Potenciación de la percepción de riesgos laborales en linieros de la empresa eléctrica provincial de Santiago de Cuba

Resumen

La percepción de riesgo en accidentes laborales
es una temática muy recurrente en los tiempos actuales
destacándose en este sentido la joven y prometedora
disciplina, Psicología de Riesgo, esto es, debido a la
creciente necesidad de sostener la integridad de los grupos y la
vida de los trabajadores expuestos a situaciones de riesgo. Para
lograr esto, es necesaria la planificación de estrategias
de gestión de la percepción de riesgo como una
habilidad más en los linieros eléctricos,
encaminadas a la consolidación de las actitudes y
conocimientos necesarios para prevenir accidentes laborales. Es
por ello que la presente investigación se realizó
en la Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba, la
cual tuvo como objetivo principal incrementar la
percepción de riesgo de accidentes en los trabajadores de
la empresa a través de un programa de intervención
psicológica educativo-preventivo. El estudio se
realizó a través de la metodología
cualitativa por la riqueza de las informaciones que esta
proporciona, utilizando como método investigativo el
Etnometodológico pues este pone su centro de
estudio en los fenómenos sociales incorporados a nuestros
discursos y nuestras acciones a través del análisis
de las actividades humanas. Como principales resultados luego de
haber sido aplicado el programa podemos afirmar, que
comenzó a tener lugar una modificación en los
valores trabajo y salud de los trabajadores de la empresa, ya que
estos se encontraban subordinados al valor dinero. Además
de que se ha incrementado en los sujetos el conocimiento de la
panorámica actual sobre la percepción de riesgo de
accidentes, estando ahora, vinculados a la misma,
sensibilizándose con el tema.

Summary

The perception of risk in labor accidents is a theme,
one very recurrent in the current times standing out in this
sense the youth and promising discipline, Psychology of Risk,
this is, due to the growing necessity of sustaining the integrity
of the groups and the life from the exposed workers to situations
of risk. To achieve this, it is necessary the planning of
strategies of administration of the perception of risk like more
ability in the electric workers, guided to the consolidation of
the attitudes and necessary knowledge to prevent labor accidents.
It is for it that the present investigation was carried out in
the Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba,
which had as main objective to increase the perception of risk of
accidents in the workers of the company through an
educational-preventive program of psychological intervention. The
study was carried out through the qualitative methodology for the
wealth of the information that this provides, using as
investigative method the Ethnomethodology this center its study
in the incorporate social phenomena to our speeches and our
actions through the analysis of the human activities. As main
results after having applied the program can affirm that has
begun to take place different modification in the values of work
and health in the workers' of the company, due to the fact that
these they were subordinate to the value money.

In addition to that, the knowledge of the current
panoramic about the perception of risk of labor accidents has
increased, feeling now the electric workers linked to the same
one, beginning to be sensitized with the topic.

Introducción

La diversidad de actividades y sectores donde hoy se
desarrollan trabajos en altura (edificaciones,
construcción, obras de mantenimiento, trabajos verticales,
telecomunicaciones, siderometalurgia, energías,
creación de infraestructuras, etc.) tienen en común
la existencia de un riesgo específico para el trabajador:
la caída del mismo a distinto nivel, el intoxicarse, el
quemarse o el perder la vida. La visión del trabajo en la
que el riesgo se acepta, tanto por el trabajador como por la
empresa, como parte integrante del proceso productivo es
errónea, ha de recordarse que la vida o la integridad del
trabajador, como la de cualquier otra persona, no es valorable
económicamente ni puede ser objeto de traducción
como prestación asalarial.

Desde la prevención de riesgos laborales, los
factores técnicos se han considerado punto de partida en
el estudio de las causas de los accidentes de trabajo, por
ejemplo, la incorrecta utilización o mantenimiento de los
equipos y herramientas de trabajo o instalaciones, la
exposición a agentes de diversa naturaleza presentes en el
medio ambiente laboral (químicos, físicos o
biológicos) o bien la ausencia de procedimientos de
trabajo seguros. Los antecedentes del factor humano se centran en
el estudio de la aptitud del trabajador, entendida como la
capacidad para operar competentemente en una determinada
actividad o suficiencia, así como la idoneidad para
obtener y ejercer un empleo o cargo1,
que fue inicialmente abordada desde la disciplina preventiva de
la Medicina del Trabajo.

(…) Al analizar la evolución de los
planteamientos preventivos que se vienen
desarrollando, tanto en la normativa –esto es las
regulaciones y leyes estatales-, como en las que se plantean en
los diferentes foros técnicos, parece que el entorno
laboral se constituye por un modelo de empresa
?estándar? que dispone de una organización
piramidal significativa, con procesos y funciones definidas
(que suelen variar) y que tienen implantado un sistema de
gestión exquisitamente documentado y en el que
están integrado a su vez los sistemas de
calidad y el medio ambiente (MAPFRE SEGURIDAD,
2005).

