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ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU




Enviado por latiniando



    INDICE:
    Introducción

    Parte I
    1.- Aspectos Doctrinarios

    Concepto De Estabilidad Laboral

    Fundamento Y Finalidad
    Antecedentes
    2.- Clases O Formas De Estabilidad
    Laboral

    Por Naturaleza
    Estabilidad Absoluta
    Estabilidad Relativa
    Por Su Origen
    De Carácter Legal
    Por Acuerdo Entre Las Partes

    Por Alcances O Efectos
    Estabilidad Laboral Propia

    Estabilidad Laboral Impropia

    Por Razon De La Epoca En Que Se Asegura La
    Permanencia Del Trabajador

    Estabilidad Inicial
    Estabilidad A Cierto Plazo O Al Cumplimiento De
    Circunstancias Determinadas
    .
    Parte II
    1.- Naturaleza Y Fundamento De La Estabilidad
    Laboral

    Consideraciones Generales
    Fundamento Socioeconómico

    Fundamento Jurídico

    2.- Planteamientos A Favor Y En Contra De La
    Estabilidad Laboral

    Consideraciones Generales

    Objeciones A La Estabilidad
    Laboral

    Planteamiento A Favor De La Estabilidad
    Laboral

    Conclusión
    Bibliografía

     

    INTRODUCCIÓN

    Dentro del contexto jurídico es importante
    recalcar el presente trabajo sobre "La Estabilidad Laboral", ya que
    para el Perú es un medio eficaz, capaz de garantizar al
    trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el
    fundamento esencial de la relación jurídica laboral
    que se deriva de un contrato de
    trabajo a plazo indeterminado. Para obtener este logro, exige
    al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la
    ley y para
    garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y
    derechos, es
    indispensable se plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la
    sociedad
    económicamente activa, conservando y creando fuentes de
    trabajo. En cuanto a la flexibilización del contrato de
    trabajo, considero que no debe afectar el derecho adquirido a la
    estabilidad en el empleo del
    trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su
    capacitación permanente, acorde con el
    desarrollo
    científico-tecnológico, consciente que el desarrollo
    socio-económico requiere necesariamente del aumento de la
    producción y productividad.

    La Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el
    económico y el laboral para el trabajador, afirma que
    "todo hombre ha de
    trabajar para obtener la subsistencia"; esa ley de la
    naturaleza se
    esfuerza con el mandamiento divino "Génesis III-19)
    "comerás el pan con el sudor de tu frente". Se dice para
    los tratadista que, trabajo, para el Derecho Laboral
    es la presentación realizada a otro mediante un contrato o
    acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una
    remuneración por tal concepto y en
    situación de subordinación y
    dependencia.

    PARTE I

    1.- ASPECTOS
    DOCTRINARIOS

    Las normas
    jurídicas que rigen en nuestro país en el presente,
    no garantizan el derecho a la estabilidad laboral absoluta, que
    la Constitución Política de 1979 y
    los dispositivos legales N° 18471, 22126 y 24514 reconocieron
    al trabajador, en virtud que el Artículo 27 de la Constitución Política vigente en
    forma imprecisa legisla "La Ley otorga al trabajador "adecuada"
    como "arbitrario"; así mismo la ley vigente no garantiza
    al trabajador el derecho de reposición por despido
    arbitrario, limitando su derecho a la indemnización. Mas,
    considerando que el derecho a la estabilidad laboral constituye
    el fundamento esencial de una relación jurídica que
    se deriva de un contrato de
    trabajo a plazo indeterminado y mediante las condiciones y
    requisitos que la Ley garantiza al trabajador y al empleador en
    sus mutuas obligaciones y
    derechos.

    El derecho de estabilidad laboral garantiza al
    trabajador permanencia en el empleo, por
    cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente
    mientras sea plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance
    el derecho a la jubilación, siempre que no midie faltas
    graves cometidas por el trabajador, hechos que, de acuerdo a la
    ley, otorgan al empleador el derecho de despedir al trabajador
    por causa justa o en casos que devengan circunstancias que
    traigan consigo la crisis de
    la
    empresa.

    Concepto de Estabilidad
    Laboral

    La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador
    tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en
    faltas previamente determinadas o de no acaecer en
    especialísimas circunstancias.

    También se define como Estabilidad Laboral el
    derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida
    laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el
    derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente
    determinada".

    Garantiza los ingresos del
    trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de
    satisfacción de necesidades del núcleo familiar,
    garantiza los ingresos de la
    empresa, por
    cuanto un personal
    adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado
    y con la mística hacia la empresa,
    brindará índices satisfactorios de producción y productividad,
    redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador,
    sino también del desarrollo
    orgánico-económico-social, con logros a la
    obtención de la armonía y la paz social y
    laboral.

    La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter
    permanente a la relación de trabajo, donde la
    disolución del vínculo laboral depende
    únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por
    excepción de la del empleador o de las causas que hagan
    imposible su continuación, de la que se desprende que la
    estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por
    supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a
    la naturaleza del
    contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador
    porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo
    forzoso.

    El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador
    de los despidos arbitrarios. A través del régimen
    de estabilidad se pretende limitar la libertad
    incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que
    sumen en caos e inseguridad al
    trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo,
    conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de
    angustia de su familia.

    La carta de la
    Organización de Estados Americanos, en su
    artículo 28, proclama que el hombre,
    mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar
    material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
    dignidad, igualdad de
    oportunidades y seguridad
    económica.

