Indice
1.
Introducción
2. Evolución del Trabajo
Humano
3. Clasificaciones de las
Fuentes
4. Jerarquía de las
Fuentes
5. Dimisión
1)Es el conjunto de reglas juridicas que gobierna
el trabajo
humano.
2) es el conjunto de normas juridicas
que se aplican al trabajo como hecho social.
Recuento de la elaboracion del trabajo:
- la actividad protegida por el derecho trabajo es el
trabajo del hombre,
aunque no todo el trabajo humano. El se limita, sustancialmente
al trabajo subordinado. Poco importa la naturaleza de
este, el cual puede consitir en un acto exterior o en una
simple abstencion. - la ejecucion del trabajo es una obligacion que, al
propio tiempo, es un
derecho del trabajador, este se obliga, en virtud del contrato, a
prestar un servicio
determinado a cambio de
una retribucion , durante la jornada legal o convenida. Pero
trabajo es el medio por el cual el hombre
puede cumplir su fin en la sociedad.
1-) Hacer un recuento sobre la evolución del Trabajo Humano:
El trabajo ha sido una condición esencial del hombre, una
imperiosa necesidad humana. Desde la más remota
antigüedad, el hombre ha trabajado. Ha extraído del
suelo, o de la
caza o la pesca, lo
necesario para alimentarse. Pero el trabajo humano no siempre ha
sido el mismo. Cada época de la historia de la humanidad ha
conocido una forma de trabajo predominante.
La esclavitud se
uncía cuando el primer vencedor se percata de que un
enemigo esclavo era mas útil que un enemigo muerto. De
este modo sé único uno de los periodos mas largo y
bochornosos para el hombre. Las gras y la piratería fueron principales fuentes de la
esclavitud; pero lo fue el nacimiento: Los hijos de esclavos
nacían esclavos.
Esto era como un ganado que aumentaba. La voluntad del hombre,
determinaba a veces la condición de esclavo; la pena
impuesta al adeudar o a otras personas que incurrían en
determinadas violaciones a las leyes, fue
también otra causa de la esclavitud.
Con el descubrimiento de
América la esclavitud paso y continuo en nuestro
continente cuando ya había dejado de existir en Europa.
El Feudalismo
produjo el fraccionamiento de los Estados en Feudo, y
consecuentemente, el siervo pasa a ser un vasallo. , Esto motivo
el establecimiento de oficios, de pequeñas industrias
manuales en
tormo a la mansión del señor.
En sus inicios las corporaciones agrupaban personas de un mismo
oficio o de otras semejantes que se unían para defensa de
sus intereses comunes. El gremio era autónomo. Tenia
personalidad
jurídica, sus propias reglamentación interna que
regulaban su funcionamiento.
El grado de disgusto y degeneración, el sistema
corporativo fue incapaz de resistir los grandes cambio que
afectaron al mundo de entonces y desaparece con la revolución
industrial iniciada originalmente en Inglaterra.
La revolución industrial no fue una
revolución inmediata, rápida sino a largo plazo.
Tampoco fue radical, total; con ella subsistieron otras formas
tradicionales de trabajo.
2. Evolución del
Trabajo Humano
Desde su origen, el hombre conoce el trabajo. La caza,
la pesca, la recolección de incesante de alimentos ocupan
inexorablemente un largo periodo de la historia.
La evolución del trabajo puede concretarse en 4 grandes
periodos:
La Esclavitud:
Todos los pueblos antiguos conocieron la esclavitud. La guerra, y la
piratería fueron las principales fuentes de esclavos. La
esclavitud fue también heredada por nacimiento, El hijo de
esclavo nacía esclavo; la voluntad del hombre libre
determinaba a veces la condición del esclavo.
La esclavitud, constituye el comienzo de la primera
manifestación de una actividad subordinada. Por primera
vez ejercida por el hombre sobre la mujer.
La Servidumbre:
El esclavo libertado no era totalmente libre. Seguía
ligado al amo. Le debía gratitud. Queda sometido a ciertas
obligaciones
respecto a él. Debía trabajar el oficio o la tierra y
pagar tituló a su antiguo propietario. Vino a ser un
siervo de este. Este sistema de trabajo es conocido como
Servidumbre.
La servidumbre reconocía al siervo. Como personas ciertos
derechos, mas le
interesaba principalmente como factor de producción, "como ente económico".
