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Dirección De Recursos Humanos




Enviado por peloncho



     

    Indice
    1.
    Introducción

    2. Marco Teórico
    3. Análisis Del Diagnóstico
    Grupal

    4. Proyecto de
    desarrollo

    5. Conclusión
    6. Bibliografía

    1.
    Introducción

    El talento humano es el recurso más importante
    para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano
    está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
    organización marchará, de lo contrario se
    detendrá.
    El ser humano es social por naturaleza. Es
    inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones
    interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear
    organizaciones
    sociales para el logro de sus propósitos, siendo el
    desarrollo de
    estas organizaciones y la
    administración efectiva uno de los logros más
    grandes que haya podido alcanzar.
    El vertiginoso cambio en el
    entorno de las empresas implica
    que , más que vivir un época de cambios, vivimos un
    cambio de época. Las nuevas tenencias en el munco de la
    economía y
    del trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de una
    tecnología
    cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente
    creciente para las empresas, que sólo las mejor preparadas
    podrán superar para asegurar su supervivencia.
    Repetidamente se ha comprobado, en ocasiones a través de
    experiencias dolorosas-, que estar"mejor preparado"significa
    simple y llanamente, contar con un contingente humano integrado,
    sólidamnete formado, motivado, comprometido, actuando
    coordinadamente y que aplique todo su potencial al logro de los
    objetivos
    corporativos.
    Es por ello, que la administración del recurso humano tiene
    como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
    requeridas por una organización y desarrollar habilidades
    y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio
    así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las
    organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento
    humano con que cuenta.
    La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva
    economía global de la información, ésta será la que
    lleve al poder
    financiero a las empresas. "En el sistema
    empresarial antiguo, la gente era considerada según
    posición, títulos universitarios o por la
    relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto es
    sustituido por la destreza y capacidad de acción de los
    empleados".
    "Si no existe un capital humano
    capaz de innovar y aprender, las empresas
    fracasarán".

    2. Marco
    Teórico

    Los modernos conceptos de "globalización" y "mundialización"
    han convertido en realidades diferentes a las empresas
    tradicionales. Ya no basta con "producir" y "vender", sino que
    para seguir existiendo es preciso que nuestra empresa sea la
    mejor.
    Cómo enfrentar los desafíos de los nuevos tiempos?
    Si antes era suficiente una buena idea, una habilidad, y "amar"
    el "negocio", hoy hacen falta estructuras,
    sistemas,
    organizaciones y metas claras que orienten el "qué" y el
    "cómo" lo vamos a lograr.
    En este panorama complicado y apasionante a la vez, concluimos
    que nada podemos lograr trabajando aisladamente o luchando en
    forma atomizada dentro de nuestra empresa .
    Pero de que manera transformar esa "suma de elementos" ( personas
    ) que constituyen nuestra empresa o Institución en un
    conjunto armónico donde al igual que la naturaleza toda
    conozcamos nuestra función
    específica sin desconocer la función del todo.
    Cómo constituir un cuerpo global interactivo donde
    entendamos que el triunfo de uno es el de todos, y el fracaso de
    alguno impacta a la mayoría.
    Cómo buscar y establecer metas comunes , reales, que se
    conviertan en una motivación
    que no excluya a ningún miembro.
    Siempre ha sido la consigna "haga lo que haga me pagan lo mismo",
    "porqué esforzarme más allá , si nadie me
    paga más por ello, y además lo único que
    hago es colaborar para el enriquecimiento de los patrones".
    Es obvio que cualquier fortaleza puede desboronarse en estos
    tiempos donde no sobrevive el más fuerte sino el
    más hábil , que nada es seguro ni eterno,
    y que ni la experiencia, destreza o antigüedad hacen que un
    personal sea
    imprescindible o insustituible.
    A pesar de todos estos conceptos ampliamente conocidos, la gran
    barrera para llegar a objetivos mayores, lograr armonía,
    espíritu solidario con respecto a las metas, es el
    quebrantado relacionamiento humano.
    Nuestras miserias humanas: el egoismo, la prepotencia, la educación recibida
    (escolar y familiar) , los valores o
    antivalores que nutren nuestra existencia , nuestros
    sueños, expectativas de vida, nuestras necesidades, hacen
    que seamos diferentes. Estas diferencias nos convierten en amigos
    o enemigos ( enmascarados) .
    Es prioridad construir un espacio común interesante e
    interesable para todos. Un espacio de encuentro donde congeniar
    nuestras necesidades, nuestras posibilidades , nuestras metas
    individuales, nuestra posibilidad de renuncia o la flexibilidad
    para el cambio .
    Un espacio construido y no impuesto donde a
    través de la concientización y no de la
    obligación acordemos lo que "todos queremos" y
    "cómo lo vamos a lograr".
    El desarrollo de una empresa o
    Institución, el grado de prestigio alcanzado, la
    efectividad de sus servicios y su
    permanencia exitosa en el mercado hoy
    día dependen del compromiso activo de las partes que
    integran este todo.
    Evidentemente que cualquier cambio gestable dentro de la
    organización para su transformación positiva tiene
    que ser generado por nuevas metas o el refuerzo de las
    existentes. Estas metas obedecen a objetivos, y estos objetivos
    obedecen a las necesidades.
    Una de las formulas comprobadas desde la antigüedad es el
    concepto de
    que "la unión hace la fuerza", en
    términos más modernos diríamos que el
    "equipo compenetrado alcanza metas más altas".
    Un equipo de trabajo es como un cuerpo humano
    donde el dedo meñique es tan importante como el cerebello,
    pero obviamente hay un odenador, como el lider que dirige y
    establece las funciones de cada
    miembro.
    El liderazgo es
    un proceso de
    relaciones de poder e influencia no corcitivo para hacer que los
    ibndividuos puedan llevar a cabo los objetivos de la empresa y los
    propios.
    Para que exista liderazgo debe existir una posición de
    poder y la disposición de los subordinados paa seguir al
    lider.
    Una de las decisiones más importantes que todo ejecutivo
    toma en su vida
    Es la selección
    de su estilo de liderazgo . No hay dos personas que sean
    exactamente iguales y por consiguiente tampoco puede haber dos
    estilos de liderazgo idéntico.Sin embargo hay dos estilos
    que resultan predominantes:

