- 1 –
Objetivo - 2 –
Introducción - 3 – Definición de
Motivación - 4 – Diferencias entre
motivación y satisfacción - 5 – Teorías y
Modelos - 6 – Medio
Ambiente - 7 – Grupos y
Equipos - 8 – Motivación de
Equipos de Trabajo - 9 –
Conclusiones - 10 – Bibliografía y
Fuentes de Información
1 – Objetivo
Los objetivo de la
presente monografía
son:
- conocer las principales teorías y modelos de
motivación - adquirir los conocimientos mas relevantes y actuales
relativos al estudio de los procesos y
fenómenos implicados en el trabajo
en grupo - su aplicación a la
motivación de equipos de trabajo
Ninguna teoría
de la motivación ha sido universalmente aceptada, ya que
los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un
individuo a otro , sino también dentro del mismo individuo
en diferentes ocasiones, y no se ha definido hasta el momento una
teoría que contemple estas variaciones.
Desde la teoría de la motivación de
Maslow a
nuestros días se han escrito un sin número de
teorías acerca de la motivación humana, y como
pueden hacer las organizaciones
para motivar a su gente.
Las condiciones sumamente dinámicas, cambiantes y
complejas que caracterizan a los grupos y equipos de
trabajo, como resultado de las características de los contextos sociales,
económicos, culturales y políticos de los que
forman parte, y bajo las que , de manera creciente, las personas
desarrollan su trabajo en la actualidad, hacen necesaria la
formación específica tanto para participar como
para coordinar y dirigir grupos y equipos de trabajo.
Cada vez es mayor el numero y la variedad de
organizaciones y de empresas que se
ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos
de trabajo a través de equipos y de estructuras
grupales. Contar con personal que en
todos los niveles operativos se encuentren capacitados par formar
parte y coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos
de trabajo constituye una de las mas importantes ventajas
competitivas en los contextos actuales
Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean
empresas, equipos deportivos o en otras actividades dependen en
gran medida de la motivación de sus miembros .
Enunciaremos diferentes definiciones
encontradas:
- Es la energía direccionada al logro de un
objetivo, que cuando es alcanzado habrá de satisfacer
una necesidad insatisfecha. - Es el proceso que
impulsa a una persona a
actuar de una determinada manera o por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a actuar
puede provenir del ambiente
(estimulo externo) o puede ser generado por los procesos
mentales internos del individuo. - Es lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación
de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada,
con que vigor se actúa y en que dirección se encauza la
energía. - Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la
conducta
humana en un sentido particular y comprometido. - Es un término genérico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares. - Causa del comportamiento de un organismo, o
razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad
determinada.
Debemos destacar que cuando hablamos de conducta motivada
la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad por parte
del sujeto, la conducta motivada si la requiere. Así pues
no conviene confundir la motivación con los
estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a
actuar, pero su origen y sus funciones son muy
diferentes.
4 –
Diferencias entre motivación y
satisfacción
La motivación y la satisfacción son cosas
distintas, la primera se refiere al impulso y al esfuerzo para
satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al gusto que se
experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras,
motivación implica impulso hacia un resultado, mientras
que satisfacción implica resultados ya
experimentados
Hay dos formas de enfocar un proceso motivacional: por
deficiencia inicial, o a partir de la satisfacción futura.
A partir de estos dos enfoques surgen una serie de teorías
que se pueden englobar en dos grandes bloques:
5 a) Teorías de contenido: Agrupa
aquellas teorías que consideran todo aquello que puede
motivar a las personas. Contestan a la pregunta
¿Qué motiva a la persona?. Buscan las causas de las
motivaciones.
5 a1)- Teoría de las necesidades
humanas de Abraham Maslow
De acuerdo a esta teoría, el resorte
interior de una persona esta constituido por una serie de
necesidades en orden jerárquico, que va desde la mas
material a la mas espiritual. Se identifican cinco
niveles:
En general esta teoría presenta los aspectos
siguientes,
- Una necesidad satisfecha no origina ningún
comportamiento, solo las necesidades no satisfechas influyen en
el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos
individuales. - El individuo nace con un conjunto de necesidades
fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al
principio su comportamiento gira en torno de la
satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed,
sueño, etc.) - A partir de cierta edad, el individuo comienza un
largo aprendizaje de
nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad
enfocada hacia la protección contra el peligro, contra
las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades
fisiológicas y las de seguridad constituyen las
necesidades primarias, y tiene que ver con su
conservación personal. - En la medida que el individuo logra controlar sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta
y gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de estima y
de autorrealización. - Las necesidades mas bajas (comer, dormir) requieren
un ciclo motivacional relativamente rápido,
en tanto que las mas elevadas necesitan uno mucho mas
largo.