El feudalismo produjo el fraccionamiento de los Estados en feudos
y consecuentemente, el siervo pasa a ser Vasallo.
La Artesanía
El artesano y los gremios de la edad media
integran una forma de trabajo libre, organizada en las ciudades o
Burgos, en los artesanos radicados en estos y los siervos que
escapaban de la tierra,
lograron el florecimiento del trabajo manual.
La Escala
Gremial:
Había una escala en el sistema gremial aprendices,
compañeros y oficiales y maestro. Tales eran los tres
grandes o categorías en la
organización.
El aprendiz era el primer peldaño en la escala
corporativa. El aprendiz carecía de derechos pero
podía adquirirlos al pasar de grado.
2-) Cuales son las Fuentes de Derecho de Trabajo
Las fuentes del
derecho son, pues los manantiales de hechos sociales que
sirven de origen, de fundamento, de fundamento, de principio. La
vida social misma es la verdadera fuente del derecho.
El estudio de las fuentes del Derecho de Trabajo consiste en
buscar de donde provienen las reglas aplicables a las relaciones
de trabajo.
Toda regla jurídica consta de dos elementos uno formal, el
otro de fondo. De ahí la clasificación frecuente de
sus fuentes en formales y reales, según su trato del acto
concreto.
Creador de la norma jurídica de la forma que reviste la
ley, o del
contenido de esta.
Entre las fuentes reales y las formales, existen una estrecha
relación de causa a efecto.
El Derecho de Trabajo como disciplina
jurídica autónoma, tiene fuentes propias, como son
entre otras, el pacto colectivo de condiciones de trabajo. El
lado o sentencia arbitral.
El estudio de las fuentes del derecho "consiste en buscar de
donde provienen las reglas aplicables a las relaciones de derecho de trabajo.
3. Clasificaciones de las Fuentes
Las doctrina clasifican las fuentes del derecho de
distintas maneras, desde diversos ángulos; procedencias,
carácter, inspiración, forman de
manifestarse, naturaleza, etc.
La doctrina clarifica las fuentes del Derecho de la siguiente
Forma:
Nacionales:
Muestra la ley
escrita. Usos, reglamentos internos.
Internacionales:
Los convenios y recomendaciones adaptados por la organización de trabajo, las declaraciones
internacionales sobre asuntos laborales.
Generales:
Como la ley, usos, jurisprudencia, doctrina, principios
generales del Derecho y particulares del Derecho de Trabajo los
pactos colectivos de condiciones de trabajo, los lados
arbítrales los principios que inspiran la
legislación del trabajo.
Directos:
Las leyes, decretos, reglamentos, usos costumbres, resoluciones
administrativas e indirectas, la jurisprudencia, la doctrina los
principios generales del derecho, la equidad, la justicia
social.
Legislativa:
Leyes, decretos, reglamentos, como las resoluciones del
comité de salarios, el
secretario de Estado de
Trabajo o Judiciales, tales como las sentencias o fallos de los
tribunales, la jurisprudencia, las ordenanzas judiciales.
Estatales u Oficios:
Las prevenientes del Estado o de alguno de los órganos o
poderes del Estado y las particulares.
Contractuales:
Los pactos colectivos de condiciones de trabajo, los contratos
individuales y Extracontractuales, los usos, la costumbre y la
equidad.
Escrita:
La ley, los decretos.
No Escrita:
Los usos, las costumbres y equidad.
Fuentes Formales y Fuentes Reales
Toda norma jurídica consta de dos elementos, material y
formal siendo aquel imperativo mismo que la norma contiene, la
regla de conducta, mandato
o prohibición, y el segundo, la forma que reviste el
imperativo para imponerse a los hombres y hacerse socialmente
obligatorio. De ahí la clasificación de las Fuentes
del Derecho o Fuentes Formales y Reales.
La jerarquía de las fuentes del Derecho de
Trabajo tiene particular importancia en su gravitación
para la solución de los problemas
laborales. Conviene jerarquía de las fuentes en el Derecho
de Trabajo para evitar lo que llaman "la Introducción de un germen de
anarquía en la vida Jurídica".
Fuentes Propias del Derecho del Trabajo
El convenio colectivo de condiciones de trabajo, es la fuente
propia principal del Derecho de Trabajo, se origina y desarrolla
plenamente en esta disciplina y jurídica. El lado
arbitral, las sentencias y resoluciones de las autoridades
administrativas y judiciales del trabajo.
