Gestión del talento

Indice
1.
Presentación
2. Introducción
3. El Talento
4. La Gestión del
Talento
5. Reflexiones
6. Bibliografía

1.
Presentación

Después de haber leído artículos
que se publican en www.gestiondeltalento.com y principalmente el
libro sobre
‘Gestión
del Talento’ de Pilar Jericó, ha motivado elaborar
el presente trabajo, con la finalidad de contribuir a la
difusión de las propuestas planteadas sobre cómo
gestionar el talento, lo cual es importante conocer y luego
valorar la posibilidad de aplicarlas en el desarrollo
profesional y de nuestras organizaciones.
La realidad que se hace referencia es la de España,
pero se ha tratado de captar conceptos que pueden ser
útiles en nuestro medio que actualmente enfrenta cambios
por la
globalización, que trae consigo nuevos desafíos
y mayor competitividad
.

2.
Introducción

Existen fuerzas que han cambiado las reglas de juego en las
organizaciones y que han revolucionado desde el concepto de
mercado o
competencia al
concepto de
empresa y trabajador. El capital ha
dejado de ser el principal recurso productivo. Las empresas
líderes del mercado de la noche a la mañana pueden
perder gran parte de su cuota o incluso, desaparecer.
Aunque el capital y la tecnología son
factores necesarios, no son suficientes para sobrevivir en el
entorno actual, porque no diferencian a las empresas. Sin embargo
el talento que posea una empresa y su
capacidad de innovar y de adelantarse al mercado no sólo
le permitirá perdurar en el tiempo, sino
también cambiar las reglas de juego.
La clave del éxito
de los profesionales y las organizaciones con talento, es
que no se caracterizan por un inmenso acerbo de conocimientos,
sino por ser capaces de aprender e incorporar la
tecnología para innovar. En definitiva, las organizaciones
para sobrevivir en esta Era del Talento, tendrán que
adaptarse a sus transformaciones o mejor aún ,
provocarlos. Aprovechar las incertidumbres y modificar las reglas
de juego de la economía,
diferenciará a las organizaciones innovadoras y a los
profesionales con talento.
En un entorno tan tecnológico como es Internet, la
tecnología es el recurso menos diferencial entre las
compañías, lo que distingue a una empresa de otra
es el talento de sus profesionales, la capacidad de innovar
rápidamente, de relacionarse con el entorno, de llevar a
cabo alianzas y, por supuesto, de crear valor al
cliente.
Pero el talento, principal recurso, es más escaso que
nunca, es por eso que las organizaciones han de prepararse para
librar una "Guerra por el
Talento"

3. El Talento

¿Es una cuestión de tecnología?
La innovación no es un tema de
tecnología, de hecho suele ser una parte mínima, la
diferenciación proviene de las cosas inmateriales, que son
desarrolladas y puestas en práctica por el talento de los
profesionales de la empresa,
ofreciendo un servicio
distinto o impulsando la marca.
Hoy por hoy, cada producto que
compramos contiene una mayor proporción de activos
inmateriales, lo diferencial y lo que se valora cada vez
más es lo intangible. Lo intangible tiene un valor , tanto
que la diferenciación proviene de los intangibles
producidos por el talento de sus profesionales , su creatividad,
la relación con los clientes o las
técnicas de ventas.

La tecnología, potenciador del talento
La tecnología es el potenciador del talento para innovar.
Este concepto se representaría matemáticamente con
la siguiente fórmula:
Innovación = Talento tecnología
El
talento es la materia prima
de la innovación, pero la tecnología aporta la
velocidad
necesaria, Ambas son imprescindibles, como son imprescindibles,
conductor y coche para ganar las carreras. Y una
tecnología puntera sin talento, es como un
magnífico Ferrari de color rojo cereza
situado en una carretera sin conductor. Algo magnífico de
contemplar pero sin posibilidades de ganar ni una sola
carrera.
La velocidad en el ciberespacio es tal que el largo plazo
está fechado en tres meses, y tiene visos de ir
reduciéndose. Los conocimientos se quedan
rápidamente obsoletos, al igual que los productos y
servicios.
"En el futuro sólo habrá dos tipos de
compañías: las rápidas y las
muertas"

