CAPACIDAD
Delegados de Personal.- Ejercen su
representación de forma mancomunada, es decir de común
acuerdo, con independencia de que cada delegado, individualmente
considerado y debido al procedimiento de su elección,
represente el conjunto de los intereses colectivos de sus
representados.
Comité de Empresa.- Tiene un ámbito
general de actuación para la defensa de los intereses de los
trabajadores como órgano colegiado y representativo del
conjunto de los mismos, al margen del colegio electoral por el
que sus miembros hayan sido elegidos.
A los Delegados de Personal y miembros del Comité
de Empresa se les reconoce capacidad para el ejercicio de las
siguientes acciones:
a) Presidir y convocar asambleas. En el
desarrollo de esta competencia hay que tener en cuenta lo
dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en cuanto a
plazos, crédito horario y requisitos de la
convocatoria.
La norma común básica exige que se de traslado
al empresario de la convocatoria con al menos 48 horas,
reflejando los asuntos a tratar y la asistencia de personas
ajenas a la empresa, el lugar en principio es en el centro de
trabajo fuera de la jornada laboral.
La Asamblea es presidida por los Delegados de Personal o
Comité de Empresa y se responsabilizan del normal desarrollo
de la misma, que se respete el orden del día comunicado y de
que no asistan a las mismas personas ajenas a la empresa que no
hayan sido previamente señaladas en la
convocatoria.
El empresario está obligado al acuse de recibo de
la convocatoria, facilitar el centro de trabajo (si reúne
las condiciones precisas) y acordar con los convocantes las
medidas para que no se perjudique la actividad normal de la
empresa.
El empresario puede condicionar su celebración a
que se cumplan las disposiciones legales, no hayan transcurrido
dos meses de la anterior (no cuentan las convocadas para informar
del convenio), la empresa se encuentre en situación de
cierre legal o no se hayan resarcido o afianzado los daños
producidos en la anterior.
La Asamblea de los trabajadores, legalmente no tiene
conferidas atribuciones decisorias, excepto cuando se trate de
revocaciones de los representantes electos, por tanto,
dependerá del carácter que los Delegados de Personal o
Comité e Empresa quieran dar a sus decisiones y su
vinculación con las mismas. En este aspecto, debemos
vincularnos, respetar y hacer valer las propuestas y decisiones
de los trabajadores.
La votación en principio no es trascendental si es
secreta o a mano alzada, excepto cuando se trate de un conflicto
laboral, que necesariamente debe utilizarse el voto secreto,
incluso censal del conjunto de trabajadores.
El impedimento del derecho de reunión por el
empresario, está considerado como infracción muy grave,
pudiendo imponerse una sanción en vía administrativa
con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros y calificarse
además como delito en vía judicial con pena de
prisión de 3 a 6 meses y multa de 6 a 12 meses.
b) Ejercer acciones judiciales y administrativas que
consideren oportunas en el ámbito de sus competencias.
Salvo representación individualmente otorgada por cada
trabajador, la normativa legal (Art. 16 y 17
Ley de Procedimiento Laboral) no le confiere al
Comité de Empresa legitimación para presentar demandas
particulares.
Como órgano colegiado que es, para ejercer acciones
judiciales, precisa el acuerdo mayoritario de sus miembros y que
debe hacerse constar en el documento de apoderamiento, con la
decisión adoptada expresamente por cada uno de sus miembros,
no siendo válida la decisión genérica y abstracta
del Comité de, Empresa.
En cuanto a las acciones administrativas relativas a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, más adelante
y específicamente se enumeran las infracciones empresariales
que son denunciables y las sanciones correspondientes a las
mismas.
c) Plantear conflicto colectivo, por iniciativa
propia o a petición de sus representados. La normativa
legal vigente confiere potestad a los representantes unitarios de
los trabajadores, Delegados de Personal y Comités de
Empresa, para interponer conflictos colectivos, cuando se
promuevan desde el Comité de Empresa, al tratarse de un
órgano unitario y colegiado, se precisa el acuerdo
mayoritario que deberá acreditarse en autos, no siendo
válida la actuación aislada de cualquiera de sus
componentes.
d) Declarar la huelga por acuerdo mayoritario de los
delegados o miembros del comité. El acuerdo de
declaración de huelga debe tomarse en reunión conjunta
de los Delegados de Personal o Comité de Empresa,
levantándose acta en el que se haga constar la decisión
adoptada por la mayoría de estos y firmándose por todos
los asistentes.
El acuerdo de declaración de huelga debe ser
notificado al empresario o empresarios y a la (Autoridad Laboral
(Delegación Territorial si se trata de un territorio o al
Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya si afecta a
centros de toda la Comunidad Autónoma), comunicación
que debe hacerse con una antelación de 5 días (10
días si se trata de servicios públicos), no contando el
día que se efectúa la notificación ni el de inicio
de la huelga.