    Las constituciones políticas
    en diferentes países y la legislación en general,
    son unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda
    persona,
    consagración determinada por el artículo 22 de
    nuestra constitución política, mas para que el
    trabajador pueda disfrutarlo, consideramos indispensable combatir
    el desempleo y
    subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el
    reestablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad
    laboral siempre que por sus méritos le
    corresponda.

    Fundamento y
    Finalidad

    La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se
    fundamenta en el derecho al trabajo que tiene toda persona en
    capacidad de trabajar, por cuanto es a través del trabajo
    que toda persona alcanza su realización y
    dignificación, consigue ingresos indispensables para
    sustentar sus necesidades primarias y secundarias así como
    de quienes dependen económicamente del trabajador. Desde
    el punto de vista social, el trabajador contribuye con su
    trabajo, a través de la producción y productividad,
    al desarrollo socio-económico a nivel nacional e
    internacional.

    Antecedentes

    La estabilidad Laboral es evidente que reconozcamos
    antes del trabajo subordinado, el trabajo
    como una adecuación del hombre en la
    naturaleza, como un medio de lucha y adaptación a ella.
    "En épocas anteriores constituyó una realidad
    indispensable para asegurar la vida del hombre" (Por medio de
    él, éste puede dominar la naturaleza).
    Posteriormente se dieron formas especiales de
    subordinación como la esclavitud en la
    época antigua, siervos de la gleba, más tarde en la
    época del corporativismo (edad media),
    aprendices, compañeros, oficiales, maestros (Francia);
    hasta que en el siglo XVII la relación laboral, nos dice
    Vásquez Vialard, "adquirió las características que hoy
    presenta".

    A nivel internacional, el derecho de estabilidad en
    el trabajo en
    el transcurso de la historia está ligado
    indisolublemente a la relación jurídica laboral
    permanente que deviene de un contrato de trabajo a plazo
    indefinido; así, la estabilidad laboral ha fluctuado como
    observamos desde una relación permanente, estable,
    durarera, como es el de la esclavitud en la
    época antigua, la servidumbre en la edad media, a
    la inestabilidad del trabajador en el siglo XVIII, como
    consecuencia de la invención de la máquina. El
    advenimiento del maquinismo con la consiguiente
    centuplicación de la producción como lo hemos
    señalado, trajo consigo la eliminación de inmensas
    masas de trabajadores.

    Es evidente que la lucha por la estabilidad laboral se
    inicia conjuntamente con la industrialización por los
    efectos de la misma que llevaron al trabajador sobre todo a
    partir del siglo XIX con el maquinismo, al capital
    industrial, con la revolución
    industrial inglesa; a la centuplicación de la
    producción que trajo como consecuencia la
    eliminación de gran número de trabajadores de los
    establecimiento industriales, por la automatización, lo que llevó a
    muchos obreros a considerar como su primer enemigo a las máquinas.
    Muchos de los principales levantamientos proletarios de esa
    época tuvieron por objeto la destrucción de
    máquinas y asesinato de sus inventores;
    miles y miles de trabajadores quedaron en la desocupación, viéndose compelidos a
    la miseria y a ofrecer su trabajo en condiciones muchas veces
    inhumanas y con la exigua remuneración en desesperada
    competencia;
    problemas que
    dieron origen a las luchas sindicales y su manifestación a
    través de los convenios colectivos de trabajo con miras de
    alcanzar mejores condiciones de vida de los trabajadores y de su
    familia y el
    desarrollo de la industria con
    el logro del incremento de la producción y productividad,
    en busca de la plena ocupación de toda persona con
    capacidad y obligada a trabajar, hoy, nuevamente en riesgo por la
    realidad socioeconómica que vivimos y las leyes laborales,
    cuya tendencia flexibilizadora del contrato de trabajo con miras
    al incremento del empleo, no han logrado su objetivo.
    Estamos convencidos que el respeto al
    derecho de estabilidad laboral del trabajador honesto, eficiente,
    preocupado y dedicado a su capacitación permanente no es
    contradictorio al desarrollo socioeconómico sino, por el
    contrario, es indispensable para alcanzar este fin. Consideramos
    que es indispensable el respeto de este
    derecho angular del trabajador, porque lleva implícito el
    respeto a la esencia de una vida digna y estable de quien trabaja
    y de quienes dependen de él, indispensable así
    mismo, porque sólo con el esfuerzo de los trabajadores, de
    los empleadores y del Estado podremos alcanzar la meta
    común, cual es la de combatir el desempleo y el
    subempleo con miras a alcanzar el pleno empleo para la
    estabilización del derecho de la estabilidad laboral,
    piedra angular del desarrollo socioeconómico, base
    indispensable para el logro del bien común de la sociedad
    en general.

    El Código de
    Comercio Español de
    1885 sirvió de modelo a la
    mayoría de las legislaciones latinoamericanas, en
    él se establecían diversas causales de despido que
    se introdujeron en la figura del preaviso.

    Posteriormente, el Código
    de Comercio
    Peruano, de 1902, las consideró en forma
    exacta.

    Señala el Código de
    Comercio Español en
    su artículo 300: serán causas especiales para que
    los comerciantes puedan despedir a sus dependientes, no obstante
    no haber cumplido el plazo de empeño:

    1.- El fraude o abuso de
    confianza en las gestiones que hubieren confiado.

    2.- Hacer una negociación por cuenta propia y sin
    conocimiento
    expreso y licencia del principal.