Debido al creciente interés por el factor humano
y como éste se desarrolla en el entorno laboral, se ha
impulsado su estudio desde una perspectiva psicológica,
por medio de la técnica preventiva de la
Psicosociología. Este nuevo enfoque se ha aplicado
también en la investigación de los accidentes de
trabajo centrándose, entre otros aspectos, en las
actitudes y conductas seguras de los agentes implicados en la
organización, y en cómo estos influyen en la
gestión de la prevención -entendida como la
aplicación y efectividad de las medidas preventivas y de
protección-. Por su parte, la Ergonomía ha abordado
el estudio de los accidentes de trabajo y sus consecuencias desde
la óptica de la fiabilidad y el error humano -los
mecanismos de procesamiento de la información, tiempos de
estímulo y respuesta, entre otros-.

Es por ello que funge como una necesidad el prevenir la
seguridad y salud industrial en los trabajadores de la empresa
objeto de estudio de esta investigación, cuya naturaleza
de la actividad laboral tiene presente, factores de riesgos que
pueden conllevar a la propensión de accidentes laborales
fatales.

En el perfeccionamiento empresarial iniciado, la ahora
llamada ?Empresa Eléctrica Provincial de
Santiago de Cuba?, ha cumplido con la mayoría de los
objetivos estratégicos que se planteó para alcanzar
esta categoría, la cual incluiría la amplia gama de
servicios a prestar como la transmisión,
distribución y comercialización de la
energía eléctrica a los sectores residenciales,
estatales y privados, incluyendo una política de
atención al hombre. Sustrayendo en la
cumplimentación y sostenimiento de este perfeccionamiento
empresarial la atención sistemática e integral de
los trabajadores desde la proyección que en su calidad de
especialidades ofrecen la Psicología Organizacional y la
Seguridad y Salud en el trabajo. Existen dentro la
organización puestos de trabajo que implican riesgo de
incidentes y accidentes laborales para sus ocupantes, como es el
caso del liniero eléctrico, al cual es necesario
potenciarle la percepción de riesgo como habilidad para
prevenir los accidentes, esto sería, la utilización
de todos los medios y medidas de seguridad
necesarios para el desempeño laboral.

Situación
problémica

En los últimos 5 años, comprendiendo el
período 2008 al pasado año 2012, esta empresa
sufrió varias pérdidas humanas por incidentes que a
su vez conllevaron a accidentes mortales que pudieron ser
evitados (30 casos en los 5 años de los cuales 3, han sido
mortales), en el puesto laboral de liniero eléctrico.
Situación alarmante, la cual ha estado preocupando a los
directivos de esta organización, ya que estos trabajadores
contaban y cuentan con los medios de seguridad y
protección necesarios para preservar sus vidas, gastando
el país y la Unión Nacional Eléctrica,
cuantiosas cantidades de dinero en dichos recursos -medios de
protección y en capacitar a especialistas en Seguridad
Industrial y tecnologías asociadas al tema-. La
continuación de la violación de las medidas de
seguridad, por parte de los linieros eléctricos,
podría seguir trayendo serias consecuencias como el
aumento de las pérdidas de vidas humanas o graves lesiones
a la salud de estos trabajadores. Expresándose esta
situación problémica en la necesidad de un estudio
por parte de un profesional de la Psicología, para el cual
se han formulado el siguiente problema y objetivos de
investigación.

Problema de
investigación:

Necesidad de incrementar la percepción de riesgo
de accidentes laborales en los linieros de la Empresa
Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba.

Objetivo General:

Potenciar la percepción de riesgo de accidentes
laborales en los linieros de la Empresa Eléctrica
Provincial de Santiago de Cuba a través de la
aplicación de un programa de intervención
psicológica educativo-preventivo.

Objetivos específicos:

§ Caracterizar la percepción de riesgo de
accidentes laborales actual de los linieros eléctricos en
situaciones de peligro.

§ Diseñar un programa de intervención
psicológica educativo-preventivo, basado en
técnicas participativas creadas especialmente para la
disminución de accidentes laborales, con la finalidad de
incrementar la percepción de riesgo en los linieros
eléctricos en situaciones de peligro.

Idea a defender:

La aplicación de un programa de
intervención psicológica educativo-preventivo
permitirá potenciar la percepción de riesgo de
accidentes laborales en los linieros de la Empresa
Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba.