¿Se puede desarrollar el talento?
La ’ guerra del talento ’ desatada en el entorno de
la nueva economía ha reavivado un vivo debate:
¿Se puede desarrollar el talento?. En un extremo se
sentarán los defensores de la creencia de que ‘el
genio nace’ y poco podemos hacer para mejorar nuestra
dotación genética.
En el otro extremo, abanderados por los teóricos
conductistas, se sitúan aquellos que defienden que todo en
el ser humano puede ser cambiado: la inteligencia,
los rasgos de personalidad,
la orientación sexual, etc.
Las aportaciones de tres investigadores de este último
cuarto de siglo, Horward Gardner, David Mc Clelland y
Martín Seligman nos dan las claves más reveladoras
en este debate

1. Horward Gardner: Tenemos múltiples
   inteligencias independientes, no correlacionadas, con un factor
   común. Una faceta de la inteligencia muy desarrollada no
   garantiza el mismo nivel de desarrollo en otras
2. David Mc Clelland: El talento está con
   relación a la naturaleza de
   la actividad que hemos de realizar y el contexto organizativo
   donde se desarrolla
3. Martin Seligman: Que características humanas son innatas y que
   se puede cambiar con el aprendizaje.
   La heredabilidad del cociente intelectual se estima 75% y los
   rasgos de personalidad tienen un componente innato no menos del
   50%, lo que indica que más de la mitad proviene de lo
   que hace, experimenta y aprende. Efectivamente el talento se
   puede desarrollar en todas sus facetas, pero también nos
   enseña que diferentes características tienen
   distinto margen de aprendizaje y
   cambio

El Profesional Con Talento
El diccionario de
la lengua define
al talento como una capacidad individual, más vinculada a
la inteligencia, nos vamos a referir
aquél que necesita una organización para desarrollarse plenamente
y que va más allá de la inteligencia lógica
matemática.
Se define al profesional con talento como un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para
obtener resultados superiores en un entorno y organización
determinados. en otras palabras, es la materia que
constituye el talento organizativo.

¿Qué caracteriza al profesional con
talento?
Definimos al profesional con talento como aquél que
alcanza resultados superiores dentro de una organización.
El profesional con talento alcanza resultados superiores, pero
necesita estar en una organización que se lo permita y que
lo motive.
Pues bien, existen diferentes tipos de talento: Talento
directivo, talento comercial, talento técnico, talento
operativo, etc. Cada uno requiere unas capacidades diferentes y
maximiza su aportación de valor desde un rol determinado.
Un profesional que no alcance resultados superiores no significa
que no puede hacerlo en otro entorno, en otra empresa o en otro
puesto.

Un talento diferente es el innovador y el
emprendedor.
Es una clasificación transversal, puesto que cualquier
profesional desde su rol (directivo, comercial, técnico u
operativo) puede innovar.
Este tipo de profesionales son los que más valor
añadido aportan en la empresa, pero tiene dos
inconvenientes: Por una parte, son los más escasos en el
mercado laboral y por
otro lado, no "sobreviven" en todas las organizaciones ,
sólo en aquellas que generen talento
organizativo.

Las Leyes Naturales
del Talento
Hoy más que nunca los conocimientos pueden quedar
rápidamente obsoletos. La interacción con otras
personas permiten alcanzar resultados superiores e incrementa el
talento de los trabajadores que intervienen. Y por último,
los rendimientos de los profesionales con talento se distancian
cada vez más del resto y fracturan el status quo de las
organizaciones, las transforman y las reinviertan.