    3.- Faltar gravemente el respeto y consideración
    debidos al principal, a su familia o dependencia.

    Esto fue tomado por el Código
    de Comercio
    Peruano, en el artículo 294: " serán causas
    especiales para que los comerciantes puedan despedir a sus
    dependientes, no obstante no haber cumplido el plazo de
    empeño:

    1.- El fraude o abuso de
    confianza en las gestiones que les hubieren confiado.

    2.- Hacer alguna negociación de comercio por cuenta propia,
    sin conocimiento
    expreso y licencia del principal.

    3.- Faltar gravemente el respeto y consideración
    debido a éste y a la persona de sus familias y su
    dependencia.

    Se consideró como causales de despido justificado
    e inmediato del trabajador por faltas graves en los incisos c, d
    y g del artículo 4º de los Decretos Leyes derogados
    Nº 22126 y en el artículo 4º y 5º de la Ley
    Nº 24514. El D. Leg. Nº 728 legisla en su
    artículo 55 "para el despido de un trabajador sujeto a
    régimen de la actividad privada, que labore cuatro o
    más horas diarias para un mismo empleador, es
    indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley
    y debidamente comprobada", posteriormente unificada por el D.S.
    Nº 05.95.TR y actualmente por el D.S. Nº 003.97.TR Ley
    de Productividad y Competitividad
    Laboral antes analizado.

    Hemos observado que la causa justa puede estar
    relacionada con la capacidad o con la conducta del
    trabajador.

    La demostración de la causa corresponde al
    empleador dentro del proceso
    judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
    despido así como los diferentes aspectos al que no hemos
    referido.

    El Código de Comercio Español en su
    artículo 301 legisla: serán causas para que los
    dependientes puedan despedirse de sus principales, aunque no
    hayan cumplido el plazo de empeño:

    1.- La falta de pago en los plazos fijados, del sueldo o
    estipendios convenidos.

    2.- Falta de cumplimiento de cualquiera de las
    demás condiciones concertadas en beneficio del
    dependiente.

    3.- Los malos tratos u ofensas graves por parte del
    principal.

    Los actos de hostilidades del empleador o sus
    representantes en contra el trabajador, lo legisló el
    artículo 19° incisos a al g del Decreto Ley derogado
    N° 22126; también lo legisló la 24514,
    posteriormente el Decreto Legislativo Nº 728, unificada por
    el D.S. Nº05.95 TR; legislado ahora por el artículo
    30 del D.S. Nº 003.97 TR.

    El preaviso lo legisló el Código de
    Comercio Español en su artículo 302 "en los casos
    en que el imperio no tuviere tiempo
    señalado, cualquiera de las partes podrá darle por
    fenecido a la otra con un mes de anticipación. El factor
    mancebo tendrá derecho en este caso al sueldo que
    corresponde a dicha mesada".

    Lo legislado en el artículo 302 del Código
    de Comercio Español lo tomó el Código de
    Comercio Peruano en su artículo 296 "en los casos de que
    en el empeño no tuviera tiempo señalado, cualquiera
    de las partes podrá darle por fenecido, avisando a la otra
    con un mes de anticipación. El factor o mancebo,
    tendrá derecho en este caso al sueldo que le corresponde a
    dicha mesada".

    Los antecedentes jurídicos encontrados en la
    legislación internacional como el Código de
    Comercio Peruano, corresponden a relaciones jurídicas de
    naturaleza distinta a la relación laboral, por cuanto
    entonces el contrato de locación de servicios se
    ubica explícitamente en el Código
    Civil, como una modalidad de las obligaciones de hacer, ante
    cuyo incumplimiento surgía el resarcimiento de
    daños y perjuicios.

    Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las
    relaciones
    laborales y contratos de
    trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los
    Códigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las
    partes debía salvaguardarse y fundamentarse.

    Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de
    diciembre de 1880 hace más de un siglo, se promulga la
    primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que
    fue la primera en el mundo, la misma que protegía al
    trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su
    artículo 1º "El contrato de arrendamiento de servicios de
    duración indefinida, puede terminar siempre por voluntad
    de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la
    terminación del contrato por voluntad de uno de los
    contratantes, puede dar lugar a daños y
    perjuicios".

