Dirección De Recursos Humanos

 

Indice
1. Introducción
2. Marco Teórico
3. Análisis Del Diagnóstico Grupal
4. Proyecto de desarrollo
5. Conclusión
6. Bibliografía

1. Introducción

El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá.
El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes que haya podido alcanzar.
El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que , más que vivir un época de cambios, vivimos un cambio de época. Las nuevas tenencias en el munco de la economía y del trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente creciente para las empresas, que sólo las mejor preparadas podrán superar para asegurar su supervivencia. Repetidamente se ha comprobado, en ocasiones a través de experiencias dolorosas-, que estar"mejor preparado"significa simple y llanamente, contar con un contingente humano integrado, sólidamnete formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y que aplique todo su potencial al logro de los objetivos corporativos.
Es por ello, que la administración del recurso humano tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía global de la información, ésta será la que lleve al poder financiero a las empresas. "En el sistema empresarial antiguo, la gente era considerada según posición, títulos universitarios o por la relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto es sustituido por la destreza y capacidad de acción de los empleados".
"Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las empresas fracasarán".

2. Marco Teórico

Los modernos conceptos de "globalización" y "mundialización" han convertido en realidades diferentes a las empresas tradicionales. Ya no basta con "producir" y "vender", sino que para seguir existiendo es preciso que nuestra empresa sea la mejor.
Cómo enfrentar los desafíos de los nuevos tiempos? Si antes era suficiente una buena idea, una habilidad, y "amar" el "negocio", hoy hacen falta estructuras, sistemas, organizaciones y metas claras que orienten el "qué" y el "cómo" lo vamos a lograr.
En este panorama complicado y apasionante a la vez, concluimos que nada podemos lograr trabajando aisladamente o luchando en forma atomizada dentro de nuestra empresa .
Pero de que manera transformar esa "suma de elementos" ( personas ) que constituyen nuestra empresa o Institución en un conjunto armónico donde al igual que la naturaleza toda conozcamos nuestra función específica sin desconocer la función del todo. Cómo constituir un cuerpo global interactivo donde entendamos que el triunfo de uno es el de todos, y el fracaso de alguno impacta a la mayoría.
Cómo buscar y establecer metas comunes , reales, que se conviertan en una motivación que no excluya a ningún miembro.
Siempre ha sido la consigna "haga lo que haga me pagan lo mismo", "porqué esforzarme más allá , si nadie me paga más por ello, y además lo único que hago es colaborar para el enriquecimiento de los patrones".
Es obvio que cualquier fortaleza puede desboronarse en estos tiempos donde no sobrevive el más fuerte sino el más hábil , que nada es seguro ni eterno, y que ni la experiencia, destreza o antigüedad hacen que un personal sea imprescindible o insustituible.
A pesar de todos estos conceptos ampliamente conocidos, la gran barrera para llegar a objetivos mayores, lograr armonía, espíritu solidario con respecto a las metas, es el quebrantado relacionamiento humano.
Nuestras miserias humanas: el egoismo, la prepotencia, la educación recibida (escolar y familiar) , los valores o antivalores que nutren nuestra existencia , nuestros sueños, expectativas de vida, nuestras necesidades, hacen que seamos diferentes. Estas diferencias nos convierten en amigos o enemigos ( enmascarados) .
Es prioridad construir un espacio común interesante e interesable para todos. Un espacio de encuentro donde congeniar nuestras necesidades, nuestras posibilidades , nuestras metas individuales, nuestra posibilidad de renuncia o la flexibilidad para el cambio .
Un espacio construido y no impuesto donde a través de la concientización y no de la obligación acordemos lo que "todos queremos" y "cómo lo vamos a lograr".
El desarrollo de una empresa o Institución, el grado de prestigio alcanzado, la efectividad de sus servicios y su permanencia exitosa en el mercado hoy día dependen del compromiso activo de las partes que integran este todo.
Evidentemente que cualquier cambio gestable dentro de la organización para su transformación positiva tiene que ser generado por nuevas metas o el refuerzo de las existentes. Estas metas obedecen a objetivos, y estos objetivos obedecen a las necesidades.
Una de las formulas comprobadas desde la antigüedad es el concepto de que "la unión hace la fuerza", en términos más modernos diríamos que el "equipo compenetrado alcanza metas más altas".
Un equipo de trabajo es como un cuerpo humano donde el dedo meñique es tan importante como el cerebello, pero obviamente hay un odenador, como el lider que dirige y establece las funciones de cada miembro.
El liderazgo es un proceso de relaciones de poder e influencia no corcitivo para hacer que los ibndividuos puedan llevar a cabo los objetivos de la empresa y los propios.
Para que exista liderazgo debe existir una posición de poder y la disposición de los subordinados paa seguir al lider.
Una de las decisiones más importantes que todo ejecutivo toma en su vida
Es la selección de su estilo de liderazgo . No hay dos personas que sean exactamente iguales y por consiguiente tampoco puede haber dos estilos de liderazgo idéntico.Sin embargo hay dos estilos que resultan predominantes:

• a- El liderazgo que depende mayormente del intelecto( la mente)
• b- El estilo que depende del corazón.
• El ejecutivo de corazón busca grangearse la lealtad de sus subalternos. El ejecutivo de mente se concentra fundamentalmente en el rendimiento de sus subalternos. Para ser un buen lider es necesario desarrollar ambos estilos. El lider intelectual trabaja con ideas, el lider de corazón trabaja en torno a ideales.

Los líderes maduros deben saber utilizar el estilo de corazón como el de mente. Tienen que equilibrar sus necesidades para concentrarse en el resultado final con todo entusiasmo por la Institución, , su personal y las metas.

Influencia del lider en la formación del equipo de trabajo:
En la formación y funcionamiento del equipo el lider es cual un centro magnético de él se espera que oriente y motive para que individualmente y en equipo lleguen aun más allá de sus expectativas.
Del líder se espera que despierte la animación , que cree el "espíritu de equipo".
Para lograrlo no solo ha de inspirarlos sino motivarlos. Comprendiendo que el equipo posee una energía colectiva superior que la de cualquiera de sus integrantes, inclusive a la del lider. El desafío del lideer es que el equipo actúe con sinergismo , compartiendo resposabilidades esfuerzos por llegar a la meta.
El equipo de trabaja trabaja mucho por coordinar sus actividades y entenderse bien . Tienen muy claro las metas y propósitos. Resuelven problemas juntos , respetan normas y reglas del equipo. Aprenden a controlar su "ego" en función del todo. .
El lider tiene además la función de convertir en comunes las ideas, metas y propósitos acordados por el equipo. Para ello deben desarrollarse facultades especiales para la "comunicación
La comunicación está presente en toda interacción en la que nos veamos involucrados, por lo tanto la dinámica de un equipo de trabajo no está exenta de ella.
Sabemos que en toda interacción, en toda comunicación estamos actuando en dos niveles paralelamente, a nivel de CONTENIDO , lo que se dice y a nivel RELACIONAL , como se dice. El respeto
Corresponde a la capacidad de apreciar la dignidad de los demás, interesándose por el otro y comprometiéndose a establecer una interacción tal, que propicie una comunicación más efectiva. Esto se traduce en una actitud no enjuiciadora, en un marco de auténtica calidez y aceptación, lo cual no significa aceptar todas las conductas como deseables, sino como naturales, normales y esperables dadas las circunstancias y percepciones personales.
Esto se refleja a través de: explicitar y expresar interés activo por la otra persona y lo que desea comunicar, ser abierto con el otro, expresar calidez y apoyo, mostrar una activa disposición a recibir el mensaje y acompañar al otro en el proceso de comunicarse. Estando siempre dispuesto a mejorar la interacción.
Podríamos decir que respeto, en general, es la capacidad para aceptar y apreciar a las personas por el solo hecho de ser seres humanos, sin condicionar esta valoración a que las personas se comporten de determinada manera. Por otro lado, el respeto también significa la capacidad para centrarse en lo que está viviendo el otro, es decir, no si el otro está de acuerdo o rechaza mi posición, sino en él acercarme sólo con la intención de conocer al otro tal como éste quiere darse a conocer.
Dentro del proceso de la comunicarción, y para fortalecer el "espíritu de equipo" los miembros deben ejercitarse en su capacidad empática.
El respeto es un valor y como tal, tiene la posibilidad de manifestarse en la conducta de cada uno, Este lo hacemos de muchas maneras.
Tal vez lo que nos cuenta no lo compartamos ni lo percibimos de la misma manera, pero seremos respetuosos si podemos aceptar que la otra persona sea distinta. Al concebir a cada persona en su individualidad, le ayudamos a crecer y a desarrollar sus potencialidades sin intentar modelarlo a lo que nos gustaría que fuera.
Así, una de las mejores formas de demostrar el respeto es a través de esfuerzo por comprender al otro teniendo una actitud de acogida, Si además de atender y comunicar nuestra comprensión, somos capaces de reconocerle lo que está haciendo, estamos ayudándolo, a través de estímulo, a que siga con sus esfuerzos por lograr un desarrollo personal. Y por último, en toda esta interacción ha sido necesaria nuestra honestidad, ya que al ser honestos con nosotros mismos y con los demás, los respetamos a ellos y a nosotros. Por el contrario, al engañar a los otros nos engañamos a nosotros mismos.

