Monografias.com > Derecho
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

El salario en Venezuela




Enviado por Amaranta Dutti



  1. Tipos
    de salarios
  2. La
    jornada de trabajo y el régimen de
    descanso
  3. Terminación de la Relación
    Laboral y Las Vacaciones
  4. Disfrute Efectivo
  5. Fecha
    de Vacación. Sanción por el trabajo en
    Vacaciones
  6. Estabilidad de los
    trabajadores
  7. Inamovilidad laboral
  8. El
    derecho de sindicación
  9. Bibliografía

Se entiende por salario el pago o remuneración
que corresponde a un trabajador de parte de su empleador por la
prestación de un servicio, entre ellas comprende las
misiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, asi como
recargos por días feriados, horas extraordinarias o
trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Tipos de
salarios

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula,
encontramos:

  • Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario
    se establece de acuerdo a la duración de la
    prestación del servicio. Por ejemplo, por día,
    por mes, etc.

  • Salario por unidad de obra: el salario por unidad de
    obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo
    que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del
    tiempo que se ha invertido en la ejecución del
    mismo.

  • Salario mixto: Es aquel que combina el salario por
    unidad de obra con el salario por unidad de
    tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se
clasifica en:

  • Salario nominal: esta clase de salario se constituye
    por la cantidad de dinero establecido en contrato individual,
    de acuerdo al cargo que se ocupe.

  • Salario real: el salario real es aquel que
    representa la cantidad de bienes y servicios a los que el
    sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la
    cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder
    adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal
    significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

  • Salario en metálico: éste corresponde
    al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta
    manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo
    pagos en efectivo.

  • Salario en especie: de manera contraria, el salario
    en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al
    dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo,
    etc.

Otra clasificación divide al salario
en:

  • Salario fijo: constituido por una serie de
    elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de
    manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo. Se denomina
    así debido a que se presenta cuando se fija un
    determinado pago diario por mes, semana, quincena,
    etc.

  • Salario variable: el salario variable se establece a
    partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no
    se conoce previamente de forma exacta.

  • Salario mixto: el salario mixto está
    compuesto por elementos variables y fijos.

La jornada de
trabajo y el régimen de descanso

La nueva Ley Orgánica del Trabajo establece una
jornada laboral de 40 horas semanales (ocho diarias) de lunes a
viernes, mientras que el sábado y domingo se considera
horario extraordinario.

La jornada de trabajo del trabajador está formada
por el número de horas que el trabajador está
obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el
concepto de horario de trabajo, la jornada representa el
número de horas que el trabajador debe prestar su
servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la
salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que
el salario que fija el contrato viene determinado por el
número de horas que se trabaja.

Clases de jornada:

  • Jornada Diurna: entre las 5:00 a.m. y 7:00 p.m. y no
    podrá exceder las ocho (8) horas diarias, ni de
    cuarenta (40) horas semanales.

  • Jornada Nocturna: entre las 7:00 p.m. y 5:00 a.m. y
    no podrá exceder las siete (7) horas diarias, ni de
    treinta y cinco (35) horas semanales. Toda
    prolongación de la jornada nocturna en horario diurno
    se considerará como una hora nocturna.

  • Jornada Mixta: comprende periodos de trabajo diurno
    y nocturno, y no puede ser superior a siete horas y medias
    (7,5) diarias, ni te treinta y siete horas y media (37,5) a
    la semana. Si el periodo nocturno en mayor de cuatro (4)
    horas, se considerará jornada nocturna en su
    totalidad.

El régimen de descanso

Por la reforma de la ley orgánica del trabajo en
su artículo 168 los trabajadores y trabajadoras tienen
derecho a suspender sus labores y salir del lugar donde prestan
sus servicios , el tiempo de descanso y alimentación
será al menos un ahora diaria, sin que puedan trabajarse
más de cinco horas continuas.

