Cómo conocer los factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados

INTRODUCCIÓN.

En los momentos actuales las organizaciones están
obligadas a enfrentar nuevos retos enfocados a la
satisfacción de sus trabajadores o clientes internos,
quienes más que sus subordinados o empleados constituyen
el eslabón fundamental en la cadena de la eficiencia y la
sostenibilidad del mercado actual de competencia, tan cambiante y
exigente; mientras más o cuanto más sepa apreciar
el directivo la importancia de sus recursos humanos, mejores
serán los resultados en la productividad del trabajo y/o
en la prestación de los servicios.

La gestión de la satisfacción laboral es
una gestión de complemento que tiene lugar en la
organización y está dada por la fusión entre
las políticas, planes, acciones, y programas encaminados a
tocar de cerca los puntos neurálgicos de cada trabajador
como célula básica para la reproducción
empresarial definiendo así los niveles de exigencias, con
el objetivo de conocer el grado de satisfacción de su
personal. Una vez que se logre su satisfacción, este
multiplicará con creces sus esfuerzos y pondrá
más empeño y dedicación en la labor que
realiza.

Existen muchos agentes generadores de la
satisfacción o insatisfacción laboral que pueden
clasificarse en dos grandes grupos: Los agentes internos y los
externos, los primeros están fundamentado sobre la base de
las necesidades más importantes del individuo,
relacionados con el interés por el trabajo, la
estimulación moral, las oportunidades de escalar
jerárquicamente, las condiciones de trabajo, la
comunicación, el horario, entre otros; y los segundos son
aquellos factores que condicionan las empresas entre sí,
es decir las oportunidades que les brindan a sus trabajadores, en
materia laboral y salarial, que motiva a que se muevan de un
lugar a otro como mismo lo hacen los clientes externos al cambiar
de proveedor en el mercado, cuando surge otro que ofrece
productos con mejores usos, precio y/o calidad, todo esto se
traduce en perspectivas empresariales de éxito.

DESARROLLO.

Qué es la Satisfacción
Laboral?

Podría definirse como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en
las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que
"deberían ser".Generalmente las
tres clases de características del empleado que
afectan las percepciones del "debería ser" (lo
que desea un empleado de su puesto) son:

• Las necesidades.

• Los valores.

• Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que
afectan las percepciones del "debería ser"
son:

• Las comparaciones sociales con otros
  empleados.

• Las características de empleos
  anteriores.

• Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en
la percepción de las condiciones actuales del
puesto son:

• Retribución.

• Condiciones de trabajo.

• Supervisión.

• Compañeros.

• Contenido del puesto.

• Seguridad en el empleo.

• Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles
de análisis en lo que a satisfacción se
refiere:

Satisfacción General indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su
trabajo.

Satisfacción por facetas grado mayor o menor de
satisfacción frente a aspectos específicos de su
trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del
trabajo, supervisión recibida, compañeros
del trabajo, políticas de la
empresa.

La satisfacción laboral está
relacionada al clima organizacional de
la empresa y al desempeño laboral.

Leer
más: http://www.monografias.com/trabajos7/salab/salab#ixzz30zTHEQUL

En materia de satisfacción laboral, es importante
destacar que no solo con lograr una selección adecuada de
las personas, manteniéndose relativamente estables los
demás factores organizacionales, ha de permitir que la
empresa tenga una proyección ascendente en el futuro, sino
que hay que asegurarle un conjunto de condiciones que estimulen
la imaginación, la calidad y la productividad de los
trabajadores. La satisfacción decide en parte el proceder
de los individuos, los esfuerzos que está dispuesto a
realizar y delimita los propósitos a alcanzar.