3. Análisis Del Diagnóstico Grupal

Se ha aplicado el cuestionario Diagnóstico Grupal a un grupo de funcionarios administrativos de una Institución de Enseñanza Superior con una existencia de 3 años , analizando las etapas de Desarrollo en la que se encuentra. Los resultados numéricos arrojados por el mismo, de acuerdo a las respuestas de los 5 integrantes del equipo de trabajo son como sigue:

Director: 21 pts.

Vice Director: 18 pts.

Secretaria: 22 pts.

Administrador: 19 pts.

Auxiliar: 21 pts.

Total: 101

Media: 101/5 = 20,2 @ 20

El equipo según la media al cuestionario aplicado arroja el resultado 20, ubicándose este en la etapa de ORGANIZACIÓN , cuyas características son las que a continuación se detallan:

• Los miembros están comprometidos con el objetivo
• Los conflictos fueron superados
• La armonía comienza a ser la norma
• El equipo está marchando
• Se respira un clima agradable
• Hay sentimiento de pertenencia de parte de los miembros
• Las responsabilidades son compartidas
• Hay complacencia en el trabajo conjunto
• Los esfuerzos se traducen en logros
• El líder es motivador y conduce hacia la autodirección en la tarea
• El líder analiza permanentemente la gestión y celebra los logros alcanzados
• El líder y los miembros se sienten compenetrados y unidos en torno a las metas.

Comparación del equipo con el marco referencial
Con respecto al marco referencial presentado y analizando los resultados del diagnóstico grupal encontramos importantes perspectivas de lograr transformar al grupo en un equipo de alto desempeño, pues se ha superado la etapa del conflicto empezando a efectuarse una marcha segura hacia la realización.
Sin embargo aun encontramos puntos débiles que de no ser superados podrían entorpecer esta marcha. Los problemas identificados pueden resumirse en los siguientes:

• No se consideran suficientemente los talentos individuales para la determinación de los roles, ello con lleva a la falta de eficiencia en la realización de las tareas y la correspondiente insatisfacción.
• Aun no se logrado concientizar a todos los miembros del equipo de la importancia de su responsabilidad el logro de las metas de la institución.
• La comunicación está siendo muy fluida, no obstante se advierte cierto recelo y falta de confianza plena a la hora de expresar y escuchar ideas y posturas.
• El espíritu de equipo no está lo suficientemente fortalecido, faltan instancias para lograr la cohesión total del grupo.

