concreta el criterio de la verdad.
El desarrollo de las ciencias, el aumento de la
productividad del trabajo, ha transformado las relaciones
sociales de producción, la dirección empresarial se
ha convertido en un sistema complejo, en el que participan
especialistas altamente calificados para la toma de
decisiones operativas, tácticas y estratégicas,
dando lugar a nuevos métodos y estilos de
dirección.
En los países industrializados las ciencias
cuentan con relaciones sociales soportadas sobre una base
económica, construida sobre el crecimiento de la
productividad, al operar nuevos y cada vez más
sofisticados medios de trabajo, influyendo en la disciplina
laboral, la dependencia de los colectivos laborales,
las empresas, asociaciones internacionales y bloques o grupos de
países, dando lugar a una nueva cultura laboral; mientras
la base económica de los países no
desarrollados están en dependencia de las relaciones
sociales de producción de los países
industrializados.
Se ha desarrollado una aristocracia
científica que ponen sus conocimientos a favor del
desarrollo del capitalismo, cuyo nivel de vida está
por encima de la media general del país, viven en repartos
residenciales, tienen acceso a los mejores centros de
enseñanza, asistencia medica y hospitalaria en excelentes
casas de salud, participan en las actividades culturales de alto
nivel, nivel de acceso a los medios masivos de difusión,
posibilidades de publicar libros, participación en eventos
internacionales y recibir reconocimientos sociales por el trabajo
realizado. Esta aristocracia, aunque económicamente no
dejan de ser trabajadores asalariados al servicio de los
capitalistas, ideológicamente se convierte en sus
más bravos defensores, llegan a perder su vínculo
con el resto de los trabajadores asalariados; no obstante,
existen científicos honestos que no se dejan arrastrar por
esta corriente de ideas.
Toda inversión tiene un período de vida
útil durante la cual se amortiza al transferir su valor,
durante su explotación, a los nuevos productos o valores
creados. La inversión en Capital Humano no se puede
utilizar la misma metódica para su amortización,
pues se trata del único producto que al consumirse no
desaparece sino que contribuye a la generación de nuevos
valores; es decir, se trata de un valor que se reproduce
así mismo, más si se tiene en cuenta que con su
esfuerzo contribuye al desarrollo del propio Capital
Humano.
La historia nos enseña que un modo de
producción solo sobrevive cuando su productividad es
superior al que precede, por ejemplo, el feudalismo
triunfó cuando los ciervos de la gleba, alcanzaron una
productividad superior a la mano de obra esclava;
por tanto, para salir del subdesarrollo hay que alcanzar la
productividad de los desarrollados.
Si se tiene en cuenta que el incremento de
la productividad se logra mediante el aumento de la
composición técnica y de la calificación de
los trabajadores, se comprenderá la importancia que cobra
el desarrollo de la ciencia y la técnica, como parte de la
estrategia de desarrollo del país, de las empresas y/o
uniones de empresas. La composición técnica
está en dependencia de los medios de producción que
puedan adquirirse en el exterior; pero, la calificación de
los trabajadores es un problema interno que se encuentra en
dependencia del sistema educacional del país y la
superación profesional de cada cual en el ejercicio del
trabajo.
Si los resultados económicos están en
dependencia de los resultados del trabajo, no puede ignorarse el
papel participativo y protagónico de los trabajadores en
los resultados de la empresa; por tanto, del desarrollo del
Capital Humano depende de que su calificación se
corresponda con el trabajo que realiza, la demostración de
su idoneidad, que sepa que tiene que hacer, como lo tiene que
hacer y cuando lo tiene que hacer, definido en el diseño
del puesto de trabajo: profesiograma y que se sienta comprometido
con las tareas a realizar; es decir, que haya un autentico
sentido de pertenencia.
