Estilo gerencial y comportamiento organizacional (página 3)

Satisfacción en el trabajo: Para Dessler (2002,
p.45) la satisfacción en el trabajo es "la actitud que un
empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica,
aquellas personas quienes obtienen un alto nivel de
satisfacción en sus actividades establecen actitudes muy
positivas y benéficas". De lo anterior se infiere que en
una institución educativa se pueden evaluar la
satisfacción en el trabajo del personal al observar la
actitud general asumida por ellos hacia su trabajo.

Compromiso con el trabajo: Según Dessler (2002,
p.529) el compromiso con el trabajo se refiere al grado en que la
persona se valora a sí misma a través de la
identificación sociológica con su puesto dentro de
la empresa. La investigadora expresa que en las instituciones
educativas, esta actitud puede medirse a través de la
evaluación del grado en el cual un docente se identifica
con su empleo, participa activamente en él y considera su
desempeño como importante para su valor
personal.

Compromiso organizacional: Martínez (2000) lo
define como la actitud que lleva al empleado a identificarse con
la empresa, con sus metas y objetivos. De lo anterior se infiere
que en las instituciones educativas esta actitud se evidencia por
la orientación del personal, hacia éstas,
demostrando su identificación con ellas y con su
representación.

Personalidad: De acuerdo con Robinns y De Cenzo (2002,
p.245) la personalidad es "una combinación de
características psicológicas que definen a una
persona". Dentro de éstas los autores mencionan: el foco
de control, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el
autocontrol y la propensión al riesgo.

El foco de control: Es el grado en el cual las
personalidades creen que son dueños de su propio destino,
o éste se debe a la suerte o al azar. En el primer caso,
es interno y estas personas creen que pueden controlar su
destino, mientras, el segundo es externo y por tanto quienes lo
poseen consideran a sus vidas controladas por fuerzas
externas.

El autoritarismo: Se refiere a la creencia de una
persona de que debe haber diferencias de posición y poder
entre los empleados de su organización. Cuando es elevado
en extremo el individuo es rígido en lo intelectual,
inclinado a juzgar a los demás, a ser ceremonioso con sus
superiores, explota a los que están debajo de él,
es desconfiado y se resiste al cambio.

Maquiavelismo: Es el grado en el cual las personas son
programáticas, mantienen una distancia emocional y creen
que los fines justifican los medios. Está estrechamente
relacionado con el autoritarismo y se refiere a como obtener y
manipular el poder.

Autoestima: Es el nivel de agrado o desagrado de
sí mismo que tiene el individuo. Está directamente
relacionada con las expectativas de éxito. Las personas
con alta autoestima creen poseer más de la capacidad
necesaria para triunfar en el trabajo, mientras los sujetos de
baja autoestima son dependientes de la recepción de
evaluaciones positivas de otros.

Autocontrol: Es la capacidad de un individuo para
ajustar su comportamiento a factores situacionales externas. Las
personas con alto autocontrol pueden mostrar gran adaptabilidad
para ajustar su comportamiento a factores externos situacionales,
mientras quienes poseen bajo autocontrol no pueden desviarse de
su comportamiento.

Propensión al riesgo: Se refiere al tiempo que le
lleva a una persona a tomar una decisión y a saber
cuánta información requieren antes de tomarla. Los
individuos dispuestos a correr altos riesgos toman decisiones
más rápidas y emplean menos información para
hacer sus elecciones.

Los aspectos anteriores permiten inferir que en las
instituciones educativas se hallan diferentes tipos de
personalidad: calladas, pasivas, sociables, agresivas, por ello
es fundamental que el directivo conozca como se distinguen y se
manifiestan cada una de ellas para poder medir el comportamiento
organizacional de los recursos humanos.

Percepción: Según Martínez (2000,
p.85) la percepción es el "proceso de organizar e
interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado
al entorno". Al respecto, la investigadora opina que la
percepción es una de las características del
comportamiento que con mayor frecuencia afectan al personal en
las instituciones educativas, pues la misma depende de sus
características personales las cuales influyen en gran
medida e su interpretación de cada situación
presentada.

Aprendizaje: Para Dessler (2000) el aprendizaje se
refiere a cualquier cambio relativamente estable en el
comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. De
ello se infiere que las personas aprenden a comportarse para
establecer lo deseable o evitar algo indeseable. Por esta
razón, el directivo debe observar cuál es el nivel
de cambio representado por el personal, relacionado con su
aprendizaje social, pues de esta manera podrá determinar
si han adquirido el comportamiento organizacional
adecuado.