La ley es la fuente primaria y más importante del Derecho
y, en esta disciplina, es mucho mayor, la jerarquía de la
ley, dado su carácter imperioso, de orden publico, la
mayoría de las veces y los propósitos de bienestar
humano y de justicia social que se persigue con ella.
3-) Cual es la Incidencia de la OIT en la
Formación de la Ley 1692
La organización Internacional del Trabajo, es un organismo
mundial tripartito, democrático y especializado,
organizado para la paz y desarrollo
social. Esta definición contiene los caracteres
básicos de esta institución.
Es una organización mundial. A ella pertenecen todas las
naciones sin distinción de raza, tamaño lengua,
riqueza, poderío
militar, régimen político, desarrollo
económico, religión; por eso,
entre otras causas, ha sobrevivido a dos guerras
mundiales. Además la OIT esta integrada por numerosos
Estados, dispersos por todas partes del mundo, incluyendo
territorios hasta hace poco dependientes. Esto ha contribuido a
darle universalidad.
Incide sustancialmente ya que prohíbe el trabajo forzoso.
Prohíbe detalladamente, cualquier tipo de discriminación en el empleo,
establece disposiciones para evitar y sancionar toda practica
antisindical, crea el fuero sindical, somete al despido de todo
dirigente sindical protegido por el fuero a un procedimiento
previo ente la corte de trabajo. Establece normas que
garantizan la democracia
sindical y el registro
automático del sindicato.
Venciendo de este modo la resistencia
administrativa para el reconocimiento legal de las organizaciones
profesionales. Prohíbe de modo expreso el pago del
salario
mediante la expedición o entrega de fichas, vales,
certificado. El salario se estipula y paga íntegramente en
efectivo. En moneda de curso legal y su pago debe efectuarse por
completo y personalmente al trabajador.
4- ) Hacer un Resumen de las Leyes de Indias
Las leyes de Indias constituyeron un avance sorprendente en la
legislación social. En la época en que esas leyes
se dictaron.
Existían pueblos que en materia de
legislación social, contenían las Leyes de Indias.
Estas establecían magnifico sistema para el pago de
salarios justos y suficientes y prohibían dicho pago en
especie.
Disponían la jornada de ocho horas pata los trabajadores
de construcción y la de siete horas para los
trabajos de minas
Hacían obligatorio el descanso dominical controlaban el
precio de las
subsistencias y artículos de primera necesidad destinados
a los obreros
Disponían indemnizaciones para los accidentes del
trabajo, reglamentaban el trabajo de las mujeres y de los
niños
Establecían las vacaciones.
Tales preceptos no fueron cumplidos, se mantuvo la raza
indígena durante todo el periodo colonial, en un estado de
virtud
esclavitud.
Las Leyes de Indias solo crearon falsas esperanza. Sus normas
humanitarias fueron desconocidas en la realidad y en otras
reglamentaciones u ordenanzas reales. El interés de
la corona estaba mas cerca del interés económico de
los en comendadores que del propósito de crear un sistema
jurídico que realmente protegiera a los indios del
tratamiento humano de que eran victimas, o de establecer con ella
una legislación ejemplar para América
y el mundo civilizado.
Cuestionario 2
1-) Determine en el Contrato de Trabajo
Clasificación:
Puede clasificarse por su duración, por la forma del
contrato y por el carácter de la relación del
trabajo.
En Cuanto a su Duración: Este puede ser de duración
indeterminada y de duración determinada.
El de duración indeterminada es el de excelencia y
corresponde a la gran mayoría de los contratos de trabajo.
En este tipo de contrato el servicio prestado debe ser permanente
y esta obligación se extiende in definitivamente.
La de Tiempo Limitado: estos son los trabajos por ciertos
tiempos, como los contrato de
trabajo para obra o servicios
determinado, como la industria de
construcción.
Los contrato de trabajo por temporada que por su naturaleza solo
duran parte del año, también son de duración
limitados. Los contratos que nacen de los trabajo ocasionales o
por necesidades accidentales de una
empresa.
Sus Elementos:
El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son
elementos comunes, esenciales y presente en todo contrato.
Además de estos elementos comunes, el contrato de trabajo
reviste las siguientes notas especiales: Consensual,
sinalagmático o bilateral, conmutativo, generoso, personal y de
trato sucesivo.