Este trabajo es un llamado a la reflexión sobre
el desarrollo del Capital Humano, la utilización de
mecanismos que faciliten la selección de ejecutivos y
especialistas, en cumplimiento de los principios de
idoneidad de cada puesto de trabajo, la evaluación
de su desempeño, la aplicación de la
remuneración y/o estimulación. Hay que tener en
cuenta que aquí se generalizan algunos aspectos que pueden
adoptar formas específicas, en dependencia del objeto
empresarial y del colectivo laboral; por tanto, no constituye un
manual de cumplimiento obligatorio, sino una guía para el
desarrollo del Capital Humano para enriquecerlo con la
experiencia de cada lugar.
I LA
DIRECCIÓN METODOLÓGICA
La historia muestra como la empresa ha ido evolucionando
de acuerdo con las transformaciones de su entorno
socioeconómico y como continuará adaptándose
a la turbulencia del entorno, ya que su sobrevivencia se
encuentra en dependencia de su capacidad de ajustar su
estructura, sus métodos y estilo de
dirección.
Debe destacarse la importancia del factor humano al
definir la estrategia empresarial, debido a la aceptación
de que la empresa es un conjunto de personas y que puede y
debe apoyarse en ellas para hacer frente a las dificultades
de un entorno turbulento, hay que aunar esfuerzos y voluntades
colectivas para cumplir con los objetivos propuestos.
La empresa no solo es una unidad técnico –
económica, sino unidad social y política que
necesita de la organización para actuar dentro de su
entorno; internamente se organiza para el uso racional de sus
recursos materiales, humanos, financieros e
informáticos. El sistema de dirección o
management es el que define las relaciones entre directivos,
ejecutivos, funcionarios y demás trabajadores que
conforman el colectivo laboral.
Los objetivos generales de una empresa están
dados en la definición de su objeto social, razones que
fundamentan su existencia y tiene su expresión en las
funciones que ejecuta la Dirección General.
La estructura organizativa está formada por el conjunto de
funciones que determinan las relaciones de mando y
cooperación, la estructura del poder, la
división del trabajo y el nivel de autoridad de los
ejecutivos para la toma de decisiones.
Con el desarrollo de las ciencias la división y/o
especialización del trabajo incrementa la
separación entre las directivas administrativas y
metodológicas que se manifiesta a todos los niveles. A
nivel nacional hay Organismos de la Administración Central
del Estado (OACE) que directamente tienen bajo su
responsabilidad la dirección de empresas; tales como, el
Ministerio de la Industria Básica, Ministerio de la
Agricultura y otros, que dirigen administrativamente
empresas; mientras, hay organismos, tales como, el Ministerio del
Trabajo y la Seguridad Social, el Ministerio de Finanzas y
Precios que dirigen "metodológicamente" a todo el sistema
empresarial.
A nivel empresarial los directivos realizan la doble
función de dirigir administrativamente y
metodológicamente; por ejemplo, el jefe de recursos
humanos dirige administrativamente los trabajadores
que se le subordinan, mientras que metodológicamente
controla que todos los directivos, incluyendo el director general
de la empresa, cumplan las normativas para el uso eficiente de
los recursos humanos.
En la moderna empresa la decisión es producto del
trabajo colectivo, en los cuales cada individuo tiene una
fracción del conocimiento necesario para la
elaboración de las decisiones, lo que influye
sustancialmente en la matriz de las decisiones, en la estructura
organizativa de la empresa. La eficacia del trabajo en equipo y
la calidad de sus propuestas de decisión (alternativas)
dependen de la calidad de la información, su
tratamiento y conservación.
La moderna dirección de recursos humanos va
más allá de la confección de la
prenómina, mantenimiento de las relaciones con las
organizaciones sindicales, formulación de la
contratación, estadística de ausentismo,
confección y/o modificación de plantillas de
cargos, entre otras tareas administrativas; para asumir un papel
activo en la política de empleo, de formación,
promoción y remuneraciones debe asegurar:
– La inserción del personal en la
Entidad.
– La dinamización y la movilización del
personal de modo tal que utilicen sus capacidades para el logro
de los objetivos estratégicos.