Estudio de comportamiento de grupos: El comportamiento
de los individuos en grupos no es lo mismo que la suma total del
comportamiento individual. Esto se debe a que los individuos
actúan de manera diferente en grupo a como lo hacen cuando
están solos. Este estudio incluye normas, roles,
formación de equipos y conflictos.

Normas: Robinns y De Cenzo (2002, p.268) las definen
como "estándares aceptables compartidos por los miembros
de un grupo". Dentro de una institución educativa esta
característica está asociada a elementos como
índices de ausentismo y puntualidad o retardos, los cuales
le indican al gerente educativo si el personal exhibe o no un
comportamiento organizacional adecuado.

Roles: Para Martínez (2000) los roles son una
serie de patrones de comportamiento organizacional esperados de
alguien que ocupa una posición determinada en una unidad
social. En este orden de ideas, Davis y Newstrom (2000, p.620)
los roles son "patrones de las acciones que se esperan de una
persona en actividades que implican a otras". En una
institución educativa, los roles del personal están
previamente establecidos, por lo cual la evaluación de su
cumplimiento es fundamental para determinar su nivel de
comportamiento.

Formación de equipos: de acuerdo con Stoner y
Freeman (2000) los equipos son grupos formales integrados por
individuos interdependientes responsables de la
consecución de una meta. Dentro de una institución
educativa existen diversos equipos de trabajo los cuales se
enfocan en la tarea de acuerdo a su área de trabajo, bien
sea académica, administrativa o gerencial y su grado de
efectividad señala su nivel de comportamiento
organizacional.

Conflictos: Robinns y De Cenzo (2002) señalan que
los conflictos son diferencias incompatibles percibidas que dan
como resultado la interferencia u oposición. En este orden
de ideas, Stoner y Freeman (2000) definen los conflictos son
desacuerdos acerca de la asignación de recursos escasos o
fricciones relativas a metas y valores.

En opinión de la investigadora, los conflictos en
las instituciones educativas son inevitables y pueden resultar
una fuerza positiva que contribuya al logro de un comportamiento
organizacional adecuado del personal toda vez que esas
diferencias puedan contribuir al logro de los objetivos
institucionales.

Definición de Términos
Básicos.

Actitudes: Declaraciones de valoración
relacionadas con objetos, personas o eventos (Stoner y Freeman,
2000)

Comportamiento Organizacional: Estudio y
aplicación de los conocimientos sobre la manera de actuar
de las personas en calidad tanto de individuos como de grupos en
la organización. (Davis y Newstrom, 2000)

Dirección: Proceso administrativo consistente en
planificar, estructurar la organización de acuerdo con
esta planificación, controlar la ejecución de lo
planificado y retribuir, según las desviaciones
encontradas y las reglas formales establecidas (Gómez y
Pin, 2000)

Estilo Gerencial: Proceso de influir en los demás
para que traten de alcanzar con entusiasmo los objetivos
establecidos (Davis y Newstrom, 2000).

Habilidades: Capacidad para funcionar de manera
eficiente y efectiva como miembro de un grupo. (Gómez y
Pin, 2000)

Habilidades Conceptuales: Capacidad de un administrador
para coordinar los intereses y las actividades de una
organización. (Robinns y De Cenzo, 2002)

Habilidades Humanas: Habilidad del gerente para trabajar
con la gente (Robinns y De Cenzo, 2002)

Habilidades Técnicas: Habilidades para utilizar
procedimientos y técnicas en un campo especializado
(Gómez y Pin, 2000)

Sistema de la Variable.

La variable de esta investigación es el estilo
gerencial para el comportamiento organizacional.

Estilo Gerencial para el Comportamiento
Organizacional.

Definición Conceptual: El estilo gerencial es el
conjunto de acciones realizadas por el gerente para promover el
funcionamiento de la organización y fomentar el
comportamiento organizacional de su personal (Davis y Newstrom,
2000)

Definición Operacional: El estilo gerencial se
define como el estilo de liderazgo aplicado por el director y los
elementos utilizados por él en el ejercicio de sus
funciones y que posibilitan un comportamiento organizacional
adecuado, según la percepción que tenga él
mismo, el personal docente, administrativo y obrero, por ello,
serán encuestados para conocer sus opiniones, tomando en
cuenta los indicadores que se observan en el cuadro 1 de la
sistematización de la variable.