    • a- El liderazgo que depende mayormente del intelecto(
      la mente)
    • b- El estilo que depende del corazón.
    • El ejecutivo de corazón busca grangearse la
      lealtad de sus subalternos. El ejecutivo de mente se concentra
      fundamentalmente en el rendimiento de sus subalternos. Para ser
      un buen lider es necesario desarrollar ambos estilos. El lider
      intelectual trabaja con ideas, el lider de corazón
      trabaja en torno a
      ideales.

    Los líderes maduros deben saber utilizar el
    estilo de corazón como el de mente. Tienen que equilibrar
    sus necesidades para concentrarse en el resultado final con todo
    entusiasmo por la Institución, , su personal y las
    metas.

    Influencia del lider en la formación del equipo
    de trabajo:
    En la formación y funcionamiento del equipo el lider es
    cual un centro magnético de él se espera que
    oriente y motive para que individualmente y en equipo lleguen aun
    más allá de sus expectativas.
    Del líder
    se espera que despierte la animación , que cree el
    "espíritu de equipo".
    Para lograrlo no solo ha de inspirarlos sino motivarlos.
    Comprendiendo que el equipo posee una energía colectiva
    superior que la de cualquiera de sus integrantes, inclusive a la
    del lider. El desafío del lideer es que el equipo
    actúe con sinergismo , compartiendo resposabilidades
    esfuerzos por llegar a la meta.
    El equipo de trabaja trabaja mucho por coordinar sus actividades
    y entenderse bien . Tienen muy claro las metas y
    propósitos. Resuelven problemas
    juntos , respetan normas y reglas
    del equipo. Aprenden a controlar su "ego" en función del
    todo. .
    El lider tiene además la función de convertir en
    comunes las ideas, metas y propósitos acordados por el
    equipo. Para ello deben desarrollarse facultades especiales para
    la "comunicación
    La
    comunicación está presente en toda
    interacción en la que nos veamos involucrados, por lo
    tanto la dinámica de un equipo de trabajo no
    está exenta de ella.
    Sabemos que en toda interacción, en toda comunicación estamos actuando en dos
    niveles paralelamente, a nivel de CONTENIDO , lo que se dice y a
    nivel RELACIONAL , como se dice. El respeto
    Corresponde a la capacidad de apreciar la dignidad de los
    demás, interesándose por el otro y
    comprometiéndose a establecer una interacción tal,
    que propicie una comunicación más efectiva. Esto se
    traduce en una actitud no
    enjuiciadora, en un marco de auténtica calidez y
    aceptación, lo cual no significa aceptar todas las
    conductas como deseables, sino como naturales, normales y
    esperables dadas las circunstancias y percepciones
    personales.
    Esto se refleja a través de: explicitar y expresar
    interés
    activo por la otra persona y lo que
    desea comunicar, ser abierto con el otro, expresar calidez y
    apoyo, mostrar una activa disposición a recibir el mensaje
    y acompañar al otro en el proceso de comunicarse. Estando
    siempre dispuesto a mejorar la interacción.
    Podríamos decir que respeto, en general, es la capacidad
    para aceptar y apreciar a las personas por el solo hecho de ser