En el preaviso de huelga debe hacerse constar el
objetivo de la huelga (ruptura de las negociaciones del convenio,
incumplimiento empresarial de normas legales o
convencionales, de prevención de riesgos laborales, etc.),
gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de
inicio y tipo de huelga (indefinida, días, horas), así
como la composición del comité de huelga, que no puede
exceder de doce personas y que deben ser elegidas entre los
trabajadores afectados por el conflicto.
El Comité de Huelga ha de participar en cuantas
acciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen
para la solución del conflicto y expresamente está
obligado a negociar para llegar aun acuerdo que ponga fin a la
huelga, sin perjuicio que los trabajadores la den por terminada
y, durante la huelga, debe garantizar la prestación de los
servicios mínimos que se hayan acordado con el empresario o
fijado por la Autoridad Laboral.
El Comité de Huelga está legitimado para
interponer recursos contencioso- administrativos y tiene derecho
a acceder al centro de trabajo durante la huelga para observar el
cumplimiento de los servicios mínimos y/o la ocupación
indebida de los puestos de trabajo de los huelguistas. La
prohibición de acceso al centro por el empresario lesiona el
derecho de libertad sindical.
El acuerdo entre las partes pone fin a la huelga y tiene
la eficacia de un Convenio Colectivo, aunque no participa de la
misma naturaleza ya que tiene carácter extraestatutario, se
puede acudir a conflicto colectivo para reclamar su cumplimiento,
pero al no ser fuente de derecho, no es alegable a efectos de
recurso de casación.
La huelga produce efectos de suspensión del
contrato de trabajo, en caso de período de prueba este se
suspende durante la misma.
Durante la huelga el trabajador no causa baja en la
Seguridad Social, pasando a efectos de prestaciones a la
situación de alta especial, suspendiéndose la
obligación de cotizar por parte del empresario y del
trabajador.
En caso de I.T., si es anterior a la huelga, el
trabajador mantiene el derecho de prestación económica,
pero si la baja médica se produce durante la huelga, la
prestación económica se percibe al concluir
esta.
El descuento por huelga debe efectuarse sobre el salario
base y complementos salariales diarios por día de huelga,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y
de descanso semanal y festivos, referidos en este caso a los que
medien durante la huelga, no pudiendo penalizarse los días
de vacaciones.
e) Convocar manifestaciones y concentraciones,
derecho constitucional que en el ámbito de la empresa la
pueden convocar los representantes de los trabajadores. Debe
presentarse comunicación escrita a la autoridad gubernativa
responsable del orden público, donde deberá constar el
nombre y apellidos, DNI y domicilio del responsable, motivo de la
convocatoria, día, hora, itinerario y duración de la
manifestación, así como las medidas de seguridad que se
han dispuesto por los organizadores.
Este escrito debe presentarse por duplicado con una
antelación mínima de 10 días y un máximo de
30 días, su incumplimiento puede dar lugar a la
prohibición y disolución del acto, así como a
responsabilidades económicas y judiciales.
FUNCIONAMIENTO
– Reglamento.- Los representantes de
los trabajadores deben adoptar sus decisiones por mayoría.
El Comité de Empresa debe elaborar un reglamento sin otro
límite que el impuesto de respeto a la ley, una vez aprobado
debe remitir copia a la empresa y a la Autoridad Laboral para su
registro.
Entre las funciones que reflejemos en el reglamento
está quién firma las copias básicas de los
contratos y recibe la documentación de empresa, organismos,
etc., convoca las reuniones del Comité, con la Empresa, con
los trabajadores, levanta acta, redacta los escritos, denuncias,
quien preside y modera las reuniones, quien hace de portavoz del
Comité, se debe determinar la fecha periódica de las
reuniones del Comité y el lugar de
celebración.
– Organización.- El Comité de Empresa
debe elegir entre sus miembros un presidente y un
secretario. Asimismo, debe reunirse al menos cada 2 meses o
cuando lo solicite un tercio de los trabajadores o de sus
miembros. Los delegados sindicales pueden asistir a las reuniones
del Comité de Empresa con voz pero sin voto. En el Acta de
constitución del Comité de Empresa, que debe recoger y
aprobar el reglamento de funcionamiento, además del
nombramiento de presidente y secretario, conviene que designemos
los delegados de prevención y que nos hagamos con alguno de
ellos, ocupar la presidencia o la secretaria del Comité debe
ser otro de los objetivos, por control sindical lo mejor es
ocupar aquella que se encargue de firmar las copias de los
contratos y sea receptora de la documentación.
En la organización que se acuerde, es bueno que se
promueva la máxima participación a todos sus miembros,
sobre todo cuando el Comité de Empresa es numeroso, creando
comisiones de control de la contratación, de asuntos
sociales si se dispone de fondos económicos por convenio,
parcelando la información cuando se trate de empresas con
varios centros o secciones.