    Durante la época contemporánea se han dado
    normas
    orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado
    tanto a nivel de cada país como normas de carácter
    internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166,
    168, 169 y el Convenio 158. El artículo 4to del convenio
    en referencia determina que "no se pondrá término a
    la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista
    para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o
    conducta o basada
    en las necesidades de funcionamiento de la empresa".
    Criterio que fue adoptado en nuestro país por las leyes
    laborales que garantizaron el derecho de estabilidad en el
    trabajo, Decreto Ley Nº 18471, Decreto Ley Nº 22126,
    Ley 24514. El 8 de noviembre de 1991 se promulgó la Ley de
    Fomento del Empleo, Dec. Leg. Nº 728 modificada mediante el
    Dec. Leg. 765 de 13/11/91; nuevamente modificada en algunos
    aspectos mediante D. Leg. Nº 725 y Reglamento Nº
    004-93-TR (21/04/93), posteriormente modificada en mérito
    a la Ley Nº 26513 del 27 de julio de 1995, cuya Quinta
    disposición complementaría, transitoria,
    derogatoria y final autorizó al poder
    ejecutivo para que el mediante Decreto Supremo dice el
    Texto
    Único Ordenado del Derecho Legislativo Nº 728 y sus
    modificaciones, facultándole para efectuar el
    reordenamiento de su artículado; determinándose
    así mismo dejar sin efecto el Decreto Supremo Nº
    003-93-TR del 22 de abril de 1993; aprobó el Texto Unico de
    la Ley de Fomento del Empleo mediante Decreto Supremo Nº
    05-95-TR; de conformidad con el inciso 8 del Artículo 118
    de la Constitución Política del Perú; el 29
    de diciembre de 1995 la Ley 26563, mediante artículo
    único modificó el segundo párrafo
    de la cuarta de las disposiciones complementarias, transitorias,
    derogatorias y finales; posteriormente a os 25 días del
    mes de setiembre de 1996 se promulgó el Decreto
    Legislativo Nº 855 el que mediante artículo
    único modifica los artículos 8, 15, 41, inciso h,
    del art. 49, 71, 80, 82, 83, 84, 110, 141, 144 y 167, analizados
    oportunamente y a los 31 días del mes de octubre de 1996
    mediante Decreto Legislativo Nº 871, a través de su
    Artículo 1ero. Modifica los artículos 71, tercer
    párrafo
    del inciso c del 82 al 110 del Texto Unico Ordenado del Decreto
    Legislativo Nº 728 y mediante su artículo 2do.
    Modifica las disposiciones complementarias del Derecho
    Legislativo Nº 855; ahora unificado por el D.S. Nº
    003.97. TR Ley de Productividad y Competitividad
    Laboral.

    Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del
    derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, observamos que
    ha fluctuado de una relación jurídica estabel en la
    época del incanato al abuso del derecho durante la
    época de la conquista, más a pesar del esfuerzo de
    los trabajadores por alcanzar reivindicaciones, entre ellos, el
    derecho a la estabilidad en el trabajo, durante la época
    republicana; observamos que en nuestro días el desempleo y
    el sub-empleo siguen siendo un problema que requieren
    solución para alcanzar el desarrollo
    socioeconómico; consideramos indispensable la inversión de capitales, la
    capacitación permanente del trabajador y la creatividad,
    para la generación de empleos.

    Ninguna de las ocho constituciones que se dieron en le
    siglo pasado ampararon el derecho del trabajador, a diferencia de
    las tres constituciones promulgadas en el presente siglo que
    sí lo hacen. La primera en ampara el derecho de trabajo
    fue la Constitución de 1920, ésta recibió la
    influencia de la Constitución Política Mexicana y
    de la Constitución de Weimar de 1919. La décima
    Constitución Peruana (1993) garantizó los derecho
    sociales de los trabajadores en el título denominado
    "Garantías Constitucionales y Sociales.

    La Constitución Política de 1979
    garantizó el derecho al trabajo en el artículo 42 y
    el derecho a la estabilidad del trabajo en el artículo 48,
    la Constitución Política vigente conforme lo hemos
    señalado garantiza la estabilidad relativa, el
    artículo 27, establece "la ley otorga al trabajador
    adecuada protección contra el despido
    arbitrario"

    Constituyen antecedentes de este derecho la Ley Nº
    4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el gobierno del
    Presidente Augusto B. Leguía, esta ley en el inciso A del
    art. 16 confirió libertad al empleador de poner
    término al vínculo laboral, siempre que cumpla con
    el pre-aviso de 90 días o le facultó el pago de la
    indemnización equivalente a este lapso; obligó al
    trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40
    días de anticipación; en consecuencia,
    legisló el pre aviso y el elemento indemnizatorio del
    derecho de estabilidad laboral.

    Encontramos los orígenes del pre-aviso en las
    corporaciones del medioevo en las que se acostumbra anunciar con
    anticipación la ruptura del contrato de trabajo a plazo no
    determinado, cuya finalidad era reparar los perjuicios que
    sobrevenían a la ruptura del vínculo
    laboral.

    El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956,
    prohibió el despido injustificado de trabajadores con
    más de 20 años de servicios a una misma empresa,
    principio ampliado por la Ley Nº 15042 (30/4/75); el
    año 1952, la Ley Nº 14221 estipuló el plazo de
    15 días de anticipación a la fecha de
    extinción del vínculo laboral, medida que fue
    derogada por el Decreto Ley Nº 14857.

    El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó
    por primera vez en nuestro país el derecho de la
    estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley
    Nº 18471 durante el gobierno de facto
    del Gral. Juan Velasco Alvarado, que exigió a l trabajador
    para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo
    y tres meses del período de prueba, bajo la dependencia de
    un mismo empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto Ley
    Nº 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el
    gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que
    derogó al interior, este dispositivo eleva el
    período de prueba de tres meses a tres años
    (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al
    trabajador, después de los tres años consecutivos
    bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas
    mínimas de trabajo.

    Ambos dispositivos no resolvieron el problema del
    desempleo y sub-empleo que aquejaban nuestro país; el
    primero fue bien recibido por los trabajadores, el segundo por
    los empleadores, mas ninguno dio la solución al problema
    de la desocupación, así, con miras de
    buscar la solución, se dio la Ley Nº 24514, el 4 de
    junio de 1986; esta Ley se promulgó dentro de los alcances
    del art. 48 de la Constitución Política de 1979,
    ley que no se plasmó con la eficacia de los
    fines que perseguía por la aplicación de los
    programas de
    emergencia estipulados, entre otros, por el Decreto Supremo
    Nº 018-86-TR (28/0786), cuyo plazo fue derogado por el
    Decreto Supremo Nº 13-88-TR hasta el 29 de julio de 1990,
    que contravenía no sólo a la Ley Nº 24514 sino
    a lo dispuesto en el art. 48 y 57 de l Constitución
    Política de 1979 vigente en ese entonces.