    seres humanos, sin condicionar esta valoración a que las
    personas se comporten de determinada manera. Por otro lado, el
    respeto también significa la capacidad para centrarse en
    lo que está viviendo el otro, es decir, no si el otro
    está de acuerdo o rechaza mi posición, sino en
    él acercarme sólo con la intención de
    conocer al otro tal como éste quiere darse a conocer.
    Dentro del proceso de la comunicarción, y para fortalecer
    el "espíritu de equipo" los miembros deben ejercitarse en
    su capacidad empática.
    El respeto es un valor y como
    tal, tiene la posibilidad de manifestarse en la conducta de cada
    uno, Este lo hacemos de muchas maneras.
    Tal vez lo que nos cuenta no lo compartamos ni lo percibimos de
    la misma manera, pero seremos respetuosos si podemos aceptar que
    la otra persona sea distinta. Al concebir a cada persona en su
    individualidad, le ayudamos a crecer y a desarrollar sus
    potencialidades sin intentar modelarlo a lo que nos
    gustaría que fuera.
    Así, una de las mejores formas de demostrar el respeto es
    a través de esfuerzo por comprender al otro teniendo una
    actitud de acogida, Si además de atender y comunicar
    nuestra comprensión, somos capaces de reconocerle lo que
    está haciendo, estamos ayudándolo, a través
    de estímulo, a que siga con sus esfuerzos por lograr un
    desarrollo
    personal. Y por último, en toda esta
    interacción ha sido necesaria nuestra honestidad, ya
    que al ser honestos con nosotros mismos y con los demás,
    los respetamos a ellos y a nosotros. Por el contrario, al
    engañar a los otros nos engañamos a nosotros
    mismos.

    3. Análisis Del Diagnóstico Grupal

    Se ha aplicado el cuestionario
    Diagnóstico Grupal a un grupo de
    funcionarios administrativos de una Institución de
    Enseñanza Superior con una existencia de 3
    años , analizando las etapas de Desarrollo en la que se
    encuentra. Los resultados numéricos arrojados por el
    mismo, de acuerdo a las respuestas de los 5 integrantes del
    equipo de trabajo son como sigue:

    Director: 21 pts.

    Vice Director: 18 pts.

    Secretaria: 22 pts.

    Administrador: 19 pts.

    Auxiliar: 21 pts.

    Total: 101

    Media: 101/5 = 20,2 @ 20

    El equipo según la media al cuestionario aplicado
    arroja el resultado 20, ubicándose este en la etapa de
    ORGANIZACIÓN , cuyas características son las que a
    continuación se detallan:

    • Los miembros están comprometidos con el
      objetivo
    • Los conflictos
      fueron superados
    • La armonía comienza a ser la norma
    • El equipo está marchando
    • Se respira un clima
      agradable
    • Hay sentimiento de pertenencia de parte de los
      miembros
    • Las responsabilidades son compartidas
    • Hay complacencia en el trabajo
      conjunto
    • Los esfuerzos se traducen en logros
    • El líder es motivador y conduce hacia la
      autodirección en la tarea
    • El líder analiza permanentemente la gestión y celebra los logros
      alcanzados
    • El líder y los miembros se sienten
      compenetrados y unidos en torno a las metas.