– Libertad de expresión.- Para facilitar el
funcionamiento de los representantes de los trabajadores, la
normativa legal garantiza que puedan expresar libre y
colegiadamente (si se trata de Comité de Empresa) sus
opiniones dentro de su ámbito de competencias. Los
representantes de los trabajadores pueden entrar en todos los
lugares de trabajo de la empresa para informar a sus
compañeros, incluso pueden hacerlo en centros distintos a
los de su empresa cuando se trate de subcontratas, siempre que no
se perturbe el normal proceso de trabajo y que se haya comunicado
previamente a la empresa.
La negativa u obstrucción de este derecho vulnera
la libertad sindical y es objeto de denuncia ante la
Inspección de Trabajo.
La libertad de expresión, en relación con la
empresa, debe ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe,
que no hay que confundir con un deber de lealtad, dicha libertad
de expresión se conjuga con el derecho de los representantes
y representados a dar y recibir toda la información que
resulte precisa sobre cualquier materia o asunto que puedan
afectar o tenga relación directa o indirecta con las
relaciones laborales y se canaliza mediante derechos reconocidos
de reunión, publicación, etc., tanto internos como
externos.
– Sigilo profesional.- El sigilo profesional
limita la libertad de expresión e información de
Delegados de Personal y Comité de Empresa. Los documentos
entregados por la empresa no pueden ser utilizados fuera del
ámbito de esta y para distintos fines, entendiéndose en
lo referido a la situación económica de la empresa, de
organización, de empleo, status jurídico, así como
en todas las materias que la dirección de la empresa
considere expresamente reservadas y que se haya hecho constar
dicha confidencialidad.
El deber de sigilo no supone impedimento del derecho de
información a los trabajadores, sobre la marcha
económica de la empresa y todas aquellas cuestiones que
tenga que ver con las relaciones laborales.
La información que se de a los trabajadores, en
general y para evitar posibles consecuencias sancionadoras, es
mejor que sea verbal sin aportación de documentos entregados
por la empresa, la publicación de información relativa
al nivel salarial y/o de cotización de un determinado
trabajador, no autorizado por este, atenta al derecho de
intimidad y debe guardarse la confidencialidad, habiendo sido
motivo de despido disciplinario del representante que
vulneró dicho deber de sigilo profesional.
– Libertad de publicación y
distribución.- Se permite la publicación de
cualquier material que esté relacionado con el interés
laboral o social de los trabajadores, con la única
limitación de que esta actividad no perturbe el desarrollo
normal del trabajo y con la obligada comunicación previa a
la empresa. En los comunicados o notas informativas que se
elaboren como representantes de los trabajadores, se deben evitar
las menciones identificativas de directivos y mandos intermedios,
no vertiendo frases ofensivas o de desconsideración
concretas y personales, así como el reflejo concreto de
datos económicos de la empresa, las referencias deben
hacerse genéricas a la empresa, el incumplimiento o las
actuaciones contrarias a los derechos o intereses de los
trabajadores por parte de la empresa, son denunciables y no
tienen límites dentro del derecho de libertad de
expresión y de información, siempre debemos ser
objetivos y plantear propuestas de negociación o de
solución al asunto denunciado.
MEDIOS
– Local sindical.- La empresa debe facilitar un
local adecuado a los representantes de los trabajadores, siempre
que las circunstancias del centro lo permitan, para realizar sus
actividades y poder relacionarse con sus representados. El local
debe tener un espacio suficiente y contar con un mínimo de
medios y enseres para que pueda cumplir con la finalidad
prevista.
El local debe ser de uso exclusivo de los representantes
de los trabajadores, dado que está concebido para
actuaciones indefinidas e indeterminadas que exigen continuidad y
permanencia y no para un momento concreto ni para una actividad
de tiempo limitado. La llave del local debe estar únicamente
en poder de la representación de los
trabajadores.
Cuando no existe el suficiente espacio, el local puede
ser compartido por la representación unitaria y sindical
(secciones sindicales). Asimismo, el local puede establecerse
fuera del centro de trabajo (en este aspecto no hay que confundir
centro con lugar de trabajo, algo que puede darse cuando de trata
de empresas contratistas de servicios, el centro de trabajo es el
que coincide con la sede social de la empresa en la localidad o
provincia).
– Tablón de anuncios.- Los representantes de
los trabajadores tienen derecho a que la empresa disponga de uno
o más tablones de anuncios donde puedan publicar y exponer
sus opiniones a sus representados. En los convenios suele
regularse el número y dimensiones de los tablones de
anuncios, así como su cierre y acristalamiento para
preservar las comunicaciones que se insertan en
él.
Las discrepancias que se susciten en materia de local y
tablón de anuncios, deben resolverse por la Autoridad
Laboral, una vez recibido el preceptivo y previo informe de la
Inspección de Trabajo.