    A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro
    país la estabilidad laboral de los trabajadores del sector
    privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 728,
    cuya segunda disposición transitoria determinó que
    los trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728
    (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el régimen de
    la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad
    de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos
    por la Ley Nº 24514 en los siguientes aspectos: en materia de
    falta grave, determinó la inhabilitación que
    autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza
    judicial; la condena por delito doloso
    debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por
    privación física de libertad,
    estipuló la despedida deberá cumplir el
    trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez
    podrá suspender el despido de acuerdo al artículo 8
    de la Ley mencionada, y no podrá sustituir la
    reposición por el pago de indemnización, salvo a
    pedido del propio trabajador; determinó en materia de
    indemnización se le abonará lo indicado en el
    artículo 14º de esta misma ley, legisló en
    todo lo demás se le aplicará lo estipulado por el
    Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S.
    Nº 003.97 (28/03/97).

    2.- CLASES O FORMAS DE
    ESTABILIDAD LABORAL

    Existe diversidad de criterios sobre esta
    institución laboral, en razón de variadas
    concepciones doctrinales e interpretaciones
    legislativas.

    Distinguimos diferencias saltantes entre:

    Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y
    flexible.

    Estabilidad relativa, que puede ser propia e
    impropia.

    Estabilidad cuasi absoluta.

    Inestabilidad relativa.

    Por la
    naturaleza

    – Estabilidad Absoluta

    Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la
    posesión o posición vitalicia del empleo hasta la
    jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o
    función
    laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan
    las causales indicadas en la ley: de lo contrario la
    elección que al efecto toma el empleador.

    Según Jorge Rendón Vásquez nos
    dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede
    perder el empleo por ninguna causa.

    Distinguimos:

    1.- Estabilidad
    Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa,
    así como en caso de no probarse la reposición o
    pago de la indemnización, lo decide la autoridad.

    2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como
    causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite
    la reposición o indemnización a elección del
    trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo
    motivó.

    Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a
    favor del trabajador, constituye una garantía de la
    conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho
    de propiedad.

    Algunos autores distinguen entre:

    Permanencia : Situación de hecho

    Expectativa : Posibilidad de conservar el
    empleo

    Estabilidad : Derecho que lo garantiza, ésta
    puede ser:

    Continua: prestación que se realiza en forma
    continua

    Discontinua: Reducido a determinados días,
    ciertos períodos o ciclos (verano-invierno).

    3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda
    Murier, se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador
    sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta
    grave o existir trámite probado de reducción de
    personal o
    cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o
    falencia económica. No admitiéndose ninguna otra
    causal no determinada por la ley, que configuraría el
    abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema
    legal.

    Estabilidad
    Relativa

    Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la
    subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y
    afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario
    poner término al vinculo contractual abonando una
    indemnización.

    Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la
    facultad de disolver la relación laboral es posible
    sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras
    que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados
    variables,
    disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a
    cambio de
    indemnización.

    La estabilidad relativa puede ser:

    1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la
    estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación
    contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar
    las mismas acciones que
    en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios
    caídos proceden hasta la reincorporación del
    trabajador en su cargo o extinción del
    contrato.

    2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión
    del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la
    extinción de la relación contractual (eficacia), el
    hecho da lugar al pago de una indemnización. La
    estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner
    término al vínculo contractual abonando una
    indemnización.

    Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato
    de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono,
    mediante abonos de indemnización fijada o determinada por
    el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o
    relativa.

    Lo importante es el mecanismo legal que cada país
    adopte para atenuar los despidos arbitrarios, determinando la
    obligación del empleador de recurrir al pre-aviso;
    garantizando al trabajador con dicho plazo que podría
    permitirle conseguir una nueva colocación, actuando este
    sistema en este
    caso como seguro
    transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y
    a quienes dependen económicamente de él de graves
    crisis
    personales y sociales que afectan la producción, la
    productividad.

    En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad
    relativa propia, procede la reposición frente al despido
    injustificado.

    En el caso de la estabilidad absoluta procede la
    reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las
    mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando
    el empleador no se encuentre de acuerdo.

    En el caso de la estabilidad relativa propia procede la
    reposición del trabajador a su puesto de trabajo, siempre
    que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario
    procede la indemnización. La mayoría de las
    legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las
    remuneraciones
    devengadas, desde la fecha que se produjo el despido
    injustificado.

    Por su
    Origen

    Puede ser:

    – De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor
    jerarquía.

    Por acuerdo entre las
    partes
    , a nivel de pactos o convenios colectivos.

    La convención colectiva debe ser clara y
    categórica estableciendo expresamente la relación
    recíproca que vincula el derecho del empleado a la
    estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y
    respetarla.

    Por Alcances o
    Efectos

    Estabilidad Laboral
    Propia
    : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de
    reposición en el caso que no se demuestre la causal de
    despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas
    condiciones que venía laborando. La mayoría de
    legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones
    devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se
    produjo el despido injustificado.

    Estabilidad Laboral
    Impropia
    : No otorga necesariamente el derecho de
    reposición al trabajador despedido injustamente. La
    autoridad
    competente, a su criterio, puede sustituir la reposición
    por el pago de una indemnización.

