Remuneraciones en la Republica
Argentina
- LEYES ECONOMICAS
Las leyes
económicas tratan de explicar las variaciones de los
salarios:- Por qué los salarios están más altos
en un país que en otro. - Por qué los salarios están más altos
en una época que en otra. - Por qué los salarios están más altos
para un oficio que para otro.
Para estas variaciones se han desarrollado las
siguientes teorías:- Teoría del fondo de los salarios.
- Teoría de la ley
de Bronce. - Teoría de la productividad del
trabajo.
- Por qué los salarios están más altos
Esta teoría es clásica en Inglaterra, sostiene que la variación
en el precio de
los salarios se funda en la ley de la
oferta y
la demanda;
la oferta
representada por los obreros (que trabajan para ganarse la
vida) y la demanda
representada por los capitales que buscan una
colaboración. La relación entre la oferta y
la demanda,
determina los salarios.Si tenemos en cuenta el capital de
un país y lo dividimos por el número de
trabajadores, el cociente nos dará el importe del
salario.- Teoría del fondo de los salarios
Esta teoría se basa en la hipótesis de que el salario
del trabajador, debe reducirse al mínimo necesario
para permitirle vivir a él y a su familia.Es una teoría deshumanizante.
- Teoría de la ley de
Bronce - Teoría de la Productividad
del Trabajo
Es una contradicción de las anteriores. Considera al
trabajo como un instrumento de la producción y este valor depende
de su productividad.
Esta teoría
explica mejor la desigualdad de los salarios, se representa bajo
la Productividad
Marginal diciendo que, cada trabajador nuevo, empleado para
realizar una determinada tarea, no aporta más que una
productividad
cada vez más reducida; sobre la productividad de este
último obrero se fijará la tasa de salario de todos
los demás. Así, es que, la productividad del
trabajo regula el salario, y la
productividad más débil es la productividad
marginal.
Definiremos el contrato individual de trabajo, como una
convención por el cual una persona pone su actividad profesional a
disposición de otro persona, en forma continuada a cambio de una remuneración.Decimos entonces con esto que la remuneración
es la contraprestación que efectúa el
empleador a cambio de un trabajo realizado en
relación de dependencia.Desde el punto de vista político-social, la
remuneración es la obligación alimentaria
puesta a cargo del empleador por el contrato
de trabajo; entonces el empleador asume el deber de
atender las necesidades vitales del trabajador, sin
tener en cuenta otro elemento que no esté
constituido por sus mismas necesidades.Con esto decimos que el empleado lucha por la
obtención de un salario justo que le permita cubrir sus
necesidades más elementales.Según sus modalidades, los salarios pueden
clasificarse en valor nominal y valor real.- CONCEPTO JURÍDICO Y POLÍTICO
SOCIAL - VALOR
- REMUNERACION
VALOR NOMINA: está constituido por la cantidad
de moneda de curso legal en que se paga.
VALOR REAL: se mide en función de la capacidad
de compra de ese dinero,
entonces está en relación directa con el costo de
vida.
Los aumentos de salario nominal tienden a conservar el
valor real que
se mide en razón del precio de los
bienes y
servicios que
requiere el trabajador para sí y su familia.
Claro está que el que más interesa no es el
primero sino el segundo.
Para mantener dicho ingreso se suele recurrir a diversos
procedimientos: renovación periódica
de las tarifas salariales, ya por acuerdo privado, por convenio
colectivo o por ajustes automáticos que adecuen el monto
del salario nominal al costo de vida
(indexación).
2.3. FORMAS DE FIJACIÓN
Los métodos de
abonar el salario, que tiene en empleador hacia el trabajador que
está prestando sus servicios,
pueden ser fijados por mutuo acuerdo entre las
partes, esta se da cuando la persona empleada
realiza una tarea especial profesional no común, o bien
cuando se contrató el servicio por
un tiempo
determinado; otro método es
por convenio colectivo de trabajo, estas fijan
montos mínimos a la cual deben someterse tanto patrones
como trabajadores; no obstante estas escalas pueden ser
modificadas siempre que se superen; otra de las formas de
fijación que pueden actuar es una disposición
gubernamental, que le impone el gobierno cuando
observa que los salarios deben modificarse y ajustarse al aumento
del costo de
vida.
El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo un trabajador,
sin cargas de familia, en su
jornada de trabajo. Este derecho lo tiene todo trabajador mayor
de 18 años. Este salario mínimo debe ser ajustado
en la medida que varía el costo de vida. El
fin de ser vital y móvil es de acuerdo a la realidad
económica.