– El progreso del personal, entendido como la exigencia
de aportar conocimientos que son necesarios a los miembros de la
Entidad para que actúen al mayor nivel de
competencias posible.
– La comunicación, o sea, el
diálogo fluido, permanente y constructivo.
– La calidad de vida, aportando a los trabajadores todas
las ventajas, seguridad y compensaciones compatibles con los
resultados de la Entidad.
– La imagen de la Entidad, la imagen del
factor humano.
El Jefe de Recursos Humanos se integra al proceso de
formulación e implementación de estrategias, para
guiar y dinamizar a los responsables de áreas en lograr
que la estrategia funcional de recursos humanos,
selección, remuneración, estimulación,
motivación y movilización, sea correctamente puesta
en marcha e integrada a la estrategia de la Entidad.
Mientras la empresa está "demasiado
abstraída en la obtención de ganancias"
considera el fondo de salarios ejecutado como un gasto, no
tienen en cuenta que los recursos que se asignan a la
elevación del nivel científico técnico,
más que un gasto, constituye una inversión que
obliga a administrar adecuadamente estos recursos, para recuperar
en el más breve plazo la inversión utilizada,
satisfacer sus aspiraciones y elevar la calidad de los servicios
prestados. Es un capital humano en el cual se invierte y no se
deprecia en el tiempo, sino se reproduce como capital, para
generar más y mejores resultados; por tanto, el
éxito de cualquier entidad se encuentra en la
administración y dirección de este
recurso.
El Capital Humano es el elemento clave en la
dirección de la empresa, está presente en todos los
sistemas, constituye el factor esencial para alcanzar sus
objetivos estratégicos; por tanto, la dirección de
recursos humanos tiene la obligación de orientar
metodológicamente, controlar y/o supervisar que los
directivos, los jefes inmediatos cumplan y hagan cumplir las
normativas propuestas en este documento.
La estrategia funcional del Capital Humano tiene como
objetivo la participación activa y protagónica de
los trabajadores y tiene como funciones
específicas:
– Diseño del puesto de trabajo: PROFESIOGRAMA, es
la descripción de cada puesto de trabajo, es la base para
la selección (reclutamiento), de quién lo debe
ocupar y la remuneración que le corresponde, según
el Calificador de
Cargos del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social. El conjunto de los puestos de trabajo,
diseñados par la Entidad, según la plantilla de
cargos aprobada, es lo que forma la matriz de
competencias.
– Selección: el Comité de Expertos es el
que a petición del jefe facultado y las normas
establecidas para la empresa recomienda el ingreso, permanencia,
promoción e incorporación a cursos y que una vez
aprobada se establecen las obligaciones entre la
administración y el trabajador en el Contrato de
Trabajo.
– Valoración: en la Evaluación del
Desempeño se califica por el cumplimiento de las tareas
asignadas, calidad, superación profesional, creatividad,
trabajo en equipos, entre otros. Como parte de la
valoración se tiene en cuenta el cumplimiento del programa
de promoción y gestión de carreras.
– La remuneración y/o estimulación: la
remuneración y/o estimulación es un elemento clave
en la implementación de la estrategia de la Entidad,
debido a su efecto en el comportamiento de los
trabajadores.
– Motivación: es la valoración de las
necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad,
necesidades de afecto o afiliación, necesidades de estima
y necesidades de realización, la que determina el
comportamiento de los recursos humanos: su sentido de
pertenencia.
La dirección de recursos humanos
para cumplir y hacer cumplir, metodológicamente, las
normativas para el uso racional del Capital Humano tiene asignada
las funciones siguientes:
1 Controlar el proceso de
planificación, formación y desarrollo de los
recursos humanos, la productividad y la utilización
adecuada del fondo de salarios y seguridad
social.
2 Elaborar los proyectos de manuales,
reglamentos, documentos normativos que rigen la política,
la organización y normación del trabajo,
política laboral y salarial y atención
al hombre; controlando su cumplimiento.