    Por Razón de la
    Época en que se asegura la permanencia del
    trabajador
    :

    Estabilidad
    Inicial
    .- El trabajador durante un tiempo fijo, computable
    desde el inicio de la relación laboral, no puede ser
    despedido, pero sí después de vencido dicho plazo.
    Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad
    absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de
    incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se
    asegura la estabilidad laboral en forma temporal.

    Estabilidad a Cierto Plazo o
    al Cumplimiento de Circunstancia Determinada
    .- Requiere que
    el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en
    Brasil, que
    exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo
    empleador. En nuestra legislación, el período de
    prueba ha fluctuado entre tres meses a tres años; en los
    diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L.
    N° 184771 determinó tres meses de período de
    prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de período de
    prueba; de tres meses a tres años estabilidad relativa y a
    partir de este lapso otorgó estabilidad absoluta; la Ley
    N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta
    después de tres meses de período de prueba,
    actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos
    precisado.

    PARTE II

    1.- NATURALEZA Y
    FUNDAMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL

    Consideraciones
    Generales

    Hemos podido observar a través de la
    opinión de numerosos tratadistas que la estabilidad
    laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo
    de condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y
    un trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo
    indeterminado lo hacen con la intención de otorgarle un
    carácter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar
    por concluido esta relación cuando consigue un mejor
    empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a
    los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo
    despedirlo el principal, sólo si sobreviven situaciones
    que hacen imposible la continuación de la relación
    laboral y que previamente se encuentren calificadas por la ley
    como causa justa de la extinción de la relación
    laboral; lo legisló la Ley N° 24514 en artículo
    3, 4, 5 y 16.

    El empleador no debe tener ejercicio tan libre para
    despedir y que el trabajador es titular del derecho a un
    mínimo de condiciones de vida estable.

    Por otra parte, observamos con el tratadista Mario de la
    Cueva que, la estabilidad constituye "un derecho para el
    trabajador y nunca un deber"; entiendo por ello el derecho que
    tiene el trabajador de permanecer estable en su trabajo se
    desprende de determinadas condiciones como la libertad del hombre
    frente al hombre, buena fé, realización eficaz de
    la labor y buen estado de salud físico y
    mental; mas, tampoco la estabilidad constituye una
    imposición para el empleador, sería importante que
    exista una compatibilización de intereses entre ambos,
    para el logro del rendimiento óptimo del trabajador que
    permita a la empresa otorgar mayor producción y
    productividad en beneficio del desarrollo
    socioeconómico.

    El artículo 28 de la carta de la
    Organización de los Estados Americanos
    proclama: "El hombre,
    mediante su trabajo tiene derecho de alcanzar su bienestar
    material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
    dignidad, igualdad de
    oportunidades y seguridad
    económica".

    Fundamento
    Socioeconómico

    Partiendo de la consideración de que el trabajo
    es consustancial a la naturaleza humana, que el hombre tiene
    deberes y derechos en relación al trabajo, que los
    derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos,
    así como de la sociedad en general y del Estado; que estos
    deberes y derechos deben conjugar en nuestros países
    porque sólo así podemos ir contrarrestando la aguda
    crisis económica-social, el subempleo y el desempleo, los
    problemas
    relativos a la producción, productividad, la insuficiente
    satisfacción de las necesidades, la miseria y el hambre,
    así como la gran mortalidad sobre todo de infantes,
    consideramos que es indispensable que las leyes respeten los
    derechos adquiridos de los trabajadores y el derecho de
    estabilidad laboral del trabajador que le merece.

    Consideramos así como necesario la derogatoria de
    leyes que contravienen los derechos esenciales del trabajador, de
    la familia, en
    consecuencia de la sociedad en general. La realidad nos demuestra
    que el desconocimiento de los derechos adquiridos de los
    trabajadores crean malestar y desequilibrio al trabajador, a
    la familia y a
    la sociedad en general como lo hemos referido; pensamos que la
    solución y la meta del
    desarrollo socioeconómico que buscamos requiere de
    equilibrio y
    paz social, en consecuencia el medio para lograr el fin que
    perseguimos indudablemente implica la fusión de
    esfuerzos y cumplimiento de responsabilidades por parte del
    Estado, de los empresarios y de los trabajadores obligados a
    ejecutar las acciones
    pertinentes que nos conduzcan a mejorar lo ya alcanzado, para
    acrecentar el desarrollo socioeconómico; pensamos que
    sólo así nuestro país podrá
    insertarse en la economía mundial al
    nivel de los países desarrollados; consideramos así
    mismo imprescindible para el logro de la meta, que buscamos
    indispensable, se indica en el fomento del empleo.