¿Porqué talento y no sólo conocimiento?
Los conocimientos no diferencian a los profesionales con talento,
y además quedan rápidamente obsoletos. Debido a las
tecnologías de información y comunicaciones, al incremento de la
formación media de la población y a la mayor demanda ( o
necesidad) por aprender los conocimientos en circulación
son más numerosos que nunca, con un conocimiento
exponencial. El resultado de todo ello hace que la diferencia de
los profesionales con talento no está en la cantidad de
conocimientos, sino en la capacidad de aprender y de desaprender
lo conocido.

El Talento nace de la interacción
Los profesionales con talento alcanzan resultados superiores a
través de la interacción con terceros y para
interactuar eficientemente han de contar con una competencias
denominadas emocionales, clasificadas en cinco grupos(véase en la siguiente tabla)
Según David Mc Clelland, no basta con tener especialmente
desarrollado uno sólo de los grupos, sino que es necesario
una especial fortaleza en todos ellos . Sólo cuando la
persona
muestra una
amplio abanico del espectro total de las competencias emocionales
existe la posibilidad de lo que Mc Clelland llamó "punto
crítico, una condición que le permita descollar
como profesional con talento y desempeñar una función
semejante a la de los catalizadores en las reacciones
químicas
Dominios de la inteligencia
emocional y las competencias emocionales"

Del trabajador tradicional al profesional con
talento

Los Componentes del Talento Individual
El talento requiere de tres ingredientes básicos:
capacidades, compromiso y acción

• Capacidades

Las capacidades son los conocimientos, habilidades y
competencias o actitudes.

• Compromiso

Si las capacidades constituyen el substrato
básico del talento, el compromiso es el motor para que el
profesional aporte lo máximo posible y no marche a otra
compañía.

• Acción

En nuestra actual economía, la acción
significa velocidad, otro de los principios es la
innovación constante. Puesto que no puede detenerse la
evolución tecnológica lo mejor es
posicionarse en primera línea y hacerlo antes que
otro.
El profesional con talento no puede demorar la toma de
decisiones. En la actualidad, la espera es la mejor arma de
la competencia.
Si falta uno de los ingredientes, no se alcanzan los resultados
superiores.

4. La gestión del
talento

Del profesional con Talento al Talento Organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que obtiene los mayores
resultados(incluido la innovación) a través de la
interacción. Si la organización facilita esta
interacción actuará con un efecto multiplicador. Si
por el contrario, en vez de facilitar, lo limita, no sólo
la compañía no innovara, sino que además
correrá el peligro de que sus profesionales con talento
(los mejores además) no encuentran alicientes a su
trabajo, disminuya su compromiso y terminen marchando a otra
compañía o montando su propio negocio.
Crear talento organizativo = Gestión del talento
¿Y cómo conseguir crear talento organizativo?
Principalmente de dos maneras:

• Seleccionando a profesionales con capacidades,
  potencial de acción y compromiso acorde con lo que la
  empresa necesita y puede gestionar. Es decir, a través
  de políticas de
  captación.
• Generando un entorno organizativo, que cree el
  valor al profesional, y que lo motive a aportar y a continuar
  en la empresa. Y esto se alcanza, básicamente,
  reforzando su compromiso con la organización a
  través del as políticas de retención del
  talento .

Ambas dependen de la estrategia de la
empresa y de la proposición del valor profesional.
Algunas claves para la creación de valor al
profesional

• Cuestión de Estado.
  Crear valor al profesional es una necesidad
  estratégica para crear valor al accionista, al cliente
  y a la sociedad. No
  es una cuestión filantrópica es puramente
  económica.
• Proposición de valor al profesional. Es un
  manifiesto de intenciones, por el que la empresa define que
  va a aportar al profesional para que se comprometa. Es
  básico para la atracción y retención del
  talento. En términos de la pareja de baile,
  equivaldrá a concretar cuál es el baile que la
  empresa va a bailar. Yo bailo merengue, ¿y
  tú?
• "Organización, conócete a ti
  misma…" Para definir correctamente la proposición de
  valor al profesional, la empresa tiene que analizar
  cuál es su aportación de valor real, no la
  deseada. En base a ello seleccionar a los profesionales.
  ¡Eres un experto en vals? No, gracias.
• "…Y conoce al enemigo". La proposición de
  valor tiene que ser sugerente, diferenciada de la
  competencia. Hay que conocer a la competencia en
  profundidad.
• Págame emocionalmente. Y lo mejor para
  diferenciarse y para retener a los profesionales no
  mercenarios en el salario emocional, intangible:
  Empleabilidad, equilibrio
  entre la vida profesional y la personal, compartir una
  misión… dependerá de lo que la
  empresa pueda (o quiera) aportar.

