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Coaching




Enviado por Jennifer Martínez



     

    Indice
    1.
    Introducción

    2. Definición De
    Coaching



    4.
    ¿Qué es el
    coach?

    5.
    Características del
    coaching

    6. Coaching y el arte del
    management

    7. Conclusiones

    1.
    Introducción

    Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de
    los países y las empresas son la
    cantidad y la calidad de sus
    lideres.
    Todo esto es brindado por una proceso
    llamado COACHING, que se
    oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios
    ventajosos a cualquier empresa que lo
    quiera aplicar para lograr el liderazgo
    dentro de su campo.
    El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un
    juego para
    ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias
    pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada
    jugador y la articulación del equipo con el
    propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por
    un coach que será un aporte único de liderazgo
    personal; la
    explosion y aprovechamiento de matices de talento personal seran
    la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es
    decir, seran los protagonistas.
    A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas
    teórica lo antes expuesto, se dará una
    definición más sencilla de la palabra COACHING,
    así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien
    fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar
    liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching,
    destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo
    es el coach, dando a entender su definición, función,
    características, roles, conducta,
    etc.
    En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral
    acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el
    éxito
    de equipos ganadores en la competición mundial.

    Antecedentes Del Coaching
    Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la
    administración de empresas comienzan a
    interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e
    integral. En 1994 son presentadas las teorías
    de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches
    mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del
    equipo de la liga de futbol americano
    los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22
    años, llevándolos a las finales (el famoso
    SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas.
    Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos,
    coach de coaches.
    En la cultura de
    trabajo se cambia también el lenguaje,
    la actitud; la
    contractualidad laboral casi
    desaparece para convertirse en una relacion de asociados
    (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento
    mutuo, el desarrollo y el aprendizaje
    con un destino comun: el liderazgo.

    2. Definición De
    Coaching

    Es un sistema que incluye conceptos, estructuras,
    procesos,
    herramientas
    de trabajo e instrumentos de
    medición y grupos de
    personas; comprende también un estilo de liderazgo, una
    forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas
    en desarrollo.
    A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo
    a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
    observación.
    Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
    Específicamente, es una conversación que involucra
    al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un
    individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su
    equipo.
    El concepto que
    subyace a esta definición es que no ha habido coaching a
    menos que haya ocurrido un cambio
    positivo.
    Gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de
    conversaciones en las cuales intentan mejorar algún
    aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no
    ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
    interacción de algún tipo, pero no alguna
    interacción de coaching.
    El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar
    nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales,
    técnicas, herramientas y nuevas
    tecnologías de gestión
    empresarial que se centran en:

    1. Un estilo particular y diferenciado del coach con
      algunas características especificas de su liderazgo que
      resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la
      administración de las empresas.
    2. Una metodología de planificación continua en el tiempo
      más mediato, en estrategias y
      tácticas que apuntan siempre hacia una mayor
      visión empresarial.
    3. Un sistema integral, coherente, continuo, día
      a día, para el desarrollo de los talentos individuales
      de las personas en el trabajo,
      conectado con la medición del desempeño individual,
      con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
      trabajo y pasión por la excelencia.
    4. Un sistema sinérgico de trabajo en
      equipo que potencializa aun más las competencias
      individuales en beneficio de mejores resultados para el
      equipo.
    5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo
      obligación hacia el trabajo entrenamiento,
      alegría y desarrollo.

    ¿Cuándo dar coaching?

    El coaching se debe aplicar cuando:

    • Existe una retroalimentación pobre o
      deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo
      rendimiento laboral.
    • Cuando un empleado de cualquier área merece
      ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna
      destreza.
    • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza
      dentro de si trabajo.

    El coaching efectivo es aquel caracterizado por el
    positivismo,
    confianza y rara vez la corrección, que a su vez se
    presenta con suma moderación.