    Es interés
    del trabajador contar con un trabajo seguro por
    razones de orden personal y social. De orden personal por cuanto
    el hombre tiene derecho al trabajo como tiene derecho a la vida,
    por que le permite su seguridad económica y conquistar su
    dignidad humana; de orden social, porque al proteger al
    trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y
    núcleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una
    realidad socioeconómica como la nuestra donde el
    único medio con que cuenta la mayoría de ciudadanos
    para conseguir los ingresos para la satisfacción de sus
    necesidades es el trabajo; la protección al trabajador
    implica la protección a la familia; derecho reconocido por
    el Artículo 5 de la Constitución Política
    derogada de 1979; legislado por Artículo 4to de la
    Constitución Política vigente promulgada el
    año 1993; así mismo consideramos que el Estado para
    proteger a la familia requiere garantizar al trabajador
    estabilidad laboral, por cuanto es el principio angular de los
    diferentes derechos y beneficios sociales. La primera parte del
    Artículo 42 de la Constitución Política del
    79 legisló "El Estado
    reconoce el trabajo como fuente principal de la riqueza. El
    trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado
    promover las condiciones económicas y sociales que
    eliminen la pobreza y
    aseguran por igual a los habitantes de la República la
    oportunidad de una ocupación útil y que los
    protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus
    manifestaciones". En la tercera parte de este mismo
    artículo: "El trabajo, en sus diversas modalidades, es
    objeto de protección por el Estado, sin discriminación alguna y dentro de un
    régimen de igualdad de trato"; el artículo 43 de la
    misma Constitución Política determinó: "El
    trabajador tiene derecho a una remuneración justa que
    procure para él y su familia el bienestar material y el
    desarrollo espiritual; mientras que la Constitución
    Política vigente en forma restrictiva legisla en lo que se
    refiere al trabajo en su Artículo 22: "El trabajo, es un
    deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
    realización de la persona y en lo relativo a la
    remuneración legisla la primera parte del artículo
    24, tengamos presente que la trascendencia social del trabajo
    implica así mismo el desarrollo de la empresa y de la
    comunidad en
    general.

    El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del
    que no se puede ser despojado unilateralmente por el empresario
    sin causar irreparable perjuicio no sólo al interés
    particular de aquel sino al interés social que compromete
    a toda la colectividad", se añade que este derecho a la
    actividad permanente deviene también beneficiosa en el
    ámbito social que redunda en forma de una mayor
    producción al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y
    supera un problema estatal como es el de contribuir a la
    solución del problema de la
    desocupación.

    Fundamento
    Jurídico

    Es de vital importancia desde que toda
    institución de la que se desprende deberes y derechos debe
    estar instituida en una norma positiva a fin que quienes
    están obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen
    derecho; por lo tanto, es necesario que las conquistas
    económico sociales se encuentren legisladas.

    No basta la buena voluntar de las partes, el trabajador
    y del empleador para garantizar una auténtica estabilidad
    en el trabajo, es indispensable la existencia de la ley y que
    esta ley se haga respetar y cumplir y que no sea beneficiosa para
    una de las partes en detrimento de la otra, sino para ambas, es
    decir, que concilie los intereses de ambas, que no apoye los
    extremos, que del desamparo en que se encuentra el trabajador no
    se vaya al abuso que éste puede cometer en contra de las
    personas que dan trabajo, que no sirva de instrumento para el
    trabajador cometa atropellos.

    Los derechos implican deberes y viceversa,
    consecuentemente la ley que ampara el derecho de estabilidad
    laboral implicará necesariamente el cumplimiento de
    deberes y derechos de ambos sujetos de la relación
    jurídica laboral, al empleador, determinándole
    respete el derecho de permanencia del trabajador que cumple con
    sus obligaciones, debiendo otorgarle las condiciones de trabajo
    necesarias y los beneficios a que se hace acreedor, igualmente
    será obligación del trabajador cumplir
    eficientemente con su trabajo permitiendo el logro de mayor
    producción y productividad. El Poder
    Legislativo tiene la imperiosa obligación de promulgar
    leyes que no constituyan mero lirismo, sino que se adecuen a la
    realidad, así como el Poder Judicial
    tiene la sagrada misión de
    administrar justicia y los
    organismos pertinentes la gran responsabilidad de una administración en estricto cumplimiento de
    las leyes y de la equidad.

    Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice
    una relación laboral permanente, que implique el respeto
    de la autonomía de la voluntad de las partes y del
    principio protector, incluyendo la aplicación de sus tres
    reglas tanto la del indubio pro operario, de la norma más
    favorable y de la condición más beneficiosa al
    trabajador.

    Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y
    cumplimiento de obligaciones de los sujetos de la relación
    jurídica, así como de los beneficios que le
    corresponde al trabajador. Es necesario que la ley prevea el fin
    de esta relación frente al incumplimiento de obligaciones,
    superando las relaciones rígidas entre el empleador y el
    trabajador. Es así mismo indispensable que se adopten
    medidas necesarias que garanticen el cumplimiento de las leyes,
    salvaguardando las relaciones jurídicas de naturaleza
    permanente.

    Es importante e indispensable que las leyes garanticen
    en forma real toda relación jurídica de naturaleza
    estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la
    población económicamente activa y el
    deber de quienes están llamados a invertir capitales a fin
    de crear nuevas fuentes de
    trabajo contribuyendo en forma efectiva para el logro de una
    mayor producción y productividad.

    2.- PLANTEAMIENTOS A
    FAVOR Y EN CONTRA DE LA ESTABILIDAD LABORAL

    Consideraciones
    Generales

    La pugna de intereses del trabajador y del empleador
    trae consigo ardua discusión y diferente posición
    de los tratadistas, así como posiciones enmarcadas en el
    liberalismo,
    el capitalismo y
    el derecho social.

    Mario de la Cueva Sostiene que la discusión por
    la implementación de la estabilidad patentiza la pugna
    entre el viejo derecho liberal e individualista, que permite la
    explotación desmedida del trabajador, y la
    aspiración de un nuevo derecho, menos individual y
    más solidario que aspira a reivindicar al trabajador en su
    dignidad humana, nos dice "Se trata, pues, de la lucha entre el
    liberalismo y
    el derecho social".

    Objeciones a la
    Estabilidad Laboral

    Las objeciones que tienen algunos tratadistas que no se
    encuentran de acuerdo con el principio de estabilidad laboral, es
    porque consideran que este derecho en sus formas extremas, es
    motivo para que el incapaz y el mediocre no se esfuercen por
    salir de su mediocridad.

