Inteligencia emocional

Prologo

Un concepto
fundamental es que el médico del trabajo, tiene entre sus
principales responsabilidades las de promover y mantener en su
más alto nivel, la salud psicofísica del
personal de
planta, en todos sus niveles.

La presente monografía
hace hincapié en una rama de la salud
ocupacional no muy transitada, que se aparta un poco del
camino común del accidente laboral, de la
legislación de los riesgos del
trabajo y del control de
ausentismo en domicilio.

El tema de este trabajo se basa en el análisis de una "parcela" de la esfera
psíquica de la salud del personal de
planta, relacionada con la ergonomía.

Los actuales programas
ergonómicos utilizados en grandes empresas, como el
Método
LEST (Laboratorio de
Economía y
Sociología de Francia), el
Método
RNUR (Regie Nationale des Usines Renault ) o el Método de
ergonomía Mapfre ( General Motors España)
contemplan y analizan los tipos de relaciones y conductas que
existen entre sus empleados y entre estos y sus gerentes, ya sea
en el ámbito profesional pura y exclusivamente, como
también en el ámbito privado.

En estas empresas, el
Servicio
Médico de Planta (léase Salud
Ocupacional) que depende generalmente de la gerencia de
Relaciones Industriales y está trabajando en estrecho
contacto con Higiene y
Seguridad y con Recursos
Humanos, debe asesorar en muchas oportunidades sobre temas
médicos que se encuentran en la esfera psíquica
mencionada.

Quién incorpora una nueva maquinaria,
compra una computadora o,
incluso, una simple agenda electrónica, como paso previo a su
utilización, lee atenta y cuidadosamente su respectivo
manual. Pues
bien, el médico del trabajo y quien gerencia en la
moderna empresa no puede
soslayar la lectura de
este tipo de investigaciones,
que han de acercarlo a la realidad cotidiana del factor
más importante para desarrollar: el
HOMBRE

Introducción

Dentro de la ergonomía
hay múltiples ramas destinadas a la adecuación de
los productos,
sistemas y
entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades
de sus usuarios, para optimizar su eficacia seguridad y
confort.

La configuración organizacional de la
ergonomía, comprende un vasto campo de
actuaciones, conocidas en el mundo anglosajón con los
términos

"Groupware", Humanware" o
"Peopleware".

En conclusión: la ergonomía
se puede aplicar tanto en un diseño
de un puesto o un proceso de
trabajo como en organizaciones.

Una organización puede ser objeto de un
diseño
o proyecto
ergonómico. Y es que no solamente se debe pensar en el
diseño
organizacional jerárquico del organigrama, sino
en el conjunto de relaciones horizontales y las interacciones
entre la tecnología y la
organización.

Y es en este punto donde la Inteligencia
Emocional se revela como un factor muy importante a tener en
cuenta.

A continuación se transcribe un fragmento
de la introducción del Dr. Weisinger H. en su libro La
inteligencia
emocional en el
trabajo.

"Hace casi veinte años fui testigo de una
interacción entre dos personas que suscitó mi
interés
por lo relativo a la Inteligencia
Emocional.

Por aquel entonces yo era un estudiante de pos
grado y trabajaba en un centro de salud mental. Un
día, estaba hablando con un grupo de
compañeros cuando uno de los psiquiatras del centro entro
enfurecido y comenzó a chillar a una mujer del
grupo que
estudiaba para asistente social. "No sabe lo que haciendo, grito
con los ojos encendidos ¡Está causando un
daño irreparable al paciente!

Continuo atacando a mi amiga sin piedad,
repitiendo sus acusaciones durante varios minutos. Me
sentí mal por ella, igual que el resto de los presentes.
Empecé, también a enfadarme con el psiquiatra,
sobre todo cuando mi amiga huyó con lagrimas en los ojos.
Ni siquiera entonces dejó de protestar el psiquiatra, que
nos decía: "es típico de su actitud
defensiva".

La experiencia me hizo ver que cuando la
crítica es destructiva produce un colapso emocional. Y me
llevó a plantearme el modo de utilizarla de forma
constructiva, para que tanto quien la hace como quién la
recibe obtengan algo positivo de la experiencia. Aunque no lo
sabía, hacer que la crítica sea constructiva es uno
de los elementos clave de la inteligencia
Emocional.