    ¿Cómo funciona el coaching?
    El coaching ocurre dentro de una conversación donde
    aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso
    de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo
    que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del
    coach: El compromiso con el resultado de su coachee más
    grande que el del coachee mismo.
    Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de
    escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones
    del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su
    relato.
    También el coach sabe, porque lo aprendió
    seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción
    está en el lenguaje. Por
    lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se
    focalizará en sus resultados.
    A veces los coaches trabajan también con los estados de
    ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la
    percepción de cualquier ser humano, los
    coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande
    que el estado de
    ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros
    días buenos" nos permitan.
    El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como
    quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se
    hace un gol y cómo se gana el juego. También hace
    que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a
    un juego nuevo más grande.
    Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un
    director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta
    imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a
    un profesional con un coach.
    Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a
    nosotros mismos en acción. Esa es la razón
    fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se
    imagina competir para ganar, sin un coach.
    ¿Por qué no se nos ocurrió que los que
    trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa,
    y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se
    nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la miramos
    sin poder
    cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde
    nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un
    extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de
    nosotros podía ver antes?
    Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los
    resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su
    historia le
    permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es
    un buen comienzo en el camino de conseguirlo.

    3. Coaching en las
    organizaciones

    El coaching está siendo
    aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de
    todo tipo. La intervención de un coach profesional, en
    grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos,
    está transformándose rápidamente en una
    ventaja competitiva de la
    organización.
    Razones por las cuales el coaching es importante para las
    empresas:

    • Facilita que las personas se adapten a los cambios de
      manera eficiente y eficaz.
    • Moviliza los valores
      centrales y los compromisos del ser humano.
    • Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
      precedentes.
    • Renueva las relaciones y hace eficaz la
      comunicación en los sistemas humanos.
    • Predispone a las personas para la
      colaboración, el trabajo en equipo y la creación
      de consenso.
    • Destapa la potencialidad de las personas,
      permitiéndoles alcanzar objetivos
      que de otra manera son considerados inalcanzables.

    En el mundo de hoy no tenemos límites
    técnicos, sino que tenemos límites
    paradigmáticos.
    Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos
    limitan, por lo que no somos capaces de observar por qué
    tenemos los mismos problemas en
    forma recurrente.
    En las compañías en las que trabajamos el tema del
    cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar la
    cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene
    para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se
    siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las
    organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no
    consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que
    justifique no producir los resultados.
    El coaching está muy focalizado en los resultados, pero
    para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos
    quienes producen los resultados. El poder en una relación
    de coaching no está en la autoridad del
    coach,
    sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches
    le dan poder a la gente.

    4. ¿Qué es
    el coach?

    Definición:
    El COACH no es mas que el líder
    que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional
    de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
    Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y
    que mediante el ejemplo, la disciplina, la
    responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo
    en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en
    realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del
    equipo, sin preferencias individuales y consolida la
    relación dentro del equipo para potencializar la suma de
    los talentos individuales.

    Su rol:
    Valores
    Los coaches son personas que comparten creencias
    sobre:

    1. La competencia
      humana.
    2. El desempeño superior.
    3. Valores sobre la importancia del
      coaching.

    Estas creencias alimentan el
    conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de
    las funciones
    más importantes de gerentes, supervisores y lideres.
    Describiendo los valores
    anteriormente mencionados tenemos:
    Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en
    personas:

    • Desean ser competentes y obteniendo la ayuda
      necesaria harán lo posible para ser más
      competentes aun.
    • Se les debe dar la oportunidad para demostrar su
      competencia en forma continua.

    Desempeño Superior: Los coaches comparten un
    compromiso hacia el desempeño superior creyendo
    que:

    • Gerenciando y liderizando por control no
      es practico y no conduce hacia un compromiso con un
      desempeño superior o con la mejora continua hacia un
      mejor desempeño.
    • Un desempeño optimo es el resultado del
      compromiso de los individuos y los equipos para
      desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
      Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes
      condiciones:
      • Las personas comprenden que están haciendo
        y por que es importante.
      • Las personas tienen las competencias para
        desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de
        ellos.
      • Las personas se sienten apreciadas por lo que
        ellas hacen.
      • Las personas se sienten retadas por sus
        trabajos.
      • Las personas tienen la oportunidad de mejorar
        cuando cometen errores.

    Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches
    mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching.
    Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching.
    Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma
    de interactuar con las personas durante las conversaciones de
    coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las
    interacciones de coaching, así como utilizar toda
    interacción con los individuos y equipos como una
    oportunidad potencial para realizar coaching, mas que para
    simplemente ordenar.
    En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de
    competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que
    cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar,
    supervisar y liderizar.

    Características del coach:
    Las características citadas por Hendricks Et al 1996,
    son:

    1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su
      comunicación, de otra forma las personas
      comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a
      asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
      dinero.
    2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda
      que necesitan, bien sea información, materiales,
      consejos o simplemente comprensión.
    3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las
      personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que
      hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos
      las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento
      hacia la excelencia detrás de cada victoria.
    4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de
      las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse
      el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese
      que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales
      como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el
      equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos
      deben realizarse para lograr las metas?,
      ¿Cuándo?.
    5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista
      de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con
      las personas, que revelen la realidad de los miembros del
      equipo. Mientras más preguntas hagan, mas
      comprenderá lo que sucede en el interior de los
      individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten,
      pregúnteles.
    6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan
      que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre
      y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
    7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para
      prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea
      posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden
      minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y
      reaccionar.
    8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos
      que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
      confidencialidad de la información individual
      recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su
      credibilidad como lider.
    9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el
      supervisor o gerente,
      hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar
      en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en
      contradicción con su poca disposición a
      involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para
      su deficiencia en compartir metas, etc, hace que comunique poco
      respeto.

    El proceso de coaching esta centrado en el
    desempeño, proporciona herramientas para el logro de los
    tres propósitos designados para los gerentes y
    supervisores. Consiste en cuatro fases a saber:

    • Desarrollo de una relación de Sinergia.
    • Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el
      desempeño: Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el
      desempeño y Mantener desempeño.
    • Desarrollo de empleados.
    • Administrar recompensas que construyan el compromiso
      y fomentar el logro de resultados.

    Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan,
    establecen dirección y dan feedback. Indican tareas que
    desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito.
    Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos
    que podrán enfrentar los subordinados, así como
    proveyendo de los recursos
    necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso,
    igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos
    y asignando recurso los buenos coaches promueven el
    éxito.

    Funciones el coach:
    Entre las principales tenemos:

    1. Liderazgo visionario inspirador.
    2. Seleccionador de talentos.
    3. Entrenados de equipos.
    4. Acompañamiento de vendedores en el
      campo.
    5. Consultor del desempeño individual de los
      vendedores.
    6. Motivador y mentor de desarrollo de
      carrera.
    7. Gestor del trabajo en equipo.
    8. Estratega innovador.

    ¿Por qué un coach?:
    Un coach es una persona que, por
    el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que
    replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al
    trabajo.
    Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los oídos,
    pero los seres humanos más que oír, escuchamos. Al
    escuchar, le agregamos a lo que oímos, y en
    automático, toda una interpretación.
    Cuando escuchamos un ruido, no
    decimos "hizo un ruido", decimos "se cayó un plato".
    "sonó un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas,
    nuestra interpretación no fue lo que exactamente
    sucedió.
    Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho
    algo muy claro a alguien y luego, la acción del otro, nos
    demuestra que entendió cualquier otra cosa. En vez de
    pensar de que el otro "escuchó lo que quiso a
    propósito", nosotros pensamos que su escucha,
    teñida por una manera de interpretar, escuchó lo
    que pudo escuchar.
    Un coach está muy atento a este fenómeno. No
    sólo para darse cuenta de cómo escucha él /
    ella a su coachee, sino también para mostrarle al coachee
    cómo escucha a los demás.
    Imagínense a un coach que piensa que su coachee
    está montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso
    que se propone. Si eso es así, ese coach no
    aceptará hacer coaching a esa persona o a ese proyecto.
    Imagínense a un coachee que cada vez que su jefe le
    corrige algo que está haciendo, él lo escucha como
    que su jefe lo critica. ¿Qué acción nueva y
    diferente puede encontrar cuando lo que escucha es
    crítica, en vez de la contribución de un punto de
    vista diferente?
    El coach tiene además distinciones que le permiten asistir
    al otro en la generación de acciones. Le
    muestra el
    acceso a ellas, para él / ella, o para que pueda
    producirlas en otros. Le muestra que el compromiso es
    acción. Le muestra que el compromiso es el "qué
    quiere lograr", y no el "Cómo lo va a conseguir".
    Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que
    tiene un "Cómo hacerlo". En realidad lo importante es
    qué es lo que se quiere como resultado. "Cómos",
    hay muchísimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga
    la gente.