CUADRO Nº 1

SISTEMATIZACIÓN DE LA
VARIABLE

Fuente: Castillo (2008)

CAPÍTULO III

Marco
metodológico

Enfoque paradigmático.

La presente investigación asumió una
postura epistemológica y paradigmática la cual se
corresponde con su estructura de pensamiento así como con
el tema de estudio propuesto. Por tanto, se ha seleccionado el
método a aplicar que se determina mediante la
problemática a solucionar, los objetivos perseguidos, la
cantidad, calidad de los recursos disponibles para tal fin,
delimitando los hechos conformantes de la misma.

En ese sentido, también se seleccionó el
nivel, tipo, diseño del estudio, población
así como el instrumento de recolección de datos el
cual posibilitó recabar información sobre la
variable propuesta.

Posición epistemológica.

Toda investigación de acuerdo con su
método presenta una posición epistemológica,
la cual está basada en un paradigma positivista por cuanto
es una postura filosófica sobre el conocimiento
científico que se estructura con base en la premisa de la
temporalidad del mismo, así como en la necesidad del
hombre de explorar los conocimientos y confrontarlos con la
realidad para obtener respuestas a sus requerimientos
individuales. Esto origina un desarrollo humano sustentado en su
propia racionalidad, identificada con un modo de vida
fundamentado en las relaciones con sus semejantes como una forma
de conocer.

Visto de esa forma, las respuestas buscadas por el ser
humano están condicionadas por la razón, donde
converge todo proceso, acto de conocimiento del cual surge el
paradigma como estructura coherente conformada por una red de
conceptos, creencias metodológicas y teóricas
entrelazadas, que posibilitan la elección y
evaluación de manera crítica de temas, problemas
así como métodos.

En ese sentido, en la ciencia se concibe un paradigma
como un conjunto de realizaciones científicas
universalmente reconocidas, las que, durante algún tiempo
establecen modelos de problemas y soluciones a una comunidad
científica. En cuanto a la presente investigación,
esta se enmarcó en el paradigma positivista
específicamente en el paradigma cuantitativo, pues se
inicia a partir de un reconocimiento de los hechos como
situaciones concretas, objetivas, las cuales permitieron capturar
informaciones con características susceptibles de ser
procesadas científicamente.

Este enfoque se basa en un control riguroso de
validación cuya finalidad es la de describir, explicar,
evaluar y predecir conocimientos. Para el caso específico
de la investigación a realizarse se asumió el
mismo, ya que a partir de allí incorpora al proceso de
interpretación de la realidad un conjunto de supuestos,
los cuales están guiados por ciertos patrones cuya
regularidad se puede establecer de acuerdo con la
observación de su frecuencia, de donde surgieron
inferencias probabilísticas a sus comportamientos futuros
en relación con la variable propuesta.

Asimismo, se considera este estudio bajo el enfoque
positivista ya que a través de técnicas de
recolección de datos tales como la encuesta y la
observación directa se realiza un control el cual se
validará respectivamente mediante métodos
cuantitativos, con el propósito de describir, explicar,
evaluar los resultados del mismo.

Tipo de Investigación.

Dado que el tipo de investigación se determina de
acuerdo con la problemática a solucionar, el mismo fue
explicativo, proyectivo por cuanto el estudio se dirigió a
proponer un modelo de estilo gerencial de los directores dirigido
a optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano
de las unidades educativas de media diversificada del municipio
Baralt.

La presente investigación es proyectiva porque
consiste en la elaboración de un modelo para solucionar un
problema de tipo práctico de las instituciones educativas
antes señaladas, para lo cual se realizó un
diagnóstico preciso de las necesidades del momento,
considerando los procesos que las generaron así como las
tendencias futuras con la finalidad de lograr su adecuado
funcionamiento.

De allí que el estudio involucró la
creación y el diseño de un modelo de estilo
gerencial considerando para ello los resultados obtenidos del
proceso de diagnóstico realizado mediante la
aplicación del instrumento de recolección de
datos.

Diseño de la
Investigación.

En relación al diseño del estudio, el
mismo se realizó con base en una investigación no
experimental, pues se midió la variable de manera
independiente. Este tipo de investigación se
realizó sin manipular deliberadamente la variable. Desde
esa perspectiva, el diseño no experimental se utiliza
cuando se desea conocer la ocurrencia de un fenómeno pero
sin modificar ni influir en ella

Asimismo, fue de campo, pues los datos se tomaron
directamente de la realidad donde ocurrieron los hechos a
través del Instrumento diseñado, directamente de
los profesores, directores, personal administrativo, obrero,
conformantes de la población para lograr el desarrollo de
un modelo de estilo gerencial de los directivos dirigido a
optimizar el comportamiento organizacional, se efectuó
directamente en las unidades educativas de media diversificada
del municipio Baralt.