Los aportes de esta investigación están en
los rangos práctico y metodológico,
ya que el programa de intervención psicológico
aplicado para lograr el inicio de la transformación en el
comportamiento de los sujetos de intervención,
servirá de base y continuidad para que la psicóloga
de la institución siga promoviendo el cambio que se desea
lograr en aras de asegurar la salud y proteger la vida del hombre
trabajador en esta entidad, pues esta profesional ya tiene un
proyecto iniciado para esta temática, que no ha sido
llevado a plenitud a la práctica, por la complejidad de la
personalidad de los trabajadores y de la organización en
sí, además de otras tareas que también funge
dentro de su perfil de trabajo.

Marco
Teórico Referencial

Epígrafe 1. Aproximación a la
definición conceptual de percepción de
riesgo.

Los antecedentes históricos del estudio de la
causalidad de accidentes centrados en el factor humano, desde la
perspectiva psicosocial, se remontan a los postulados del
psicólogo alemán Karl Marbe, quien en su
psicología práctica de los accidentes y adversos
industriales observa que el individuo que ya ha sufrido un
accidente tiene más probabilidades de sufrir otros que el
que nunca los tuvo. Este autor estableció en
1926 la Ley de Marbe, en la que destacaba el
carácter subjetivo de muchos de los factores que influyen
en el accidente de trabajo. Su planteamiento era que los
accidentes son provocados inconscientemente (Díaz Franco,
J. J., 2001).

Diversas investigaciones han demostrado
estadísticamente la existencia de la llamada
propensión al accidente. Se trata de una personalidad que
se inclina a afrontar sus conflictos en forma de accidente.
Marbe, como uno de los precursores de la psicología
industrial en España, establece que uno de los factores
personales desencadenantes de accidentes de mayor importancia es
la falta de atención que provocan las
actitudes temerarias del obrero; con este planteamiento
se muestra claramente la posibilidad o necesidad de
intervención psicológica en el problema de la
prevención de accidentes laborales.

Posteriores investigaciones, como las de H. W. Heinrich
(1931), estimaban que el 85 por ciento de los accidentes de
trabajo eran debido a actos inseguros de los trabajadores. Desde
entonces, se han ido desarrollando diferentes métodos para
evaluar los aspectos relacionados con las actitudes seguras, las
conductas seguras y la percepción que tienen los
trabajadores respecto a sus riesgos, además de cómo
estos pueden influir en que se produzca un accidente. Asimismo,
se ha ampliado el campo de estudio a otras variables afines, por
ejemplo: las relaciones interpersonales, los aspectos
comunicativos y motivacionales, la formación, la cultura
preventiva de la organización, los factores concernientes
con la personalidad y con el modelo de atribución personal
de la causalidad de los accidentes (locus control),
entre otros aspectos.

La relación de la percepción de los
riesgos laborales con la siniestralidad laboral surge de la
necesidad de diferenciar entre el concepto del riesgo estimada
por un experto en prevención sobre puestos de trabajo en
el plan de prevención (según dispone la Ley
54/2003)2, denominado riesgo
objetivo, y el que percibe el trabajador, encargado o
capataz, denominado riesgo subjetivo. En diversos estudios
se expone que esta disparidad de concepciones, entre lo que se
entiende por riesgo objetivo o subjetivo, predispone al sujeto a
adoptar actitudes que pueden ser poco efectivas o contrarias a la
seguridad en el trabajo, que pueden desembocar en conductas de
riesgo y causar daño a la salud del trabajador3. Para que
un trabajador perciba los riesgos es preciso que conozca los
riesgos objetivos a los que está expuesto,
entendiéndose por riesgos
objetivos, el riesgo real evaluado por los expertos.
?La percepción del riesgo es el
reflejo integral del objeto o fenómeno y la amenaza
o peligro que éste representa para el individuo, lo que
está dado por la experiencia anterior del sujeto, la edad,
el sexo, los procesos afectivos, la cultura, la escolaridad,
motivos, intereses, actitudes, estados emocionales y
las características del mismo
riesgo?.4

La percepción del riesgo puede estar
distorsionada por un proceso de aprendizaje, una conducta que ya
ha sido manifestado muchas veces con anterioridad y siempre con
más o menos éxitos, no parece entrañar
riesgo alguno, dejándonos guiar entonces, más por
la experiencia individual, que por la experiencia
colectiva.

La conducta arriesgada debida a la sobrestimación
de la habilidad, implica la no percepción o la
percepción errónea del riesgo existente. Sin
embargo, cuando el hombre está dispuesto a aceptar una
cantidad de riesgo determinada al dedicarse a una tarea en
específico, esto lo conocemos como el nivel de riesgo
aceptado.