    Conducta Del Coach
    Para que los valores citados anteriormente sean
    operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas
    especificas. Estas conductas están referidas a las
    siguientes habilidades:

    1. ATENCIÓN: Este termino se refiere a lo que
      hacen los coaches para transmitir que están escuchando.
      Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los
      aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la
      otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento,
      Evitar conductas distractoras tales como ver papeles,
      interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y
      expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace
      es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra
      persona esta planteando. Significa tratar de comprender lo que
      la otra persona esta comunicando, en vez de evaluar si lo que
      dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o
      no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el
      desarrollo de la información y se comunica una falta de
      respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de
      un conversación de coaching.
    2. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de
      ser capaz de desarrollar la suficiente información para
      lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a otros,
      a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras
      personas entienden el problema, lo que han hecho para
      resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser
      resueltos.
    3. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a
      obtener información es reflejar. De esta forma se
      comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la
      otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se
      desea que la otra persona proporcione información que
      considere importante. Reflejar significa expresar lo que se
      cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra
      persona ha expresado.
    4. AFIRMAR. Esta herramienta se focaliza en el resultado
      final del coaching; la mejora continua del aprendizaje.
      Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
      competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y
      contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar
      afirmaciones durante una interacción de coaching puede
      dirigir la atención hacia dos grupos de competencias
      demostradas por la persona, como aquellas competencias que la
      persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencias que
      la persona demuestra durante una interacción de
      coaching.
    5. DISCIPLINA: La ultima herramienta critica es esta,
      consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin
      de crear las características esenciales de una
      reunión de coach. Esto significa: Asumir la
      responsabilidad por su propia conducta y aceptar la
      responsabilidad por el resultado de la interacción de
      coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad
      en ello". Comprender y estar comprometido a crear las
      condiciones esenciales de coaching durante cada
      interacción como coach. Comprender y estar comprometido
      a desarrollar la forma básica de conversación
      durante cada sección de coach.

    Una parte fundamental de la disciplina requerida por el
    coach es el manejo de los fundamentos de la
    conversación.
    La forma de una conversación de coaching es la forma
    fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso
    inicial de ampliación de información, seguido de la
    focalización de la información
    En la primera fase o de ampliación el coach hace
    fundamentalmente dos cosas:

    1. Proporcionar la información que posee en
      referencia al propósito de la
      interacción.
    2. Ayudar a la otra persona a desarrollar
      información relacionada.

    En la segunda fase, el coach aplica la
    información obtenida en la primera fase, en el logro de un
    resultado positivo.
    La aplicación practica de los conceptos de ampliar y
    focalizar, varia de acuerdo al tipo de conversación que se
    desea realizar.
    Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del
    desempeño.

    5.
    Características del coaching

    Las esenciales son cinco, estas son:

    1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser
      mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima
      a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser
      específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y
      descriptivos del desempeño. El desempeño puede
      ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma
      precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
      esta discutiendo.
    2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se
      intercambia información. Se dan preguntas y respuestas,
      se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas
      partes.
    3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el
      subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar
      juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los
      participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
      conversación sea lo mas útil posible y por la
      mejora del desempeño que sigue a la
      conversación.
    4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos
      factores primordiales: la meta de la
      conversación esta claramente definida y el flujo de la
      conversación implica una primera fase en la cual se
      amplia la información, para luego focalizarla en
      aspectos específicos en la medida en que los
      participantes logran la meta pautada al inicio de la
      conversación.
    5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo
      comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe
      el coaching.

    Elementos Del Coaching
    Son los siguientes:

    1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los
      valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se
      convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o
      algunas técnicas de comunicación
      interesante.
    2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a
      resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua
      del desempeño, ya sea individual o grupal.
    3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción
      disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua,
      un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para
      crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y
      utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una
      conversación de coaching.
    4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de
      coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el
      conocimiento intuitivo o la simple
      memorización de ideas y conceptos, ya que esto no
      garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a
      mejorar el desempeño.