4. Proyecto de desarrollo

Objetivos

• Redescubrir los talentos individuales definiendo roles adecuados a las habilidades y actitudes de cada miembro para obtener el mayor desempeño, resultado y valor agregado de cada persona.
• Valorar la responsabilidad individual en el logro de las metas del equipo
• Establecer canales más efectivos de comunicación estimulando el respeto, la empatía y la tolerancia.
• Afianzar el espíritu de equipo, en marco humanista real, logrando la cohesión total en torno a metas comunes.

Acciones para transformar este grupo en un equipo de alto desempeño

• Rotación del personal para poder evidenciar las cualidades en los diversos puestos de trabajo, siempre y cuando reúnan los perfiles adecuados. ( 1ra acción por 2 meses).
• Constante estimulo al personal con reconocimientos orales, y reconocimientos escritos con notificaciones cada 6 meses. (todo el tiempo).
• Encuentros, reuniones formales e informales para analizar la fuerza de equipo, el desempeño de trabajo y evaluaciones que se darán a conocer en ese momento; en cuanto a las reuniones formales por lo menos una vez al mes; los demás casos según se presenten las situaciones dadas.
• Curso de Capacitación, actualización al personal durante todo el tiempo y dada las circunstancias que ello requiera.
• Encuentros de integración, almuerzo de trabajo una vez al mes, sin costo para el personal. (durante todo el año).
• Una central telefónica, con intercomunicadores a cada responsable de la sección que está a su cargo, para una comunicación más inmediata. (de aquí a 2 meses conforme al presupuesto planificado)
• Un cartelografo adjunto al reloj marcador de entrada y salida del personal, en el se darán a conocer todas las resoluciones, avisos, congratulaciones, acontecimientos y otros informes necesarios. (a partir de la semana siguiente , durante todo el tiempo)
• Proporcionarles portanombres con los cargos que se le asigne, más los respectivos uniformes con distinciones de la Institución. (una vez que se haya tomado la decisión de los puestos respectivos).
• El Director tomará cursos de capacitación sobre liderazgo, y acciones de cómo motivar al personal a su cargo. (Dictado en centros de entrenamientos)

Luego de las acciones tomadas, se volverá a evaluar para dar seguimiento al diagnóstico inicial que antes se había mencionado, el análisis de la situación se tendrá luego de la nueva evaluación, así se podrán tomar la nuevas decisiones para tal caso confome a las observaciones dadas.
El "Liderazgo Ético" es entonces una necesidad que hace mejor y más rica a la empresa. Por el contrario, si se busca el enriquecimiento acelerado y sobre bases ilícitas, la empresa se condena a sí misma.
Ya en estos tiempos, nadie puede negar la importancia de la inteligencia emocional para la toma de decisiones en las empresas; que el cliente es cada día más y más exigente y más difícil de engañar; que el mundo entero se ha reducido por efecto del inmenso desarrollo de las telecomunicaciones y que el temor a una demanda por efecto de un error que afecte a terceros, es ahora muy latente en todos.
Es por eso que la ética empresarial está teniendo, hoy más que nunca, una presencia determinante en la dinámica de las empresas modernas. Ya no es el tiempo de las glorias pasadas, alcanzadas sobre pedestales débiles o falsos. Es el momento de valorizar o revalorizar las actitudes y valores gerenciales, de tal manera que se comprenda que la ética empresarial es ahora una necesidad y no una virtud. Ciertamente, estudios actuales revelan que las empresas internacionales están sometidas a una creciente presión para que las conductas de sus líderes de negocios se adecuen a comportamientos éticos. Y los hechos confirman que las actitudes relacionadas con malos manejos gerenciales están siendo castigados severamente, sino basta con ver las multas impuestas a grandes empresas, cantidades millonarias que tras ellas llevan la semilla que margina a dichas empresas del entorno de los negocios.
Más profundamente la ética empresarial, tiene mucha relación con el acatamiento de las leyes, independientemente de los países en que se aplican. Y aún en aquellas naciones donde existe la impunidad, la ética debe correr la suerte de emerger, para ubicarse sobre los pilares de la corrupción, el tráfico de influencias y otras desviaciones mayores o menores que atentan contra la vida y dignidad de las personas. Es por ello que pocos se atreven a negar la importancia y el alto significado que tiene la ética en la dirección de los negocios.