La percepción del riesgo tiene un carácter
selectivo, por la capacidad que tiene el hombre de percibir
objetos y detalles, discriminando otros menos
significativos.

También puede entenderse a la percepción
de riesgo ?como un proceso psicológico
que constituye el reflejo integrador cognitivo-afectivo
de la posibilidad de una pérdida en forma de: una
lesión del trabajador; o daños a equipos y/o al
ambiente laboral. Es la identificación de los factores de
riesgo que, sobre la base de una experiencia, le permite valorar
el riesgo y las consecuencias asumiendo una actitud y un
comportamiento adecuado".

Se operacionaliza en:

v Adecuada: la identificación de los factores
de riesgos que, sobre la base de una experiencia permite al
trabajador valorar el riesgo y las consecuencias del peligro y
asumir una actitud y un comportamiento acorde.

v Inadecuada: la no identificación de los
factores de riesgos que, sin la base de una experiencia, no
permite al trabajador valorar el riesgo ni las consecuencias del
peligro y no asumir una actitud y un comportamiento
acorde5.

Al tenerse en cuenta la percepción del riesgo
como factor humano que influye en la accidentalidad,
se refuerza la importancia de éste en el proceso de
producción. (…)

Pero no es hasta que los trabajos de Marbe en Alemania y
Greenwold en Inglaterra en 1919 fueron presentados,
que se llegó a señalar que lo predominante en la
génesis de los accidentes era el factor humano. De esta
exageración surgió el énfasis en las
técnicas de prevención sobre el factor humano y en
especial a las expectaciones fallidas de una seguridad basada en
la selección profesional, entonces no se tenía en
cuenta el factor técnico, ni las condiciones de trabajo en
que se desarrollaba el trabajador, pues en todo
accidente, influye tanto el factor técnico como el
humano.6

Para hablar de una percepción de
riesgo, tienen que existir unas condiciones materiales inseguras,
pues si esto no es así, no puede existir riesgo y por ende
accidente; y el hombre no puede explicar los riesgos si no
existen condiciones materiales inseguras.

El factor técnico no es más que el
conjunto de condiciones materiales que originan, causan y
explican situaciones de riesgo, se les llaman también,
condiciones materiales inseguras.

El factor humano son aquellas acciones u
omisiones humanas que originan, causan y explican
situaciones de riesgo, se les llaman también actos
inseguros.

Dentro del factor humano existen aspectos
que influyen en la accidentalidad como:

Ø Estados funcionales: la falta de
salud y ciertos estados funcionales que afectan la salud y el
temperamento del individuo.

Ø Sexo: la mujer es de
complexión menos robusta que el hombre y pasa por
períodos que la colocan ocasionalmente en un
estado de alteración física y
mentalmente.

Ø Edad: los jóvenes por su falta de
experiencia, incompleto desarrollo físico, son entes
especialmente predisponentes a los peligros de trabajo. En los
ancianos hay un declive de sus capacidades físicas y
psíquicas y les ocurre algo parecido a los
jóvenes.

Ø Habilidad profesional: la habilidad y
conocimiento que se tiene del puesto y de su profesión, un
trabajador que no tenga el conocimiento suficiente del puesto
puede accidentarse con mayor facilidad.

Ø Atención al trabajo: un trabajador que
muestre interés y vigilancia en el trabajo es muy poco
probable que se accidente.

Todos estos factores influyen en la ocurrencia de
accidentes, los cuales se clasifican según la enciclopedia
de medicina Higiene y Seguridad del trabajo de la siguiente
manera:

1. Accidentes de manipulación: la
elevación manual y el traslado de equipos dan origen a
más accidentes que cualquier otra actividad. La
mayoría de estos accidentes pueden achacarse a uno o
más de los siguientes factores:

o técnica defectuosa de elevación de
carga,

o carga demasiado pesada o incómoda y,

o no llevar equipo protector personal.

2. Caídas: entre las causas corrientes a nivel
figuran las debidas a suelos mal conservados, desiguales o
escurridizos y, calzadas inadecuadas. Las escaleras de mano
defectuosas, las plataformas de trabajo construidas
inadecuadamente o mal protegidas.

3. Caída de objetos: pueden caer objetos pesados
desde lugares inadecuadamente protegidos y los materiales y
mercancías mal apilados, pueden derramarse.

4. Choques contra objetos: los accidentes por impactos o
colisiones tienen a menudo por causas, el agolpamiento con los
recintos de la fábrica, los talleres y la
obstrucción de entradas.