2.4. CLASIFICACION DE LA REMUNERACION
DIRECTO E INDIRECTO
El directo está constituido por la suma que percibe el
trabajador en concepto de
salario, (básico y plus).
El indirecto es el costo real de la
prestación laboral para el
empleador.
EN DINERO
Está constituido por el valor en
numerario que percibe el trabajador. El salario que se fija en el
convenio colectivo de trabajo debe fijarse, todo él, en
esa unidad.
La obligación de pago en dinero evita
la utilización del sistema de
trueque, esto era muy frecuente en épocas anteriores,
claro que en algunas regiones hoy se usa, le abonan el trabajador
en cosas o en valores para
comprar en ciertos locales.
La ley no prohibe al
empleador que venda al empleado productos que
le fabrica o comercializa, siempre y cuando la operación
se atenga a determinadas circunstancias y condiciones.
EN ESPECIE O NO MONETARIO
Consiste en prestaciones
en bienes,
servicios o en
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
La ley establece,
respecto de la prestación en especie de alimentos y
vivienda cuando ella hubiera sido concentrada o se impongan por
disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y
adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia.
La ley del contrato de
trabajo dice que el salario puede ser satisfecho en dinero,
especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias; sin
embargo la parte en dinero de la
remuneración no podrá ser inferior al 80% del total
de la misma.
2.5. FORMAS DE PAGO
- Remuneración por tiempo:
Se incluyen en esta clase de remuneraciones aquellas que se computan por
horas, días o meses; se denomina sueldo a la
retribución que se calcula por mes y jornal a la que
se cuenta por hora o día.- Remuneración por rendimiento del trabajo o por
piezas:
El valor se mide por el número de piezas producidas por
el trabajador; de ahí que se diga que el salario se mide
por el resultado del trabajo efectuado.
2.6. TIPOS DE REMUNERACION
Sueldo: está constituido por la suma que percibe
el trabajador en concepto de
salario.
Alimentos y habitación: la ley establece
respecto de la prestación en especie de alimentos y
vivienda cuando ellas hubieren sido concentradas o se impongan
por disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y
adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. El
empleador no puede imputar los pagos por alimentos y
vivienda a más del 20% del total de la
remuneración. Por ejemplo: servicio
doméstico o encargado de casa de renta.
Participación en las ganancias: esta
participación configura una retribución
complementaria del trabajo.
Comisiones: en esta remuneración la unidad de
medida consiste en un porcentaje que generalmente se aplica sobre
las ventas
efectuadas por el trabajador (individual) o por el conjunto de
trabajadores afectadas a dicha función (colectiva).
Gratificaciones: el término gratificación
equivale a la demostración de agradecimiento o
reconocimiento, lo cual alude a un acto no obligatorio sino
espontáneo. El empleador abona al trabajador un suplemento
o algo más que los que esta obligado a abonar en virtud
del contrato de
trabajo y lo realiza espontáneamente.
Viáticos: es el gasto que causa al empleado el
desempeño de sus tareas fuera del lugar de la sede del
empleador o establecimiento al que está vinculado. La
movilización, el transporte y
el hospedaje tienen que ser solventados por el empleador. Si el
pago del viático se hace se hace mediante rendición
de cuentas
"acreditadas por medio de comprobantes" constituye un reintegro
de los gastos; de lo
contrario, integra el salario.
Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario: corresponde a
una doceava parte "de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto durante
el semestre calendario". Se abona el 30 de junio y el 31 de
diciembre de cada año o en el momento en que se produce la
extensión del contrato.
Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por
semana, quincena o mes, sino cada seis meses.
Honorarios: es la remuneración que se le
efectúa a una persona en
concepto de un
trabajo realizado, esta remuneración no es
periódica.
3. SALARIO FAMILIAR
3.1. ASIGNACIONES
UNICAS: las que se otorgan por determinados acontecimientos
que puedan desnivelar el presupuesto
familiar, los montos de dichas asignaciones son fijados
periódicamente en función del costo de vida.
- Por matrimonio.
- Por maternidad. Los subsidios se duplican a partir del
tercer hijo inclusive. - Por adopción. Los subsidios se duplican a
partir del tercer hijo inclusive. - Ayuda anual escolar primaria. Se hace efectivo en el mes
que comienza el ciclo lectivo, a todo trabajador que tenga
derecho a percibir esta asignación.
MENSUALES: el sistema pretende
apoyar al trabajador en cuanto a los mayores gastos que le
supone el mantenimiento
de la familia y
la educación
de sus hijos.
- Por cónyuge.
- Por hijo.
- Por hijo incapacitado.