5 a2) – Teoría bifactorial de
Herzberg
Herzberg, basa su teoría en el ambiente externo
y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el
exterior).
Factores Higiénicos: son aquellos cuya
presencia permite que la persona no se sienta insatisfecha,
pero no implica que generaran la motivación necesaria
para la consecución de los objetivos.
Ejemplos:
- condición de trabajo
- supervisión recibida
- el salario,
- etc.
Factores Motivacionales: es la energía
que da el impulso necesario para conducir a las personas a
depositar sus fuerzas con el objetivo de alcanzar los
resultados. Ejemplos:
- grado de responsabilidad
- el reconocimiento
- la posibilidad de progreso
- etc.
5 a3) – Teoría de la existencia,
relación y progreso de Aldefer
Existencia: agrupa las
necesidades más básicas consideradas por Maslow
como fisiológicas y de seguridad
Relación: estas necesidades
requieren para su satisfacción, de la interacción
con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el
componente externo de la clasificación de estima
efectuado por Maslow
Crecimiento: representado por el deseo
de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente
interno de la clasificación de estima y la de
autorrealización.
Esta teoría considera que si el individuo no
logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una
necesidad de orden inferior (frustración-
regresión)
5 a4) – Teoría de las 3
necesidades de McClelland
Clasificó las necesidades en tres
categorías:
Necesidad de Logro: Impulso de
sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a
aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito
en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales
puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de
méritos por azar.
Necesidades de Poder: Necesidad de que
otros realicen una conducta que sin su indicación no
habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan
de investidura de "jefe", tratan de influir en los demás
y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio
rendimiento.
Necesidad de Afiliación: Deseo de
establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia,
destacándose las primeras por un alto grado de
colaboración.
5 b) Teorías de
procesos: Agrupa a aquellas teorías
que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a
motivarse. Contestan a la pregunta ¿Cómo se motiva
la persona?. Son teorías que proponen soluciones.
5 b1) – Teoría de la expectación de
Vroom
El modelo no
actúa en función
de necesidades no satisfechas o de la aplicación de
recompensas y castigos, sino por el contrario considera a las
personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante
en su comportamiento, explica que la motivación es el
resultado de multiplicar tres factores:
Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una
persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de
deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas
puede variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de cada individuo.
Expectativa: Está representada por la
convicción que posee una persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.
Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si
misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria
para lograr el objetivo le asignara al mismo una expectativa
alta, en caso contrario le asignará una expectativa
baja.
Instrumentalidad: Está
representada por el juicio que realiza la persona de que una
vez realizado el trabajo, la
organización lo valore y reciba su
recompensa.
5 b2) – Teoría de la equidad de Stacy
Adams
Considera que a los empleados además de
interesarle la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que esas
sean equitativas. Es decir que existe una tendencia a comparar
los aportes (esfuerzos) y resultados (recompensas), pero
además a realizar comparaciones con otras personas ya
sea de la organización o no.
5 b3) – Teoría de la
modificación de la conducta de B.F. Skinner
Dice que todos somos producto de
los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
especifica lo suficientemente el medio
ambiente, se puede predecir con exactitud las acciones de
los individuos.
El medio ambiente es el segundo factor fundamental en la
construcción de la
personalidad y se podría considerar al seno materno
como perteneciente a él.
Es imposible aislar al hombre del
mundo de las personas y de las cosas que lo rodean.
El medio ambiente es el conjunto de los estímulos
provenientes del ambiente físico y social que afectan al
sujeto.
Dentro de lo que definimos como medio ambiente
encontramos:
La cultura: determina ampliamente las
experiencias que una persona posee, las frustraciones y ajustes
que debe enfrentar y las normas de
conducta que se le exigen. Cada cultura
posee sus valores
distintivos, su moral, y sus
formas de comportamiento.
La familia: como factor dominante del ambiente
durante los años tempranos de la vida del individuo,
cuando su personalidad
se esta moldeando con mayor rapidez.
Un grupo se puede definir como dos o
más personas que interactúan, son interdependientes
y se han unido para alcanzar objetivos en
común.
Un equipo de
trabajo esta constituido por personas que
trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral.
Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y
por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el
éxito deseado. Esto se debe a que existen variables como
la capacidad de los miembros del grupo, el
tamaño de éste, la intensidad de los conflictos a
solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan
las normas establecidas.
Los requerimientos para que se pueda desarrollar el
trabajo en equipo
son:
- PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar
en equipo en una organización es el nivel de
participación de sus miembros.
- HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO:
Trabajar en Equipo requiere de un lider formado
suficientemente. En algunos equipos de trabajo, en
función de cada fase de desarrollo
puede suceder que el rol de líder
cambie de un participante a otro. Ser proactivo, conocer el
objetivo y meta, saber jerarquizar, crear situaciones de
ganancia mutua, entender para ser entendido, cooperar par
lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas,
emocionales, mentales y sociales de todo individuo, son
características comunes de los lideres.