5. Herramientas manuales inadecuadas o mal
utilizadas.

6. Máquinas en movimiento.

7. Accidentes eléctricos.

8. Accidentes por quemaduras y
explosión.

9. Accidentes de transporte de
fábrica.

10. Falla de plantas y
maquinarias.7

Accidente

Según la Ley 13 de Protección e Higiene
del trabajo, el accidente, es un hecho repentino relacionado
casualmente con la actividad laboral, que produce lesiones o la
muerte del trabajador.

Según la Ley de Seguridad Social, el accidente,
es la lesión corporal u orgánica en ocasión
o por ocurrencia del trabajo, incluyendo las originadas en el
trayecto de ida o regreso al centro laboral, en trabajos
voluntarios organizados por las organizaciones de masa, en
salvamento de vidas humanas y en defensa de la propiedad y el
orden legal socialista.

Los accidentes pueden tener serias consecuencias para el
trabajador, la empresa y la sociedad, dentro de ellas
tenemos:

· Alteraciones en el proceso normal de
trabajo.

· Pérdida de tiempo.

· Menos producción.

· Menos rendimiento.

· Mayores costos.

· Baja productividad.

Estas consecuencias negativas pueden eliminarse si se
crean condiciones ambientales óptimas, ya que se ha
observado que los accidentes, también dependen del
ambiente imperante.

Por ambiente de trabajo podemos entender, el
ambiente material, físico o el complejo industrial
organizado. Existe también un ambiente psíquico
constituido por las relaciones entre los trabajadores, la salud
mental del individuo, su relación con la
organización laboral, a su vez en el ambiente laboral
podemos encontrar una serie de riesgos que tienen relación
con los accidentes.

ü Riesgos físicos: ruidos, vibraciones,
temperatura, humedad, cromatismo y ventilación.

ü Riesgos químicos: gases como el
ácido sulfúrico y clorhídrico,
monóxido de carbono y amoníaco, vapores como el
benzol, petróleo y acetona, partículas
sólidas como polvos, humos y líquidos como el
rocío y la niebla.

ü Riesgos biológicos: microorganismos y
plantas irritantes o venenosas.

ü Riesgos mecánicos: máquinas
herramientas, superficies de trabajo, equipos de procesos
químicos y equipos de transportación.

Estos riesgos pueden provocar diferentes
efectos en el trabajador:

· Efecto aniquilado: ya que puede perder la vida
o la capacidad para seguir trabajando.

· Efecto parcial sobre la actividad laboral:
puede ser un impedimento temporal, incapacidad permanente o un
cambio necesario de la actividad laboral.

· Efecto sobre la salud: ya sea a nivel
fisiológico, psicológico o ambos.

· Efecto legal: como los accidente de trabajo o
enfermedades profesionales.

Elementos de un programa de protección
personal

La sencillez aparente de ciertos equipos de
protección personal puede llevar a subestimar el esfuerzo
y los gastos necesarios para utilizarlo de manera eficaz. Aunque
algunos instrumentos, como los guantes o el calzado protector,
son relativamente simples, los equipos de protección
respiratoria y otros aparatos pueden ser muy complejos. Los
factores que dificultan la protección personal eficaz
están intrínsecamente vinculados con todo
método que se basa en la modificación del
comportamiento humano para reducir el riesgo y no en la
incorporación de la protección en el origen del
riesgo. Con independencia del tipo concreto de equipo protector,
todo programa de protección personal debe comprender unos
elementos determinados.8

Evaluación del peligro

Para que la protección personal constituya una
respuesta eficaz a un problema de riesgo profesional, es preciso
conocer plenamente la naturaleza del propio riesgo y su
relación con el medio ambiente de trabajo en su conjunto.
Aunque esto parece tan obvio que apenas debería ser
necesario mencionarlo, la sencillez aparente de muchos
instrumentos protectores induce a prescindir de este paso de
evaluación. Las consecuencias de proporcionar dispositivos
y equipos protectores inadecuados para los riesgos y el medio
ambiente global de trabajo van desde la resistencia o la negativa
a llevar un equipo que resulta inapropiado hasta la merma del
rendimiento laboral y el riesgo de lesión e incluso muerte
del trabajador. Para lograr un equilibrio adecuado entre riesgo y
medida de protección, es preciso conocer la
composición y magnitud (concentración) de los
peligros (incluidos los agentes químicos, físicos y
biológicos), el tiempo durante el cual debe el dispositivo
ejercer un nivel determinado de protección y la naturaleza
de la actividad física que puede realizarse mientras se
usa el equipo.