Población.

Luego de delimitar el objeto de estudio y plantear el
problema se determinó la población considerada como
el conjunto de elementos donde fueron válidas las
conclusiones obtenidas, la cual estuvo conformada por los
directivos, profesores, personal administrativo, obrero adscritos
a las unidades educativas de media diversificada del municipio
Baralt, cuyos datos se muestran en el cuadro de la
caracterización de la población (cuadro No. 2)
permitiendo establecer los lineamientos así como los
requerimientos necesarios para el desarrollo de un modelo de
estilo gerencial de los directores dirigido a optimizar el
comportamiento organizacional del recurso humano de las
instituciones antes mencionadas.

CUADRO Nº 2

CARACTERIZACION DE LA
POBLACIÓN

Fuente: Estadística del Municipio Escolar Baralt,
2007

En cuanto a la determinación de la muestra, su
procedimiento se obvió debido a la poca capacidad de
individuos conformantes de la población, por lo cual se
determinó trabajar con la totalidad de la misma, ya que es
estadísticamente manejable a los efectos de la
aplicación del instrumento de recolección de datos
así como su análisis estadístico.

Técnicas e instrumentos de recolección
de datos.

La técnica para llevar a cabo la presente
investigación fue la encuesta por cuanto se
consideró que la misma puede utilizarse para recolectar
los datos vinculados con la población en cuanto a la
frecuencia de los fenómenos investigados sobre el estilo
gerencial de los directores y el comportamiento organizacional
del recurso humano de las instituciones educativas de media
diversificada del municipio Baralt. Adicional a ello se
utilizó un cuestionario el cual es un medio para
recolectar información de forma directa.

En este caso, se diseñó un cuestionario
que permitió medir las dimensiones e indicadores definidos
en el Capítulo II de la presente investigación los
cuales fueron producto de la revisión bibliográfica
realizada a través de diferentes fuentes, tales como
libros, tesis de grado, páginas Web y del enfoque dado al
problema en estudio por la autora de la investigación (ver
Anexo A)

Para llegar a cumplir con los objetivos planteados fue
necesario aplicar un cuestionario estructurado con cuatro (04)
alternativas de respuesta para cada ítem: siempre (4),
casi siempre (3), algunas veces (2), nunca (1) las cuales
sirvieron para obtener las respuestas emitidas por la
población participante a las afirmaciones propuestas en el
mismo.

El cuestionario elaborado quedó conformado por
cincuenta y seis (56) ítemes, el cual fue aplicado tanto a
directivos como a docentes, los cuales fueron conformados de
acuerdo a los indicadores.

Al sumar los puntajes de cada sujeto, los resultados
permitieron categorizar cuatro niveles: alto, medianamente alto,
mediano y bajo nivel gerencial; por consiguiente el personal
directivo que obtuvo de 224 a 190 puntos se considera poseedor de
un alto nivel gerencial, aquellos cuyos puntajes se ubicaron
entre 189 y 155 puntos dentro de un nivel medianamente alto,
quienes obtuvieron puntajes entre 154 y 120 se califican en un
mediano nivel gerencial y para quienes alcanzaron entre 119 y 90
puntos se califican en un bajo nivel gerencial, tal y como se
observa en el cuadro siguiente:

Cuadro de Medición Nº
1

Fuente: Castillo (2008)

Validez del instrumento.

Al abordar el tema de la validación del
instrumento de recolección de datos en la presente
investigación se consideró la validez de contenido
a través del juicio de expertos, conformada por siete (7)
expertos profesionales quienes evaluaron, entre otros aspectos:
pertinencia entre objetivos, indicadores con la variable y
redacción entre otros, con el objeto de emitir una
opinión sobre la concordancia de los ítems con
ellos para efectuar las correcciones pertinentes con su
presentación y redacción (Ver Anexo B).Una vez
evaluado el instrumento por los expertos, se analizaron y
revisaron las observaciones, para proceder a construir la
versión definitiva del mismo, a fin de evaluar su validez
de construcción (Ver Anexo C).

Confiabilidad del instrumento.