En los años siguientes, comprobé
tanto por mis propios estudios como a través de la lectura de
un corpus de publicaciones cada vez más extenso, que la
mayoría de los individuos tiene dificultades para manejar
situaciones emocionalmente delicadas, sobre todo cuando las
emociones que
se despiertan son la ira y la ansiedad. Cuando esta dificultad va
unida a una dificultad, como quedó de manifiesto en el
caso del psiquiatra, por poner un ejemplo, los resultados suelen
ser bastantes desastrosos."

LA MOTIVACION

Antes de entrar de lleno a lo que es la Inteligencia
Emocional haremos un pequeño rodeo a los fines de ver
en forma más clara el panorama.

Una de las formas en que podemos definir a
la
Motivación sería algo así como la
pasión por lograr. Es un rasgo que comparten
prácticamente todos los líderes efectivos.
Aquí, la palabra clave es lograr. Numerosas personas se
sienten motivadas por factores externos: un gran sueldo, la
situación que acompaña la obtención de un
título impresionante o el formar parte de una empresa
prestigiosa. Sin embargo, aquellos que tienen potencial de
líderes encuentran la
motivación en el logro de una hazaña o una
meta, por la sola satisfacción que les produce
concluirla.

Preguntas que surgen a menudo de nuestra
práctica diaria como médicos de
Planta:

¿ Por qué algunas personas
reaccionan positivamente en sus tareas?

¿ Por qué hay trabajadores que
aún sintiéndose enfermos concurren a
trabajar?

¿ Por qué algunos empleados, al
darlos de baja por enfermedad inculpable, nos piden si podemos
enviarlos de regreso al trabajo lo antes
posible?

¿ Por qué algunas personas hacen su
trabajo como si la
organización les perteneciera?

Para contestar estas preguntas, en primer lugar
debemos aclarar una serie de conceptos
básicos:

Todos tenemos determinadas capacidades que
podríamos resumir en grupos, cada uno
con elementos básicos, a saber:

Capacidades
innatas:

1. La capacidad física
2. La capacidad intelectual
3. La resistencia
   psíquica
4. La inteligencia
   emocional

Capacidades
adquiridas:

1. Las habilidades
2. El conocimiento
   POTENCIAL
3. La experiencia

En las empresas, que
tanto necesitan del trabajo de los seres humanos para vivir y
desarrollarse, se da mucha importancia a este conjunto de
capacidades, que se denomina potencial.

Esta clasificación puede ser discutida, ya
que solo persigue ofrecer una visión global del ser
humano. La diferencia entre adquiridas e innatas puede ser
ampliada según la actividad de cada uno.

El potencial es un estado latente
del ser humano que sólo es puesto en actividad cuando
tenemos que lograr algo.

Teorías:

A los efectos de una introducción al tema
inventariaremos con cortas descripciones, las principales
teorías, según nuestra
interpretación, que pretenden ayudarnos a realizar la
difícil tarea de comprender al ser
humano.

Y sus motivaciones.

1. – MASLOW. La
jerarquía de las necesidades.

Según esta teoría
las personas responden a cinco tipos distintos de
necesidades:

1. – BASICAS: o del
individuo.

• Fisiológicas.

En el medio laboral estas
necesidades aparecerían cuando el trabajador no gana lo
suficiente para dar de comer a su familia, o cuando
las tareas se desarrollan en ambientes que afectan su salud (excesivo polvo,
calor
frío, etc.). De la distinta jerarquía que otorgue
cada trabajador a estas dos demandas, depende la presencia de
quienes trabajan por salarios muy
bajos antes de exponerse, ganando más, a efectuar tareas
riesgosas o insalubres.

• De seguridad.

Satisfechas las necesidades del punto anterior,
aparece la de asegurar que no volveremos a tener hambre, sed o
riesgos para la
salud. O sea
la

Necesidad de estabilidad laboral.

Las necesidades que Maslow
describe a continuación, son de carácter social,
pues están basadas en la opinión que otros seres
humanos tienen de nosotros.

2. – NECESIDADES
SOCIALES.

• De afecto.

Una vez satisfechas las necesidades
fisiológicas y de seguridad,
según la percepción
particular de cada sujeto, aparece en nosotros la de ser
aceptados por los demás.

