Aplicación de un procedimiento para gestionar competencias en los directivos de la UNEFA

Título

Aplicar un procedimiento para gestionar competencias en
los directivos de la UNEFA

Resumen

El presente trabajo tiene como objetivo aplicar un
procedimiento de mejora continua en la detección de
necesidades de desarrollo de competencias directivas en cada uno
de los coordinadores o directivos, que permite la
implementación del Plan Estratégico de la
institución, el Modelo de Gestión Integrada de
Capital Humano, así como el cumplimiento de los requisitos
establecidos en las Normas Internas de la UNEFA. Para ello se
aplicaron técnicas como el análisis y
revisión bibliográfica, encuestas, entrevistas,
además se utilizaron métodos estadísticos y
herramientas de toma de decisiones, el software
estadísticos SPSS v15.0. El trabajo es un instrumento
eficaz para dar respuesta al Plan Nacional Estratégico de
la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada,
Núcleo Nueva Esparta, en cuanto a la preparación y
superación de directivos. La novedad de la
investigación consiste en que se logra contar con el
perfil de competencia del cargo y las necesidades de desarrollo
de competencia de los directivos, lo que planificar eficientes
cursos de preparación y superación. Esta
investigación representa un instrumento primordial para
las organizaciones, al constituir punto de partida para la
aplicación de la gestión por competencias y la
implementación del Sistema de Gestión Integrada de
Capital Humano, una de las herramientas indispensables para
enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio
actual.

Palabras clave: Competencias, Perfil de competencias
directivas, competencias necesarias, competencias existentes,
expertos, método de trabajo con expertos,
superación y preparación de directivos.

Introducción

En el contexto mundial se han llevado a cabo en la
última década, una serie de cambios e innovaciones
profundos en el campo científico y tecnológico que
han estado aparejados a cambios en las estructuras internas de
las instituciones y en las relaciones de las mismas con sus
empleados, obligando a transformar los sistemas de gestión
que emplean las organizaciones.

La Gestión de Recursos Humanos ha sufrido
también considerables cambios, caracterizados éstos
fundamentalmente por el cambio en la concepción de
personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso
más, pasando a ser el elemento esencial en las
organizaciones. Esto conduce a que la Gestión de Recursos
Humanos haya ido evolucionando, y actualmente está
enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por
Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, en
una vía capaz de lograr la armonía entre los
objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las
personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de
cada uno de los individuos envueltos en el accionar de las
entidades, en correspondencia la ventaja competitiva
básica de las organizaciones en el mundo globalizado del
porvenir, en el mundo de inicios del siglo XXI, no radica en sus
recursos materiales ni en específico en los recursos
energéticos, no radica en sus recursos financieros, y ni
tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva
básica de las empresas a inicios del nuevo milenio
definitivamente radica en el nivel de formación y
gestión de sus recursos humanos como la principal
actividad de atención por parte de los directivos. (Cuesta
Santo, A. Tecnología de la gestión de de los
Recursos Humanos, 2005, pág. 87)

La gestión por competencias, comprendida con
énfasis por la gestión del conocimiento, que es
gestión de personas, parte de la determinación de
las competencias laborales de las personas, a ser reflejadas en
el perfil de cargo. La capacidad demostrada de manera eficaz es
el elemento clave en la "era digital", decisivo hoy en la
eficacia, eficiencia y competitividad empresarial. A partir de
determinados presupuestos teóricos metodológicos se
argumenta su inserción en la gestión de recursos
humanos, y se ofrecen consideraciones sobre los componentes de
los necesarios calificadores o perfiles de cargo por
competencias.

Venezuela está hoy inmersa en el
perfeccionamiento de la actividad directiva y el reordenamiento
económico, y esto ha llevado a una revitalización
de la capacitación en función de desarrollar
competencias en los directivos, ya que son ellos los encargados
de llevar adelante estos procesos de cambio.

En el marco legislativo se han venido introduciendo
instrumentos legales que rigen la política del trabajo con
los directivos y dentro de ello se puede citar el Ejercicio de la
Profesión Docente (L.O.E) que en su artículo 81
resalta que el personal directivo y de supervisión debe
ser venezolano y poseer el título profesional
correspondiente; así mismo, cuando un plantel atienda
varios niveles del sistema educativo, el director deberá
poseer el título profesional correspondiente al nivel
más alto. Los cargos directivos de los planteles oficiales
y los de supervisión se proveerán mediante
concursos de méritos o de méritos y
oposición, en la forma y condiciones que establezca el
reglamento.

La Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (CRBV), contiene un conjunto de normas
generales que regulan a los funcionarios públicos.
Así se muestra en la Sección Tercera del
Capítulo I del Título (IV) (Del Poder
Público), y son las siguientes: En el artículo 141
la Constitución especifica que la "Administración
Pública está al servicio de los ciudadanos y
ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad,
participación, celeridad, eficacia, eficiencia,
transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en
el ejercicio de la función pública, con
sometimiento pleno a la ley y al derecho". Así mismo
establece que el ascenso debe ser realizado con base en el
sistema de meritos que contemple la trayectoria y conocimientos
del funcionario o funcionaria público. (Art. 45
LEFP).

Las nuevas exigencias de la estrategia, están
vinculadas a una superación y preparación con mayor
eficacia, con el propósito de que estas respondan a las
necesidades reales de competencias en los directivos en
función de las competencias que exigen los
cargos.

La cultura y la ciencia en nuestras instituciones no son
suficientes para que las direcciones y divisiones de las mismas
conozcan y sepan definir qué es competencia y cómo
se elabora un perfil de competencia directiva.

En este entorno se encuentra inmersa la UNEFA, objeto de
estudio práctico, donde la dirección y el grupo de
divisiones, no poseen los conocimientos y destrezas necesarias en
cuanto competencias, perfiles de competencias, aún no
tienen diseñados los contenidos de cargos, perfiles de
cargos para conocer qué competencias directivas necesita
desarrollar un directivo.

En los estudios realizados sobre el tema no se han
encontrado procedimientos o metodologías que faciliten la
detección de necesidades de capacitación para la
confección del perfil de competencia para directivos,
detectar las competencias existentes y buscar la brecha en
ambos.

De esta manera enfatizar en diseñar y establecer
metodologías y procedimientos que permitan la
implementación, gestión y mejora de los procesos de
identificar las competencias de los directivos y las que tienen
que desarrollar, constituye hoy una necesidad y un reto para
dicha actividad. De todo lo anteriormente expuesto se deriva un
problema de investigación a resolver que se manifiesta
esencialmente en:

La carencia de un procedimiento para la gestión
por competencias en los directivos de la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada,
Núcleo Nueva Esparta.

En correspondencia con el problema científico
se formula como idea a defender, la siguiente: Se
podrán determinar las competencias directivas en la UNEFA
y así se permitirá contar con planes de
superación basado en necesidades de desarrollo de
competencias en los directivos.

En correspondencia con la hipótesis de
investigación planteada, el objetivo general de
la investigación es:

Aplicar un procedimiento que va a identificar
necesidades de superación para desarrollar competencias en
directivos de la Universidad Nacional Experimental
politécnica de la Fuerza Armada.

Para dar cumplimiento a este objetivo general se
plantean como objetivos específicos:

Describir el estado actual de la
teoría y enfoques en los procesos para gestionar
competencias.

Determinar las competencias directivas existente en los
directivos.

Establecer las competencias directivas necesarias en los
cargos, dando cumplimiento en lo establecido en las normativas
internas de la universidad.

Identificar la brecha, para conocer las necesidades de
aprendizaje en los directivos.

Proponer un plan de superación para desarrollar
competencias en los mismos, teniendo en cuenta las necesidades
propias de cada directivo.

Para dar cumplimiento a ese sistema de objetivos, el
trabajo ha adoptado la siguiente estructura:

Capítulo I, que contiene el marco teórico
referencial, el Capítulo II, dirigido a la
caracterización y diagnóstico de la
situación actual del tema de investigación en la
entidad objeto de estudio, así como las bases y
descripción del procedimiento que identifica necesidades
de superación para desarrollar competencias en los
directivos de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada, el Capítulo III,
donde se muestra la aplicación del procedimiento. Culmina
con un cuerpo de Conclusiones y Recomendaciones, la
relación de la Bibliografía consultada y finalmente
un cuerpo de Anexos, como complemento de los resultados
obtenidos.

Objeto de Estudio: Superación y
preparación de directivos.

Campo de Acción: Procedimiento de
identificación de competencias directivas que permite
conocer necesidades de superación para desarrollar
competencias en directivos de la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
(UNEFA).

Entre los valores principales de la investigación
se encuentran:

El tratamiento teórico integrado de algunos
postulados y conocimientos universales acerca de
superación de directivos y de Gestión por
Competencias, fundamentan su valor teórico.