Esta evaluación preliminar del peligro constituye
una etapa de diagnóstico esencial que debe realizarse
antes de elegir la protección
adecuada.9

Selección

La etapa de selección está determinada en
parte por la información obtenida en la evaluación
del riesgo, combinada con los datos sobre el rendimiento de la
medida de protección que se prevé utilizar y el
grado de exposición que seguirá habiendo una vez
aplicada la medida de protección personal. Además
de estos factores basados en el rendimiento, hay directrices y
normas prácticas de selección de equipos, en
particular de aparatos de protección respiratoria. El
mismo tipo de lógica puede aplicarse a la selección
de otros tipos de equipos y dispositivos protectores en
función de la naturaleza y la magnitud del peligro, el
grado de protección proporcionado y la cantidad o
concentración del agente peligroso que seguirá
existiendo y que se considerará aceptable mientras se
utilicen los dispositivos de protección. Al elegir
dispositivos y equipos de protección es importante tener
en cuenta que su objetivo no es reducir el riesgo y la
exposición a cero. Los fabricantes de equipos de
protección respiratoria, protectores auditivos y otros
dispositivos similares facilitan datos sobre el rendimiento de su
equipo, entre ellos los factores de protección y
atenuación.

Combinando tres datos esenciales —naturaleza y
magnitud del riesgo, grado de protección
proporcionado y nivel admisible de exposición y riesgo
mientras se usa el equipo— se pueden seleccionar equipos y
dispositivos para proteger debidamente a los
trabajadores.

Ajuste

Todos los dispositivos de protección deben
ajustarse correctamente para que proporcionen el grado de
protección para el cual se han diseñado.
Además de influir en su rendimiento, el ajuste constituye
un factor importante para la aceptación del equipo y la
motivación de las personas que lo utilizan. Es poco
probable que se utilicen de la manera prevista los instrumentos
de protección mal ajustados o incómodos. En el peor
de los casos, los dispositivos mal ajustados, como la ropa o los
guantes, pueden constituir un peligro cuando se trabaja entre
máquinas. Los fabricantes de equipos y dispositivos
protectores ofrecen una gama de tallas y diseños, y los
trabajadores deben disponer de los protectores
adecuados para desempeñar las funciones
previstas.

En el caso de los protectores respiratorios, hay normas
específicas como las publicadas por la
Administración para la Salud y la Seguridad en el Trabajo
de Estados Unidos. El principio del ajuste adecuado se aplica a
todos los equipos y dispositivos protectores, con independencia
de que lo exija o no una norma
determinada.10

Formación y educación

Como las características de los dispositivos
protectores obligan a modificar el comportamiento humano para
aislar al trabajador del medio ambiente de trabajo (en lugar de
aislar la fuente del riesgo del medio ambiente), es poco probable
que los programas de protección personal den buenos
resultados si no abarcan la educación y formación
completas del trabajador. Un sistema que controle la
exposición en el origen (como un sistema de
ventilación aspirante local) puede funcionar eficazmente
sin intervención directa del trabajador. Por el contrario,
la protección personal exige la participación y el
compromiso totales de quienes la utilizan y de los directivos que
la proporcionan.

Los responsables de la gestión y el
funcionamiento del programa de protección personal deben
estar formados en la selección del equipo adecuado, la
verificación de su correcto ajuste a quienes lo utilizan,
la naturaleza de los peligros frente a los cuales el equipo debe
ofrecer protección y las consecuencias del mal
funcionamiento o el fallo del equipo. También deben saber
reparar, mantener y limpiar el equipo, así como
identificar los daños y desgastes que se produzcan durante
su uso.

Quienes utilizan equipos y dispositivos protectores
deben conocer la necesidad de protección, los motivos por
los cuales se utiliza en lugar (o además) de otros
métodos de control y las ventajas que se derivan de su
empleo. Hay que explicar con claridad las consecuencias de la
exposición sin protección y la forma en que el
usuario puede detectar si el equipo no funciona correctamente.
Los usuarios deben recibir formación sobre métodos
de inspección, ajuste, uso, mantenimiento y limpieza del
equipo protector y deben conocer las limitaciones de dicho
equipo, sobre todo en situaciones de emergencia.

Por tanto, la percepción del riesgo se categoriza
como un proceso cognoscitivo mediante el cual el individuo
refleja integralmente las cualidades y partes de cada
objeto o fenómeno. Se trata de un proceso esencial
para conocer el medio ambiente; siendo la
percepción ambiental el reflejo de las condiciones y
fenómenos del entorno.