Las gerencias suelen comentar con frecuencia la
necesidad de conservar un adecuado equilibrio
entre las demandas de los grupos formales y
las de lo informales. Los grupos formales
son aquellos que la
organización ha formado (los empleados de la oficina de
finanzas, los
trabajadores del sector mantenimiento,
los del departamento de ventas,
etc.).

Los grupos informales
son aquellos que se constituyen por amistad entre sus
miembros, por comunidad de
intereses o hobbies (los jugadores de tenis, los de golf, los que
viven en la misma localidad, etc.).

Lo ideal es que cada grupo formal
constituya simultáneamente un grupo informal
(y que el líder
de dicho grupo sea el
jefe del grupo formal).

• De estima.

Una vez reconocidos por el grupo (y aceptados)
aparece en nosotros la necesidad de estima (o mejor dicho, de
autoestima).
Se trata de ser reconocidos por los demás. Que nos
reconozcan valores para
nosotros positivos.

• De
  autorrealización.

La teoría
de la jerarquía de las necesidades de Maslow se
completa con esta quinta necesidad.

Según Maslow: "Un
término mas adecuado que el de salud psíquica es el
de autorrealización tal como ya lo he
utilizado"

2. – Herzberg.Teoría
de la
motivación e higiene.

Las investigaciones
que dieron origen a esta teoría
consistieron en analizar las respuestas que distintos
trabajadores daban para describir situaciones en las que se
sintieran excepcionalmente bien o excepcionalmente mal en
relación con sus trabajos.

Observó que cuando los trabajadores hablan
de sentirse bien mencionan factores como logro, reconocimiento,
el trabajo
mismo, responsabilidad, progreso, y crecimiento. Herzberg
denominó MOTIVADORES a las fuerzas de
satisfacción.

Observó también que cuando los
trabajadores hablan de sentirse insatisfechos de su trabajo, lo
hacen de factores externos, pero relacionados con aquel: la
administración de la empresa, la
supervisión, las relaciones con los
compañeros, la relación con los subordinados y la
seguridad.

Denominó a tales factores de HIGIENE, debido a
que alteran el medio ambiente
de trabajo.

De acuerdo a la teoría
de Herzberg, la satisfacción y la insatisfacción no
son polos opuestos de una dimensión, sino que son dos
dimensiones separadas. La satisfacción es afectada por los
motivadores y la insatisfacción por los factores de
higiene.

Se puede conjugar a la teoría de Herzberg
con las ideas de Maslow: los
motivadores contribuyen principalmente a las
necesidades de alto nivel: estima y
autorrealización y los factores de
higiene contribuyen principalmente a la
satisfacción de las necesidades de bajo nivel:
fisiológicas, de seguridad y
afecto.

3. – Mc Gregor. Hipótesis autocumplidas en
las

empresas…………………………….

En 1957 MC Gregor planteó una serie de
consideraciones sobre las actitudes de
las personas en la empresa y
postuló que la "filosofía de la gerencia
determina la práctica". Esta suposición se ha ido
comprobando en el marco del autocumplimiento de las hipótesis. Vendría a decir la idea
que tiene la gerencia sobre
cómo espera que se comporten las personas produce una
serie de actitudes y
estilos gerenciales que tienden a
autoconfirmarse.

La más común de las suposiciones
(que a la mayoría de las personas no les gusta trabajar,
que tratan de evitar las responsabilidades, que el dinero es
el principal y casi único incentivo real (modelo o
teoría X) generará un modelo de
organización que probablemente será
tan molesta y desagradable que tenderá a confirmar las
expectativas gerenciales.

Por el contrario, la teoría Y parte
del supuesto de que las personas son curiosas por naturaleza, que
tienden espontáneamente a hacer cosas con gusto, a superar
y a compartir responsabilidades y que, por tanto, el papel de la
gerencia es
crear las condiciones para que estas actitudes o
conductas se desarrollen. Y es que, aunque existan personas
X, el papel del
autocumplimiento hace que las gerencias deban trabajar con el
modelo
Y o teoría Y.

4. – Efecto
HAWTHORNE……………………….