Corresponde al trabajador, cuando éste cumpla un
año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutar
de un período de vacaciones remuneradas de quince (15)
días hábiles. Los años sucesivos
tendrá derecho además a un (1) día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un
máximo de quince (15) días
hábiles.

Las vacaciones que se interrumpan por hechos no
imputables al trabajador o a la trabajadora, se
reactivarán al cesar esas circunstancias.

Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la
trabajadora tendrán derecho a percibir el beneficio de
alimentación, conforme a las previsiones establecidas en
la ley que regula la materia.

Durante el periodo de vacaciones no podrá
intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido,
traslado o desmejora contra el trabajador o la
trabajadora.

El servicio de un trabajador o una trabajadora no se
considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los
fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad
Social o cualquiera otra análoga pagadera en su
interés mientras preste sus servicios.

Vacaciones Colectivas.

Si el patrono otorga vacaciones colectivas a su personal
mediante la suspensión de actividades durante cierto
número de días al año, a cada trabajador se
imputarán esos días a lo que le corresponda por
concepto de sus vacaciones anuales. Si el trabajador tuviera
derecho a días adicionales de vacación, la
oportunidad y forma de tomarlas se fijará conformes a lo
establecido en la LOTTT.

Si el trabajador, para el momento de las vacaciones
colectivas, no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener
derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a
las vacaciones colectivas serán para él de descanso
remunerado y en cuanto excedieren al lapso vacacional que le
correspondería, se le imputarán a sus vacaciones
futuras.

Si se trata de instituciones que, por las
características del servicio que prestan o la naturaleza
de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento
durante todo el año, los trabajadores y los patronos
podrán convenir un régimen de vacaciones colectivas
escalonadas.

El nuevo Reglamento LOT prevé la posibilidad de
pactos entre patrono y trabajador para el disfrute de la
vacación anual de éste, si ello conviniere al
trabajador.

Si el trabajador recibe de su patrono comida o
alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su
remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su
vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor
en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo
entre las partes y en caso de desacuerdo por el Inspector del
Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida, el monto del salario
y demás factores concurrentes.

El pago del salario correspondiente a los días de
vacaciones deberá efectuarse al inicio de
ellas.

Cuando haya de pagarse además la
alimentación o alojamiento o ambas cosas, su pago se
hará también al comienzo de las mismas.

Bonificación Vacacional.

Además del salario correspondiente al
período de la vacación anual, previene el Art. 192
LOTTT el pago de una bonificación especial al trabajador
con el fin de incrementar la posibilidad del más intenso
disfrute personal y familiar del descanso. Este bono será
equivalente a un mínimo de siete (15) días de
salario más un (1) día por cada año a partir
de la vigencia de LOTTT hasta un máximo de veintiún
(30) días de salario.

Si el trabajador o la trabajadora recibe de su patrono o
patrona comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de
su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante
su vacación anual a continuar recibiéndolas o su
valor en lugar de éstas, el cual será fijado por
acuerdo entre las partes y, en caso de desacuerdo, será
fijado por el Inspector o Inspectora del Trabajo, tomando en
cuenta el costo de vida, el monto del salario y demás
factores concurrentes. Art. 193 LOTTT.

El pago del salario correspondiente a los días de
vacaciones deberá efectuarse al inicio de
ellas.

Cuando haya de pagarse además la
alimentación o alojamiento, o ambas cosas, su pago se
hará también al comienzo de las mismas. Art. 194
LOTTT.

Terminación de la Relación
Laboral y Las Vacaciones

Cuando por cualquier causa termine la relación de
trabajo sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a
que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la
remuneración correspondiente.

Cuando la relación de trabajo termine por causa
distinta al despido justificado antes de cumplirse el año
de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el
primer año o en los siguientes, el trabajador
tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la
remuneración que se hubiera causado en relación a
las vacaciones anuales, de conformidad con lo previsto en los
artículos 219 y 223 de la Ley, en proporción a los
meses completos de servicio durante ese año, como pago
fraccionado de las vacaciones que le hubieran
correspondido.