Su utilidad metodológica se manifiesta a
través de la aplicación del procedimiento
elaborado, concebido sobre la base de la integración de
enfoques modernos de gestión, estructurado por fases, con
carácter flexible donde se utilizan un conjunto de
técnicas y herramientas que facilitan su aplicación
a otros objetos de estudio con similares
propósitos.

Valor Práctico: Se expresa con la
implementación del procedimiento propuesto que permita
tomar decisiones que contribuyan a un mejor diseño de
programa de superación y evaluación de competencias
directivas.

Valor social: Se manifiesta, en la contribución a
la mejora de la calidad de la gestión, y en la toma de
decisiones, así como el impacto en el desempeño y
las competencias de los directivos, lo que contribuye a mejorar
el nivel de la dirección y el cumplimiento de los
objetivos propuestos por la organización.

Valor económico: Se pondrá de manifiesto
en el mejoramiento del desempeño de los directivos a
través de la eficacia y efectividad alcanzada, lograda y
por consiguiente, de mejora en ese sentido, de la
formación del profesional.

Entre los métodos utilizados en el presente
trabajo se encuentran los siguientes:

?Histórico lógico, en el análisis
de la documentación y la literatura con el
propósito de determinar la importancia de la
gestión de competencias, comprendida con énfasis
por la gestión del conocimiento y el cumplimiento del
desempeño como proceso clave sistemático de
directivos.

?El análisis-síntesis,
inducción–deducción y el enfoque sistémico
que permitieron el estudio de las necesidades de
superación del desarrollo de competencias en los
directivos de la institución. Para el procesamiento y
evaluación de la información se utilizó la
computación como medio, sin excluir el análisis
lógico, la analogía, la reflexión y otros
procesos mentales que también le son inherentes a toda
actividad de investigación científica. Y durante la
exploración se utilizó la observación
directa.

Además se utilizaron algunas herramientas propias
de la gestión por competencias, entre ellas:

Entrevistas de incidentes críticos.

Elaboración de perfiles de
competencias.

Panel de expertos.

Cuestionarios de competencias.

Entrevistas focalizada.

Assesment Center.

En el análisis de los datos que se ha seguido no
se puede establecer una división entre procedimiento
exclusivamente cuantitativo o exclusivamente cualitativos, ambos
procesos se dan simultáneamente y aparecen en momentos
diferentes en un mismo análisis.

Tipo de Investigación: La investigación
comienza como descriptiva, pues caracteriza el objeto de estudio,
se convierte en correlacional al establecer la relación
entre las variables y actores y culmina como explicativa o
causal, pues existe una variable independiente o antecedente y
variables dependientes o efectos.

Unidad de estudio y decisión maestral: Los
directivos estudiados son de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada, basado en las necesidades
de los mismos contribuyendo la muestra a investigar con criterio
de selección.

Capítulo I

Marco
teórico conceptual

1.1 Reseña histórica de las
competencias y el proceso de superación.

El inicio del siglo XX fue escenario el surgimiento de
un nuevo enfoque dentro de las teorías del mundo
empresarial: las competencias, pero no es hasta la década
del 70, que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno
de sus principales voceros, el profesor de psicología de
la Universidad de Harvard, David Mc Clelland, quien
postuló que "era preciso buscar otras variables en la
formación –las competencias- que pudieran predecir
cierto grado de éxito o al menos ser menos desviados". (Mc
Clelland D.Capital Humano, 1973. pag.38.)

Lógicamente el estudio y profundización de
esta teoría no se limitó a esa región del
mundo. Surgen entonces diversas escuelas, que concentran sus
esfuerzos en el tema, pero no es hasta finales de la
década del 90, que la Gestión por Competencias sale
del ámbito de los recursos humanos y pasa a ser un
mecanismo clave de transformación de las organizaciones.
Actualmente, coexisten tres enfoques el Psicológico, el
Empresarial y el Educativo diferenciados, y casi enfrentados en
sus definiciones y en sus esquemas metodológicos, aunque
esto aún no ha trascendido con la magnitud necesaria al
medio académico. (Benítez R, Jorge L. Competencias:
hacia un enfoque unificado.2004.pag.13)

Es necesario resaltar que, en los tres enfoques, se
destaca el "desempeño idóneo" como condición
o premisa de validez del concepto competencia. La escuela
educativa, por su enfoque hacia el diseño curricular,
enfatiza en su definición las capacidades subyacentes a la
competencia, o sea, los conocimientos, las habilidades, las
destrezas y las actitudes. Éstos hablan de la competencia,
refiriéndose a la capacidad de desempeño del
individuo en una o más áreas específicas. La
competencia está en el individuo y deriva de su
preparación sistemática en una determinada
área.