La trasgresión o incumplimiento de la materia de
aportación de medios y libertad del ejercicio de
representación se considera infracción laboral grave,
sancionable con una multa de 300,52 a 3.005,06 euros.
– Crédito de horas laborales retribuidas.-
Para el ejercicio de las funciones de representación
sindical, se reconoce a los Delegados de Personal y miembros del
Comité de Empresa, un número de horas mensuales
retribuidas, según el número de trabajadores que haya
en la plantilla de la empresa o centro cuando se reúne la
condición para la elección de Comité de Empresa y
que por norma común básica es el siguiente:
– Hasta 100 trabajadores ……… 15
horas
– De 101 a 250 trabajadores….. 20
horas
– De 251 a 500 trabajadores….. 30
horas
– De 501 a 750 trabajadores….. 35
horas
– De 751 en adelante…………… 40
horas
Por convenio colectivo puede ampliarse dicho
crédito horario, así como acumularse y trasvasarse a
otros representantes, llegando incluso a la liberación total
del trabajo sin merma alguna de las retribuciones que le
correspondiera de estar prestando sus servicios en la empresa y
sin que ello signifique que el cedente deje de ejercer su labor
representativa.
• En cuanto al uso del crédito de horas
laborales retribuidas para el ejercicio de representación,
debemos tener en cuenta las siguientes reglas:
a) Cómputo.- El cómputo del
crédito de horas es mensual, en la polémica
acumulación de las horas de un mes a otro, los tribunales se
han pronunciado a favor de su limitación mensual. En los
convenios es necesario regular la posibilidad de acumulación
del crédito horario de un mes a otro y su cómputo
anual, incluyendo el trasvase a otros delegados, sin pérdida
del crédito por descansos, vacaciones o I.T.
Los representantes que tengan una jornada a tiempo
parcial, no tienen una reducción del crédito de horas,
sino que cuenta con la totalidad de las que les corresponda por
escala básica o por convenio si está ampliado dicho
crédito horario.
b) Retribución.- Las horas de crédito
sindical deben retribuirse en la misma cuantía que si
estuviera trabajando efectivamente, sin que el
trabajador/representante sufra menoscabo de su retribución
ordinaria. Este derecho está basado en el principio de
omniequivalencía retributiva y debe rechazarse toda
interpretación restrictiva que merme la retribución por
ejercer el derecho de uso de las horas de crédito
sindical.
Los complementos personales y los del puesto de trabajo
también deben abonarse en la cuantía que se vinieran
percibiendo (nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, penosidad,
festivo, de asistencia o puntualidad, incluso el promedio de las
primas o incentivos).
c) Utilización del crédito.- Para el
uso del crédito sindical no se requiere más
trámite que el aviso al empresario, quien está obligado
a concederlo. La jurisprudencia interpreta de manera
contradictoria la necesidad de justificar la utilización del
crédito, no obstante, con criterio restrictivo se ha
admitido que el empresario pueda exigir a posteriori donde y en
que función se han empleado y que de no hacerlo tiene
derecho a no remunerar las horas o incluso imponer una
sanción por violación de la buena fe contractual. Por
ello, lo más conveniente es presentar, sin más
razón que el de efectuar "actividades sindicales" el
día x y por toda la jornada o especificando las horas cuando
no se coge completa.
Si se trabaja en turno nocturno, se admite que el uso
del crédito sindical se haga de día para librar la
jornada de noche. Asimismo, si se tiene un jornada especial
(festivos, irregular, etc.), se debe instrumentalizar el derecho
de uso de las horas sindicales con el de cumplimiento de las
obligaciones de jornada.
El delegado puede hacer uso del crédito horario
sindical con entera libertad y criterio, presumiéndose su
uso correcto y puede utilizarlas en los locales de la empresa o
en cualquier otros (sindicatos, en su casa, en un bar, etc.,), no
pudiendo restringirse su uso, ni está expuesto a una
vigilancia singular del empresario.
La utilización del crédito horario sindical es
un derecho del representante que la ley le concede en
interés de sus compañeros representados y para
facilitar su tarea representativa. Por tanto, no puede usarse en
su interés particular ni en el de la empresa, pudiendo
incurrir en falta disciplinaria cuando de manera manifiesta,
habitual y sostenida, el representante haga uso indebido del
crédito sindical en provecho propio.
COMPETENCIAS
– A los representantes de los trabajadores se les
reconoce una serie de competencias en las relaciones laborales y
que básicamente son las siguientes:
? Recibir información de la
empresa.
? Emitir informe en determinadas
materias.
? Vigilancia y control sobre el
cumplimiento de las normas sociales.
? Negociación y acuerdos con la
empresa.
? Participación y colaboración en
la actividad de la empresa.
? Cualesquiera otras que tengan
relación con el interés de sus
representados.
– La trasgresión de los derechos de
información y consulta de los representantes de los
trabajadores, se considera falta grave o muy grave, sancionable
por la Autoridad Laboral con multa de 300,52 a 90.151,82
euros.