Epígrafe 2. Cultura y Percepción de
riesgo

El trabajo como actividad netamente humana ha ido
revolucionando desde las cavernas y comunidades primitivas hasta
las revoluciones industriales, que han tenido lugar,
incrementándose con esto la peligrosidad en la actividad
laboral y la ocurrencia de incidentes y accidentes laborales.
Siendo tratado en estudios científicos el tema de la
percepción de riesgo, por el surgimiento de nuevos
peligros en el ambiente laboral, desde diferentes perspectivas y
aristas como son los procesos cognitivos, afectivos, el
comportamiento y las actitudes. Y otras perspectivas no tan
abordadas, como la visión del concepto de
percepción de riesgo como un constructo social y; la
hipótesis de que el riesgo es, a pesar de todo, un proceso
social y cultural. Asimismo, es necesario considerar al individuo
como un ser que interactúa con el medio que le rodea,
partícipe de una cultura y de una subcultura que alimenta
sus percepciones, sus creencias y valores y, por supuesto, sus
sesgos inferenciales.

Como consecuencia, sería deseable que los
programas destinados a lograr la modificación del
comportamiento arriesgado en el trabajador tuviesen en cuenta,
además de los aspectos cognitivos señalados
(información, conocimientos, cálculo de
probabilidades, etc.), ciertos factores de índole
psicosocial (actitudes, normas, presión grupal, etc.) que
modulan las percepciones acerca del riesgo. De esta manera,
sólo así conseguiremos fomentar los hábitos
y conductas preventivas que nos permitan alcanzar esa cultura de
prevención de la que todos los actores en el escenario
laboral, hablan, pero que pocos consiguen ver.

Epígrafe 2.1 La Cultura
Organizacional.

El interés por la cultura organizacional
aumentó considerablemente a partir de la década de
los ochenta, y cada día, aumenta más el
número de autores que defienden el conocimiento de la
cultura organizacional, como una vía de actuación
de forma estratégica y eficiente dentro de una
organización. Schein (1984), en su momento, propuso, que
la comprensión de la cultura organizacional, sea parte
íntegra del propio proceso de
administración.

La identificación de la cultura es algo muy
importante tanto para el administrador de una organización
como para el psicólogo, en pos de que actúen de
forma consistente en la organización, trabajando en
sentido de promover cambios propiciadores de mejoras continuas.
Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder,
las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En
este sentido Schein aclara una serie de comportamientos
considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un
planeamiento de la actuación coherente con la realidad de
una organización.

El argumento más aceptado que llamó la
atención y sirvió de fuerte interés para el
estudio de esta categoría, se relaciona al declive de
productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los
japoneses en los 60´s. Otro argumento, expuesto por Avelson
y compartido por Freitas (1991), incluye también la
fragmentación provocada por el rápido progreso en
esos últimos años, o sea, el interés en
estudiar la cultura vendría como una forma de descubrirse
medios de lidiar con los problemas provocados por el acelerado
desarrollo mundial, que es fuertemente influenciado por el avance
tecnológico y por la globalización de la
economía. En este sentido la cultura
actuaría como un mecanismo reductor de
ansiedad.11

Algunas definiciones de
Cultura

Una de las definiciones más acertadas y aceptadas
de Cultura Organizacional es la de Schein, pues fue la pionera y
génesis de las formulaciones posteriores, las cuales se
encaminaron a la argumentación y profundización de
este concepto inicial:

?Cultura organizacional es el patrón de premisas
básicas que un determinado grupo
inventó, descubrió o desarrolló en el
proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna, y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas
y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en
relación a estos problemas? (Schein,
1984:56).

Freitas (1991) realizó una extensa
revisión bibliográfica en el año 1987 en la
Universidad de New York, contemplando a un número
significativo de autores sobre el tema. En el transcurso de este
proceso, Freitas politiza el concepto de Cultura,
considerando la cultura organizacional como un ?poderoso
mecanismo de control, que visa a conformar
conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la
organización, introduciendo una imagen positiva de ella,
donde todos son iguales, escamoteando las
diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda
un antagonismo y anulando la reflexión?
(Freitas, 1991a: XVIII).

Fleury, ya en 1989 en el libro "Cultura y poder en
las Organizaciones", apuntaba a la necesidad de incorporar la
dimensión política en el concepto de cultura, por
considerar que el poder es uno de sus aspectos inherentes. Para
esta autora la cultura es ?un conjunto de valores y
supuestos básicos expresados en elementos
simbólicos, que en su capacidad de ordenar,
atribuir significados, construir la identidad organizacional,
tanto actúan como elemento de comunicación y
consenso, como ocultan e instrumentalizan las
relaciones de dominio? (Fleury, 1989:22).

Fleury consideraba a la línea desarrollada por
Schein como una de las más promisorias y significativas
dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero
señala que la misma ?asume los sistemas
culturales apenas en su capacidad de
comunicación y expresión de una visión
consensual sobre la propia organización?