Disfrute
Efectivo

El trabajador deberá disfrutar las vacaciones de
manera efectiva y obligatoria.

Mientras exista la relación de trabajo, el
convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración
de las mismas sin conceder el tiempo necesario para que el
trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas
con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su
favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito
del pago.

El disfrute de las vacaciones anuales remuneradas del
trabajador que preste servicios a dos (2) o más patronos,
deberá concederse al cumplir el año de servicio
ininterrumpido con el de la relación más antigua.
Los demás patronos deberán otorgarle el descanso y
pagarlo con el salario equivalente y proporcional a los meses
completos que tuviese al servicio de cada uno de ellos. En este
caso no se computarán dichas fracciones para la
concesión de las vacaciones siguientes.

El servicio de un trabajador no se considerará
interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de
cotizaciones, contribuciones al Seguro Social o cualquiera otra
análoga pagadera en su interés mientras preste sus
servicios.

El Art. 199 LOTTT que por solicitud del trabajador
pudiera posponerse el disfrute de uno o dos períodos de
vacaciones para así acumular hasta 2
períodos.

Fecha de
Vacación. Sanción por
el trabajo en
Vacaciones

La época en que el trabajador deba tomar sus
vacaciones anuales será fijada por convenio entre el
trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, el
Inspector del Trabajo hará la fijación. Las
vacaciones anuales no podrán posponerse más
allá de seis (6) meses a partir de la fecha en que
nació el derecho. Los trabajadores con responsabilidades
familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones
coincidan con las de sus hijos, según el calendario
escolar.

No se considerará como interrupción de la
continuidad del servicio del trabajador para el goce del derecho
a las vacaciones legales remuneradas, su inasistencia al trabajo
por causa justificada; pero la concesión de la
vacación anual podrá ser pospuesta por un
período equivalente a la suma de los días que no
hubiere concurrido justificadamente a sus labores.

Se considerará como causa justificada de
inasistencia al trabajo la ausencia autorizada por el patrono, la
ausencia debida a enfermedad o accidente o a otras causas
debidamente comprobadas.

Estabilidad de
los trabajadores

La palabra estabilidad se refiere a que el trabajador
tenga la tranquilidad de permanecer en su empleo, que no
esté siempre en peligro de perderlo y tener que buscar
otro. Esto es algo muy importante para quien depende de un
salario para su manutención y la de su familia. La
estabilidad también es la convivencia del patrono cuando
se trata de un trabajador.

Estabilidad e inamovilidad en el
trabajo.

El objetivo de ambas es proteger el empleo y la
permanencia de la relación laboral.

La estabilidad en el trabajo es una protección de
carácter general y permanente, según la cual los
trabajadores permanentes que no sean de dirección y que
tengan más de un (1) meses al servicio de un patrono, no
podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es
cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT
y el artículo 38 del Reglamento de la LOT

Los trabajadores contratados por tiempo determinado o
para una obra determinada gozarán de esta
protección mientras no haya vencido el término o
concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su
obligación.

Esta no se aplica a los trabajadores temporeros,
eventuales, ocasionales y domésticos.

Un patrono para despedir a un trabajador protegido por
estabilidad, deberá participarlo por escrito al juez del
trabajo, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes al
despido, y de no hacerlo estaría reconociendo que el
despido lo hizo sin justa causa. Art 89, 90 LOTTT.

El trabajador protegido por la estabilidad y que ha sido
despedido, podrá ocurrir ante el mismo juez, cuando no
estuviere de acuerdo con la causa alegada para despedirlo, a fin
de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de
salarios caídos, si el despido no se fundamentó en
una justa causa de conformidad con esta Ley.

En la LOT vigente hasta el 07/05/2012 Si el patrono, al
hacer el despido, paga al trabajador la indemnización a
que se refiere el artículo 125 de la LOT, ni siquiera
habrá lugar al procedimiento judicial de
calificación de despido.