La escuela psicológica, por su parte, habla de
las competencias del individuo, que consisten en aspectos
actitudinales o características individuales. Para
éstos, la competencia es intrínseca al individuo,
en términos de sus inclinaciones, estilo de pensamiento o
rasgos actitudinales. En el contexto empresarial, la competencia
es una exigencia del proceso o de la dinámica
organizacional, y debe estar presente en el individuo, en
función de las exigencias de su cargo. A decir de
Benítez (2004) "aunque existen coincidencias entre los
tres enfoques (Psicológico, Empresarial, Educativo), como
la premisa de que la competencia se demuestra en la
práctica a través de conductas observables, existen
diferencias con implicaciones metodológicas importantes, y
se están generando desarrollos y aplicaciones en el medio
empresarial, que reflejan la adopción de definiciones sin
fundamento epistemológico". (Benítez R, Jorge L.
Competencias: hacia un enfoque unificado.2004.pag.15)

También los orígenes de la
capacitación y la educación basadas en competencias
se dan en los años veinte del pasado siglo, aunque el
movimiento moderno de la competencia empezó hacia finales
de los sesenta y principios de los setenta, Los tradicionales
exámenes académicos no garantizaban ni el
desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida, y
con frecuencia estaban discriminando a minorías
étnicas, mujeres y otros grupos vulnerables en el mercado
del trabajo. (Mc Clelland D. Capital Humano, 1973.
pag.43.)

El éxito de una organización depende cada
vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus
trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, una
empresa puede alcanzar con mayor facilidad sus metas,
razón por lo que la capacitación a cuadros y
reservas como máximos responsables del éxito del
proceso productivo o de servicio, manifestado en su quehacer
diario, casi todos coinciden que: "El proceso de
capacitación tiene un carácter sistémico.
Posibilita la adquisición de actitudes necesarias para
darle cumplimiento a la actividad que se realiza. Y contribuye a
los resultados de la organización." ha sido un tema
tratado por varios autores ( Werther y Davis (1991), Simula
(1994), Siliceo (1996), Rulán (1997), Aquino (1997), Blake
(1997) Calderón (1998), Columbié (2002)

1.2. Definición de Competencia:

En los últimos años se ha hablado mucho
sobre competencias, con un marco muy amplio de definiciones,
tanto, que a veces parecen contradictorias. A lo largo de los
años, se han venido desarrollando los conceptos y las
definiciones que, no sólo fueran lo más claros
posibles sino que también se prestaran para ser
efectivamente utilizados en el marco empresarial.

Las competencias pueden ser, de carácter
más universal y ligadas al comportamiento más
superficial del individuo, quedando excluidas sus habilidades
más específicas ligadas a una actividad particular.
Se puede decir que estas competencias, de algún modo,
pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos
momentos de una organización. (Chiavenato, P,
Competencias de nuevo reto, 1995, pag 27)

Se define a las competencias como un conjunto de
habilidades que están fundamentalmente referidas a las
características del comportamiento general del sujeto en
el puesto de trabajo. (Becker, 2004; Carletto y otros,
2005).

Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades,
destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el
desempeño de su ocupación o cargo en
correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los
requerimientos técnicos, productivos y de servicios,
así como los de calidad, que se le exige para el adecuado
desenvolvimiento de sus funciones. (Según la
resolución ministerial 21/99 del CETSS)

Una competencia es, un sistema de conocimiento,
conceptuales y de procedimiento, organizados en esquemas
operacionales y que permiten dentro de un grupo de situaciones,
la identificación de tareas – Problemas y
resolución por una acción eficaz (Tremblay G.
Pedagogía colegiar, marzo 1994, pág.23)

Aptitud de un individuo para desempeñar una misma
función productiva en diferentes contextos y con base en
los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el
saber, el hacer y el saber hacer ( Mertens L. La gestión
por competencia laboral en la empresa y la formación
Profesional, 1998. pág. 62)

Conjunto de saberes puestos en juego por los
trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo,
configurando una disociación entre competencia y
acción, con una exigencia de determinado conocimiento que
oriente esta acción. (Gallart, M. & Jacinto,.
Competencias laborales: tema clave en la articulación
educación-trabajo. Boletín a.6,
Educación y Trabajo, 1995.pág. 8)

Son repertorios de conocimiento que algunos dominan
mejor que otros, lo que les hace eficaces en una situación
determinada, estos comportamientos son observables en la realidad
cotidiana del trabajo y se ponen en práctica, de forma
integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos. (Levy-Leboyer, Cuestionario de Competencia
Directiva, Ed. Continental 1997.pag.54).