Un experimento sobre incentivación llevado
a cabo en la Western Electric Company en la localidad de
Hawthorne (USA) demostró como resultado general que las
mejoras ambientales tienen una influencia relativa comparadas con
el desarrollo de
un mejor clima laboral y de
cohesión grupal, siendo especialmente significativos los
sentimientos de integración y de comunicación entre las personas y la
gerencia. Siendo este punto muy significativo desde el punto de
vista de la ergonomía organizacional.

4. – TAYLORISMO…………………………….

El Taylorismo se caracteriza y se apoya
formalmente en la selección de los supuestamente
más capacitados y en una búsqueda de la eficacia mediante
la economía
de movimientos y esfuerzos, basado todo ello en una
parcelación y división exhaustiva del trabajo y de
las tareas; pero fundamentalmente se plantea como una
relación individualizada que fomenta ante todo la competitividad
entre los niveles jerárquicos, lo que conlleva
dificultades de comunicación y de localización de
áreas de intereses compartidos. Los planteamientos
Tayloristas se podrían denominar "analíticos" pero
ello implica tal grado de fragmentación, estancamiento y
rigidez en la
organización del trabajo, que la hace incompatible con
las necesidades de flexibilización y adaptabilidad de los
sistemas de
organización actuales.

A su vez, los motivadores principales, cuando no
los únicos del Taylorismo, son los económicos. La
iniciativa personal y la
creatividad no
solo no están contempladas sino que se
desaconsejan.

Tabla 1

Evolución de las concepciones sobre
la motivación

En este cuadro podemos observar como fue
evolucionando el concepto Motivación
a través de los años, lo que no significa que
actualmente existan organizaciones
con estructuras de
tipo Taylor o Maslow o
Herzberg.

Utilizamos el camino de la evolución de la
motivación para explicar las ventajas ergonomicas de
una organización bien diseñada, ya que
una gran parte de los beneficios que va a obtener la empresa
provienen del mejoramiento de las relaciones entre los empleados
que la componen.

Inteligencia
Emocional

Todos estamos acostumbrados con la
definición de inteligencia
que se basa en la medición del CI (Coeficiente
Intelectual): raciocinio lógico, habilidades matemáticas, habilidades espaciales. Sin
embargo, estudios recientes demuestran que otro tipo de inteligencia,
la inteligencia
emocional, es la principal responsable por el éxito o
fracaso de los profesionales, jefes, líderes,
padres.

El éxito profesional, independientemente de
que se trate de un ingeniero, un profesor, un abogado o un
vendedor, está definido en un 80% por la inteligencia
emocional y en un 20% por el CI.

El Dr. Hendrie Weisinger lo grafica
satisfactoriamente con el relato del siguiente
diálogo:

"- Doctor, mi hijo rindió un test de
inteligencia y obtuvo un índice de 130 de
C.I."

"-Felicitaciones. Con esa inteligencia seguro que
podrá ser un excelente empleado de alguien con
índice 90 de C.I."

La Inteligencia Emocional está vinculada a
actividades tales como la

Automotivación, que como vimos no figura
entre los motivadores del Taylorismo. Desde un punto de vista
técnico, la
motivación es el empleo de la
energía en una dirección y para un fin específico.
En el contexto de la Inteligencia Emocional, significa utilizar
el sistema emocional
para catalizar todo el proceso y
mantenerlo en marcha.

Motivadores
modernos

Existen cuatro fuentes de
motivación:

1. Nosotros mismos: los propios pensamientos, los
   niveles de ansiedad y el comportamiento de los componentes del propio
   sistema
   emocional se convierten en el principal motivador (o a la
   inversa: el principal desalentador).
2. Colegas o compañeros de trabajo. La
   práctica de gratificación prolongada; el motivar
   a otros ayudándolos a explotar sus talentos y conseguir
   su compromiso con los objetivos e
   intereses comunes. Se trata de desarrollar relaciones de
   motivación mutua. Se los suele llamar el
   "equipo A".
3. Un "Mentor Emocional". Recibe este nombre
   aquella persona que
   sirve como modelo de
   motivación, es el individuo al que le
   preguntaríamos: "¿Qué harías en
   esta situación?" O "¿ Cómo te
   sentirías?". No importa que esté vivo o muerto,
   sea real o ficticio. El "Mentor Emocional" puede ser Nelson
   Mandela, Superman, Discepolo o James Bond, lo fundamental es
   que realmente motive.
4. El entorno de trabajo. No solamente en lo que
   se refiere a carga térmica, ventilación,
   vibraciones, ruido y las
   demás variables
   que deben ser adecuadas según la ley de Higiene y
   Seguridad, sino rodearnos de objetos motivadores, como por
   ejemplo fotos de
   nuestra familia,
   música
   (recientes estudios sugieren que Mozart incrementa la agudeza
   mental o la música
   barroca con menos de 60 compases por minuto pueden ayudar a
   fomentar la concentración), luz natural,
   etc.