Algunas claves para la atracción del
talento

• Invierta en las políticas de
  atracción del talento. No escatime en esas
  políticas, de ellas y de las retención dependen
  el futuro de la empresa.
• Bienvenida la originalidad. Si buscamos
  innovación, necesitamos diversidad. Y la diversidad no
  está en un equipo formado exclusivamente por
  ingenieros de la misma universidad, primeros en su promoción, con las mismas aficiones.
  Vaya a sitios diferentes y sea original con los anuncios en
  prensa. La
  originalidad es idea para seducir al talento innovador
  .
• El éxito atrae al éxito.
  Diferénciese. ¿Los posibles candidatos conocen
  lo que Ud. hace mejor?
• No hay enemigo pequeño. No se confíe.
  Internet ha abierto el espíritu emprendedor y
  aventurero de los profesionales, y no sólo de los
  técnicos.
• ¿Dónde está el compromiso?
  Seleccione en base a aptitudes, a actitudes, a la capacidad
  de compromiso y a lo que es capaz de hacer. Un profesional
  comprometido con su organización está motivado
  a aportar y a pertenecer a ella ¿Los procesos
  de selección lo tienen en
  cuenta.?.
• Mímame. Los mejores ( y los peores)
  prescriptores son los profesionales que están o hayan
  estado trabajando en la empresa. Un motivo más para
  "mirarlos".
• Con los brazos abiertos. Un buen programa de
  acogida a los nuevos profesionales es la mejor fórmula
  para comenzar una carrera con talento. Y económica,
  por cierto.

Algunas claves para el desarrollo del talento

• ¡Cuidado con la técnica del
  paracaidista!. Las empresas más admiradas promocionan
  internamente, y no les va nada mal. Cuando un profesional,
  considerado paracaidista, aterrizan en una
  compañía, tenga por seguro que
  "golpea con su paracaídas" a la
  motivación de sus compañeros.
• Rompa los techos de cristal…(falta de
  promoción interna) Si el profesional con talento
  intenta romperlos y no puede, en cuestión de tiempo
  terminará marchando a otra empresa o a caer en brazos
  de la "infidelidad".
• …Y por supuesto los de hormigón armado
  (dificultan a los trabajadores desarrollar otras labores) La
  rigidez de algunos de los convenios colectivos es un lastre
  para generar talento organizativo. Si quiere
  innovación, ahora puede ser un buen momento para
  comenzar a revisarlos.
• Implante herramientas para identificar las capacidades
  potenciales. De las empresas encuestadas en el estudio de APD
  y HayGroup, el 36 % afirmaron que sus profesionales
  ponían en juego todas sus capacidades. Las
  herramientas de identificación de talento colaboran a
  aumentar este porcentaje. Por cierto, una vez identificados
  los profesionales con talento, no olvide
  comunicárselo.
• Forme y desarrolle. Si quiere profesionales con
  talento, necesita desarrollo. El desarrollo es más
  complejo y a veces requiere herramientas delicadas para
  algunas culturas como el feedback 360º. Por eso las
  empresas más admiradas se apoyan en el desarrollo,
  mientras que el resto lo hacen en la formación
  tradicional. El desarrollo marca la diferencia entre los
  profesionales y entre las empresas.
• ¡Supere el síndrome de la amnesia
  organizativa!. Casi todas las organizaciones padecen este
  síndrome. Si no cuenta con herramientas de
  valoración del potencial, ¿cómo saber si
  las causas por las que un profesional no consigue buenos
  resultados es por falta de capacidades o de
  compromiso?