(Fleury, 1989:21-22).12

Schein señala que los paradigmas de la cultura de
una empresa poseen siempre un eslabón con la cultura
más amplia en donde está insertada la empresa. ?En
este sentido, los paradigmas de la cultura
organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales
más amplios? (Schein, 1984:60). En este sentido, Schein
(1985) afirma que un extranjero no podría
realizar un estudio de cultura por no tener condiciones de hacer
las conexiones debidas con la cultura del país.

Podemos aprender la cultura de una organización a
partir de la observación de tres niveles:

El primer nivel, es el de los artefactos
visibles, que comprende el ambiente físico de la
organización, su arquitectura, los muebles, los equipos,
el vestuario de sus integrantes, el patrón de
comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos
bastante fáciles de conseguir pero difíciles de
interpretarse. El análisis de este nivel puede ser
engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender
la lógica que está por detrás de estos
datos. En este nivel podemos observar la manifestación de
cultura pero nunca podremos saber su esencia.

El segundo nivel, es el de los valores que
dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su
identificación, según Schein, solamente es posible
a través de entrevistas con los miembros
claves de la organización. Un riesgo que se corre en la
observación de este nivel es que él puede
mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las
personas relatarían como les gustaría que fuesen
los valores y no como efectivamente son.

Finalmente, el tercer nivel es el de los
supuestos inconscientes13 que revelan
confiadamente la forma en que un grupo percibe, piensa,
siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida
que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento
estas premisas fueron valores conscientes que guiaron las
acciones de los miembros de la empresa en la solución de
problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar
del tiempo estas premisas dejaron de ser
cuestionadas, constituyéndose ?verdades? y
volviéndose inconscientes.

Este último nivel está compuesto por las
cinco siguientes dimensiones (Schein, 1985):

Dimensión 1.

Relación de la organización como el
ambiente externo: refleja la relación de la empresa con la
naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relación
de dominio, sumisión, harmonía. Verifica los
supuestos que la organización tiene sobre su
misión principal en la sociedad, su
?razón de ser?, el tipo de producto, el servicio ofrecido,
su mercado, sus clientes. Verifica también
cuáles son los ambientes importantes con los cuales tiene
que mantener relaciones aunque representen limitaciones pero al
mismo tiempo ofrecen oportunidades.

Dimensión 2.

Naturaleza de la verdad y de la realidad: son los
supuestos básicos, las reglas verbales y comportamentales
sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la
propiedad que, sirven de base para la toma de
decisiones.

Dentro de la visión organizacional, existen
áreas de decisión que pertenecen al dominio de la
realidad física que es verificable a través de
criterios objetivos. Otras que pertenecen al dominio de la
realidad social, verificadas por consensos, teniendo como base
opiniones, costumbres, dogmas y principios; además de
otras que pertenecen al dominio de la realidad subjetiva, siendo
una cuestión de opinión personal,
disposición o gusto.

En esta dimensión, se verifica cuál es el
criterio utilizado para determinar que las cosas son
?verdaderas? y ?reales?. Ejemplos:

13 El concepto de inconsciente que ofrece
Schein en este contexto, no es el mismo concepto de Freud,
haciendo éste únicamente referencia, a algo que no
es cuestionado, que se vuelve automático,
naturalizado.

a. Tradición: ?Esto siempre fue hecho de esta
manera?.

b. Religión/dogma/ moral: ?Este es el camino
correcto para hacer esto?.

c. Revelación a través de una autoridad,
sea interna o externa a la organización:

?Nuestro presidente quiere que hagamos las
cosas de esta manera?. ?Nuestros consultores o especialistas
recomendaron que deberíamos hacer de esta
manera?.

d. Racional: ?Determinado comité analiza el
problema y aceptamos la decisión tomada por
ellos?.

e. Resolución conflictiva a través de
seguidos debates. ?Adoptaremos la decisión que
resista a varias discusiones?.

f. Tentativa a equívocos: ?Intentaremos esto y
veremos?.

g. Test Científico: ?Nuestras investigaciones
muestran que este es el camino para hacer las
cosas?.

Dimensión 2 -a.

La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos
básicos de la organización sobre la naturaleza del
tiempo -como su estructuración- verificando si él
mismo es orientado al pasado, al presente o al futuro, si es
considerado lineal, cíclico y también que unidades
de tiempo son relevantes.

Dimensión 2 -b.

Naturaleza del espacio: identifica los
supuestos relacionados al espacio, verifica la eficiencia, la
estructuración y los significados simbólicos
referentes al mismo. El espacio puede ser utilizado
como símbolo de ?status?, de poder, puede
representar distancia o aproximación entre
las personas. Puede aún, representar privacidad.
Implícitamente, dicta también las normas
consideradas apropiadas para la relación formal e informal
dentro de la empresa y el límite de hasta donde pueden ir
las relaciones íntimas y amigables.

Dimensión 3.