3 Proponer el Sistema de Pagos por
resultados para garantizar que la productividad aumente a un
ritmo superior al incremento del salario medio pagado.
4 Evaluar las propuestas de plantilla de
cargos y salarios emitiendo dictamen al respecto; controlando,
una vez aprobadas, su cumplimiento.
5 Asumir un papel activo en la
política de empleo, de formación, promoción
y remuneraciones, asegurando:
o La inserción del personal en la
Entidad.
o La dinamización y la
movilización del personal, de modo tal que utilicen
sus capacidades para el logro de los objetivos
estratégicos de la Entidad.
o El progreso personal, entendido como la exigencia de
aportar conocimientos que son necesarios a los miembros de la
Entidad, para que actúen al mayor nivel de competencia
posible.
o La comunicación, o sea, el
diálogo fluido, permanente y constructivo.
o La calidad de vida, aportando a los
trabajadores todas las ventajas, seguridad y
compensaciones compatibles con los resultados de la
Entidad.
o La imagen de la Entidad, la imagen del
factor humano.
6 Orientar, metodológicamente, a los
responsables de áreas para lograr que la
estrategia funcional de recursos humanos, selección,
remuneración, estimulación, motivación y
movilización, como parte, integral, de la Estrategia de la
Entidad.
7 Evaluar, sistemáticamente, los
resultados obtenidos en el cumplimiento de los indicadores
principales de la gestión de los recursos humanos: el
aumento de la productividad a una tasa superior al
crecimiento del salario medio pagado.
8 Dirigir y controlar la Estrategia de Formación
y Desarrollo de los dirigentes, funcionarios, especialistas y de
los trabajadores en general.
9 Controlar la política de Seguridad
Social en el Trabajo en correspondencia con lo
establecido, controlando su cumplimiento.
10 Coordinar y organizar el cumplimiento de
la Política de Cuadros.
11 Elaborar las bases y principios generales del Sistema
de Pagos y Estimulación salarial, de acuerdo con lo
establecido en la Resolución 39/04 del MTSS, y una vez
aprobadas, controlar su cumplimiento. Que cada cual reciba
según la cantidad y calidad del trabajo
realizado.
12 De conjunto con el Sindicato, elaborar
el Sistema de Satisfacción Laboral y
Atención al Hombre, en correspondencia con las
políticas definidas al respecto.
13 Dirigir y controlar todo lo relacionado
con la tramitación de los Permisos de Trabajo
a extranjeros.
14 Realizar el análisis del estado
político – moral y disciplinario de los
trabajadores, según lo establecido.
II FACULTADES
GENERALES DE LOS DIRECTIVOS
Independientemente de las facultades que tiene asignada
cada directivo, en relación con la unidad organizativa que
dirige, en relación con sus subordinados, hace cumplir las
normativas establecidas por el jefe de recursos
humanos:
1 Participan en la elaboración de los reglamentos
internos: disciplinario, idoneidad demostrada, evaluación
del desempeño, entre otros.
2 Proponen modificaciones a la Estructura y
la Plantilla de Cargos en el marco del plan o
presupuesto de cada año (objetivos
estratégicos).
3 Guían, motivan e integran los esfuerzos del
personal subordinado para diseñar, seleccionar e
implementar la estrategia de la empresa y que todos trabajen
de modo eficiente, con decisiones coordinadas y
acciones integradas para ejecutar exitosamente los objetivos
propuestos.
4 Tienen absoluta confianza en sus subordinados, para
que se sientan en libertad para discutir asuntos de trabajo,
aportando ideas y opiniones, porque saben que
siempre se hará buen uso de ellas.
5 Proponen el nombramiento y movimiento de los
trabajadores subordinados, según los procedimientos
establecidos.
6 Proponen la permanencia, promoción y
participación en cursos, a los trabajadores de su
área.
7 Proponen los especialistas de su área para
formar parte del Comité de Calidad, Comité de
Expertos y otros órganos colectivos de
dirección.