Hemos visto docenas de anuncios de empleo en los
que uno de los requisitos exigidos es la automotivación.
En dichos anuncios se suele leer "Debe ser emprendedor" o "Debe
saber trabajar por su cuenta", lo que quiere decir que la
persona debe
ser capaz de asumir una tarea, perseverar en ella, desarrollarla
y resolver cualquier contratiempo que se produjese en el proceso. No es
difícil ver por que la automotivación es una
cualidad tan deseable en el ámbito laboral: un
empleado automotivado requiere menos control, pierde
menos tiempo y suele
ser más productivo y creativo.

En los procesos de
contratación de empleados, informaciones que antes no
tenían ninguna importancia ahora se consideran cruciales:
si el candidato conserva amistades antiguas –de la universidad, por
ejemplo -.

Ese tipo de información denota en el individuo
cualidades de relaciones
humanas tales como afabilidad, comprensión y
gentileza. Claro que antiguos valores como
conocimientos técnicos e idiomas extranjeros
continúan siendo importantes, aunque ya no son tan
decisivos. A fin de cuentas, cuesta
menos perfeccionar a un empleado en habilidades manuales o
intelectuales que como vimos anteriormente forman parte de las
capacidades adquiridas, que en habilidades emocionales
(capacidades innatas). Casi siempre un profesional desea y acepta
cursos de
perfeccionamiento intelectual, pero casi el 100% rechaza
–consciente o inconscientemente- cambios en su comportamiento
emocional.

De igual manera, las empresas
valorizan a aquel profesional que cultiva
él

hábito de un asado los fines de semana. La
figura del adicto al trabajo ("workaholic") se ha convertido en
una figura deprimente.

Se sabe que el 90% del tiempo de
cualquier ejecutivo está ocupado por tareas que involucran
relacionarse con otros. Lo mismo sucede con profesionales de
Ciencias
Exactas, por ejemplo. La Ingeniería, una de las profesiones mejor
conceptuadas por sus niveles de CI, tiene en la mayor parte de
sus actividades las relaciones
interpersonales.

En estas actividades, los ingenieros necesitan
motivar a otros, conseguir apoyo, influenciar a jefes de
departamentos, conseguir recursos,
etc.

En cualquier empresa, toda
actividad está asociada al trabajo en
equipo.

Un profesional que se considera autosuficiente,
que desprecia los valores de
sus compañeros y subordinados, que pretende trabajar
aislado, no solamente está destinado al fracaso sino que
será además un generador de problemas. Se
sabe que ningún gran genio puede suplantar la fuerza de la
unión de talentos de un equipo. Basta ver los ganadores
más recientes de los Premios Noble: todos los 25
últimos Premios Nobel de Física fueron
otorgados a líderes de laboratorios, personas que supieron
unir la fuerza
intelectual con la capacidad de coordinar esfuerzos, estimular
talentos de colaboradores, lidiar con vanidades y frustraciones y
negociar recursos materiales
para sus investigaciones.

Estos genios percibieron que necesitaban
desarrollar también su INTELIGENCIA
EMOCIONAL.

Se podría decir entonces que Inteligencia
Emocional es el uso inteligente de las emociones: de
forma intencional hacemos que nuestras emociones
trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que
nos ayuden a guiar nuestro comportamiento
y a pensar de que manera pueden influir mejorando nuestros
resultados.