Trabajo en equipo
Aprender a descubrir los valores sentimientos de los individuos que trabajan en nuestros equipos es fundamental. La conformación de equipos surge del compartir, del integrarse más allá de las tareas de rutina, la calidad del tiempo que ponemos en nuestro trabajo y que compartimos con personas que no conocemos es mucho, el primer paso es mejorar la calidad del tiempo que compartimos.
Encontramos cuatro puntos fundamentales para lograr que el trabajo en equipo sea efectivo: Autoridad – Confianza – Consenso – Compromiso.

Diferencias entre Equipo y Grupo

Grupo	Equipo
Suma de trabajos individuales Trabajo Operativo Desconfianza de Roles Ruidos en la Comunicación Desperdicio de RRHH Predomina la conformidad Se bajan Instrucciones Conflicto = Problema	Apoyo mutuo Planifica el equipo Aprovechan sus conocimientos Aceptación de puntos de vista Mejor Clima Mejor aporte individual Críticas Constructivas El líder es referente Conflicto = Oportunidad

 

Formación y Desarrollo de un equipo:

• Grupo en Formación: los miembros del equipo recién son parte del mismo, la duda que se les plantea es si serán aceptados o no por los compañeros. Esta en una etapa de formación todos intentan ser amables y nadie arriesga demasiado, los integrantes se enfocan en el desattollo individual.
• Competencia: Aquí los miedos de los individuos, ya no es si serán aceptados, sino es si serán respetados. Hay una negación a satisfacer los pedidos de sus compañeros y se puedencrear conflictos para marcar su territorio. Se genera una clase de organización. Y la productividad sigue siendo baja.
• Flujo de información: Es muy diferente a los anteriores ya todos trabajan en una forma más relajada y pueden quedar muy podos roces. La organización comienza a normalizarse y se vive un ambiente cordial de trabajo y cooperación. La productividad comienza a ser más provechosa.
• Trabajo en equipo (SINERGIA): esta fase es muy buena los miembros se preocupan por el rendimiento y la sincronización del equipo, se fomenta la creatividad y todo es aceptado, desaparecen los conflictos y las decisiones son tomadas por consenso. Se producen verdaderos milagros.

La búsqueda del consenso, cuando puede utilizarse es un motor activo en los resultados del equipo, promueve mayor compromiso en las buenas y en las malas, estimula la participación de los más tímidos o silenciosos, enriqueciendo al equipo con sus aportes, y fija un estilo de trabajo que se caracteriza por la responsabilidad compartida.
Si esto puede lograrse efectivamente, la organización entraría en su fase de alto desempeño y así lograr la calidad total que se anhela.