8 Proponen la inclusión en los planes de
capacitación de los ejecutivos, especialistas y
trabajadores de aquellas temáticas que sirvan para elevar
su eficiencia.
9 Participan en la elaboración del
Convenio Colectivo de Trabajo.
10 Proponen la creación de grupos o equipos de
trabajo, en forma temporal o permanente, de acuerdo con los
objetivos a alcanzar, en cumplimiento de la Estrategia de
Desarrollo.
11 Analizan sistemáticamente la ley del aumento
de la productividad a un ritmo superior al salario medio
pagado.
III DISEÑO
DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: PROFESIOGRAMA
1 Objetivo
Definir las funciones, labores que se realizan para su
cumplimiento, nivel educacional, preparación especial y
otros, necesarios para cada uno de los puestos de trabajo que
componen la Plantilla de Cargos aprobada.
Elaborar el "Profesiograma", documento base, para la
ubicación de cada trabajador en su Puesto de Trabajo, al
demostrar su idoneidad para ocupar el cargo, confeccionar
la Matriz de Competencias Laborales, determinar las
necesidades de capacitación, establecer los compromisos
entre el empleado y el empleador para alcanzar en un
tiempo determinado, la preparación requerida
y Evaluar el Desempeño del ocupante de la
plaza.
Se anexa una muestra de varios profesiogramas, para que
cada cual diseñe los puestos de trabajo de su empresa,
según sus condiciones específicas.
2 Alcance
Todos los puestos de trabajo relacionados en la
Plantilla de Cargos aprobada por la instancia
correspondiente.
3 Siglas y definiciones
SC = Sistema de
contabilidad.
MTSS= Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social
4 Referencias:
Reglamento Orgánico de la Entidad
(Manual de Organización). Resolución 8/2005 del
MTSS
Calificadores de cargo puestos en vigor por
el MTSS. Estrategia de Desarrollo.
5 Anexos y/o distribución de
copias
Plantilla de cargos.
Original del Profesiograma como anexo a
cada cargo de la Plantilla.
Copia de los Profesiogramas a cada Jefe de Área,
de los cargos bajo su responsabilidad.
Copia del Profesiograma, que se archiva en el Expediente
Laboral de cada trabajador, como anexo al Contrato de
Trabajo.
6 Responsabilidades
1. Cada Jefe de Área es el responsable del
diseño de los puestos de trabajo y el perfil de los que
han de ocuparlos, de los trabajadores bajo su Área de
Responsabilidad, que forman parte de la plantilla de cargos
aprobada, de acuerdo con las normativas recogidas en este
Procedimiento.
2. El Jefe de Recursos Humanos es
responsable de orientar metodológicamente a los
Jefes de Áreas para el cumplimiento de las
normativas establecidas en este
Procedimiento.
3. El Jefe de Recursos Humanos es responsable de la
elaboración, control y actualización del
diseño de cada puesto de trabajo, que conforma la
Plantilla de Cargos aprobada.
7 Desarrollo
El Jefe de Recursos Humanos propone a la
Dirección de la Entidad el Procedimiento para el
diseño de cada puesto de trabajo, por Área de
Responsabilidad.
Una vez aprobado por la autoridad correspondiente, el
Jefe de Recursos Humanos, prepara metodológicamente a los
Jefes de Área para definir el diseño de los puestos
de trabajo de su Área.
Cada Jefe de Área
diseña cada uno de los puestos de trabajo de su Plantilla
de Cargos, definiendo, lo más detallado
posible, en forma escrita o digitalizada, cada uno de los
aspectos que se detallan a continuación:
– FUNCIONES DEL CARGO: Relación detallada de cada
una de las funciones que realiza cada cargo, de acuerdo con lo
establecido para el Área de Responsabilidad,
según el Reglamento Orgánico o Manual de
Organización de la Entidad y los últimos
lineamientos estratégicos para dar cumplimiento del
objeto social de la Entidad. Por su generalidad, las
funciones se escriben en el modo "infinitivo" precisando la
autoridad que el jefe delega en cada cargo.