En esta era el progreso del trabajador no depende
de cómo utilicemos nuestra capacidad intelectual, del
conocimiento
sino de cómo controlemos nuestras emociones para
beneficio propio

La Inteligencia Emocional comprende y se
desarrolla en cinco áreas fundamentales de
habilidades:

1. AUTOCONOCIMIENTO EMOCIONAL
3. CONTROL EMOCIONAL
4. AUTOMOTIVACIÓN
5. RECONOCIMIENTO DE LAS EMOCIONES
   AJENAS
6. HABILIDAD PARA LAS RELACIONES
   INTERPERSONALES

1. Autoconocimiento Emocional: Reconocer un
   sentimiento mientras éste se presenta es la clave de la
   Inteligencia Emocional. La falta de habilidad para reconocer
   nuestros propios sentimientos nos deja a merced de nuestras
   emociones. Las personas con esta habilidad consiguen conducir
   mejor sus vidas.
2. Control Emocional: Es la habilidad de lidiar
   con los propios sentimientos, adecuándolos a cualquier
   situación. Las personas que carecen de esta habilidad
   caen constantemente en estados de inseguridad,
   mientras que aquellas que poseen un mejor control
   emocional tienden a recuperarse más rápidamente
   de los reveses y contratiempos de la vida.
3. Automotivación: Dirigir las emociones
   para conseguir un objetivo es
   esencial para mantenerse en un estado de
   búsqueda permanente y para mantener la mente creativa
   para encontrar soluciones.
   Las personas que tienen esta habilidad tienden a ser más
   productivas y eficaces, cualquiera que sea su
   emprendimiento.
4. Reconocimiento de las Emociones Ajenas: La
   empatía es otra habilidad que construye autoconocimiento
   emocional. Esta habilidad permite a las personas reconocer las
   necesidades y los deseos de otros, permitiéndoles
   relaciones más eficaces.
5. Habilidad para las Relaciones
   Interpersonales: El arte de
   relacionarse es, en gran parte, la habilidad de producir
   sentimientos en los demás. Esta habilidad es la base en
   la que se sustenta la popularidad, el liderazgo y
   la eficiencia
   interpersonal. Las personas con esta cualidad son más
   eficientes en todo lo que dice relación con la
   interacción entre individuos. Son las "estrellas
   sociales".

Las tres primeras habilidades se refieren a la
Inteligencia Intrapersonal.

Las dos últimas a la Inteligencia
Interpersonal.

Inteligencia
Interpersonal

Es la habilidad de entender a otras personas, lo
que las motiva, cómo trabajan y cómo trabajar
cooperativamente con ellas. Tienen cuatro aspectos
principales:

A. Organización de Grupos: Es la
habilidad esencial del liderazgo que
involucra la iniciativa y la coordinación de esfuerzos de
un grupo. No es el poder
inherente a los cargos formales, sino la habilidad de obtener de
un grupo el reconocimiento del liderazgo y la
cooperación espontánea.

B. Negociación de Soluciones: El papel del
mediador, previniendo y resolviendo conflictos. Su
característica es la diplomacia. Es aquel
que argumenta y busca entender los puntos de vista
ajenos.

C. Empatía – Sintonía
Personal:
Es la capacidad identificar y entender los

deseos y sentimientos de los demás, y
responder (reaccionar) en forma apropiada para canalizarlos en
pro del interés
común. Capacidad de motivar, de ayudar a las personas a
liberar su talento. Las personas con estas características son excelentes gerentes y
vendedores.

D. Sensibilidad Social: Es la capacidad de
detectar e identificar sentimientos y motivos de las personas. El
hecho de conocer cómo se sienten o son motivados los
individuos, ayuda a establecer la armonía
interpersonal.

Inteligencia
Intrapersonal

Es la misma habilidad, pero volcada hacia
sí mismo. Es la capacidad de formar un modelo
verdadero y preciso de sí mismo y usarlo de forma efectiva
y constructiva.

Conclusión

La inteligencia emocional en la
ergonomía y ésta en la conducta
organizacional.

Como ya se ha indicado, la ergonomía se ha
ido desarrollando en el marco de una mayor complejidad y opacidad
de los sistemas
tecnológicos, que tienden a poner en cuestión las
capacidades y desempeños de las personas, especialmente en
situaciones de alto estrés y
presión psicológica.

Frente a esto, se han desarrollado unos
planteamientos ligados a los de ingeniería de la fiabilidad, que hacen
mejores y mas tolerables para las personas los sistemas formados
por máquinas, equipos y ambiente.