Con respecto a la confiabilidad del instrumento de
recolección de datos existen diversos procedimientos para
su cálculo, los cuales utilizan fórmulas que
producen coeficientes que pueden oscilar entre cero (0) y uno
(1), donde cero significa nula confiabilidad, uno representa un
máximo de confiabilidad. En este estudio, se aplicó
el coeficiente Alfa de Cronbach al cuestionario, por cuanto
requiere una sola administración del instrumento de
medición produciendo valores oscilantes entre ambos
coeficientes. El mismo está representado por la siguiente
fórmula:

La confiabilidad se obtuvo mediante la aplicación
del paquete estadístico SSPS12 cuyo resultado fue rtt=
0,9729 el cual indica que el instrumento es confiable.

Análisis de los Datos

El procesamiento de los datos implica un agrupamiento de
estos en unidades coherentes, los cuales requieren ser tabulados
mediante matrices de doble entrada, del tipo sujeto
renglón. Debido a que la presente investigación es
descriptiva, se utilizó estadística descriptiva, la
cual se representó por frecuencias absolutas, medias y
frecuencias relativas de las respuestas aportadas por los sujetos
(directivos y docentes)

Procedimiento de la
Investigación

El procedimiento seguido para llevar a cabo la presente
investigación constó de los siguientes pasos: una
vez seleccionado el ámbito de estudio en el cual se
realizaría la investigación, se procedió a
realizar una revisión bibliográfica y consulta de
documentos que pudieran contener información sobre la
variable propuesta lo cual condujo a la formulación del
título del estudio y sus respectivos objetivos.

Posteriormente, se procedió a la
recopilación del material bibliográfico que
sirvió de apoyo teórico para el estudio así
como desarrollar las bases teóricas, determinando el tipo
y diseño de la investigación,
seleccionándose las unidades educativas de media
diversificada las cuales conformarían la población,
para la cual se diseñó el instrumento para la
recolección de información.

Una vez diseñado el instrumento se
procedió a su validación, a través del
juicio de expertos, así como a la obtención de la
confiabilidad mediante el cálculo del Coeficiente Alfa de
Cronbach. Seguidamente se procedió a la aplicación
del mismo, cuyos resultados aportaron insumos que posibilitaron
la elaboración del Modelo de Estilo Gerencial
propuesto.

CAPÍTULO IV

Análisis
de los resultados de la investigación

En este capítulo se presentan los resultados
obtenidos del análisis de los datos recolectados, que
representaron las opiniones de los docentes y el personal
directivo de las instituciones educativas seleccionadas para el
estudio en relación a la variable "Estilo Gerencial para
el Comportamiento Organizacional" en atención a sus
variables e indicadores.

Los resultados se presentan mediante la
utilización de la estadística descriptiva,
efectuando el cálculo de frecuencias, medias y
porcentajes. Además, se visualizan mediante el uso de
gráficas. El instrumento está conformado por
cincuenta y seis (56) preguntas distribuidas en diez y seis (16)
indicadores, cuatro (4) dimensiones y una variable de estudio, el
cual permitió dar cumplimiento a los objetivos
específicos de esta investigación.

El instrumento fue aplicado a dos poblaciones: docentes
y directivos, para luego efectuar una contrastación de las
opiniones de ambas, lo que permitió obtener insumos para
la recolección de la propuesta. Para su análisis se
consideró trabajar con base en los indicadores pues esto
permitió dar un enfoque global a cada uno de los aspectos
o elementos evaluados.

En relación a la opinión del personal
directivo se obtuvo:

Indicador: Autocrático

Los resultados obtenidos del indicador:
Autocrático conformado por los ítems 1, 2, 3, 4
permiten identificar la existencia de este estilo gerencial,
donde se visualiza que el 63,75% de los directivos
respondió que algunas veces ejercen un estilo
autocrático, el 30% manifestó que nunca gerencian
de forma autocrática y el 6,25% expresaron que casi nunca
se comportan autocráticamente (Ver tabla Nº 1 y
Gráfico Nº 2)

Los resultados reflejan que la mayor parte de los
docentes señalaron que algunas veces poseen un estilo
gerencial autocrático, en el cual se comportan sólo
como jefes, ejerciendo sus funciones de manera impersonal. Se
concluye que ese estilo se encuentra desfasado de la realidad
educativa actual en donde se promueve el trabajo en equipo, la
toma de decisiones consensuada y la delegación de
autoridad.