Competencia significa el conjunto de saberes (saber,
saber hacer, saber estar, saber ser- conocimientos,
procedimientos y actitudes) combinados, coordinados integrados en
el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace
capa de actuar a un individuo con eficacia en una
situación profesional?. (Coraminas, L, Término de
competencias, 1998.pag.51)

La capacidad de movilizar, articular y poner en
acción valores, conocimientos y habilidades necesarios
para el desempeño eficiente y eficaz de actividades
requeridas por la naturaleza del trabajo. (Zayas Agüero, P,
Una necesidad para dirigir su formación y
desarrollo, 2002. Pág.17)

La Organización Internacional del Trabajo OIT,
que ha definido el concepto de Competencia como ?la idoneidad
para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo
eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello,
en este caso, los conceptos competencia y calificación, se
asocian fuertemente dado que la calificación se considera
una capacidad adquirida para realizar un trabajo o
desempeñar un puesto de trabajo. (Organización
Internacional del Trabajo. Formación Profesional. Glosario
de términos escogidos 1993, pag.61).

Pujol, a su vez, define competencia como la capacidad de
una persona para realizar una actividad, aplicando de manera
integral y pertinente los conocimientos, destrezas y actitudes
requeridos en una determinada gama de funciones, en situaciones y
contextos definidos. Este mismo autor hace una
diferenciación entre competencias laborales y sociales,
siendo la primera aquélla que más se aproxima al
espacio organizacional. (Pujol L., Apuntes para una jornada del
trabajo sobre normalización de competencias
laborales.1999, pag´33)

Las siguientes definiciones son extraídas de la
página Web www.gestiondelconocimiento.com.Las cuarentas
preguntas más frecuentes sobre formación por
competencias fecha: 25 de septiembre del 2009.

CONOCER: (México) Capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes;
estas son necesarias pero no suficientes por si mismas para un
desempeño efectivo.

INEM (España) "Las competencias profesionales
definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo." Es algo más que el conocimiento
técnico que hace referencia al saber y al saber –
hacer" El concepto de competencia engloba no solo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino
también un conjunto de comportamientos, facultad de
análisis, toma de decisiones, transmisión de
información. etc.…, considerados necesarios para el
pleno desempeño de la ocupación.

POLFORM/OIT: La competencia es la construcción
social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también – y en gran medida
– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.

PROVINCIA DE QUEBERC: Una competencia es el conjunto de
comportamientos social, afectivos y habilidades cognoscitivas,
Psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a
cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o
una tarea.

CONSEJO FEDERAL DE CULTURA Y EDUCACIÓN
(Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados
entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, según estándares
utilizados en el área ocupacional.

(CETSS) (Cuba): Como el conjunto de conocimientos
teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son
aplicados por el trabajador en el desempeño de su
ocupación o cargo en correspondencia con el principio de
Idoneidad demostrado y los requerimientos técnicos,
productivos y de servicios, así como los de calidad, que
se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus
funciones.

Más recientemente, a partir del Sistema Integrado
de Gestión del Capital Humano que se está aplicando
en Cuba, se definieron las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002 del
2007 y específicamente en la NC 3000:2007 se definen las
competencias como un conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basados en la
idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del
trabajador y de la organización, en correspondencias con
las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es
requerimiento esencial que esas competencias sean observables,
medibles, y que contribuyan al logro de los objetivos de la
organización. (Norma Cubana NC 3000, 3001 y 3002. Sistema
de gestión integrada de Capital humano-vocabulario. 2007.
pag 17)

Competencias es "un conjunto medible de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores, combinados con procedimientos
que permitan el desempeño idóneo y la calidad
requerida de la actividad laboral". Se asumen los conocimientos,
habilidades, actitudes y valores por ser el eje principal en la
mayoría de las definiciones dadas por los estudiosos del
tema, agregándole el término de "medibles" como el
instrumento para facilitar la evaluación de
desempeño y combinados con procedimiento que no es
más que el "saber hacer" para lograr mayores resultados en
la organización. (Hernández del Sol J. Tesis de
maestría 2011, pag.13)