Su Naturaleza Jurídica:
Algunos tratadistas no han encontrado una definición a lo
que es la naturaleza jurídica, alguno dicen que es solo un
contrato de trabajo propio del derecho del
trabajo, otro que es una disciplina jurídica
autónoma y otro dicen que lo que todo olvidan es que es un
contrato de trabajo nuevo de la disciplina jurídica
nueva.
Sus Características:
1-) Debe ser personal: el trabajador debe prestar personalmente
los servicios prometido por lo tanto:
a-) Si el servicio lo presta otra persona, este
deja de ser trabajador para ser considerado intermediario.
b-) El trabajador no puede hacerse sustituir por otro.
2-) Debe ser Voluntario: el trabajo forzoso cae en el
ámbito del derecho laboral.
Además la Republica
Dominicana ratifico el convenio No. 105 de la OIT que
prohíbe los trabajos forzosos.
Su Conformación:
Formación es la presunción
a-) Para la celebración de todo contrato se requiere al
cumplimiento de ciertas condiciones de fondo. El contrato de
trabajo no escapa a esos requisitos, los cuales son los
siguientes:
1-) consentimiento
2-) Capacidad
3-) Objeto Cierto
4-) Causa Licita
2-) Que es un Contrato Verbal y que es un Contrato Escrito
Contrato de Trabajo Verbal:
Un contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo
contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el
servicio, las obligaciones de las partes, no figuran, no constan
en un instrumento escrito.
El contrato de trabajo verbal es el de mas uso, es él mas
corriente. El Articulo No. 34 del C T de 1992 dispone que los
contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinados,
"deben redactarse por escrito"
Contrato de Trabajo Escrito:
El contrato de trabajo por escrito debe hacerse bajo un documento
o plantilla donde conste el lugar de trabajo, la hora convenida,
el salario y la forma de pago y que inicie que el trabajador se
obliga a prestar sus servicios.
3-) Cuales son las Obligaciones del Empleador Frente a las
autoridades (Secretaria de Trabajo)
La ley impone al empleador de llenar cierto libros,
libretas, registros y otros
papeles que testimonian la existencia y los cambios en su
relación con sus trabajadores. Estos libros y documentos
facilitan a las autoridades administrativas el cumplimiento de su
misión
de inspección y observación del cumplimiento de la ley.
4-)Cuales son las Modalidades de la Jornada de Trabajo y las
Razones que Justifican sus Limitaciones
La duración máxima fijada por la ley para la
jornada de trabajo es de 8 horas por días y 44 horas por
semana. Aunque esta duración máxima no se aplica a
todos los trabajadores que actúan como representantes o
mandatario del empleador, como son:
- Los Gerentes y Administradores, ni a los
trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de
inspección. - La zona insalubre o declarada peligrosa no puede
exceder de las 6 horas de trabajo diario ni de 36 a la
semana - Para trabajadores que ejecuten labores intermedia
no pueden exceder de 120 horas diarias Ej. Los porteros,
serenos, guardianes, barberos, sastres, etc.
El empleador puede variar estas horas de trabajo por la
ley siempre y cuando se pongan dé acuerdo con sus
trabajadores de 10 horas diarias en establecimientos comerciales
y de que industrias siempre y cuando no exceda de las 44 horas a
la semana.
En el caso de la empresa de
funcionamiento continuo como, Metal don, la Cementera, etc. Se
puede prolongar 1 hora mas de la jornada diaria, pero en
ningún caso exceder de 50 horas semanales.
Cuestionario #3
1-) Cuales son los Derechos del Trabajador y el Empleador.
Dado el carácter bilateral del contrato de trabajo, los
derechos del empleador son las obligaciones del trabajador, y los
derechos de este son asimismo las obligaciones del empleador.
Crea obligaciones reciprocas entre las partes. El empleador y el
trabajador quedan mutuos y recíprocamente obligados,
acreedores y deudores reciprocas de prestaciones
distintas.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores son legales y
contractuales, según provengan de la ley o del contrato;
esénciales y complementarias o accesorias, según
sean de la esencia de la relación de trabajo,
indispensables para su existencia y continuidad; o, simplemente
complementarias de estas.