Tabla Nº 1 Resultados estadísticos del
Indicador Autocrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador
Autocrático

Gráfico Nº 1 Resultados del Indicador
Autocrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Democrático

El indicador Democrático está respaldado
por los ítemes 5, 6, 7 y 8 los cuales hacen referencia a
la aplicación del estilo gerencial democrático por
parte de los directivos, donde los resultados demuestran que el
68% de los directivos respondió que siempre ejercen un
estilo democrático y el 31,25% manifestó que casi
siempre se desempeñan según este estilo (Ver Tabla
Nº 2 y Gráfico Nº 2).

Esto refleja que el directivo en ejercicio de sus
funciones realiza actividades que evidencian una forma de
gerenciar democrática.

Tabla Nº 2 Resultados estadísticos del
Indicador Democrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Democrático

68,75% – – – –
31,25%

Gráfico Nº 2 Resultados del Indicador
Democrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Laissez Faire

Este indicador está conformado por los
ítemes 9, 10, 11 y 12 los cuales se refieren al estilo
gerencial laissez faire, donde los resultados evidencian que el
53,75% de los directivos nunca ejercen este estilo gerencial, el
21,25% algunas veces gerencian bajo este estilo, el 18,75%
expresó que siempre se desempeñan según los
parámetros de este estilo y el 6,25% respondió que
casi siempre se conducen de acuerdo con él, como se
muestra en la Tabla Nº 3 y gráfico Nº
3.

Los resultados reflejan que la mayor parte de los
directivos nunca ejercen sus funciones según los
postulados de este estilo gerencial. Se concluye que este estilo
es el más inadecuado para dirigir las instituciones pues
deja toda la responsabilidad en manos del personal, obviando su
propia responsabilidad como garante de estas.

Tabla Nº 3 Resultados estadísticos del
Indicador Laissez Faire.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Laissez Faire

Dimensión: Estilo Gerencial

De los resultados obtenidos de los indicadores que
conforman esta dimensión: Autocrático,
Democrático y Laissez Faire se puede llegar a la
conclusión que el estilo gerencial predominante en los
directivos es el democrático, representado por un 63,75%,
mientras que los estilos autocrático y laissez faire
obtuvieron respectivamente 0 y 118,75% (Ver tabla Nº 4 y
gráfico Nº 4

Los datos obtenidos demuestran que los directivos
ejercen sus funciones de manera democrática por cuanto
propician el desempeño cooperativo, delegan funciones e
involucran al personal docente en la toma de
decisiones.

Tabla Nº 4. Resultados Estadísticos de la
Dimensión Estilo Gerencial.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Estilo
Gerencial

Indicador: Acciones Administrativas

Las acciones administrativas son el elemento más
importante de las funciones del gerente. Este indicador esta
relacionado a los ítemes 13, 14, 15 y 16 donde las
respuestas dadas por los directivos indican que el 51,25%
manifestó que siempre realizan a cabalidad las acciones
administrativas y el 48,75% expresó que casi siempre las
ejecutan (Ver tabla Nº 5 y Gráfico Nº
5).

Los resultados evidencian que los directivos cumplen con
las acciones administrativas inherentes a su cargo por cuanto
delegan responsabilidades y definen los niveles de autoridad por
lo cual las decisiones que toman siempre generan buenos
resultados.

Tabla Nº 5. Resultados estadísticos del
Indicador Acciones Administrativas

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Acciones
Administrativas

Gráfico Nº 5. Resultados del Indicador
Acciones Administrativas

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Manejo del Personal

Los resultados que se obtuvieron del indicador Manejo de
Personal, están compuestos de los ítemes 17, 18,
19, 20, los cuales van dirigidos al cumplimiento de esta
función gerencial, donde se evidenció que el 57,5%
de los directivos siempre ejecutan esta función de manera
adecuada, el 21,5% casi siempre y algunas veces se desenvuelven
conforme a ella. (Ver tabla Nº 6 y Gráfico Nº
6).

Lo anterior evidencia que la mayor parte de los
directivos ejecuta adecuadamente la función de manejo de
personal por cuanto tienen una comunicación adecuada con
el de la institución, y son equilibrado en sus emociones,
lo cual genera un comportamiento organizacional
adecuado.

Tabla Nº 6. Resultados estadísticos del
Indicador Manejo de Personal.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Manejo de
Personal

Gráfico Nº 6 Resultados del Indicador Manejo
de Personal

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Comunicación
Interpersonal

Los resultados obtenidos están representados por
los ítemes 21, 22 y 23 del cuestionario donde reflejan que
el 55% de los directivos respondió que siempre realizan
una adecuada comunicación interpersonal con el personal de
las instituciones que dirigen, el 30% expresó que casi
siempre se comunican apropiadamente con los docentes y el 15%
manifestó que algunas veces lo hacen. (Ver tabla Nº 7
y gráfico Nº 7.)