- MÉTODOS, TÉCNICAS
Y SOPORTES: El trabajo en equipo requiere necesariamente de
unas herramientas
que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor
grado. Las metodologías de análisis y solución de problemas,
pensamiento
positivo, brainstorming. Las técnicas de
presentación en publico, formas de reunirse,
técnicas oratorias, entrevistas.
Y los soportes físicos, como salas acondicionadas,
disposición de pizarras, retroproyectores, computadoras, son imprescindibles para encarar
un trabajo en equipo con todas las
garantías.
- ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene
sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento
históricas y presentes que inciden directamente en los
equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en
equipo sin conocer el espíritu de la empresa
respecto al trabajo en equipo. Este espíritu no tiene
porque esta escrito o formalizado
- COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo
de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de
comunicación grupal es conocido y usado,
existiendo una verdadera interacción personal. La
importancia del Saber Escuchar es básica. Así
como conocer las distintas culturas (americanos, japoneses,
alemanes, latinos) de trabajo en equipo.
- NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere
solucionar problemas y crisis que
siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar barreras y
reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de
objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y
técnicas de obtención de acuerdos se hace
necesario.
- PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo
pero solo se consigue trabajar en equipo cuando existe una
verdadera producción de sinergias, y los participantes y
su entorno así lo perciben. Cada individuo observa como
el equipo logra una eficiencia y
eficacia por
encima del desempeño de cualquiera de sus miembros,
logrando una optimización de los resultados.
- OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser
conocidos por el equipo y sus participantes, éstos deben
estar definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y
cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los
miembros del equipo pero conocidos por el líder o
asesor.
8 –
Motivación de Equipos de Trabajo
Para analizar este tema, voy a considerar el "Modelo
Integrador de Motivación" que presenta Hodgetts y Altman,
en su libro de
Comportamiento
Organizacional, donde la relación entre
motivación, desempeño y satisfacción es el
punto focal.
Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el
fenómeno de la motivación : necesidades, impulso de
realización, factores de higiene,
expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
En este modelo las recompensas son la base misma de este
proceso y la conducta es una función de sus
consecuencias.
Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o
no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen,
Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como
intrínsecas.
La motivación es un proceso interno de la propia
persona, en consecuencia solo existiría
"automotivación" y la organización nada podria
hacer para motivar a la gente, solo podría administrar
estímulos externos que logren incentivarlo.
Las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, lo
que SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde
aflore la automotivación. Las organizaciones no pueden
mágicamente aplicar un plan de
motivación para su gente. Las empresas que realizan este
tipo de actividades, por lo general , solo consiguen magros
resultados en el corto plazo; mientras que en el largo plazo se
produce el efecto contrario, fruto de la apatía de la
gente frente a estas acciones .
La motivaciones se da cuando los objetivos de la
organización y los objetivos individuales están
alineados y se satisfacen mutuamente.
Los equipos de trabajo no están aislados , forman
parte de una organización mayor por lo cual esta sujeto a
condiciones externas que se le imponen, condiciones que deben ser
utilizadas para crear un ambiente incentivador, como única
herramienta sobre la cual las organizaciones y los lideres pueden
actuar de tal manera de alcanzar la automotivación del
equipo. Dentro de estas condiciones están:
– La estrategia de la
organización
Define las metas de la organización y los
medios para
alcanzarlas.
Clarifica al equipo los recursos que la
organización esta dispuesta a asignarles para la
realización de sus actividades.
El desarrollo de empleados trae grandes dividendos
tanto para ellos como para la organización. Muchas
empresas han instituido programas de
capacitación amplios para que sus
empleados tengan la oportunidad de perfeccionar sus destrezas
laborales y para prepararlos para avanzar en la
organización. Mientras que algunos programas son
altamente estructurados, otros permiten que los empleados
identifiquen sus propias oportunidades de
capacitación.
– Las estructuras de autoridad
Define quien depende de quien , quien toma las
decisiones y que facultad tiene las personas y los grupos
para tomar decisiones.
Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones
y su compromiso con los resultados.
Si bien los empleados suelen estar dispuestos a
asumir muchas de las funciones que normalmente corresponden
a la gerencia, necesitan una señal clara
de sus empleadores para efectuar la transición a la
autodirección.
Las organizaciones que promueven la independencia y la autonomía de sus
empleados encuentran que ésta es una excelente forma
de motivarlos y de mejorar sus propios
resultados.
– Los reglamentos formales
Definen que se puede hacer y como
hacerlo.
En caso de ser demasiado rígidos, pueden
impedir el libre desarrollo de la tarea a realizar, y afectar
la interrelación del equipo con el resto de la
organización.