    La estabilidad laboral, como principio del derecho del
    trabajo, no garantiza a quienes comentes faltas, como el caso
    de quien sabotea la producción. La estabilidad como se
    concibe dentro del Derecho del
    Trabajo, sólo protege al trabajador diligente,
    cumplidor de sus obligaciones y que no comete faltas que
    determinen su despido.

    La ley debe proteger al servidor y al
    empleador tanto los casos de falta grave o frente a situaciones
    excepcionales de la empresa provenientes de caso fortuito,
    fuerza mayor o
    por razones económicas que traen consigo el riesgo de grave
    crisis económica de la empresa, como consecuencia la
    inestabilidad de los trabajadores que afecta el desarrollo
    socioeconómico.

    La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento
    de las obligaciones impuestas por las leyes, pactos o convenios
    colectivos, o los contratos, ya sea
    por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisión
    del contrato de trabajo.

    La ley de la estabilidad no debe garantizar la
    estabilidad del servidor
    incumplido, haragán, desobediente, deficiente, incapaz; al
    contrario, debe estimular las virtudes de los trabajadores para
    el logro de su estabilidad en el empleo. Refiriéndose a lo
    propio.

    Planeamientos a favor
    de la estabilidad laboral

    En nuestro país conforme hemos podido advertir,
    al Artículo 27 de la Constitución Política
    vigente, deja al desamparo del derecho de estabilidad laboral al
    trabajador, derecho que en forma clara y precisa le
    reconoció e Artículo 48 de la Constitución
    Política de 1979; realmente lo que le es indispensable al
    trabajador no es la indemnización en el monto mayor o
    menor que fije la Ley, sino su derecho al trabajo que implica
    así mismo el respeto a su dignidad, a su libertad en
    último a su vida, por la trascendencia psicológica,
    económica y social del trabajo para el
    trabajador.

    La igualdad entre el trabajador y el empleador es
    ficticia dentro de la relación laboral, ya que el
    trabajador es la parte más débil, por consiguiente
    necesita mayor protección contra los riesgos que trae
    consigo la pérdida del trabajo. Es necesario que la
    relación entre el trabajador y el empleador se fundamente
    en el derecho social, que los beneficios establecidos por las
    leyes sociales suplan la autonomía de la
    voluntad.

    Defendemos el derecho de estabilidad en el trabajo
    teniendo en cuenta que la prestación de servicios no puede
    ser tratada como una mercancía, por cuanto el trabajo es
    consustancial a la dignidad del trabajador.

    Evidentemente. Lo que se busca es evitar los despidos
    arbitrarios, protegiendo así al trabajador y a su familia,
    evitando la desocupación y la miseria, frente a este
    derecho disminuido, que ya no protege al trabajador con el
    derecho de reposición, reconociéndole sólo
    el pago de una indemnización.

    El Estado, a través de las Leyes laborales debe
    establecer el equilibrio y
    la armonía de la relación jurídica laboral
    base indispensable del equilibrio y de la paz social;
    consideramos que ello implica necesariamente protección y
    respeto al principio de la estabilidad laboral, en consecuencia
    el respeto del derecho de estabilidad laboral del trabajador que
    por reunir los requisitos y méritos a los que antes nos
    hemos referido le corresponde este derecho, por cierto debiendo
    estar sujeto a la rescisión del contrato de trabajo por
    causas justas en caso de ser debidamente comprobadas; es pues
    necesario se tome en cuenta la concepción, donde la
    autonomía de la voluntad no gobierne incondicionalmente el
    contrario de trabajo, por cuanto el trabajador y el empleador se
    encuentran en condición de desigualdad con condiciones
    diferentes que hace imposible que la celebración del
    contrato sea libre, por las desventajas frente a las cuales se
    encuentra el trabajador desde el punto de vista económico
    social, hecho que se evidencia entre otros con la
    materialización del carácter de adhesión del
    contrato de trabajo; así mismo desde el punto de vista
    cultural, en caso de los trabajadores no calificados, se hace
    indispensable la protección de la ley, para que el
    contrato de trabajo sea de duración indefinida, si de la
    naturaleza de la prestación de servicios se desprende, a
    fin que desaparezca el riesgo de trabajo servil; se ampare al
    más débil y se garantice el cumplimiento de mutuas
    obligaciones y derechos.

     

    CONCLUSIÓN

    Es indispensable que la Ley, a través de la cual
    el Estado garantiza la estabilidad laboral, debe adecuarse a
    nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada
    traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es
    necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio
    del ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del
    trabajador, sancionando el incumplimiento según
    corresponda, garantizando la producción y productividad
    eficientes en beneficio del desarrollo socioeconómico para
    alcanzar la paz social.

    El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo
    mismo y para con la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo
    físico e intelectual en beneficio de sí mismo y de
    la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a
    través de mecanismos socio-económicos y
    jurídicos que permiten eliminar el desempleo y
    subempleo.

     

    BIBLIOGRAFÍA

    1.- Derecho Individual del Trabajo Dra. Teofila
    Díaz Aroco

    2.- Boletín Informativo Cámara Comercio
    de Lima

    3.- Constitución Política del Perú
    1979 y 1993

     

    DEDICATORIA:

    A nuestros Padres y Profesores, que con esfuerzo y
    esmero nos inculcaron lo mejor para lograr nuestras aspiraciones
    en el ámbito profesional y personal.

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