Son obligaciones esenciales no-solo la prestación del
servicio y el pago del salario, sino todas aquellas cuyo
incumplimiento justifique legalmente, o haga imposible la
continuación del contrato, por entrañar la perdida
de la confianza reciproca que es indispensable en todo contrato
de trabajo, por violación al deber de fidelidad, al deber
de colaboración, al deber de diligencia, al deber de
obediencia o al deber de respeto personal
reciproco.
2-) Diferencia que Existe entre las Horas normales y los
Servicios Extraordinarios.
Art. 146 La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador
permanece en la empresa a
disposición del empleador. El no puede disponer libremente
de la jornada, no abandonar el lugar de trabajo. Debe dedicar ese
tiempo a la ejecución de la labor convenida, para lo cual
ha sido contratado.
La diferencia que existe entre horas normales y horas
extraordinarias, es que la hora normal no puede exceder de 8
horas diarias, no de cuarenta y cuatro horas por semana. Las
horas normales pueden ser también de siete, seis o menos
horas por día, de cuarenta y cuatro, cuarenta, o menos
horas por semanas.
Todo tiempo trabajado en exceso de la jornada normal, es tiempo
extraordinario. La hora extraordinaria comúnmente conocida
como hora extra, debe ser pagada en forma extraordinaria (art.s
156 y 203), o en la forma prevista en el convenio colectivo por
encima de las previsiones de ley. Esta es el tiempo de trabajo
que excede de la jornada máxima legal o convenida, o que
debe prestarse en casos especiales urgentes.
Para distinguir el trabajo extraordinario de la jornada
extraordinaria tenemos que decir que:
En toda hora hay un servicio extraordinario no todo servicio
extraordinario es hora extra.
Los Servicios Extraordinarios se clasifican:
Razón del tiempo
En razón de su naturaleza
Los servicios extraordinarios no pueden exceder del tiempo
necesario para evitar una perturbación en el
funcionamiento normal de la empresa.
Las horas extraordinarias se caracterizan por que:
Es en trabajo excepcional
Debe ser siempre justificado
Su duración esta prefijada por la ley
La ley fija la forma de computar las horas
Debe tratarse de la prolongación de la hora ordinaria
Debe procesar o arrojar un ingreso adicional para el
empresario
3-) Por que es Obligatorio las Vacaciones, Naturaleza y
Fundamentos.
Las vacaciones son el descanso anual obligatorio y retribuido que
corresponde al trabajador por cada año de servicio
prestado. Su duración esta determinada por la ley, el
contrato o el convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Es un descanso anual. El trabajador adquiere el derecho a
vacaciones, dispone el Art. 178 de CT, cada vez que cumpla un alo
de servicio interrumpido en una empresa.
Es un descanso obligatorio. Esto es, se impone tanto al empleador
como al trabajador. Estos no pueden convenir la supresión
o reducción del periodo de las vacaciones.
Es un descanso retribuido, y retribuido anticipadamente. El
salario correspondiente al periodo de vacaciones debe ser pagado
al trabajador el día anterior al de la iniciación
de estas, junto con los salarios, que a esa fecha hubiese ganado,
y comprende la retribución prevista en el Art. 177,
incluido el equivalente de su remuneración en especie, si
le hubiere Art. 181 del CT.
Es un descanso de duración prefijada, legal o
convencionalmente. La duración del reposo vacacional esta
determinada por la ley, el contrato individual o el convenio
colectivo.
Vacaciones Anuales
Es un periodo de descanso o repodo que son disfrute de salario se
concede anualmente el trabajador Art. 177, cuya duración
mínima esta determinada por la ley.
Aquí se busca reponer la energía gastada por el
trabajador y la falta de contrato del trabajador con la
naturaleza.
Duración del Periodo del Trabajo:
Este es de catorce días laborables. El tiempo de las
vacaciones es de dos semanas, esta se adquiere cada vez que el
empleador cumple un año de servicio interrumpidos.
Las vacaciones anuales no pueden ser objeto de
compensación ni de acumulación, solo cuando se
termina el contrato la ley permite una compensación
pecuniaria.
Las vacaciones anuales no disfrutadas no se acumulan, tampoco sus
salarios que corresponde a la misma.
Otros Descanso Obligatorios
El descanso Intermedio:
No es mas que el reposo obligatorio, entre jornada, cuya
duración es determinada por la ley o la costumbre. Este
reposo obligatorio no se computa dentro de la jornada normal de
trabajo. Dicho reposo no se aplica a las empresas de
funcionamiento continuo.