Estos resultados indican que los directivos siempre
establecen una adecuada comunicación interpersonal con su
personal, lo cual posibilita un adecuado comportamiento
organizacional en las instituciones que gerencian.

Tabla Nº 7. Resultados estadísticos del
Indicador Comunicación Interpersonal.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Comunicación
Interpersonal

Gráfico Nº 7 Resultados del Indicador
Comunicación Interpersonal

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Conceptuales

Las preguntas relacionadas con este indicador
están contenidas en los ítemes 24, 25, 26 y 27,
donde los resultados obtenidos demuestran que el 50% de los
directivos manifestó siempre ejercer habilidades
conceptuales para cumplir con sus funciones, el 48,75% casi
siempre aplica estas habilidades y el 1,25% respondió que
algunas veces desarrollan las mismas. (Ver tabla Nº 8 y
gráfico Nº 8).

Las habilidades conceptuales se refieren a la
aplicación de sus conocimientos gerenciales para influir
positivamente en el personal a su cargo, al conocimiento de la
forma adecuada de organizar el trabajo del personal así
como reconocer el mismo cuando se realiza de manera
adecuada.

Tabla Nº 8 Resultados estadísticos del
Indicador Conceptuales.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Conceptual

Gráfico Nº 8 Resultados del Indicador
Conceptuales

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Humanos

Este indicador está contenido por los
ítemes 28, 29, 30 y 31 del cuestionario, destinados a
determinar la aplicación de las habilidades humanas por
parte de los directivos, donde los resultados revelan que el
62,5% siempre aplica estas habilidades en el ejercicio de sus
funciones, y el 37,5% casi siempre la desempeña. (Ver
tabla Nº 9 y gráfico Nº 9)

Los resultados demuestran que en las instituciones
educativas los directivos siempre gerencian mediante la
aplicación de habilidades humanas lo cual se evidencia por
la presencia de justicia social en el trabajo, la
delegación de autoridad y el empleo de la rotación
laboral. Esto es fundamental en toda institución educativa
porque contribuye a optimizar el comportamiento organizacional de
su personal.

Tabla Nº 9. Resultados estadísticos del
Indicador Humanos

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Humanos

Gráfico Nº 9 Resultados del Indicador
Humanos

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión: Habilidades de los
Directivos

De los resultados obtenidos por los indicadores:
Acciones administrativas, Manejo del personal,
Comunicación interpersonal, Conceptuales, Humanas, se
puede concluir que los directivos no posen las habilidades
propias de su cargo , evidenciándose que estos siempre
cumplen con las acciones con las acciones administrativas (51,25)
casi siempre realiza un manejo adecuado del personal y
desarrollan una apropiada comunicación interpersonal
(57,5% y 55% respectivamente); siempre aplican en su gerencia las
habilitan conceptuales y humanas (50% y 62,5% requiere (Ver tabla
Nº 10 y Gráfico Nº 10).

Los datos obtenidos demuestran que los directivos
aplican las habilidades inherentes a su cargo por cuanto
desarrollan todos sus elementos como delegación de
autoridad, rotación del personal, aplicación de
justicia social.

Tabla Nº 10. Resultados estadísticos de la
Dimensión habilidades de los Directivos.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Habilidades de los
Directivos

Gráfico Nº 10 Resultados de
la Dimensión Habilidades de los Directivos

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Ética

Las preguntas relacionadas a este indicador están
contenidas en los ítemes 32, 33 y 34, donde los resultados
obtenidos demuestran que el 68,3% de los directivos siempre
aplica la ética dentro de sus funciones, el 16,67% casi
siempre gerencian tomando en cuenta elementos éticos y el
15% algunas veces la aplican. (Ver tabla Nº 11 y
gráfico Nº 11).

La ética se refiere a la aplicación de las
normas morales en todos los aspectos del campo laboral así
como la confianza que se inspira al personal, la honestidad y la
responsabilidad en el desempeño.

Tabla Nº 11. Resultados estadísticos del
Indicador Ética

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Ética

Gráfico Nº 11 Resultados del
Indicador Ética

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Responsabilidad

Este indicador está conformado por los
ítemes 35, 36 y 37, donde los resultados revelan que el
85% de los directivos respondió que siempre demuestran
responsabilidad en el ejercicio de sus funciones y el 15%
manifestó ser casi siempre responsables en su
desempeño gerencial. (Ver tabla Nº 12 y
gráfico Nº 12).