– Los derechos de información y consulta se
refieren fundamentalmente a la actividad de la empresa, medidas
de seguridad y salud, cumplimiento de las obligaciones de
cotización a la Seguridad Social, contratación, las
derivadas del horario y jornada laboral y el sistema de pago del
salario. Por Convenio Colectivo se pueden y deben ampliar y
concretizar las competencias de información de los
representantes de los trabajadores.
– Información económica trimestral.-
Que debe ser facilitada por la empresa y que como mínimo
debe contener:
ç La
evolución general del sector económico al que pertenece
la empresa.
ç La
situación de la producción y ventas de la
empresa.
ç El
programa de producción.
ç La
evolución probable del empleo en la empresa.
ç
Previsiones de contratación y modalidades.
ç
Supuestos de subcontratación.
En cuanto a la evolución general del sector
económico y situación de la producción, debemos
exigir que se nos facilite en detalle y no solo que se hagan
referencias genéricas, conociendo la posición de la
empresa en el mercado al que pertenece, los mercados de
actuación empresarial y las expectativas, directrices de la
empresa en materia de política empresarial, el estudio
técnico de la plantilla y de la producción, así
como los datos que manejan los jefes de departamento o
división.
No debemos conformarnos con la información escrita
aportada, exigiendo que se nos explique en detalle para su
correcto y completo conocimiento. La utilidad que podemos dar a
la información es clave para los procesos de
negociación colectiva o en situaciones de crisis
económicas de la empresa, diferenciando claramente lo real
de lo inventado.
Sobre la evolución del empleo y la previsión
de la contratación, debemos exigir que se nos informe sobre
los nuevos contratos que se prevén realizar, el número
de éstos, la modalidad y tipo de contratación a
utilizar y en los de tiempo parcial si se va a hacer uso de las
horas complementarias y el porcentaje de ellas.
En la subcontratación de obras y servicios, debemos
exigir la identificando de la empresa contratada o razón
social, el objeto y duración de la contrata, el lugar de su
ejecución y el número de trabajadores que ocupara la
contrata o subcontrata, así como las medidas previstas para
la coordinación de actividades desde el punto de vista de la
prevención de riesgos laborales.
El control exhaustivo de las contratas y subcontratas,
nos permite comprobar si se está efectuando una cesión
ilegal de trabajadores, o si la actividad desarrollada por la
contrata se dedica exclusivamente a la obra o servicio contratado
y no a otras labores diferentes.
Esta competencia debemos contemplarla como un derecho de
defensa del propio empleo, dado que a través de la
subcontratación de servicios de la propia actividad se
destruye empleo directo cambiándolo por otro en peores
condiciones económicas y laborales para los trabajadores,
poniendo en peligro nuestras propias condiciones.
– Información económica anual.- La
empresa, dentro de los seis primeros meses a la finalización
de cada ejercicio económico, tiene que dar a conocer, a los
representantes de los trabajadores el balance, la cuenta de
resultados y la memoria económica, en las mismas condiciones
que se da a los socios o junta de accionistas.
En los casos de las SA y SL los datos los podemos
conocer y contrastar con los que constan en el Registro
Mercantil, siendo conveniente que nos hagamos con los datos que
constan en dicho organismos, que son públicos y solo hay que
solicitarlos para tenerlos.
La información de ser documentada e incluir las
pérdidas y ganancias, reparto de beneficios, inversiones y
amortizaciones, todo lo relativo a los activos y pasivos
patrimoniales, debe reflejar también los gastos globales de
personal (masa salarial), no teniendo acceso al
detalle de las retribuciones individuales de cada
trabajador.
Esta información económica, al igual que la
trimestral, es fundamental para el conocimiento de la
situación de la empresa a la hora de plantear nuestras
reivindicaciones o de rechazar planes de viabilidad y expedientes
de regulación de empleo. Por ello, debemos exigir que se nos
de con detalle y explicación para su conocimiento exacto y
completo.
En materia económica tenemos que observar y conocer
las responsabilidades que pueden incurrir los administradores de
sociedades, por falta de información a los representantes de
los trabajadores en casos de despido colectivo, además de la
de resarcimiento de daños por actuaciones contrarias a la
ley o a los estatutos de la sociedad, así como por no obrar
con la diligencia debida a las obligaciones derivadas de su
cargo.
– Seguridad Social y Prevención de Riesgos
Laborales.- Trimestralmente la empresa debe dar a conocer a
los representantes de los trabajadores, el índice de
siniestralidad, del absentismo y sus causas, accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, con indicación de las
consecuencias que éstos hayan producido, así como
aquellos estudios de carácter periódico o especiales
que la empresa realice sobre el medio ambiente laboral y los
medios de prevención que se utilicen.
La información relativa al pago de las cuotas a la
Seguridad Social debe darse a los representantes con
relación individual de los trabajadores o por
categorías, no vulnerándose con ello el derecho de
intimidad.