El Descanso Semanal:
Es un periodo de reposo de treinta seis horas interrumpidas que
debe concederse al trabajador cada semana Art. 163 CT.
Puede iniciarse cualquier día de la semana, pero si el
empleador y el trabajador no se ponen de acuerdo, el descanso
semanal se inicia a partir del sábado al mediodía y
continua durante las veinticuatro horas del domingo.
El Descanso Nocturno:
Es el periodo de la noche durante el cual la ley prohíbe
el trabajo a los menores.
El Descanso Pre y Pos Natal:
Art. 236 Es aquel que se otorga a toda trabajadora que quedan
embarazada, esta gozara de un descanso forzoso durante las seis
semanas antes de la fecha del parto y las
seis que las siguen después de este. Este descanso se le
pagara a la trabajadora como si esta estuviere en sus labores,
esta conserva su empleo durante dicho tiempo.
Dicho descanso no solo protege a la madre sino también al
niño que va a nacer.
4-) Cuales son los Descuentos Permitidos por la ley. Ej.
De lo no Permitidos por la Ley.
El Art. 201 del CT. Permite hacer los siguiente descuentos al
salario del trabajador.
- Los autorizados por la ley.
- Los relativos a cuotas sindicales, previa
autorización escrita del trabajador. - Los relativos a crédito otorgados por instituciones bancarias con las
recomendaciones y garantía del empleador. - Los relativos a los aportes del trabajador a planes
de pensiones privadas.
Un Ejemplo de lo no permitido es el que el empleador no
puede hacerle un descuento al salario del trabajador.
Cuestionario 4
1-) Cuales son las Responsabilidades del Empleador y el
Empleado.
Las responsabilidades del empleado y el empleador es reciproca.
Por ejemplo, el empleador puede sancionar al trabajador en falta;
pero este puede accionar en su contra y viceversa. Estas
responsabilidades y acciones son
susceptibles de desbordar los limites del derecho del
trabajo.
El problema de las sanciones a las violaciones de normas de
trabajo, reviste particular importancia. No se trata de
violaciones a reglas de derecho común, sino a normas y
obligaciones de derecho del trabajo. El ámbito de este
problema enmarca sanciones civiles, penales y
disciplinarias.
Las Sanciones Penales:
Son generalmente impuesta al empleador.
Las Sanciones Civiles:
En principio, las normas de trabajo gobiernan las relaciones
entre empleadores y trabajadores.
Las Sanciones Disciplinarias:
El empleador sanciona disciplinariamente al trabajador en falta,
dentro del marco de la empresa; pero el trabajador necesita de la
participación de funcionarios administrativos y judiciales
para la aplicación de sanciones al empleador en
falta.
2-) Determinar el Uso y el Abuso Del Jus Variandi.
El jus variandi, o derecho reconocido al empleador de introducir
cambios en el contrato individual de trabajo de acuerdo con sus
necesidades y en interés de la producción, siempre
de los mismos no entrañen un perjuicio material o moral para el
trabajador, con frecuencia es una de las causas de
modificación del contrato individual de trabajo. Se trata
pues, de un derecho reconocido al empleador, pero que este no
puede ejercer arbitrariamente. Este tiene sus limites.
Una de las características del derecho del trabajo es su
carácter existencial. Se trata de una disciplina viva,
dinámica, que cambia y se renueva
constantemente. Esto ocurre también con el contrato de
trabajo, con la dinámica de la presentación del
servicio, objeto de este contrato.
La imaginación de los hechos ha contribuido a una variedad
de causas o motivos del Jus Variandi, y a su
clasificación, conforme al fundamento de sus modalidades.
La legitimidad del Jus Variandi disciplinaria es bastante
cuestionable. No es aceptado a unanimidad. En cuanto al motivado
por una emergencia, por su carácter extraordinario enmarca
una situación e excepción.
La modificación de las condiciones de trabajo como medio
de sanción, da ligar a un Jus Variandi de carácter
disciplinario, distinto del origen económico y diferente
también del Jus Variandi funcional, que se justifica en
las exigencias de la producción. Este puede
ser:
- El producto
del desenvolvimiento normal de las relaciones de
trabajo. - Consecuencia de una situación de
emergencia. - Revestir un carácter
disciplinario. - Resultar de una necesidad funcional.