Con la LOTTT la finalización de la
relación de trabajo mediante un pago adicional solo es
posible si "tiene el acuerdo del trabajador" y el patrono
deberá pagarle sus prestaciones sociales más una
cantidad equivalente al monto que le corresponde por sus
prestaciones sociales como indemnización. Art 92, 93
LOTTT

Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de 10
días hábiles sin solicitar la calificación
del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no
así los demás que le correspondan en su
condición de trabajador. Art 89 LOTTT.

Inamovilidad
laboral

Art 94. Los trabajadores protegidos de inamovilidad no
podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin
una causa justificada la cual deberá ser previamente
calificada por el Inspector del Trabajo.

A diferencia de la estabilidad laboral que el
procedimiento es ante el Juez de Sustanciación,
Mediación y Ejecución; en la inamovilidad el
procedimiento es ante el Inspector del Trabajo.

Específicamente los trabajadores protegidos con
inamovilidad laboral en la LOTTT son:

La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del
embarazo y hasta dos años después del parto. Art
335 y 420.

La protección especial de inamovilidad
también se aplicará a la trabajadora durante los
dos años siguientes a la colocación familiar de
niñas o niños menores de tres años
(adopción). Art 335

Los trabajadores, gozará de protección
especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja
hasta dos años después del parto. Art 335 y
420.

También gozará de esta protección
el padre durante los dos años siguientes a la
colocación familiar de niños o niñas menores
de tres años (adopción). Art 339 y 420

El trabajador que tenga uno o más hijos con
alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte
valerse por sí misma o por sí mismo, estará
protegido de inamovilidad laboral en forma permanente, conforme a
la ley. Art 347.

Los trabajadores con fuero sindical. Gozarán de
fuero sindical: Art 418, 419.

1. Los trabajadores en proceso de registro de una
organización sindical.

2. Los integrantes de la junta directiva de una
organización sindical (el número de directivos
protegidos varía proporcionalmente al número de
trabajadores de la entidad de trabajo) y de la junta directiva de
la seccional.

3. Los trabajadores de una organización sindical
que realice elecciones sindicales.

4. Los trabajadores durante la tramitación y
negociación de una convención colectiva de trabajo
o de un pliego de peticiones.

11. Los trabajadores participantes en una huelga,
tramitada conforme a lo previsto en la Ley.

Trabajadores protegidos por inamovilidad establecida en
otras leyes.

Trabajador padre desde el nacimiento del niño
hasta que cumpla un año de edad. Jurisprudencia posterior
a la ley establece que la inamovilidad del padre inicia desde el
momento de la concepción. Ley para la Protección de
la Maternidad, la Paternidad y la Familia Art 8. Superado en la
LOTTT.

Trabajador de la Industria Petrolera (PDVSA).

Ley Orgánica de HIDROCARBUROS Art 24

Trabajadores residenciales Ley para la
Dignificación del Trabajador Residencial Art 8.

Todos los trabajadores cuando se inicia el proceso de
elegir a los delegados de prevención. A partir de la fecha
en que los trabajadores o sus organizaciones notifiquen al
Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los delegados de
prevención, el conjunto de los trabajadores y trabajadoras
de la empresa, estarán amparados por la inamovilidad
establecida en la LOPCYMAT Art 44

Los Delegados de prevención. LOPCYMAT Art
44

6. Trabajadores reingresados al trabajo por discapacidad
total temporal, por un período de un (1) año,
contado desde la fecha de su efectivo ingreso.

LOPCYMAT Art 100: Igualdad de procedimiento.

Los procedimientos establecidos para solicitar la
calificación de faltas o para la protección del
fuero sindical se aplicarán también a los
trabajadores que gocen de inamovilidad laboral. Art
421.

Solicitud de autorización del despido, traslado o
modificación de condiciones. Art 422.