El derecho de información sobre la cotización
a la Seguridad Social no se limita solo a conocer los estadillos
de cotización (TC1 y TC2 o del sistema RED), sino que
también abarca a la comprobación de los resguardos de
los ingresos de las cuotas.
En caso de cese voluntario de colaborar en la
gestión de la Seguridad Social (pago delegado de
prestaciones por IT), la empresa debe informar a los
representantes de los trabajadores.
En la información relativa a la salud y a la
prevención de riesgos laborales, no debemos conformarnos con
una mera información de ponderación de factores, sino
que debemos exigir en detalle el cumplimiento al que está
obligado el empresario en virtud de la Ley 31/95 y demás
decretos de desarrollo sobre la prevención de los riesgos
laborales y la salud laboral.
Debemos pedir y si no se nos facilita, denunciar a la
Inspección de Trabajo, la EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS
LABORALES de todos los puestos y zonas o secciones de la empresa
y hacer cumplir la obligación de consulta que debe hacernos
el empresario sobre el procedimiento a utilizar.
El procedimiento de evaluación debe efectuarse
mediante la determinación de los elementos peligrosos y la
identificación de los trabajadores expuestos y se
hace a partir de la información obtenida sobre
la organización del trabajo, las materias primas y equipos
de trabajo existentes en la empresa, el estado de salud de los
trabajadores y la valoración del riesgo debe ser hecha
mediante criterios objetivos en función de los conocimientos
técnicos existentes o consensuados con los trabajadores,
incluyendo la realización de mediciones, análisis o
ensayos que se considere convenientes.
La vigilancia de la materia de salud laboral y
prevención de riesgos laborales, en cuanto a
documentación de las medidas, planificación de la
actividad, organización de recursos, servicios de
prevención propios o ajenos, control administrativo,
comité de seguridad y salud y delegados de prevención,
su funcionamiento, competencias y facultades, así como las
obligaciones, derechos y responsabilidades tanto del empresario
como de los propios trabajadores, que sería conveniente que
todo delegado dispusiese de la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales y de los Reales Decreto de desarrollo de la
mencionada ley.
– Contratación.- La empresa tiene la
obligación de informar a los representantes de los
trabajadores sobre las contrataciones que efectúe,
entregando a estos una copia básica del contrato, así
como de las prórrogas y denuncias, en el plazo de los diez
días siguientes a que tengan lugar. La copia básica
excluir únicamente aquellos datos que afecten a la intimidad
personal del contratado (DNI, domicilio y estado civil), no
siendo válida la referencia genérica de datos, sino que
debe recoger lo esencial de la contratación y que como
mínimo contenga lo siguiente:
ç
Identidad de las partes (nombre y apellidos del empresario
y trabajador).
ç Lugar
de trabajo donde se va a prestar los servicios.
ç Sede de
la empresa o domicilio del empresario.
ç
Categoría profesional.
ç Fecha
de comienzo de la actividad laboral.
ç Duración del
contrato (Indefinida o temporal), si es temporal fecha de
finalización.
ç Objeto del contrato
cuando el mismo es temporal (por obra o servicio, circunstancias
de la producción, acumulación de tareas, lanzamiento de
nueva actividad, de formación, en prácticas, de
trabajadores minusválidos).
ç
Vacaciones, duración y modalidades de
disfrute.
ç Plazos de preaviso
para el caso de extinción de la relación laboral
(período de prueba).
ç
Retribución salarial (salario base y complementos que
la integran).
ç Jornada laboral
(completo o parcial), si es a tiempo parcial hay que observar si
se pactan horas complementarias.
ç Convenio colectivo
de aplicación o normativa reguladora de la relación
laboral.
El empresario está obligado a entregar una copia
del contrato al trabajador en el plazo máximo de dos meses,
esta obligación no es aplicable cuando el contrato no,
rebase las 8 horas a la semana o sea de carácter
ocasional.
– Forma de pago del salario.- El empresario,
previo informe a los Delegados de Personal o del Comité de
Empresa, puede efectuar el pago del salario y de las prestaciones
delegadas de la Seguridad Social (I.T.) mediante talón,
transferencia bancaria u otra modalidad de pago a través de
entidades de crédito.
– Consultivas.- El Comité de Empresa o los
Delegados de Personal deben emitir informe preceptivamente en el
plazo de 15 días y con carácter previo a la
adopción de las siguientes medidas:
ç
Reestructuraciones y ceses totales o parciales, definitivos
o temporales, de la plantilla.
ç
Reducción de la jornada de trabajo.
ç
Traslado total o parcial de las instalaciones de la
empresa.
ç Planes
de formación empresarial.
ç
Implantación o revisión de los sistemas de
organización y control del trabajo.
ç Estudio
de tiempos, sistemas de primas, incentivos o valoración de
puestos de trabajo.