– LABOR QUE REALIZA: Especifica las actividades que debe
realizar el ocupante del cargo, se escriben en el "Presente de
Indicativo", dando respuesta a ¿Cómo?
y ¿Cuándo? se realizan cada una de las funciones
detalladas en el punto anterior.
– FORMACIÓN ACADEMICA: Nivel educacional
mínimo que debe tener el ocupante del cargo para realizar
eficientemente, cada una de las labores referidas en el punto
anterior. Es importante tener en cuenta la correspondencia entre
la labor que realiza y la formación académica, para
que cada cual reciba acorde con la cantidad y calidad de su
trabajo. No resulta válido exigir la formación
académica universitaria para realizar labores de un
técnico medio.
– EXPERIENCIA DE TRABAJO PREVIA: Tiempo mínimo de
trabajo, ya sea como adiestramiento, trabajo a prueba y/o trabajo
precedente; por ejemplo, si se trata de un Puesto que tiene
categoría "A", que tiempo debe estar en el "B" para pasar
al cargo superior.
– OTROS REQUISITOS DE IDONEIDAD: Otras actividades que
realiza demostrativas de su idoneidad para ocupar el puesto de
trabajo.
– TIEMPO NECESARIO DE ADAPTACIÓN AL
CARGO: Tiempo de prueba que necesita el aspirante
para demostrar su idoneidad.
Cuadros de información, normas de
calidad y otros medios necesarios para realizar las labores
contenidas en el Profesiograma.
– CONDICIONES DE TRABAJO. Condiciones necesarias para
cumplir con las normativas del Profesiograma.
– MEDIOS DE PROTECCIÓN NECESARIOS. Medios que
garantizan la protección física del trabajador y
los recursos materiales, financieros e informáticos que
utiliza en el desempeño de su trabajo.
El Jefe de Recursos Humanos, a
partir de la información dada por los Jefes de
Áreas:
– Revisa el contenido de la información para
evaluar si cumple con las normativas contenidas en el presente
Procedimiento.
– Confecciona la Matriz de Competencias Laborales, que
define la organización del trabajo por Área de
Responsabilidad, comprobando que en la misma se
registran todas las funciones que tiene definida el
Área en el Reglamento
Orgánico.
– Realizadas las modificaciones correspondientes del
Profesiograma, tomando como base los Contenidos de Trabajo, de
los Calificadores de Cargos Comunes y/o Propios aprobados por el
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, procede a determinar
la Categoría, Grupo y Sueldo Básico que le
corresponde según Escala. Cuando se trate de una Empresa
en perfeccionamiento se detalla en el Profesiograma el pago
adicional que le corresponde. Cuando el cargo requiere un
"condición especial" se detalla en el
Profesiograma.
8 Registros
El Diseño de cada puesto de trabajo se registra
en el Profesiograma, cuyo modelo se adjunta.
El Diseño de los puestos de trabajo,
una vez aprobados por la autoridad correspondiente,
se archiva en una "Carpeta Única" como anexo de la
Plantilla Personal aprobada. Cada Jefe de Área dispone de
los Profesiogramas que corresponde a su Plantilla.
El Profesiograma, debidamente firmado, pasa
a ser un Anexo del Contrato de Trabajo, cuya copia
se archiva en el Expediente Laboral del trabajador.
Cada vez que haya cambios o modificaciones de la
Plantilla de Personal, el Reglamento Orgánico y/o las
Líneas de Desarrollo Estratégico de la Entidad se
procederá a rediseñar los puestos de trabajo
afectados siguiendo las normativas de este
Procedimiento.
EL PRESENTE TEXTO ES SOLO UNA SELECCION DEL TRABAJO
ORIGINAL.
PARA CONSULTAR LA MONOGRAFIA COMPLETA SELECCIONAR LA OPCION
DESCARGAR DEL MENU SUPERIOR.