- De una exigencia económica.
Las doctrinas, las legislaciones y practicas nacionales
predominantes en América
Latina, revelan determinados recurso del trabajador frente
ala alteración unilateral y contra el ejercicio abusivo
del Jus Variandi.
Ejemplo
- Reclamar directamente al propio empleador, el
cumplimiento de las condiciones violadas. - Ejercer esta misma acción frente a las
autoridades del trabajo. - Considerarse despedido
- Dimitir y reclamar en justicia sus
derechos - Puede, igualmente, sin poner termino al contrato,
reclamar en los tribunales, junto a la acción en
restablecimiento de las condiciones desconocidas por el
empleador, la reparación de daños morales y
materiales
o la imposición de sanciones penales al empleador en
falta, si fueren pertinentes.
3-) Especifique las Formas de Determinación del
Contrato de Trabajo sin Responsabilidad para las Partes.
Se refiere a las causas legales que ponen fin al contrato
individual del trabajo, las cuales pueden provenir de las
voluntades de los contratantes, de la voluntad de una de las
partes, o por causas ajenas a la voluntad de ambos.
Son cusas de la terminación del contrato o responsabilidad
de algunas de las partes, el desahucio, el despido, la
disminución.
La terminación del contrato sin responsabilidad,
está en mutuo consentimiento, la ejecución del
contrato, reducción de personal, la llegada del termino
del convenio, la imposibilidad de ejecución entre
otras.
4-) Que es el Desahucio.
Art. 75Es el acto por el cual una de las partes sin alegar causa
alguna, comunica a la otra su decisión de romper
unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indefinido. El
desahucio no surge efecto y el contrato por tiempo indefinido se
mantiene vigente, di el empleador ejerce su derecho.
La ley sujeta el ejercicio del derecho del desahucio a una
formalidad; debe comunicarse ala otra parte y el departamento de
trabajo o de la autoridad
local que ejerza sus funciones. En la
practica, esta formalidad se cumple pocas veces, o se llenan
fuera del termino legal. A juicio la Corte de Sanción,
esto no convierte el desahucio en despido o
dimisión.
5-) Que es el Despido.
El despido el derecho reconocido al empleador de residir el
contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e
inexcusable.
El despido es una cuestión de hecho que escapa al control de la
Corte de Casación. La prueba de despido entraña.
Necesariamente, la prueba del momento de su ocurrencia. Esto es
importante, porque de él depende el cumplimiento de
obligaciones patronales de orden publico Art. 91, y
consecuentemente. La responsabilidad empresarial.
El despido debe ser un hecho claro. Preciso. No una circunstancia
vaga, general, imprecisa. Pone fin al contrato tan pronto como se
produce.
- El despido es un acto de voluntad del empleador
exclusivamente. - El despido pone termino a la relación
contractual tan pronto como de produce. - El despido es una forma de terminación
común a todos los contratos de trabajo. - El despido responde u obedece a causas que lo
justifican. - El despido justificado exime al empleador de toda
responsabilidad, le libera del pago de las indemnizaciones
legales por despido.
Es el derecho reconocido al trabajador de rescindir el
contrato de trabajo cuando el empleador ha incurrido en falta
grave e inexcusable.
Este derecho caduca, en principio, a los quince días de la
fecha de ocurrencia de la falta del empleador Art.98. Cuando el
trabajador ejerce el derecho de dimisión debe participarlo
a las autoridades del trabajo. Con indicación de sus
causas, dentro de las cuarenta y ocho horas subsiguientes; La
dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo
correspondiente en él termino indicado, se reputa que
carece de justa causa Art. 100 CT.
La dimisión tiene lugar cuando llega a conocimiento
del empleador la decisión unilateral del trabajador de
rescindirle contrato. En este preciso instante se genera una
presunción legal, hasta prueba en contrario, de que dicho
dimisión es injustificad. Corresponde, pues al trabajador,
aportar la prueba de la falta de empleador justificativa de su
decisión unilateral. Si el trabajador no aporta esta
prueba, la dimisión es injustificada y consecuentemente,
pierde los derecho indemnizatorios que le acuerda la ley. En caso
contrario, " el tribunal declara justificada la dimisión y
condenará al empleador a las mismas indemnizaciones que
prescribe el Art.95 para el caso de despido injustificado
Art.101. Cuando la dimisión sé a declarada
injustificada, el tribunal declarará el contrato resuelto
por culpa de trabajador y le condenará al pago de una
indemnización a favor del empleador, igual al importe del
preaviso previsto en el Art. 76 del CT.