- Asignación prenatal. A partir del día en que
se declare el estado de
embarazo de
la madre y por un lapso de 9 meses que precede a la fecha
calculada del parto. - Por familia numerosa. Cuando el trabajador tenga a su cargo
3 o más hijos, reconociéndose por cada uno de
ellos y a partir del tercer hijo inclusive. - Por escolaridad primaria. Se otorga por cada hijo que
concurra a un establecimiento de enseñanza primaria y se
aumenta el subsidio por cada hijo posterior al segundo, es
decir del tercero en adelante. - Por escolaridad media y superior. Se otorga por cada hijo
que concurra a un establecimiento de enseñanza media o
superior y se eleva si el hijo que motiva este beneficio es el
tercero o posterior inclusive.
3.2. FORMAS DE PAGO
Las remuneraciones en
dinero
deberán ser pagadas en efectivo, cheque a la
orden del trabajador o mediante acreditación en cuenta
bancaria a su nombre y orden en institución de ahorro
oficial.
3.3. LUGAR DE PAGO
El pago de las remuneraciones
deberá hacerse en días hábiles, en el sitio
de trabajo y durante las horas de prestación del servicio,
quedando prohibido realizarlo en lugares donde se vendan
mercaderías o bebidas alcohólicas, como negocio
principal o accesorio, con excepción de los casos en que
el plago debe efectuarse a personas ocupadas en esos lugares.
Los días y horas de pago deberán ser previamente
fijados por el empleador, y comunicarse antes del día 10
de enero de cada año a la autoridad que
corresponda.
3.4. PERIODOS DE PAGO
- Por mes, cuando se hubiera estipulado sueldo fijo.
- Por semana o por quincena, cuando fuese a jornal o por
hora. - Por semana o por quincena, cuando la retribución se
calcule por pieza o medida respecto de los trabajos concluidos
en dichos períodos; y una suma proporcional al valor del
resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como
garantía tan sólo una cantidad no mayor de la
tercera parte de dicha suma.
El pago se efectuará una vez vencido el período
que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos:
- 4 días hábiles para la remuneración
mensual y quincenal. - 3 días hábiles para la remuneración
semanal.
3.5. RECIBOS
Todo pago en concepto de
remuneración deberá instrumentarse mediante un
recibo firmado por el trabajador beneficiario, ajustando su
contenido y forma.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble
ejemplar, quedando el duplicado en poder del
dependiente, y deberá contener los siguientes datos:
- Nombre integro o razón social del empleador y su
domicilio. - Nombre y apellido del trabajador y su calificación
profesional. - Todo tipo de remuneración que percibo, con
indicación sustancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de rentas, se
indicarán los importes totales de estas últimas y
el porcentaje o comisión asignado al trabajador. - Los requisitos del art. 12 del decreto ley 17.250/67.
- Total bruto de la remuneración básica o fija
y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados o jornal o por hora,
el número de jornadas u horas trabajadas y si se tratase
de remuneración por pieza o medida, número de
éstas, importe por unidad adoptada y monto global
correspondiente al lapso liquidado. - Importe de las deducciones que se efectúan por
aportes jubilatorios u otros autorizados por la ley; embargos y
demás descuentos que legalmente correspondan. - Importe neto percibido.
- Constancia de la recepción del duplicado por el
trabajador. - Lugar y fecha que deberán corresponde al pago real y
efectivo de la remuneración del trabajador. - Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de
la autoridad de
aplicación a cargo del control y
supervisión del pago de la
remuneración cuando aquellas hayan sido solicitadas a
pedido del trabajador o de la asociación profesional de
trabajadores representativo en los casos fijados por la
ley. - Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeño durante el período de
pago.
Cuando se abonen otros tipos de remuneraciones
(vacaciones, licencias, pagos de asignaciones familiares y las
que correspondan o indemnizaciones debidas al trabajador con
motivo de la relación de trabajo o su extinción)
que no correspondan a remuneraciones
ordinarias, aquellas deberán ser hechas constar en recibos
separados de las que correspondan a remuneraciones ordinarias,
los que deben reunir los mismos requisitos, en cuanto a forma y
contenido, que los previstos para éstos, salvo que medie
una autorización administrativa facultando al empleador a
usar un recibo único.
El recibo no debe contener renuncias especiales, ni puede ser
utilizado para instrumentar la extinción de la
relación laboral o la
alteración de la calificación profesional en
perjuicio del trabajador, bajo pena de nulidad.
Deducciones:
– Jubilaciones *11%
*3%
– Sindicatos *3%
obra social
*2% cuota social
– Seguros *1%
– Embargos
- Prestamos
Por Leticia Meroni
Autor:
Jose Martin Ozcariz