ç Cuando
el cambio de status jurídico de la empresa por fusión,
absorción o modificación de ésta pueda afectar al
volumen del empleo.
ç
Reclamaciones de clasificación profesional que deriven
en demanda declarativa de categoría profesional.
Estos informes en algunos casos no tienen carácter
vinculante para el empresario, excepto que lo regulemos en
convenio, así en formación, se debe informar a los
representantes de los trabajadores del convenio de formación
que se suscriba con la entidad administrativa y que, como
mínimo, de recoger el contenido de las practicas,
duración, lugar y horario de las mismas, así como el
sistema de tutorías para su seguimiento y
evaluación.
En el traslado de las instalaciones, si bien está
recogido como un mero formulismo, el incumplimiento del
empresario le puede acarrear una sanción por infracción
grave.
En la implantación o revisión de los sistemas
de organización y control del trabajo, si bien son de
potestad exclusiva empresarial (Art. 20 del E.T.), excepto que
consigamos que se pacte algo distinto en los convenios, los
cambios y nuevos sistemas de control (fichaje, estadillos, etc.)
los solemos pasar por alto, cuando debemos ejercer nuestro
derecho de control, haciendo constar en nuestro informe los
cambios negativos que los mismos supongan para los
trabajadores.
El informe sobre el status jurídico de la empresa,
cobra mayor sentido cuando la incidencia sobre el empleo sea
negativa, en este sentido, tenemos que tener en cuenta la posible
derivación que pueda tener en la situación
económica o productiva del la empresa, su patrimonio, etc.,
la falta de información detallada del empresario constituye
una actitud abusiva y fraudulenta y determina la nulidad del
acuerdo.
En la implantación o modificación de los
sistemas de rendimientos, valoración de puestos, primas e
incentivos, lo más lógico es que haya donde nos afecte
intentemos regular por convenio su procedimiento de estudio,
participación, valoración y determinación
económica, no obstante, debemos observar que, el
incumplimiento del empresario sobre el previo y preceptivo
informe de los representantes de los trabajadores, determina la
nulidad de la medida, salvo que se haya aceptado o no se haya
recurrido.
En las regulaciones, reducciones de jornada y ceses de
la plantilla, debemos ejercer con toda rigurosidad la competencia
que nos concede la legislación común básica al
respecto, analizando si la medida es colectiva o individual, si
es justificada, si existen alternativas que eviten dichas
medidas, oponiéndonos responsablemente a la aplicación
de las medidas que supongan minoración o destrucción
del empleo, sobre todo debemos identificar si la medida está
relacionada con lo dispuesto en el E.T. en sus Art. 45, 47 y 51,
dado si se trata de despidos por causas objetivos regulados (Art.
53.1 del E.T.) el informe no es exigible.
En las demandas declarativas de categoría
profesional, debe ir acompañado por un de los Delegados de
Personal o del Comité de Empresa, su omisión o la no
acreditación por el trabajador demandante de que al menos
hubiese intentado obtenerlo, conduce a la nulidad de actuaciones
judiciales.
En el caso anterior de categoría profesional, el
interesado debe solicitar, preferiblemente por escrito, dicho
informe a los representantes de los trabajadores, que deben
pronunciarse sobre las funciones que realiza el trabajador y el
tiempo de desarrollo de las mismas, y de no lograrlo en un plazo
de 15 días, su acreditación de solicitud es suficiente
para que la demanda sea admitida a trámite y proceda el
juicio declarativo de clasificación profesional.
– Vigilancia y control.- El Comité de
Empresa o los Delegados de Personal tienen competencias de
vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas
laborales, de Seguridad Social, pactos y usos de empresas,
pudiendo ejercer las acciones legales oportunas ante el
empresario y los organismos o tribunales competentes.
En esta facultad de vigilancia y control, lo primordial
es reclamar su cumplimiento en primer lugar al empresario,
siempre por escrito y con acuse de recibo, dado que lo podemos
necesitar como aportación de la prueba documental en los
procesos administrativos y judiciales.
Antes de iniciar una acción administrativa o
judicial, debemos analizar y conocer el cauce correcto, cuando se
trate de incumplimientos de normas legales y/o del. Convenio, si
lo que pretendemos es una corrección no atendida por el
empresario, lo mejor es denunciar el tema ante la Inspección
de Trabajo, conociendo en que materias puede actuar y sancionar y
en las que no, si son normativas u obligacionales y los
límites que dispone el R.D. Leg 5/2000 (Ley de Infracciones
y Sanciones en el Orden Social – LISOS), que más adelante y
específicamente detallamos y analizamos.