Retener al profesional con talento
No hay fórmulas mágicas para retener el talento.
Sólo tres recomendaciones:

• Seleccionar al profesional en base a la
  proposición de valor
• Desarrollar el talento individual y
• Reforzar su compromiso ( o ¡no espantarlo!) :
  El compromiso es como una pareja de baile. Si el profesional
  está en una situación de "infidelidad" o es
  porque escogió mal (problema de selección), o
  porque ha cambiado el tipo de baile (cambio de las motivaciones
  individuales) o porque le han puesto la pareja que le pisa y no
  la deja dar un paso (transformación cultural
  consecuencia de una fusión o
  un estilo de liderazgo
  distinto a lo que sugeriría la proposición de
  valor, que fue lo que atrajo). En este último caso, el
  entorno organizativo resulta muy desfavorable para el
  profesional, ya que pone en peligro su compromiso y perjudica
  la creación de talento organizativo.

La Rotación de un empleado con talento,
además de suponer una pérdida de productividad,
tiene más efectos:

• Si el profesional es una persona admirada o apreciada
  en su equipo, su marcha puede producir efectos negativos entre
  sus compañeros y, por supuesto en el talento
  organizativo( piensa en su propia experiencia y en la
  sensación que le quedo cuando un compañero suyo
  al que apreciaba se cambió de empresa por descontento en
  su compañía.)
• Si además tiene posibilidades de prescribir a
  antiguos colegas (hecho que aumenta cuando es un directivo),
  puede provocar una rotación en cadena.

¿Y cómo se fortalece el compromiso para
reducir la Rotación?
A través de los facilitadores organizativos. Estos son el
liderazgo, el clima laboral, la
cultura y
los valores,
los sistemas de
dirección (los procesos de selección), la
organización, los sistemas de relaciones y la
retribución. Los facilitadores tienen un objetivo
claro: Satisfacer las motivaciones de los profesionales y
articular el paso del talento individual al organizativo. Todos
ellos medidos y gestionados adecuadamente refuerzan el compromiso
de los profesionales. No gestionados se convierten en
auténticas barreras y en causas de
rotación.

Liderazgo
De los seis estilos de liderazgo posibles que analizó
Daniel Goleman, que se muestran a continuación, el
líder
de apoyarse fundamentalmente en el orientativo, capacitador,
participativo y afiliativo; o lo que es lo mismo, no abusar de
los estilos imitativos y coercitivos( más propios de un
gestor) que limitan el desarrollo de la capacidades de los
profesionales y la generación del talento
organiizativo.

Estilos de liderazgo

Diferencias entre el líder y el gestor

Clima Laboral
Aquellas percepciones de los profesionales sobre los
comportamientos organizativos que afectan al rendimiento de
trabajo, es importante, por dos cosas primero por un motivo de
eficiencia,
según Daniel Goleman si se alcanzara "el clima ideal"
dentro del equipo se podrán aumentar los resultados hasta
en 30%.
Y segundo, y relacionado con lo anterior, porque el clima
organizativo es el factor que más refuerza el compromiso
de los profesionales.

Cultura y Valores
Organizativos
Según Edgar Shein, la cultura puede entenderse como el
conjunto de normas, valores,
creencias y pautas del comportamiento
no escritas que caracterizaban los modos de hacer y de
comportarse los miembros de la organización, y que
determinan la forma en que se resuelven los problemas y se
toman las decisiones. Es decir, no son palabras, son
hechos.