Por otro lado, las exigencias de calidad de
vida, tanto fuera como dentro del trabajo, han hecho que la
cultura del
confort, de las facilidades y de la calidad conecte
los productos y
los servicios con
las necesidades, tanto de los usuarios como de todas las personas
implicadas en los procesos. Y
todo ello en un marco congruente: "No se puede producir a
cualquier precio, ni de
cualquier manera", "Hay que trabajar con calidad, hay que
trabajar bien"; con una derivación consecuente: "Trabajar
bien pasa por trabajar a gusto".

Por todo ello, la complejidad de los sistemas
tecnológicos y sociales, en un proceso de
evolución acelerada bajo la presión
de la eficacia
competitiva en términos de calidad,
innovaciones y rentabilidad,
es la que hace que la prevención de los factores no
económicos en las organizaciones,
como los accidentes,
las enfermedades, los
ausentismos, etc., tenga un valor
gerencial, tanto por si mismos o como síntoma de otras
disfunciones internas de la empresa, menos
visible y constatables.

El cambio
tecnológico tiene que ir acompañado de otras
transformaciones organizacionales concretas que lleve de la
pirámide a la red, del jerarquizado
planeta "Taylor" al
planeta de la Inteligencia Emocional.

Se ha observado que cuando los trabajadores
utilizan su inteligencia emocional ayudan a crear una
organización emocionalmente inteligente en la que todos
los miembros adoptan la responsabilidad de aumentar su propia inteligencia
emocional para utilizarla en sus relaciones con los demás
y aplicarla en el conjunto de la
organización.

En una empresa de estas
características y gracias a una
organización ergonómica eficiente de la misma,
mediante la aplicación de la
Inteligencia

Emocional se desarrollan técnicas de
comunicación eficaces, con un buen conocimiento
interpersonal de los integrantes, estimulando la
automotivación, la autoconciencia, el control de sus
emociones, ayudándose mutuamente.

Resulta evidente hoy día que el cambio tiene
que ir en la dirección de poner las organizaciones al
servicio de
las personas (clientes,
usuarios, empleados, obreros) y que no es por generosidad o por
ser amable con el personal por lo
que se desea la rápida desaparición de la burocracia y el
Taylorismo, todavía omnipresente. Es esencialmente porque
con las nuevas reglas de juego, estas
organizaciones
acaban por repartir mas pérdidas que
beneficios.

La organización emocionalmente inteligente
constituye un tema demasiado amplio para tratarlo aquí con
propiedad (se
necesitaría un libro entero)
pero el mensaje es claro: las posibilidades de éxito para
el individuo y la empresa son
considerables y además, están al alcance de nuestra
mano.

Las aplicaciones de la inteligencia Emocional en
el trabajo son
prácticamente infinitas. La Inteligencia Emocional resulta
un instrumento eficaz para resolver una situación delicada
con un compañero, cerrar un trato con un cliente
difícil, criticar al jefe, perseverar en una tarea hasta
completarla y enfrentar otros retos que afecten nuestro
éxito. Y se utiliza tanto en forma intrapersonal como en
el ámbito interpersonal.

Bibliografía

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Buenos Aires,
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Velazquez f., Lozano G., Escalante J.,
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Aquino J., Vola R., Arecco M., Aquino
G.: Recursos Humanos. Ed, Macchi, Buenos Aires,
1996.

Internet

Fueron visitados los siguientes sitios web:

Caracas, domingo 24 de enero, 1999 El arte de elevar el
rendimiento corporativo Inteligencia emocional impacta en las
empresas EN
LAS AREAS técnicas de hoy en día es necesario tener
una base de destrezas delicadas muy
desarrolladas…

http://nmdes.com/nivel10/articulo/1001.html

INTELIGENCIA EMOCIONAL Gilberto Vitor
Copyright© 1997 Todos estamos acostumbrados con la
definición de inteligencia que se basa en la
medición del CI (Coeficiente Intelectual): raciocinio
lógico, habilidades matemáticas, habilidades espaciales. Sin
embargo, es…

http://www.bravoshopping.com/bravoshop/lr-0000004454.html

Autor:

http://www.expansion.com.mx/expansion/revistas/1999/02/759/ideas/index.html

POR DANIEL GOLEMAN ¿Utiliza la inteligencia
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http://www.ruv.itesm.mx/programas/maestria/mee/cursos/emocion.htm

El Enfoque Cognitivo de la Inteligencia y la
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