Las empresas prósperas y financieramente
"saludables" tienen en su mayoría personas muy
abnegadas, motivadas y satisfechas con la labor que realizan, en
cambio las empresas que son poco eficientes y se encuentran
económicamente "enfermas" se hallan saturadas de
personal insatisfecho y con muy pocas motivaciones por el trabajo
en espera de oportunidades para abandonar la organización.
Otro factor importante, y que la mayoría de los
administradores muchas veces no tienen en cuenta, es que las
personas trabajan porque poseen un conjunto de necesidades de
diversa índole que pueden ser satisfechas mediante su
vínculo laboral, o sea, que trabajan fundamentalmente para
vivir o mantener económicamente una familia.

Lo que un individuo hace, los esfuerzos y sacrificios
que llega a realizar, el empeño por alcanzar una meta,
hasta donde es capaz de exigir más de sí mismo,
depende en primer lugar de las motivaciones que lo impulsan a
actuar y estas motivaciones tienen su base en las necesidades que
experimenta y las posibilidades de satisfacerla mediante su
vínculo laboral.

La percepción que tenga el individuo de la
posible realización de sus metas tributa a la
motivación y esta a su vez a la satisfacción. Los
directivos comprendiendo lo que sus empleados quieren en su
trabajo, cuáles son sus objetivos y cómo quieren
desarrollarlo, pueden aumentar el sentido de la autoestima de sus
trabajadores. El poder que hay detrás de una autoestima
genera la confianza y la creatividad necesaria. Una empresa
orientada hacia el servicio o las ventas, donde la estima
personal de los trabajadores sea alta y sus actitudes ante el
trabajo positivas, logrará un impacto efectivo en la
satisfacción de los clientes externos. Siempre hay que
tener presente que el hombre es fuente principal para lograr:
Crecimiento, Utilidad y sostenibilidad.

Cada trabajador tiene percepciones distintas sobre su
ambiente de trabajo y de las acciones positivas que acomete la
organización a la que pertenece a favor de su bienestar,
que constituyen sensaciones que determinan su actuar, estas
además se pueden transmitir a otras personas del ambiente
externo que le rodea, influyendo indirectamente de manera
negativa o positiva. Por tanto, medir el nivel de
satisfacción laboral proporciona valiosa
información acerca del estado en que se encuentra la
organización y cuanto más falta para llegar al
punto deseado. Es decir, si lo que se le promete es lo que
recibe, y si efectivamente esto es lo que necesita.

A través del uso de un modelo matemático
sobre la base de la recopilación de información
utilizando técnicas como: la tormenta de ideas y la
encuesta se obtienen resultados cualitativos y cuantitativos del
grado de satisfacción de los clientes internos; que
permite luego comparar con períodos anteriores y conocer
su evolución o involución.

El objetivo del uso de la tormenta de ideas es localizar
las exigencias fundamentales de los clientes internos respecto a
la organización a la que pertenecen, las cuales
constituyen las características más importantes a
su juicio denominadas variables que pudieran tener un alto nivel
de connotación para las personas y que expresan las
cualidades esenciales o propiedades que caracterizan de forma
general a la organización, lo que posibilita evaluar el
estado en que se encuentra ésta. Es esencial conocer estas
exigencias, ya que proporciona una mejor comprensión del
modo en que los clientes internos se identifican con la
organización, así como las actitudes que genera la
relación empleado–empleador, y en consecuencia
introducir los cambios necesarios para lograr su
mejoramiento.

Los métodos a utilizar son fundamentalmente los
empíricos, entre los que se destacan: la
observación directa, que permite apreciar y evaluar
aspectos circunstanciales de los hechos que sirven de base para
la investigación; la entrevista para lograr la
interacción investigador–encuestado permitiendo
conocer aquellos factores y puntos de vistas más
importantes que están afectando al cliente interno; la
consulta a expertos que posibilita definir los criterios de las
personas más preparadas en la materia de la
investigación que se realiza; además de la
utilización de técnicas como la encuesta y la
tormenta de ideas. No dejan de estar presentes los métodos
teóricos tales como el
histórico–lógico para estudiar la trayectoria
en años de la organización, y el análisis y
la síntesis que posibilita la descomposición
mentalmente del problema en sus partes para su análisis y
luego integrarlo, descubriéndose relaciones y
características generales entre los elementos que se
analizan.