5. Conclusión

El mundo de los negocios anda en busca de ejecutivos, individuos que sepan aprovechar todo su potencial, que sean capaces de concebir ideas y lograr resultados; individuos que hayan aprendido cómo aprovechar al máximo la energía humana y cómo integrar un equipo ganador. Los ejecutivos triunfadores tienen que poder aprovechar todo su potencial, y par ello es necesario desarrollar a cabalidad seis dimensiones fundamentales: Conocimiento de sí mismo, desarrollo del madurez, intuición, liderazgo, formación de equipos y comunicaciones.
Uno de los factores indispensables que encontramos como punto flojo en nuestro empresa es el de las comunicaciones. Los individuos tienen que presentar sus ideas de manera convincente, "venderlas" como se dice en la actualidad. Y para hacerlo, es preciso que desarrollen sus facultades de comunicación. Los individuos deben estar en condiciones de presentar y promover sus ideas sin temor. Ello no quiere decir, sin embargo, que deban andar por todas partes alardeando de sus éxitos.
Trabajar bien para la compañía y para el equipo es meta deseable para todo empleado. Los problemas surgen cuando nos metemos en terreno ajeno y obstruimos los esfuerzos de los demás. Para presentarse convincentemente a su jefe, como el presentar sus ideas a los integrantes de su equipo, exige dominio de las técnicas de comunicación. Sus planes para el futuro y a veces hasta su posición en la compañía dependen de su capacidad de crear relaciones armoniosas y fructíferas.
De acuerdo con todos los aspectos analizados, un hecho importante es el líder en las organizaciones, es que la extensión de su compromiso con las metas y propósitos es en gran medida el resultado de la claridad y manera en que los objetivos son establecidos. Sin objetivos no hay necesidad de una organización, y cuando es posible crear una organización sin propósitos establecidos, ésta se deteriora rápidamente terminando por disolverse.
Igualmente, una organización, existente que deje de tener una meta a la cual dirigirse, debe remodelar sus objetivos para poder sobrevivir. Es axiomático que sin una organización no jay necesidad de un líder gerente o proceso gerencial. De ahí que los objetivos son considerados fundamentales para este proceso.
Se debe admitir que hay diferencia de opinión en relación con la fijación de objetivos debe ser considerado como parte del planeamiento, puntualizar que algunas veces son necesarias actividades de planeamiento para definir claramente un objetivo. ¡, y objetos establecidos son a menudo modificados, como resultado de emprender el desarrollo de planes para el logro de metas previamente establecidas. Lo que ven la fijación de objetivos como una actividad separada y precedente a la función de planeamiento, lo hacen para recalcar la importancia de la fijación de objetivos y acentuar la necesidad de una meta definida, clara y precisa antes de emprender cualquier actividad, además, los objetivos dicen, pueden resultar de deseos individuales o necesidades que no se relacionan ni dependen del planeamiento. Independientemente de la inclusión o no de la fijación de objetivos como parte del planeamiento, hay acuerdo unánime en cuanto a que los mismo son básicos e importantes en el proceso del liderazgo.
El líder es el eje principal de toda organización, por lo que debe darse prioridad a su persona, para que este logre acompañar los ideales, las metas, los propósitos de toda organización puesta en marcha.
Concluimos recordando la definición de liderazgo: en sicología social, rol de la personalidad en el análisis de grupos pequeños. En Sociología influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.
"El líder es el eje del motor de toda organización"

6. Bibliografía

Administración de Personal, Gary Dessler Sexta Edición Prentice – Hall – Hispanoamericana S.A.
Campillo Cuatti, Héctor – Diccionaario Enciclopédico Ediciones Fernández México 1998.
Freeman, Edward- Administración, Prentice Hall Hispanoamericana México 1985.
Senlle, Andrés. Calidad y Liderazgo- Ediciones Gestion 2000 S.A. Barcelona 1992.
Darío Rodríguez, Gestión Organizacional – Ediciones Universidad Católica Santiago Chile.
Material de Apoyo, Maestria en Gestión y Educación de la UNI.
Gill Villegas Francisco, Liderazgo. Ed. Instituto de Capacitación Política, México 1990.
 

 

 

 

Autor:

Lic. Nadia Czeraniuk de Schaffer
Lic. Néstor Gustavo Garay Farias
peloncho[arroba]itacom.com.py
Universidad Nacional de Itapúa UNI
Encarnación Paraguay