Por tanto, la autora define, las competencias como
aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan
el éxito de una persona en su actividad o función.
Las competencias son objetivas en cuanto que son observables,
pero son también subjetivas en cuanto que la
percepción de las mismas depende del observador. Esto no
ocurre así con los objetivos, que son cuantificables e
independientes de la persona que los mide. Por ello, la
evaluación de las competencias requiere un procedimiento
más cuidadoso que el de los objetivos, ya que hay que
tener en cuenta su subjetividad. En primer lugar, es necesario
disponer de una lista de competencias con definiciones claras y
específicas que puedan ser interpretadas de la misma
manera por los distintos observadores. Esto plantea el problema
de decidir qué tipos de competencias debemos utilizar para
evaluar a los directivos de una institución.

1.2.1 Tipos de Competencias

Resultado de la dificultad que existe para dar una
definición clara y única acerca del fenómeno
que engloba el término competencia, surgen diversas
clasificaciones, teniendo a formular un ordenamiento que permita
identificar los principales tipos de competencias.

Carlos González Díaz y Leonardo
Sánchez Santos (2003), identifican 3 grupos de
competencias: las básicas, las personales y las
profesionales.

Competencias básicas. Son aquellas en las que la
persona construye las bases de su aprendizaje (interpretar y
comunicar información, razonar creativamente y solucionar
problemas, entre otras), que reafirman la noción del
aprendizaje continuado y la necesidad de aprender a
aprender.

Requieren de instrumentaciones básicas como la
idoneidad para la expresión oral y escrita y del manejo de
las matemáticas aplicadas y ponen en movimiento diversos
rasgos cognitivos, como la capacidad de situar y comprender de
manera crítica, las imágenes y los datos que le
llegan de fuentes múltiples; la observación, la
voluntad de experimentación y la capacidad de tener
criterio y tomar decisiones.

Competencias personales. Son aquellas que permiten
realizar con éxito las diferentes funciones en la vida
(actuar responsablemente, mostrar deseo de superación y
aceptar el cambio, entre otras).

Constituyen un conjunto de difícil
definición, ya que están en función de las
capacidades y potencialidades de expresión de un grupo de
características que se manifiestan en dependencia del
ambiente en que se desarrolle la actividad, tales como seguridad
en sí mismo, capacidad para dominar los sentimientos y las
tensiones emocionales, curiosidad, argumentación
crítica y capacidad analítica.

Competencias profesionales. Son las que garantizan
cumplir con las tareas y responsabilidades del ejercicio
profesional.

Se reconoce que las cualidades de las personas para
desempeñarse productivamente en una situación de
trabajo, no sólo dependen de las situaciones de
aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje
obtenido de la experiencia en situaciones concretas de
trabajo.

Es necesario señalar que la integración de
todas las competencias expuestas representan los factores
críticos de éxito profesional.

Según autores de la Escuela de Pedagogía
de la Universidad Autónoma de Santo Domingo, las
competencias constituyen tres grupos básicos, que en
opinión de la autora se asemejan mucho a los antes
mencionados: (Monleón B., Amparo M. La gestión del
cambio desde los recursos humanos, 1995., pag.36)

Competencias básicas: Están relacionadas
con el pensamiento lógico matemático y las
habilidades comunicativas, que son la base para la
apropiación y aplicación del conocimiento
científico previsto por las distintas disciplinas, tanto
sociales como naturales. Son el punto de partida para que las
personas puedan aprender de manera continua y realizar diferentes
actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y
social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas
y las laborales.

En el contexto laboral, las competencias básicas
permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y
verbales, produzca textos con distintos propósitos,
interprete información registrada en cuadros y
gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones,
comprenda y comunique sentidos diversos con otras
personas.

Competencias ciudadanas: Son un conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una
persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al
bienestar común y al desarrollo de su localidad o
región. Están referidas a la capacidad de ejercer
la ciudadanía y de actuar con base en los principios
concertados por una sociedad y validados universalmente.
Además de relacionarse con la actuación de un
individuo, las competencias ciudadanas implican la capacidad para
efectuar juicios morales, conocer el funcionamiento del Estado y
comportarse e interactuar con otros y consigo mismo.