    Comparación del equipo con el marco
    referencial
    Con respecto al marco referencial presentado y analizando los
    resultados del diagnóstico grupal encontramos importantes
    perspectivas de lograr transformar al grupo en un equipo de alto
    desempeño, pues se ha superado la etapa del
    conflicto
    empezando a efectuarse una marcha segura hacia la
    realización.
    Sin embargo aun encontramos puntos débiles que de no ser
    superados podrían entorpecer esta marcha. Los problemas
    identificados pueden resumirse en los siguientes:

    • No se consideran suficientemente los talentos
      individuales para la determinación de los roles, ello
      con lleva a la falta de eficiencia en
      la realización de las tareas y la correspondiente
      insatisfacción.
    • Aun no se logrado concientizar a todos los miembros
      del equipo de la importancia de su responsabilidad el logro de las metas de la
      institución.
    • La comunicación está siendo muy fluida,
      no obstante se advierte cierto recelo y falta de confianza
      plena a la hora de expresar y escuchar ideas y
      posturas.
    • El espíritu de equipo no está lo
      suficientemente fortalecido, faltan instancias para lograr la
      cohesión total del grupo.

    4. Proyecto de
    desarrollo

    Objetivos

    • Redescubrir los talentos individuales definiendo
      roles adecuados a las habilidades y actitudes de
      cada miembro para obtener el mayor desempeño, resultado
      y valor agregado de cada persona.
    • Valorar la responsabilidad individual en el logro de
      las metas del equipo
    • Establecer canales más efectivos de
      comunicación estimulando el respeto, la empatía y
      la tolerancia.
    • Afianzar el espíritu de equipo, en marco
      humanista real, logrando la cohesión total en torno a
      metas comunes.

    Acciones para transformar este grupo en un equipo de
    alto desempeño

    • Rotación del personal para poder evidenciar
      las cualidades en los diversos puestos de trabajo, siempre y
      cuando reúnan los perfiles adecuados. ( 1ra
      acción por 2 meses).
    • Constante estimulo al personal con reconocimientos
      orales, y reconocimientos escritos con notificaciones cada 6
      meses. (todo el tiempo).
    • Encuentros, reuniones formales e informales para
      analizar la fuerza de equipo, el desempeño de trabajo y
      evaluaciones que se darán a conocer en ese momento; en
      cuanto a las reuniones formales por lo menos una vez al mes;
      los demás casos según se presenten las
      situaciones dadas.
    • Curso de Capacitación, actualización al
      personal durante todo el tiempo y dada las circunstancias que
      ello requiera.
    • Encuentros de integración, almuerzo de trabajo una vez
      al mes, sin costo para
      el personal. (durante todo el año).
    • Una central telefónica, con intercomunicadores
      a cada responsable de la sección que está a su
      cargo, para una comunicación más inmediata. (de
      aquí a 2 meses conforme al presupuesto
      planificado)
    • Un cartelografo adjunto al reloj marcador de entrada
      y salida del personal, en el se darán a conocer todas
      las resoluciones, avisos, congratulaciones, acontecimientos y
      otros informes
      necesarios. (a partir de la semana siguiente , durante todo el
      tiempo)
    • Proporcionarles portanombres con los cargos que se le
      asigne, más los respectivos uniformes con distinciones
      de la Institución. (una vez que se haya tomado la
      decisión de los puestos respectivos).
    • El Director tomará cursos de
      capacitación sobre liderazgo, y acciones de
      cómo motivar al personal a su cargo. (Dictado en centros
      de entrenamientos)

    Luego de las acciones tomadas, se volverá a
    evaluar para dar seguimiento al diagnóstico inicial que
    antes se había mencionado, el análisis de la
    situación se tendrá luego de la nueva evaluación, así se podrán
    tomar la nuevas decisiones para tal caso confome a las
    observaciones dadas.
    El "Liderazgo Ético" es entonces una necesidad que hace
    mejor y más rica a la empresa. Por el contrario, si se
    busca el enriquecimiento acelerado y sobre bases ilícitas,
    la empresa se condena a sí misma.
    Ya en estos tiempos, nadie puede negar la importancia de la
    inteligencia
    emocional para la toma de
    decisiones en las empresas; que el cliente es cada
    día más y más exigente y más
    difícil de engañar; que el mundo entero se ha
    reducido por efecto del inmenso desarrollo de las telecomunicaciones y que el temor a una demanda por
    efecto de un error que afecte a terceros, es ahora muy latente en
    todos.
    Es por eso que la ética
    empresarial está teniendo, hoy más que nunca,
    una presencia determinante en la dinámica de las empresas
    modernas. Ya no es el tiempo de las glorias pasadas, alcanzadas
    sobre pedestales débiles o falsos. Es el momento de
    valorizar o revalorizar las actitudes y valores
    gerenciales, de tal manera que se comprenda que la ética
    empresarial es ahora una necesidad y no una virtud. Ciertamente,
    estudios actuales revelan que las empresas internacionales
    están sometidas a una creciente presión
    para que las conductas de sus líderes de negocios se
    adecuen a comportamientos éticos. Y los hechos confirman
    que las actitudes relacionadas con malos manejos gerenciales
    están siendo castigados severamente, sino basta con ver
    las multas impuestas a grandes empresas, cantidades millonarias
    que tras ellas llevan la semilla que margina a dichas empresas
    del entorno de los negocios.
    Más profundamente la ética empresarial, tiene mucha
    relación con el acatamiento de las leyes,
    independientemente de los países en que se aplican. Y
    aún en aquellas naciones donde existe la impunidad, la
    ética debe correr la suerte de emerger, para ubicarse
    sobre los pilares de la corrupción, el tráfico de
    influencias y otras desviaciones mayores o menores que atentan
    contra la vida y dignidad de las personas. Es por ello que pocos
    se atreven a negar la importancia y el alto significado que tiene
    la ética en la dirección de los negocios.