7-) Definir la Indemnización Laboral por
Despido Injustificado y Dimisión Justificada.
El Art. 95 del CT, se refiere a ellas. Como se ha dicho su monto
depende de la naturaleza del contrato, y no sobrepasa las sumas
que correspondan al preaviso y al auxilio de cesantía,
salvo disposición en contrario del contrato.
Ha sido juzgado, que en los casos de despido injustificado, las
prestaciones a que puede ser condenado el empleador, están
relativamente limitadas por el CY, que, por tanto, no precede en
dichos casos, la condenación de pago de los intereses
legales de las sumas resultantes de dichas indemnizaciones.
Se trata además de créditos sujetos a una condición:
que el despido sea declarado injustificado. El crédito
nace con la sentencia generadora del derecho. La sentencia viene
a declarar que el empleador ha cometido un abuso de derecho.
Si el contrato es por tiempo indefinido, la indemnización
por despido injustificado es igual a "las sumas que correspondan
al plazo de desahucio y al auxilio de cesantía Art. 95. al
trabajador no le corresponde el preaviso y el auxilio de
cesantía. El preaviso es un plazo.
Si el contrato es por cierto tiempo o para obra o servicios
determinados, la indemnización consiste en la suma mayor
entre los salarios que habría recibido el trabajador hasta
el vencimiento del termino estipulado o hasta la colusión
del servicio o de la obra, y el total de los salarios que
habría recibido el trabajador en caso de desahucio sobre
contrato de trabajo por tiempo indefinido, salvo que las partes
hasta convenido por escrito una indemnización mayor Art.
95 CT.
Es frecuente, en caso de despido o dimisión, reclamar el
pago del preaviso y del auxilio de cesantía. En este error
incurren incluso los mismos abogados y funcionarios
administrativos y judiciales encargados de la aplicación
de las leyes de trabajo.
Indemnizaciones Legales por Dimisión
Justificada:
Son de un monto igual a las indemnizaciones por despido
injustificado. La regla general esta prevista en el Art. 95 del
CT.
Ahora bien, él articulo 101 del citado Código
dispone que " si no se comprueba la justa causa invocada como
fundamento de la dimisión, el tribunal la declarara
injustificada, resolverá el contrato de trabajo por culpa
del trabajador y condenará a este al pago de una
indemnización a favor del empleador igual al importe del
desahucio previsto por el Art. 75, esto del preaviso o plazo de
desahucio.
😎 Comentar lo que es el Marco Legal del Trabajo de
Mujeres Domestico y del Trabajo a Domicilio.
Domestico:
El servicio domestico da origen a otro tipo especial de contrato
de trabajo. La ley reconoce esta condición a las personas
que se dedican de modo exclusivo u en forma habitual u continua a
labores de cocina, aseo, asistencia y demás propias de un
hogar o de otro sitio de residencia particular, que No importen
lucro para el empleador o sus parientes. La retribución de
los domésticos comprende, además de los pagos en
dinero.
Alojamiento y alimentos de calidad
corriente. Estos últimos se estiman como equivalentes al
50% del salario que se recibe en numerario.
Trabajo a Domicilio:
Por trabajo a domicilio se entiende, el que es ejecutado por
cuanta de una o más personas físicas o morales, en
un lugar o taller distinto al de estos, o en la casa vivienda del
trabajador. Este trabajo esta sujeto a un fuerte control de parte
de las autoridades administrativas de trabajo. La ley establece
requisitos previos que debe cumplir todo empleador de trabajo a
domicilio. Este debe llevar un libro registro
legalizado por la SET, proveer a sus trabajadores de una libreta
de trabajo a domicilio, y obtener, previamente, una licencia
anual para poder contratar trabajadores a domicilio. Debe,
asimismo. Asegurar a cada trabajador una tarea determinada,
específicamente indicada por la ley o el contrato.
Toda maniobra o simulación
con el propósito de desnaturaliza el contrato de trabajo a
domicilio, se sanciona penalmente.
Nota:
Todos los temas fueron tomado del Manual del Derecho Laboral, Por
Dr Lupo Hernandez Rueda.
Autor:
Samuel Adán Reinoso Morel