Estructura Organizativa
Una estructura que
permite crear talento organizativo es aquello que no cumple el
principio de PETERS.
"En una jerarquía todo empleado tiende a ascender hasta su
nivel de incompetencia."
Una estructura eficiente es aquélla donde está
repartido el trabajo y
las responsabilidades de forma tal que los profesionales puedan
comprometerse con la compañía y desarrollar su
talento.
Si el objetivo es innovar en este entorno tan cambiante, la
organización ha de ser lo más flexible posible,
orientado al mercado para detectar nuevas necesidades y
adelantarse. El cliente es le mejor consultor de la
compañía, hay que dedicarle tiempo, la estructura
debe fomentarlo e impedir que la burocracia
vampirice los recursos
profesionales.
Si el talento reinventa la empresa y abre nuevos negocios,
¿tiene que estar al servicio de la estructura o la
estructura al servicio del talento? La organización por
proyectos en red ofrece la flexibilidad
que necesitan los profesionales con talento para afrontar nuevos
retos.
Y para ello, se deberá evolucionar de estructuras
funcionales y de proceso, a
organizaciones por proyectos y en red

Retribuir el Talento
Para conseguir que las políticas retributivas refuercen el
compromiso de los profesionales, y eviten que se marchen a otra
compañía han de reunir dos características:
Ser una retribución equitativa en cuanto a la
aportación de cada uno y resultar competitiva con respecto
al mercado (equidad externa).
La falta de equidad interna es posiblemente uno de los factores
más desmotivadores ¿Cómo puede comprometerse
un profesional si sabe que percibe menos dinero que su
compañero por realizar la misma aportación de
valor?. Este es uno de los retos de las compañías
del siglo XXI: la equidad y, una vez más, por motivos
económicos.
Por otra parte, está la competitividad externa, es decir,
la adecuación de los niveles retributivos al mercado. La
falta de equidad externa puede provocar desmotivación y la
pérdida de los mejores talentos a otras
compañías, lo que aumenta la sensación entre
los que se quedan de estar ahí porque no tienen un sitio
mejor.

5.
Reflexiones

Actualmente las reglas de juego en las economías
de los países se ven afectadas constantemente por la
globalización, desregulación de
mercados, la
tecnología y la baja natalidad, esta última en el
caso de nuestro país es a la inversa aquí tenemos
mayor natalidad que en Europa. Lo que
quiere decir que con más población joven podemos
tener más talentos por desarrollar
El libro ‘Gestión del Talento’ de Pilar
Jericó nos enseña pautas (claves) de cómo
hacer para gestionar el talento primero individual y
después pasar al talento organizativo, para que las
empresas consigan esto, han de conocer principalmente cual es su
aportación de valor al profesional y medir y gestionar los
facilitadores que consiguen reforzar nuestro compromiso con el
proyecto:
cultura, liderazgo, clima laboral , sistemas de dirección,
estructura organizativa y retribución.
Hoy para que las empresas puedan sobrevivir, en un mercado con
exceso de oferta, se
necesita innovar, la innovación significa inventar o
reventar lo establecido, para lograr esto se necesita del talento
que es la materia prima ( hace la diferencia) y la
tecnología aporta la velocidad a la innovación
Un ejemplo claro es nuestro compatriota peruano, el cantante
GIANMARCO, cuántos años lo conocemos como cantante
y compositor, y no lograba resultados superiores en nuestro
entorno; ahora que ha sido convocado por Emilio Stefan en EE.UU.
(otro entorno), ha podido demostrar su gran talento y alcanzar la
fama internacional.
Por esto, hoy más que nunca el Estado debe
considerar en su presupuesto
mayores recursos para educar a nuestra población: Tengan
acceso a la información en Internet, conozcan nuevas
tecnologías, becas, etc. Para que más peruanos
tengan oportunidad de desarrollar sus Talentos. Esto no se puede
lograr en el corto plazo, pero si comenzamos ahora, nuestras
generaciones futuras podrán gozar de bienestar
¡Gestionemos nuestro propio talento, mediante el desarrollo
de nuestras facultades que Dios nos ha dado!

6.
Bibliografía

"Gestión del Talento¨ de Pilar
Jericó
www.gestiondeltalento.com
 

Autor:

María Cecilia Sanz Ramírez

38 años
Ingeniería Industrial
Cursando III Ciclo de Maestría en
Administración