Muchas compañías están
descubriendo actualmente una manera fácil de motivar a
sus empleados: simplemente desechan los volúmenes de
políticas y procedimientos que contriñen los
esfuerzos de los empleados dinámicos, y los reemplazan
con versiones mas sencillas y menos restrictivas. Las
organizaciones inteligentes saben que pueden confiar en que
los empleados harán lo correcto siempre que se les
permita asumir la responsabilidad de sus acciones.
– Los recursos de la organización
Dinero, tiempo, materias primas, equipos,
etc.
El no conocer estas limitantes por parte del equipo,
puede llevarlo a recorrer caminos imposibles que los llevara
a la desmotivación.
Las instalaciones y el ambiente general de una
organización pueden influir grandemente en la actitud y
energía de los empleados. ¿Está montada
la organización de tal manera que anime a los
empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que
desalientan y mina la cooperación y la
colaboración? La mayoría de los trabajadores
pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el
trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo,
acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo en vez de
huir.
– Los procesos de selección de personal
Criterios que aplica la organización para el
proceso de selección.
Determina el tipo de personas que formaran los
equipos de trabajo.
Los nuevos miembros pueden ser seleccionados en base
a sus capacidades, habilidades y motivación a trabajar
en un ambiente de equipo.
Muchas organizaciones han descubierto que una buena
selección es la parte mas critica y a menudo
irreversible proceso de crecimiento.
En el caso de equipos ya existentes a menudo los
miembros participan en el proceso de selección del
nuevo integrante
– La evaluación del rendimiento y el sistema de
recompensas
Conjunto de sistemas
que aplica la organización para medir el rendimiento y
definir las recompensas e incentivos.
Si se evalúa y recompensa el desempeño
individual exclusivamente, es imposible obtener beneficios
del trabajo en equipo.
– La cultura organizacional
Esta constituida por la serie de conductas y valores
que son aceptadas o rechazadas dentro de la
organización.
El trabajo en equipo sino esta incluido dentro de
las conductas y valores aceptados en la organización
es imposible de llevar a cabo, no alcanza con el apoyo de una
gerencia o un sector de la organización.
La motivación haría las veces de
combustible que permitiría impulsar al hombre en su
accionar. Si el combustible es de calidad adecuada
posiblemente nos permitirá llegar al objetivo.
Los lideres, por lo general, no hacen las cosas por si
mismos sino que las hacen a través de la gente . Por eso,
entender las motivaciones de la gente que trabaja con ellos es
una competencia clave para ser un líder efectivo. Si
comprendemos los factores de motivación resulta más
fácil generar un ambiente de trabajo donde florezca la
automotivación. No hay una receta única de
cómo lograr este ambiente sino que se logra apalancando
los distintos factores de motivación de los individuos. Si
no comprendemos esto podemos realizar acciones que sean neutras o
contraproducentes.
Aunque los dirigentes de negocios
llevan años hablando de la importancia del trabajo en
equipo, hay muchas organizaciones que solo recientemente han
facultado a sus equipos para tomar decisiones independientemente
de la gerencia.
Hoy se espera que los equipos decidan que hacer y luego
encuentren la manera de hacerlo.
Los empleados que participan en equipos se motivan por
la experiencia de trabajar con sus compañeros en la
búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la
empresa y
resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar sus metas, la
experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerte
identificación con el equipo y orgullo por sus
logros.
Para lograr motivar a un equipo es necesario entender
que :
- es imposible motivar un equipo de trabajo si los
integrantes del mismo no tienen sus necesidades básicas
satisfechas - en general, el trabajo suele tomar mas tiempo de lo
previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del
equipo puede resultar difícil y necesita mucho
esmero - se debe invertir en la capacitación de los
individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del
equipo - el equipo debe tener libertad y
autoridad
para poner en practica sus decisiones - debe sentir el compromiso de la organización
con su accionar - no hay un método
único para lograr la motivación - solo el entender el proceso motivacional en forma
global nos ayudara a establecer el mejor camino para conseguir
motivar a un equipo.
10 – Bibliografía y Fuentes de
Información
- Conceptos & Herramientas de Management –
Modulo I.R. Motivación Gustavo Lopez
Espinosa - Anatomía de la
Organización – Santiago Lazzati - No los despida, Motivelos – Frank
Pacett - La unión hace la fuerza
– Carmen Lidia Javier Ruiz – Management - Motivación – Apuntes de la catedra de Relaciones
Humanas ODEXXIC - 1001 formas de motivar a los empleados – Bob
Nelson - Empowered Teams – Richard S. Wellins, William
C. Byham, Jeanne M. Wilson - La gestión de equipos eficaces –
Hector N. Fainstein - www.monografias.com
In Diego Germán Lamas
ODE XXIC
Facultad de Ingeniería
Universidad de
Buenos Aires