Para conocer cuáles son los factores que afectan
la satisfacción laboral en una organización se
parte de conocer el índice de satisfacción del
cliente interno utilizándose la fórmula
matemática para su cálculo propuesta por Marcia
Noda Hernández (1997), quien hizo investigaciones sobre
"calidad del destino y satisfacción de los
clientes", teniendo en cuenta los valores del peso y la
valoración, que se le concede a cada cualidad esencial;
donde:

n: Cantidad de cualidades esenciales.

We: Peso de cada cualidad esencial e.

Vae: Valoración de cada cualidad esencial
e.

El peso (We) es el grado de importancia que se le
concede a cada cualidad esencial y se determina solicitando a 15
personas consideradas como expertos, que los ordenen según
el grado de importancia; desde 1 hasta n (donde 1 es el de mayor
importancia y n es la cantidad máxima de cualidades
esenciales) para así poder hacer uso del método de
concordancia de Kendall el cual considera que se debe tener en
cuenta como máximo la opinión de 15 expertos, o sea
trabajadores con cierto conocimiento, reuniendo siempre los
requisitos establecidos para eliminar el subjetivismo. Se calcula
un factor de comparación (T) y un factor de concordancia
(W). Si este último factor (W) es inferior a 0,5 la
opinión de los encuestados no es confiable y no
concuerdan, por lo que se hace necesario aplicar nuevamente el
instrumento o estratificar la población objeto de estudio
y para el caso de que tome valores de 1 entonces existe
concordancia total entre los expertos.

El procesamiento y la obtención de los resultados
puede efectuarse auxiliándose de una tabla y la
solución se obtiene más tangible mediante un
gráfico donde se ubican los valores de Aij, donde Los
elementos de las matrices se denotan con
subíndices Aij, el valor
de i representa la fila y el valor
de j la columna. Los valores
de i van de 1
a m y los valores de
j van de 1 a n, para
cada una de las cualidades tratadas. Se miden las
características que están por debajo o por encima
respectivamente del factor de comparación T.

La valoración se obtiene a través de una
encuesta escrita debido a las facilidades que brinda el
método en función de las necesidades que se
presentan, pues se necesita realizar la investigación de
forma rápida, sistemática y la muestra a estudiar
es considerablemente grande. La misma consta de una escala que va
desde 1 a 5 grados de satisfacción donde cada persona de
la muestra a estudiar evalúa cada uno de las cualidades
esenciales según su criterio. Una vez recolectada toda la
información se calcula el promedio de la valoración
para cada una de las cualidades, analizando además los
valores mínimos, máximos y la varianza, los cuales
arrojan datos más detallados de la tendencia del criterio
muestral. Este aspecto constituye una mejora al procedimiento
inicial que sirve de base para el cálculo del nivel de
satisfacción, pues lo más común en las
encuestas aplicadas anteriormente es la utilización de
variables discretas las cuales responden a las escalas que van
desde mal, regular, bien, muy bien hasta excelente para las
cuales solo se pueden usar medidas de tendencia como la moda y la
mediana entre otras; no siendo así el promedio; en este
caso la escala de 1 a 5 grados permite que los datos tomen
valores decimales si el encuestado así lo desea reflejar,
o sea son variables continuas para las cuales es perfectamente
aplicable el promedio.

Con respecto a la cantidad de personas a encuestar se
propone el cálculo del tamaño de la muestra para
una población finita con un &µ = 0. 05
asegurando un nivel de confianza del 95 % de los datos aunque
este valor puede variar en dependencia de la profundidad con que
se quiera realizar la investigación. Así mismo el
muestreo a utilizar es el aleatorio simple, aunque se puede
estratificar la población en caso de que la misma no tenga
características homogéneas y realizar un muestreo
estratificado.