    Coaching… El nuevo liderazgo
    Se tendra que construir una visión de liderazgo que
    inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen
    muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la
    satisfacción total de los clientes". Esta
    frase y muchas deben ser una visión inspiradora de
    liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los
    miembros del equipo.
    Para todo esto existen tres lecciones que son:

    1. Que el trabajo debe ser visto como algo
      importante.
    2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida
      por todos.
    3. Que los valores deben orientar todos los planes, las
      decisiones y las actualizaciones.

    La conducción de equipos triunfadores es el
    arte de la
    visión trascendente, de la satisfacción por los
    logros superiores.
    Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias
    generales que existen entre el liderazgo tradicional y el
    liderazgo coaching.

     

     

    LIDERAZGO TRDICIONAL

    LIDERAZGO COACHING

    VISION DEL LIDER

    "La cuota de ventas".

    El liderazgo, ser campeón.

    PLANEACION

    Anual / Trimestral / Mensual.

    Anual / Semanal / Diaria.

    EJECUCIÓN –
    VALORACIÓN

    Diaria / Mensual / Trimestral.

    Diaria.

    AJUSTES

    Mensual / Trimestral.

    Día – día.

    METAS

    Cumplir las metas impuestas por la
    empresa.

    El liderazgo de la empresa en el mercado. "Ganar todos los
    partidos".

    ESTILO DE DIRECCIÓN

    Autoritario.

    Mediante el ejemplo.

    DISCIPLINA

    Normas y Ordenes.

    Mediante valores y ejemplo personal.

    ESCENARIO DE TRABAJO

    Oficina.

    Terreno – Cliente

    SELLECION DE PERSONAL

    Generalmente delegado.

    Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo
    de otras áreas.

    ENTRENAMIENTO

    Ocasional, sin objetivos de mediano y largo
    plazo.

    Día – día, con objetivos
    concretos para cada persona y para el grupo y orientado
    al desempeño.

    ACOMPAÑAMIENTO

    AL TERRENO

    Ocasional, para controlar, supervisar y dar
    ordenes.

    Diario, para observar crecimiento y desarrollo y
    reformular planes de acción.

    SISTEMAS MOTIVACIONALES

    Económicos.

    Económicos, sistemas de motivación individualizados y
    desarrollo de carrera.

    SISTEMAS DE TRABAJO

    Individualizado.

    Trabajo en equipo.