Competencias laborales: Son el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o
demostradas, en situaciones del ámbito productivo, tanto
en un empleo como en una unidad para la generación de
ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos
que contribuyen al logro de los objetivos de la
organización o negocio. En otras palabras, la competencia
laboral es la que una persona posee para desempeñar una
función productiva en escenarios laborales, usando
diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la
calidad en el logro de los resultados.

Existen varias sistematizaciones de las competencias, de
acuerdo a diferentes autores, bajo criterios diferentes. Se
citan, a continuación, algunas de estas taxonomías,
recopiladas por Javier Gil Flores (Gil Flores, J. La
evaluación de Competencias Laborales, 2007,
pag.139)

Competencias centrales o nucleares y competencias
auxiliares, utilizadas a nivel de empresas en EEUU.

Competencias profesionales y competencias sociales, de
acuerdo con el sistema educativo francés.

Competencias especializadas, competencias
metodológicas, competencias sociales y competencias
participativas de acuerdo con Bunk, 1994.

Competencias intelectuales, competencias básicas,
competencias técnicas y competencias comportamentales
(Gallart, M.A. y Jacinto, Cl. 1997).

Competencias básicas, competencias
genéricas o transversales y competencias
específicas, de acuerdo con el sistema educativo
mexicano.

Competencias relacionadas con el aprender a ser,
aprender a pensar, aprender a hacer (CINTERFOR-OIT,
1996).

Competencias relacionadas con el aprender a ser,
aprender a pensar, aprender a conocer, aprender a hacer y
aprender a vivir en paz en sociedad y con los demás
(UNESCO, 1996).

Según Merlen, las competencias pueden ser;
competencias básicas, genéricas, transversales y
específicas (MERTENS, 1998).

Así, suele entenderse como:

Competencias básicas, aquellas que se adquieren
durante la educación de nivel primario y
secundario.

Competencias transversales/centrales, las que atraviesan
y son parte de todas las otras competencias del
profesional.

Competencias genéricas, aquellas que son comunes
a los profesionales de un campo del conocimiento.

Competencias específicas, que son aquellas
particulares de una profesión, ocupación,
especialidad, o sub-especialidad.

La OCDE clasifica las denominadas competencias-clave
(generales, genéricas, etc) en tres
categorías:

Categoría 1: Uso de instrumentos de forma
interactiva

Uso del lenguaje, símbolos y textos de forma
interactiva

Uso del conocimiento y la información de forma
interactiva

Uso de la tecnología de forma
interactiva.

Categoría 2: Interactuar en grupos
heterogéneos

Relacionarse bien con los otros

Cooperar, trabajar en equipo

Manejar y resolver conflictos.

Categoría 3: Actuar de forma
autónoma

Actuar en contextos amplios

Formar y llevar a cabo planes de vida y proyectos
personales

Defender y ejercer derechos, intereses, límites y
necesidades.

A pesar de que al enunciarse las competencias-tipo
incluidas dentro de cada grupo general se continúan
utilizando etiquetas como las de capacidad o habilidad,
confusión terminológica que se debiera superar
definitivamente en el futuro inmediato si es que desea ser
consecuentes, puede parecer muy interesante esta
delimitación de tipos de competencias, muy similar al
defendido por otros estudiosos del tema como José Ignacio
Arraiz, cuando declara que "las competencias pueden ser
clasificadas en técnicas, afectivas y gerenciales". Estas
últimas suelen ser consideradas competencias más
abarcadoras y que integran las especificidades de los otros dos
grupos designados, dada la complejidad evidente de las funciones
de dirección. (Arráiz, José I.
Retribución y competencia: ¿cómo garantizar
su éxito? Capital Humano. 2000. pág. 61)

Sin embargo, Armando Cuesta, 2002 les da otra
clasificación que no deja de recoger la gama de las
competencias anteriores y las divide en dos grupos:
básicas o primarias y secundarias o complejas;
introduciendo un enfoque distinto, dirigido a desagregar
competencias complejas, en comportamientos observables. (Armando
Cuesta, "-Gestión de competencias." 2000. pág.
95)

Según Pérez López, las competencias
pueden ser Generales, Elementales, de Adaptación,
Operativas, Interpersonales, Específicas, Técnicas
y Directivas. (Pérez López, Evaluación y
desarrollo de las Competencias Directivas.1998,
pág.-101)

Competencias Específicas refieren a habilidades
específicas que se refieren a un puesto de trabajo
concreto y es donde más se denotan las especificidades
puntuales de la empresa u organización.