Una vez calculado el peso y la valoración de cada
uno de las cualidades esenciales se procede a ubicar en una
matriz, estos valores para clasificarlas en: Pésimas,
Buenas y Regulares. Se ubican en el eje x e y respectivamente
formando un par (x,y), una vez ubicados gráficamente todos
estos pares, que representan un punto, se analizaran en
cuál de los cuadrantes están situados. La
línea horizontal y vertical que limitan los cuadrantes son
móviles y dependen del criterio de la
investigación.

Los cualidades esenciales consideradas
"Pésimas" son aquellas a los que se les concede
gran peso o importancia y sin embargo su situación actual
es mala, constituyendo una debilidad para la organización,
por lo que las primeras acciones de mejora tienen que ir
encaminadas a su solución, deberán de ser atacadas
primeramente las de más alto peso y menor
valoración, como se muestra en la figura 4 desde la zona 1
hacia la 4 según la intensidad del color rojo de mayor a
menor.

Por otro lado los consideradas "Regulares" son
aquellas cualidades esenciales que tienen bajo peso y
valoración, en este caso una vez resueltos los problemas
que afectan las pésimas, se procede a trazar estrategias
para su solución, comenzado igualmente desde la zona 1
hasta la 4, según la intensidad del color amarillo de
mayor a menor.

Por último las "Buenas" son aquellas que
muestran alta valoración, ya sea con bajos o altos pesos,
estas son consideradas como fortalezas de la organización
pues su estado actual es positivo y las acciones a tomar para la
mejora de las pésimas y las regulares no pueden
dañarlas.

CONCLUSIONES.

A través de la determinación de los
factores que afectan la satisfacción laboral, se trazan
estrategias para mejorar el estado de la satisfacción y
por ende se lograr una mejora en la organización,
fortaleciéndose todos los sistemas que la
conforman.

Este es un método de optimización efectivo
y sirve de base para el desarrollo de procedimientos más
sofisticados. Es también utilizado en la
elaboración de métodos híbridos,
fundamentalmente en combinación con otros métodos
para el cálculo del peso y la
valoración.

Constituye una herramienta útil para realizar
diagnósticos empresariales sobre el ambiente
organizacional.

Es perfectamente utilizable para la investigación
y el análisis en empresas tanto en desarrollo como para
aquellas que se encuentren más consolidadas pues es de
fácil aplicación y puede reaplicarse en espacios de
tiempos cortos para evaluar la evolución según las
medidas tomadas para la erradicación de los problemas
detectados. En conjunto con la aplicación del
método se hace uso de hojas de cálculo de Microsoft
Excel, cuestión esta que facilita el procesamiento de
datos y su interpretación.

BIBLIOGRAFÍA.

1. Arana Mayorca, Walter. Liderazgo, Motivación y
productividad. España, 1997.

2. Barquero Cabrero, José Daniel. Relaciones
Públicas Financieras: factor clave del éxito
empresarial. España: Ediciones Gestión 2000,
1994.

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Colombia: Editorial McGraw, Hill Interamericana,
1996.

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partida o destino?. Espacio (La Habana). 1999.

5. Estrada Rodríguez, Mauro. Motivación
del trabajo. México: Editorial Mac Graw, Hill
Interamericana, 1998.

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Londres: Editorial FT/Pitman, 1995.

7. Latiniando:
www.monografias.com› Administración y
Finanzas› Recursos Humanos?.

8. Noda Hernández, Marcia. Procedimiento
metodológico para medir la Satisfacción del
Cliente. Holguín; Universidad de Holguín " Oscar
Lucero Moya ",1997.68 h.

9. Manual preparación trabajadores UC Tomo 2 /
Lic. Bernalda Mercedes Aldama Orta. La Habana. 2006.

Autor:

Dr. Luis Alberto Navarrete
Obando

ABOGADO – DOCENTE UNIVERSITARIO –
ESCRITOR

Cajamarca, 06 de Mayo del 2014.