    6. Coaching y el arte
    del management

    El manager es visto como un capitán de equipo,
    padre, comandante, modelo, fuente de sabiduría,
    guía, instructor, facilitador, iniciador, mediador,
    navegante, piloto de barco, y todo lo demás, mezcla de
    enfermera y Atila el Conquistador. Pedimos que vean al manager
    como a un coach, como al creador de una cultura para el
    management efectivo, lo que a su vez genera el contexto para el
    buen coaching.
    Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el
    coaching es un nuevo paradigma para
    el management. Por paradigma entendemos una serie de
    presunciones, verdades cotidianas y sabiduría convencional
    acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones. El
    paradigma prevalente tiene que ver con el control, el orden y la
    obediencia, lo que tiene como consecuencia que la gente sea
    convertida en objetos, medida y usada. El coaching en cambio,
    apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para
    contribuir más plena y productivamente, con menor
    alineación que la que implica el modelo de control.
    Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como
    su núcleo esencial, cuando los manager son realmente
    efectivos, lo que está ocurriendo es coaching, tanto que
    proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre
    el manager ordinario y el extraordinario.
    La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia
    del arte. No podemos explicarlo después que ha ocurrido.
    Sin embargo el saber convencional sostiene que los managers son
    más efectivos cuando aprenden las técnicas,
    principios y
    reglas prescriptos.
    El presupuesto de
    que podemos saber, prescriptivamente, qué es lo que
    produce perfomance y que podemos controlar todos esos factores y
    variables son
    las principales barreras para lograr mejores resultados.
    El management efectivo continúa siendo esencialmente un
    arte-el arte de "lograr que las cosas sean hechas por medio de
    las personas". Pensar en el management como en un arte-más
    que como en una serie de técnicas- es potencialmente
    más fructífero, ya que lo reconoce como a algo
    más que a un mero conjunto de técnicas
    explícitas. Verlo como un arte implica invención
    más que conformidad, práctica más que
    prescripción, sabiduría más que mero
    conocimiento.
    Cuando se observa lo que hace un manager efectivo, vemos con
    claridad que a un manager en acción se parece mucho a
    observar a un artista en acción
    Los managers que le prestan atención a lo que está
    ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan
    aplicar técnicas aprendidas de memoria, recetas
    fijas y modelos
    racionales.
    El resultado del trabajo depende de la calidad de la
    comunicación (hablar y escuchar) entre el manager y su
    gente.
    La efectividad del manager surge del nivel de asociación
    que se crea entre él y las personas con quienes, a
    través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se
    generan los resultados.
    Los managers efectivos son hábiles para generar un
    clima
    organizacional que le dé poder a su gente. El
    management puede ser visto esencialmente como un arte basado en
    las personas que enfoca en la creación y mantenimiento
    de un clima, un medio y
    un contexto que le posibilita a la gente el logro de los
    resultados y logros deseados. El coaching, tal como usamos el
    término, se refiere a la actividad de crear, por medio de
    la comunicación, el clima, medio y contexto que le otorga
    poder a los individuos y equipos para generar resultados.
    Además de estudiar el modelo de los grandes coaches,
    ¿Qué puede hacer un gerente para transformarse en
    un buen coach en un contexto de negocios? La
    respuesta, por supuesto, depende del paradigma. En el paradigma
    prevalente, es probable que la respuesta sea casi técnica:
    ¿Qué acciones causales producen qué efectos
    específicos? En el nuevo paradigma del coaching, la
    respuesta es: escuchar, especialmente para el compromiso y para
    la posibilidad de acción proveniente de ese compromiso.
    Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario
    para el compromiso, la posibilidad y la acción relevante.
    Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en
    sí mismo.
    Nuestra comprensión del poder de la relación de
    coaching se basa en considerar que representa un cambio
    fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en
    management. Este cambio nos da la posibilidad de un
    extraordinario aumento de la efectividad, siempre y cuando
    estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras
    formas habituales de pensar el management.
    Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la
    autoridad jerárquica, el orden y el control (además
    de una motivación basada en la inseguridad) a
    uno basado en la asociación para el logro de resultados y
    el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades
    más que en mantener viejas estructuras. Estamos pegados a
    un modelo que intenta controlar y, más concretamente,
    especificar la conducta de los empleados para mejorar la
    efectividad, productividad y
    competitividad. Lo que falta son personas
    comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para
    hacerlo, y ese es el objetivo del
    coaching.
    Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de
    señalar cuales son las habilidades que constituyen el
    elusivo "arte" del management.
    El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le
    permite a la gente cambiar el paradigma de
    control/orden/prescripción por uno diseñado para
    reconocer y darle poder a las personas en acción. Crea un
    nuevo contexto para el management, uno que promueve una genuina
    asociación entre managers y empleados de modo que ambos
    puedan lograr más que hasta el momento habían
    imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management
    tradicional.
    El coaching se presenta como una conversación que crea esa
    nueva cultura, no como una técnica dentro de la vieja
    cultura. Se produce dentro de un tipo particular de
    relación entre el manager y sus empleados.

    Diferencias Entre Gerentes Y Coaches
    El coaching y el empowerment no
    son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente.
    Se están convirtiendo en una necesidad estratégica
    para compañías comprometidas con el éxito.
    Siempre necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su estilo
    se está virando del control y la predicción, al
    empowering y la creación del futuro que queremos.
    A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los
    deportes o las
    artes ligadas a la interpretación, como el director de una
    obra de teatro o de una orquesta. El interés y
    el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las
    organizaciones de negocios es algo reciente. Existe, sin embargo,
    mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es,
    cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y
    cómo hacer de él algo realmente singular.
    El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para
    que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. El coaching
    requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar
    y una nueva "manera de ser".
    Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo
    natural, buenos coaches, tradicionalmente existen algunas
    diferencias fundamentales.
    La economía
    global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las
    compañías no se pueden dar el lujo de controlar
    todo desde arriba. Las compañías que tienen
    éxito son aquellas que pueden responder rápidamente
    a los cambios de los mercados,
    tecnologías, políticas
    gubernamentales y actitudes
    sociales.
    Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada
    efectivamente dentro de sistemas y procedimientos.
    Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí
    misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y
    desea, como en una competencia internacional.
    Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES
    son:

    • Los gerentes ven su rol como el de dirigir y
      controlar la performance de su gente, para obtener resultados
      predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar
      poder a su gente para que obtenga resultados sin
      precedentes.
    • Los gerentes tienen objetivos y están
      generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Los
      coaches están orientados a los compromisos de la gente
      que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes
      de la empresa.
    • Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los
      coaches insisten en que la gente se motiva a sí
      misma.
    • Los gerentes son responsables por la gente que
      dirigen. Los coaches demandan que la gente que coachean sea
      responsable de sí misma y del juego que están
      jugando.
    • Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su
      cargo. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente
      que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
    • Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y
      porqué suceden las cosas. Los coaches están
      mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para
      una nueva realidad y buscan lo que "está
      faltando".
    • Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores
      predicciones. Los coaches miran desde el futuro como una
      posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear
      realidad.
    • Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean
      posibilidades para que otros lideren.
    • Los gerentes determinan qué puede hacer el
      equipo. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego
      planean como realizarlos.
    • Los gerentes solucionan problemas frente a los
      límites y obstáculos. Los coaches usan los
      límites y obstáculos para declarar quiebres y
      obtener resultados sin precedentes.
    • Los gerentes se focalizan en técnicas para que
      la gente haga el trabajo. Los coaches proveen una manera de ver
      posibilidades y de elegir por sí mismos.
    • Los gerentes usan premios y castigos para controlar
      conductas. Los coaches confían y permiten a los coachees
      que decidan su propia conducta.
    • Los gerentes son razonables. Los coaches
      irrazonables.
    • Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos.
      Los coaches trabajan para la gente que coachean.
    • A los gerentes les puede gustar o no la gente que
      conducen. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o
      no.
    • Los gerentes buscan resultados y pueden estar de
      acuerdo o no con las razones por las que suceden. Los coaches
      buscan resultados y observan si las acciones son consistentes
      con los compromisos de la gente.
    • Los gerentes mantienen y defienden la cultura
      organizacional existente. Los coaches crean una nueva
      cultura.

    Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por
    sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su
    empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha
    transformado en una necesidad estratégica para
    compañías comprometidas a producir resultados sin
    precedentes.

    7.
    Conclusiones

    El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un
    nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las
    gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow
    (1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el
    trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y
    midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con
    los objetivos prescritos.
    Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la
    puntualidad y la eficiencia.
    Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos niveles de
    productividad exigidos por el ambiente
    competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de
    compromiso, orientación a las metas, alineación en
    el propósito, motivación y percepción de
    igualdad y
    justicia. Esto
    implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son
    supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los
    recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la
    autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar
    oportunidades. Igualmente necesitan la información para
    evaluar sus resultados.
    Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas
    esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de
    cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad
    social por el bienestar de los empleados.
    La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de
    decisiones, liderazgo influencia, planificación y
    organización, así como el manejo de
    conflictos.
    La situación actual de nuestra economía y el
    desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la
    actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral
    altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las
    empresas están descubriendo que las competencias de
    Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener
    un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, mas
    que jefes necesitamos "coaches".
    Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach
    de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo
    tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades.
    Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla
    especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados,
    motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de
    su organización.
    Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los
    demás para que tengan éxito en su desempeño
    laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los
    objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los
    fracasos.

     

     

    Trabajo enviado por.
    Evies, Mary Angele C.I. 12.247.510
    Hernández Joanna C.I. 12.391.726
    Martínez Jennifer C.I. 11.668.143

    Varuzza María Antonieta C.I. 11.923.995

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