Si el litigio lo es sobre la interpretación de una
materia recogida en el Convenio, el procedimiento adecuado es el
de planteamiento de Conflicto Colectivo, siendo preceptivo que
previamente hayamos convocado e intentado la interpretación
de la Comisión Paritaria del Convenio, que debemos convocar
por escrito en la forma dispuesta en el Convenio y fijar el
día, hora y lugar de reunión, este documento forma
parte de la prueba documental del proceso administrativo de
conciliación, mediación o arbitraje y en caso de no
resolverse en esta vía del que instemos ante el Juzgado de
lo Social, su incumplimiento conduce a la nulidad de
actuaciones.
Cuando actuemos en nombre del órgano unitario de
representación (Comité de Empresa o Delegados de
Personal), necesitamos la acreditación de apoderamiento con
especificación de la causa que nos faculta, si lo es en
nombre de trabajadores, el apoderamiento debe hacerse individual
de cada uno de los interesados.
– Movilidad funcional: asignación de tareas de
categoría inferior.- La comunicación que debe
realizar el empresario tiene que permitir que la
representación de los trabajadores verifique el cumplimiento
de la norma legal básica o de convenio si este lo
regula.
En este tema, debemos comprobar que son ciertas, las
necesidades perentorias e imprescindibles para la actividad
productiva, alegadas por el empresario, que la duración de
asignación de estas tareas lo son por el tiempo mínimo
indispensable y que se le mantienen al trabajador la
retribución y demás derechos correspondientes a su
categoría profesional.
– Audiencia en expedientes disciplinarios.- El
empresario debe informar a los representantes de los trabajadores
de las sanciones que se impongan a los trabajadores por faltas
muy graves.
En los Convenios Colectivos conviene ampliarse la
información a las faltas graves y establecer procedimientos
de apertura de expedientes de consulta previa a los
representantes de los trabajadores, así como de audiencia al
propio afectado.
El incumplimiento de información por parte del
empresario, constituye una falta muy grave sancionable con la
multa que recoge la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el
Orden Social) y en caso de despido, el incumplimiento por el
empresario del procedimiento de expediente instaurado por
Convenio, incurre en defecto de forma, dando lugar a la
consideración de improcedencia del despido.
– Vigilancia de la seguridad y salud.- Esta
competencia le es atribuida a los Comités de Seguridad y
Salud en el trabajo y delegados de prevención, pero de no
existir son los representantes de los trabajadores quienes asumen
dichas funciones.
En todos los casos de riesgo que se den en la empresa,
el procedimiento a seguir es comunicar por escrito al empresario
la incidencia, exigiendo soluciones inmediatas, dicho escrito nos
servirá de prueba para las denuncias que tengamos que poner
ante la Autoridad Laboral.
En caso de existencia de riesgos que puedan poner en
peligro la integridad física del trabajador y el empresario
no hace caso, transcurrido un plazo de 4 días, debemos
denunciar los hechos a la Autoridad Laboral para que requiera al
empresario la adopción de medidas que eliminen el
riesgo.
Si se trata de riesgos inminentes, que pueden causar
lesiones a los trabajadores, se puede paralizar la actividad, en
procesos de producción continúa, siempre que exista
acuerdo de la totalidad de los representantes de los trabajadores
y en procesos discontinuos, si el acuerdo lo toma el 75% de la
representación.
La paralización de la actividad no puede
prolongarse más allá del tiempo que dure la
situación de riesgo, dado que lo contrario puede
considerarse abuso por parte de la representación de los
trabajadores. Para evitar posibles responsabilidades, lo mejor es
requerir la presencia de la Inspección de
Trabajo.
– Negociación y acuerdo.- Los representantes
de los trabajadores, Delegados de Personal y Comités de
Empresa, tienen atribuidas facultades de acuerdo y
modificación de las condiciones de los trabajadores, siendo
necesario que la decisión se adopte por mayoría, siendo
vinculante para los trabajadores sus decisiones, estas facultades
se desarrollan conforme a los procedimientos legales instaurados
en la norma común básica (Estatuto de los Trabajadores)
y/o en los Convenios Colectivos, y son las siguientes:
ç
Traslados colectivos.
ç
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
colectivas.
ç
Expedientes de regulación de empleo (despidos
colectivos).
ç
Negociación colectiva (Convenios, Pactos de Empresa,
normas internas, etc.).
En los Convenios Colectivos es necesario que ampliemos
las competencias que nos vienen dadas por la legislación
común básica, regulando procedimientos de control y de
acuerdo preceptivo en aspectos tan importantes para las
condiciones de los trabajadores como los traslados, movilidad
funcional y geográfica, modificación sustancial del
horario, turnos, jornada o sistema de remuneración salarial,
y sobre todo de los despidos, en este supuesto además
debemos incluir la opción del trabajador de readmisión
o indemnización cuando el despido sea declarado
improcedente.
Debemos incluir la necesaria consulta de 15 días en
las causas que la ley considera individuales (modificación
sustancial y despidos), siendo necesario el acuerdo de los
representantes de los trabajadores y llevando los desacuerdos a
procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje,
sin renunciar a la acción judicial si dichos procedimientos
no son desfavorables.
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