    Trabajo en equipo
    Aprender a descubrir los valores sentimientos de los individuos
    que trabajan en nuestros equipos es fundamental. La
    conformación de equipos surge del compartir, del
    integrarse más allá de las tareas de rutina, la
    calidad del
    tiempo que ponemos en nuestro trabajo y que compartimos con
    personas que no conocemos es mucho, el primer paso es mejorar la
    calidad del tiempo que compartimos.
    Encontramos cuatro puntos fundamentales para lograr que el
    trabajo en equipo
    sea efectivo: Autoridad
    – Confianza – Consenso – Compromiso.

    Diferencias entre Equipo y Grupo

    Grupo

    Equipo

    Suma de trabajos individuales

    Trabajo Operativo

    Desconfianza de Roles

    Ruidos en la Comunicación

    Desperdicio de RRHH

    Predomina la conformidad

    Se bajan Instrucciones

    Conflicto = Problema

    Apoyo mutuo

    Planifica el equipo

    Aprovechan sus conocimientos

    Aceptación de puntos de vista

    Mejor Clima

    Mejor aporte individual

    Críticas Constructivas

    El líder es referente

    Conflicto = Oportunidad

     

    Formación y Desarrollo de un equipo:

    • Grupo en Formación: los miembros del equipo
      recién son parte del mismo, la duda que se les plantea
      es si serán aceptados o no por los compañeros.
      Esta en una etapa de formación todos intentan ser
      amables y nadie arriesga demasiado, los integrantes se
      enfocan en el desattollo individual.
    • Competencia: Aquí los miedos de los
      individuos, ya no es si serán aceptados, sino es si
      serán respetados. Hay una negación a satisfacer
      los pedidos de sus compañeros y se puedencrear
      conflictos para marcar su territorio. Se genera una clase de
      organización. Y la productividad
      sigue siendo baja.
    • Flujo de información: Es muy diferente a los
      anteriores ya todos trabajan en una forma más relajada
      y pueden quedar muy podos roces. La organización
      comienza a normalizarse y se vive un ambiente
      cordial de trabajo y cooperación. La productividad
      comienza a ser más provechosa.
    • Trabajo en equipo (SINERGIA):
      esta fase es muy buena los miembros se preocupan por el
      rendimiento y la sincronización del equipo, se fomenta
      la creatividad y todo es aceptado, desaparecen
      los conflictos y las decisiones son tomadas por consenso. Se
      producen verdaderos milagros.

    La búsqueda del consenso, cuando puede utilizarse
    es un motor activo en
    los resultados del equipo, promueve mayor compromiso en las
    buenas y en las malas, estimula la participación de los
    más tímidos o silenciosos, enriqueciendo al equipo
    con sus aportes, y fija un estilo de trabajo que se caracteriza
    por la responsabilidad compartida.
    Si esto puede lograrse efectivamente, la organización
    entraría en su fase de alto desempeño y así
    lograr la calidad total que
    se anhela.