Competencias Generales, basadas en los niveles de
adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de
evolución profesional de los colaboradores de una empresa.
El motivo fundamental para preferir este tipo de
clasificación es que resulta altamente relevante a la hora
de definir procesos de evaluación de potencial y de
diseñar planes de desarrollo y, eventualmente, caminos de
carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones.
Son, como su nombre lo indica, de carácter más
universal y ligadas al comportamiento más superficial del
individuo, quedando excluidas sus habilidades más
específicas ligadas a una actividad particular.
Podríamos decir que estas competencias, de algún
modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los
distintos estamentos de una organización.

Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo
más básico, de cuyo desarrollo, generalmente, se
ocupan los procesos de enculturación básica y
formación reglada en las sociedades desarrolladas y que
resultan antecedentes para el posterior desarrollo profesional de
un desempeño eficaz y eficiente. Competencias a analizar:
análisis de problemas, decisión, energía,
proactividad, sensibilidad interpersonal. Competencias de
adaptación: Son aquellas competencias que resultan
imprescindibles para la adaptación de un profesional a la
vida de una organización estructurada y para desarrollarse
en una carrera dentro de la misma, luego, sus capacidades
potenciales obtienen desarrollo y oportunidad de ser puestas en
práctica con éxito, posibilitando, además el
desarrollo posterior de competencias más
específicas. Competencias a analizar:
innovación/creatividad, impacto, orientación al
logro, tenacidad.

Competencias operativas: Se trata de aquellas
competencias relacionadas con el desempeño eficaz de los
puestos de trabajo desde el punto de vista de una
actuación personal, individual en los mismos. Son
habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el
profesional trabaja en una tarea o en un proyecto personal e
individual.

Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que
resultan relacionadas con el éxito en las tareas que
suponen contacto interpersonal con otras personas para el
correcto desempeño del puesto de trabajo. Generalmente,
este tipo de habilidades están íntimamente
implicadas con la eficiencia y la eficacia de los puestos de
contacto social. Competencias a analizar: orientación al
cliente, capacidad de negociación, capacidad de trabajo en
equipo.

Es importante enfatizar en dos tipos fundamentales de
competencias, que conviene distinguir: las competencias
técnicas o de puesto, y las competencias directivas o
genéricas:

Las competencias técnicas se refieren a aquellos
atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador
excepcional en un puesto de trabajo determinado. Las competencias
técnicas suelen incluir conocimientos, habilidades, o
actitudes específicas necesarias para desempeñar
una tarea concreta. Son aquellas que están referidas a las
habilidades específicas implicadas con el correcto
desempeño de puestos de un área técnica o de
una función específica y que describen, por lo
general las habilidades de puesta en práctica de
conocimientos técnicos y específicos muy ligados al
éxito de la ejecución técnica del puesto. Su
definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento
tecnológico de la organización (Pérez
López, Evaluación y desarrollo de las Competencias
Directivas.1998, p-128)

Las competencias directivas son aquellos comportamientos
observables y habituales que posibilitan el éxito de una
persona en su función directiva. Estas competencias son
más genéricas y, aunque cada empresa pueda
enfatizar más unas u otras, pueden estudiarse de manera
conjunta a partir del análisis de la función
directiva. (Pérez López, Evaluación y
desarrollo de las Competencias Directivas.1998, p-129)

1.3 Competencias Directivas y su
desarrollo.

Las competencias directivas resultan imprescindibles
para dirigir a otras personas dentro de la organización,
orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de
supervisión o con distintos grados de responsabilidad.
Estas tienen como función directiva diseñar
estrategias que produzcan valor económico, desarrollando
las capacidades de sus empleados y uniéndolos con la
misión de la empresa. Una estrategia que consiguiera valor
económico empobreciendo las capacidades de sus empleados o
disminuyendo su unidad con la empresa no sería una
estrategia válida, puesto que, entre otras cosas,
debilitaría la capacidad de la empresa para conseguir
valor económico en el futuro. Por tanto, la función
directiva incluye, además de una dimensión
estratégica, otra dimensión que se llama
dimensión intratégica. (Pérez López,
"Evaluación y desarrollo de las Competencias
Directivas."1998.p-107)

La intratégica se dirige al desarrollo de los
empleados y al incremento de su grado de compromiso con la
misión de la empresa.