Cuando un patrono pretenda despedir por causa
justificada a un trabajador investido de fuero sindical o
inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o
modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la
autorización correspondiente al Inspector del Trabajo,
dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que el
trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para
justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la
modificación de condiciones de trabajo, mediante el
siguiente procedimiento:

A continuación detalla el procedimiento a seguir
ante el inspector del Trabajo, hasta que se logre una
conciliación o la decisión del
Inspector.

De esta decisión no se oirá
apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de
interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los
Tribunal Laborales competentes.

Excepción a la solicitud de calificación
previa.

Cuando un trabajador haya incurrido en violencia que
ponga en peligro la integridad física otros trabajadores
del patrono peligro a la seguridad de las personas o de las
instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono
podrá separar de manera excepcional al trabajador que se
trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de
las cuales solicitará al funcionario del trabajo
competente, la autorización legal correspondiente para
mantener esta separación hasta que se resuelva la
calificación de despido. Mientras dure la
separación de trabajo tendrá derecho a recibir el
salario y demás beneficios legales. Art 422,
423.

Estabilidad e Inamovilidad laboral

Diferencias Similitudes

En ambas para despedir al trabajador es necesario
comprobar que el trabajador cometió una falta que
justifique su despido.

En la estabilidad la ley considera la posibilidad de
llegar a un acuerdo entre las partes, el trabajador a aceptar el
despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero establecida
en ella. El procedimiento de inamovilidad no considera esta
posibilidad pero en todo caso no establece ningún
impedimento para que las partes lleguen a un acuerdo y finalicen
la relación laboral.

Algunas conclusiones que podemos determinar.

1) Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo
tiempo, prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la
estabilidad.

2) Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo
estabilidad, o ninguna de las dos.

3) Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo
varias inamovilidades.

4) Aunque el trabajador tenga una o varias
inamovilidades, eso no lo convierte en un "intocable", si comete
una falta que constituya una causa justa de despido y
además existe la prueba de la falta, el patrono
podrá despedirlo.

Antes debe obtener la autorización del Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución si se
trata de protección de estabilidad o del Inspector del
Trabajo si se trata de Inamovilidad.

5) El procedimiento para resolver sobre despidos de
trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita en
la Insectoría del Trabajo, mientras que el de los
trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante el
Juez del Trabajo.

6) Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad
opera la norma del perdón tácito de la falta,
según la cual la causa de no podrá invocarse si
hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde
aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada
para terminar la relación por voluntad
unilateral.

7) El patrono que despide a un trabajador con
estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez el
despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su
reenganche la ley le concede 10 días hábiles. Art
89

El patrono que pretende despedir a un trabajador con
inamovilidad debe notificar al Inspector en el transcurso de 30
días continuos desde la fecha en que el trabajador
cometió la falta o la causa alegada para el traslado o
modificación de condiciones de trabajo. Art 422

Se observa que en el caso de estabilidad el
artículo 89 establece: "cuando el patrono despide a un
trabajador protegido por estabilidad laboral"…

En el caso de estabilidad el artículo 422
establece: "cuando el patrono "pretenda despedir" a un trabajador
protegido por inamovilidad laboral"…

Da la impresión que en el primer caso ya el
despido se dio sin embargo cuando vemos el procedimiento en ambos
casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la
decisión del Juez o del Inspector.

8) Las causas de despido que aplican para la
inamovilidad son exactamente las mismas que aplican para la
estabilidad. Art 79 de la LOTTT.

Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de
estabilidad o inamovilidad laboral a aquellos trabajadores a los
trabajadores que no han cumplido un mes de servicio y los
trabajadores de dirección y los trabajadores
domésticos.

El derecho de
sindicación

Los trabajadores y trabajadores, tienen derecho sin
distinción alguna y sin necesidad de autorización
previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus
derechos e intereses, así como afiliarse o no a ellas en
conformidad con la ley.

La convención colectiva de trabajo y los
conflictos colectivos de trabajo:

La convención colectiva:

La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que
se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o
confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o
varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la
otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se
debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes.