    5.
    Conclusión

    El mundo de los negocios anda en busca de ejecutivos,
    individuos que sepan aprovechar todo su potencial, que sean
    capaces de concebir ideas y lograr resultados; individuos que
    hayan aprendido cómo aprovechar al máximo la
    energía humana y cómo integrar un equipo ganador.
    Los ejecutivos triunfadores tienen que poder aprovechar todo su
    potencial, y par ello es necesario desarrollar a cabalidad seis
    dimensiones fundamentales: Conocimiento
    de sí mismo, desarrollo del madurez, intuición,
    liderazgo, formación de equipos y comunicaciones.
    Uno de los factores indispensables que encontramos como punto
    flojo en nuestro empresa es el de las comunicaciones. Los
    individuos tienen que presentar sus ideas de manera convincente,
    "venderlas" como se dice en la actualidad. Y para hacerlo, es
    preciso que desarrollen sus facultades de comunicación.
    Los individuos deben estar en condiciones de presentar y promover
    sus ideas sin temor. Ello no quiere decir, sin embargo, que deban
    andar por todas partes alardeando de sus éxitos.
    Trabajar bien para la compañía y para el equipo es
    meta deseable para todo empleado. Los problemas surgen cuando nos
    metemos en terreno ajeno y obstruimos los esfuerzos de los
    demás. Para presentarse convincentemente a su jefe, como
    el presentar sus ideas a los integrantes de su equipo, exige
    dominio de las
    técnicas de comunicación. Sus planes
    para el futuro y a veces hasta su posición en la
    compañía dependen de su capacidad de crear
    relaciones armoniosas y fructíferas.
    De acuerdo con todos los aspectos analizados, un hecho importante
    es el líder en las organizaciones, es que la
    extensión de su compromiso con las metas y
    propósitos es en gran medida el resultado de la claridad y
    manera en que los objetivos son establecidos. Sin objetivos no
    hay necesidad de una organización, y cuando es posible
    crear una organización sin propósitos establecidos,
    ésta se deteriora rápidamente terminando por
    disolverse.
    Igualmente, una organización, existente que deje de tener
    una meta a la cual dirigirse, debe remodelar sus objetivos para
    poder sobrevivir. Es axiomático que sin una
    organización no jay necesidad de un líder gerente o
    proceso gerencial. De ahí que los objetivos son
    considerados fundamentales para este proceso.
    Se debe admitir que hay diferencia de opinión en
    relación con la fijación de objetivos debe ser
    considerado como parte del planeamiento,
    puntualizar que algunas veces son necesarias actividades de
    planeamiento para definir claramente un objetivo. ¡, y
    objetos establecidos son a menudo modificados, como resultado de
    emprender el desarrollo de planes para el logro de metas
    previamente establecidas. Lo que ven la fijación de
    objetivos como una actividad separada y precedente a la
    función de planeamiento, lo hacen para recalcar la
    importancia de la fijación de objetivos y acentuar la
    necesidad de una meta definida, clara y precisa antes de
    emprender cualquier actividad, además, los objetivos
    dicen, pueden resultar de deseos individuales o necesidades que
    no se relacionan ni dependen del planeamiento. Independientemente
    de la inclusión o no de la fijación de objetivos
    como parte del planeamiento, hay acuerdo unánime en cuanto
    a que los mismo son básicos e importantes en el proceso
    del liderazgo.
    El líder es el eje principal de toda organización,
    por lo que debe darse prioridad a su persona, para que este logre
    acompañar los ideales, las metas, los propósitos de
    toda organización puesta en marcha.
    Concluimos recordando la definición de liderazgo: en
    sicología social, rol de la
    personalidad en el análisis de grupos
    pequeños. En Sociología influencia que se puede ejercer
    sobre una colectividad.
    "El líder es el eje del motor de toda
    organización"

    6.
    Bibliografía

    Administración de Personal, Gary Dessler Sexta
    Edición Prentice – Hall – Hispanoamericana
    S.A.
    Campillo Cuatti, Héctor – Diccionaario
    Enciclopédico Ediciones Fernández México
    1998.
    Freeman, Edward- Administración, Prentice Hall
    Hispanoamericana México 1985.
    Senlle, Andrés. Calidad y Liderazgo- Ediciones Gestion
    2000 S.A. Barcelona 1992.
    Darío Rodríguez, Gestión Organizacional
    – Ediciones Universidad
    Católica Santiago Chile.
    Material de Apoyo, Maestria en Gestión y Educación de la
    UNI.
    Gill Villegas Francisco, Liderazgo. Ed. Instituto de
    Capacitación Política,
    México 1990.
     

     

     

     

    Autor:

    Lic. Nadia Czeraniuk de Schaffer
    Lic. Néstor Gustavo Garay Farias

    Universidad Nacional de Itapúa UNI
    Encarnación Paraguay

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