Los resultados demuestran que los directivos demuestran
ser responsables en el cumplimiento de sus funciones gerenciales
evidenciando puntualidad, criterio propio y capacidad de
respuesta. Se concluye que el personal directivo demuestra
responsabilidad en la gestión desempeñada dentro de
las que gerencian

Tabla Nº 12. Resultados estadísticos del
Indicador Responsabilidad

Fuente: Castillo (2008)

Indicador
Responsabilidad

Gráfico Nº 12 Resultados del
Indicador Responsabilidad

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Respeto por los
Demás

El presente indicador está conformado por los
ítemes 38, 39 y 40, del cuestionario y tienen por objeto
determinar el respeto a los demás demostrados por los
directivos de las instituciones educativas de media y
diversificadas.

Los resultados obtenidos reflejan que el 81,67% de los
directivos siempre demuestra respeto al resto del personal y el
18,3% casi siempre gerencia bajo este precepto, lo cual permite
inferir respecto a la diversidad, reconocimiento al logro, entre
otros. (Ver tabla Nº 13 y gráfico Nº
13)

Tabla Nº 13. Resultados estadísticos del
Indicador Respeto por los Demás.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Respeto a los
Demás

Gráfico Nº 13 Resultados del
Indicador Responsabilidad

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión: Valores de la
Gerencia

De los resultados obtenidos de los indicadores que
conforman esta dimensión: Ética, Responsabilidad,
Respeto a los Demás se puede concluir que el valor
gerencial más afianzado en los directivos es la
responsabilidad, representada por un 85% mientras que el respeto
por los demás y la ética 81,67% y 68,3%
respectivamente. (Ver tabla Nº 14 y gráfico Nº
14)

Los datos obtenidos demuestran que los directores
demuestran poseer valores gerenciales por cuanto aplican normas
morales al momento de tomar decisiones, inspiran confianza en su
personal, poseen capacidad de respuesta y criterio propio, son
puntuales y aceptan la diversidad de pensamientos.

Tabla Nº 14 Resultados Obtenidos de la
Dimensión Valores de la Gerencia.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Valores de la
Gerencia

Gráfico Nº 14. Resultados de la
Dimensión Valores de la Gerencia

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Liderazgo

Las preguntas relacionadas con este indicador
están contenidas en los ítemes 41, 42, 43 y 44,
donde los resultados obtenidos demuestran que el 97,5% de los
directivos respondió que ellos ejercen liderazgo dentro
del personal y el 2,5% manifestó que casi siempre son
líderes en sus instituciones. (Ver tabla Nº 15 y
gráfico Nº 15).

El liderazgo se refiere a un conjunto de aspectos que
posee el director que los distinguen de los demás entre
los cuales se encuentran: ayudar al logro de metas, generar
confianza y superar adecuadamente al personal. Por esta
razón, es indispensable que el director posea un estilo
gerencial acorde con las exigencias impuestas por las funciones
inherentes a su cargo, pues de ello depende el grado de liderazgo
que ostente en su gestión.

Tabla Nº 15. Resultados estadísticos del
Indicador Liderazgo.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Liderazgo

Gráfico Nº 15 Resultados del
Indicador Liderazgo

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión: Promotor del Cambio

Este indicador está conformado por los
ítems 45, 46 y 47, del cuestionario, destinado a
determinar si los directivos de las instituciones educativas de
media diversificada se desempeñan como promotores de
cambio, donde los resultados señalan que el 96,67% de los
directivos opinó que siempre promueven cambios positivos
en el personal bajo su responsabilidad y el 33,33%
respondió que casi siempre lo hacen. (Ver tabla Nº 16
y gráfico Nº 16).

Los resultados demuestran que los directivos de las
instituciones antes mencionadas son promotores de cambio en estar
estimulando la creatividad del personal a su cargo, promoviendo
su participación en la toma de decisiones y propiciando su
desarrollo profesional.

Tabla Nº 16. Resultados estadísticos del
Indicador Promotor de Cambio.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Promotor de
Cambio

Gráfico Nº 16 Resultados del
Indicador Promotor de Cambio

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Innovador

El presente indicador está conformado por los
ítemes 48, 49 y 50, del cuestionario y tienen por objeto
determinar si los directivos de las instituciones seleccionadas
para el estudio poseen rasgos innovadores.