La convención colectiva tiene por finalidad la
regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio
y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales,
el establecimiento de medios para la solución de los
conflictos y, en general, la protección de los
trabajadores y sus familias, en función del interés
colectivo y del desarrollo económico y social de la
Nación.

Características de la Convención
Colectiva

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad
jurídica. Produce efectos directos para las partes que
contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes.
Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los
trabajadores que no están sindicalizados.

Dentro de las características de la
Convención Colectiva podemos decir.

1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato
que solicite celebrar una convención colectiva
presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el
proyecto de convención, y ese depósito en la
Inspectoría de la jurisdicción es la que le
dará plena validez a partir de la fecha y hora de su
depósito surtirá todos los efectos
legales.

2.) Es sinalagmático; ya que crea una
relación contradictoria de la cual surgen obligaciones de
hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra
prestaciones sucesivas, inmediatas o futuras.

4.) Según establece la Ley Orgánica del
Trabajo, esta convención no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

5.) Es una convención colectiva donde la parte
que representa a los trabajadores debe ser un sindicato o una
federación o confederación sindical de
trabajadores.

Tipos de convenciones
colectivas

Las convenciones colectivas también rigen para
los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la
convención y no negociada una nueva, éste se
prorroga por otro periodo igual al establecido.

Las convenciones colectivas pueden ser de varios
tipos:

  • Contrato colectivo de trabajo: en él, el
    sindicato se obliga a título personal. Es un contrato
    por equipos.

  • Convención colectiva de empresa o regional:
    en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro
    de producción; en la regional, toda una industria
    determinada o una región.

Base constitucional

El art. 96 de la Constitución: "Todos los
trabajadores y las trabajadoras del sector público y del
privado tienen derecho a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin
más requisitos que los que establezca la ley. El Estado
garantizará su desarrollo y establecerá lo
conducente para favorecer las relaciones colectivas y la
solución de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas ampararán a todos los trabajadores y
trabajadoras activas y activas al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad".

La nueva Constitución de Venezuela consagra el
derecho de todos los trabajadores, tanto del sector
público como del privado a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin
más requisitos que lo que establece la Ley.

El Estado debe garantizar el desarrollo de la
convención colectiva y establecer lo conducente para
favorecer las relaciones colectivas y solución de los
conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar
a todos los trabajadores al momento de su suscripción como
igualmente a los que ingresen posteriormente.

La convención colectiva no puede establecer
condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente
establece que la representación de los trabajadores puede
ser un sindicato o una federación o confederación
sindical.

La nueva Constitución consagra como un derecho
que tienen los trabajadores a la negociación colectiva. Se
crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el
día y hora en que el proyecto de convención sea
presentado por ante la Inspectoría del Trabajo.

Las estipulaciones de la convención colectiva se
convierten en cláusulas obligatorias para las partes y no
podrán concertarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores. La convención colectiva tendrá
una duración que no podrá ser mayor de tres
años ni menor de dos años.

La inamovilidad

A partir del día y hora en que sea presentado un
proyecto de convención colectiva por ante la
Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores
interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o
desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa
calificada previamente por el Inspector del Trabajo.

La inamovilidad tendrá efecto durante el
período de las negociaciones conciliatorias del proyecto
de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta
días. En casos excepcionales el Inspector podrá
prorrogar la inamovilidad hasta por noventa días
más. Pero como establece el Reglamento de la Ley en su
artículo 170 se podrá prorrogar por más
tiempo cuando las partes convengan su
extensión.

Bibliografía

Ley orgánica del trabajo de los trabajadores y
trabajadoras LOTT.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT

Reglamento Parcial del Decreto con Rango, Valor y Fuerza
de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT).

www.monografias.com/las-convencionescolectivas

 

 

Autor:

Amaranta Dutti

República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La
Educación Superior

Universidad Experimental Nacional
Rómulo Gallegos

Faculta De Derecho

Calabozo-Guárico

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Categorias
Newsletter