Estilo gerencial y comportamiento organizacional (página 5)

Se concluye que las instituciones educativas de media
diversificada seleccionadas para el estudio, presentan
debilidades en cuanto al comportamiento organizacional del
personal, pues los directivos no poseen un estilo gerencial
adecuado al nivel educativo en el cual se desempeñan, lo
cual crea conflictos entre los profesores quienes manifiestan su
inconformidad y preocupación por la forma como se viene
desenvolviendo la gerencia.

Tabla Nº 40. Resultados estadísticos de la
Dimensión Elementos del Estilo Gerencial.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Elementos del Estilo
Gerencial

Gráfico Nº 40. Resultados de
la Dimensión Elementos del Estilo Gerencial

Fuente: Castillo (2008)

Con la aplicación del instrumento se
dio cumplimiento a tres objetivos de esta investigación:
Conocer el estilo gerencial que ejercen los directivos de las
unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt,
Describir las habilidades de los directores en su comportamiento
organizacional en las instituciones de Educación
Básica e Indagar los valores que caracterizan la gerencia
ejercida por los directores de las organizaciones de
Educación Media Diversificada.

Los resultados logrados por medio de estos objetivos
evidencian que el estilo gerencial ejercido por los directores es
el autocrático evidenciado por el ejercicio de una
gerencia unipersonal, donde estos son jefes cuya actividad se
concentra en impartir órdenes y esperar su cumplimiento,
aún cuando ellos opinan que se conducen
democráticamente.

Otro logro fue determinar las habilidades de los
directivos, de las cuales la predominante es la habilidad humana,
mientras en opinión de los docentes, estos no desarrollan
adecuadamente ninguna habilidad gerencial lo cual indica
contradicción en las opiniones emitidas
evidenciándose debilidades en la manera de conducir las
instituciones de Educación Media Diversificada.

En el tercer objetivo se determinó que para los
directivos sus valores predominantes son la responsabilidad y el
respeto por los demás, en tanto, los docentes
señalan que los directores son casi siempre responsables
en su desempeño gerencial.

Estos resultados permitieron dar cumplimiento al
objetivo: Diseñar un modelo de estilo gerencial que
permita optimizar el comportamiento organizacional del recurso
humano de las unidades educativas de media diversificada, tomando
en consideración los elementos de: liderazgo, promotor de
cambio, innovador, integrador de personal y confianza

Discusión
de los Resultados

Para interpretar los resultados obtenidos del
análisis, en cuanto a la dimensión estilo gerencial
en relación al indicador autocrático los directivos
señalaron que algunas veces (64%) se exige el cumplimiento
de todo de acuerdo a las órdenes dadas,
estableciéndose instrucciones precisas,
fomentándose la disciplina mediante el ejercicio del poder
con sentido de autoridad, coincidiendo con lo manifestado por los
docentes quienes expresan que siempre (90%) se ejerce en la
institución el estilo autocrático como lo plantea
Chiavenato (2001) el gerente autocrático centraliza en
él todo el poder y las decisiones por lo cual sus
empleados no tienen ninguna libertad para elegir el control de
todo en sus manos.

Para el indicador estilo gerencial democrático
los directivos opinaron que siempre (69%) se propician
actividades para promover el aprendizaje cooperativo delegando
funciones en su ausencia al personal docente, contrastando con la
opinión de los docentes quienes expresan que en las
instituciones nunca (95%) se gerencia democráticamente, lo
cual de acuerdo con Dessler (2002) el gerente democrático
se caracteriza por delegar gran parte de su autoridad al grupo y
permite a sus subalternos mucha amplificabilidad para tomar sus
propias decisiones.

En relación con el indicador Laissez Faire los
directivos señalaron que nunca (53,75%) se acepta la
introducción de innovaciones por parte de los docentes
tampoco se permite realizar actividades sin tomar en cuenta la
dirección, coincidiendo con el personal docente quienes
manifiestan que nunca (100%) se gerencia con este estilo. En
opinión de Dessler (2002) el estilo Laissez Faire se
identifica con la adopción de una política no
intervencionista con sus empleados y la concesión de
libertad total de toma de decisiones a sus
subordinados.

Al interpretar los datos de la dimensión estilo
gerencial se evidenció que los resultados de directivos y
docentes difieren al señalar que algunas veces y siempre
(64% y 90%) respectivamente se ejerce en las instituciones un
estilo autocrático, el cual de acuerdo con Davis y
Newstron (2000) se caracteriza por centralizar el poder y la toma
de decisiones en sí mismo concentrando totalmente la
autoridad y asume por completo la responsabilidad.

Al interpretar los datos de la dimensión
Habilidades de los directivos con respecto a las acciones
administrativas, estos señalaron que siempre (51,25) toman
decisiones para obtener buenos resultados, definen los niveles de
autoridad y responsabilidad, delegan en el personal parte de su
trabajo y verifica que se lleven a cabo los planes según
lo previsto, sin embargo, el personal docente
señaló que nunca (89%) se realizan las acciones
administrativas de manera adecuada, la cual según
Chiavenato (2001) comprende las capacidades de realizar un
análisis de la organización, sintetizar, definir
problemas complejos, formular visiones, ordenar trabajos y
articular ideas así como realizar seguimiento de las
acciones.

En relación al indicador manejo de personal, los
directivos señalaron que siempre (57%) se comunican
adecuadamente con el personal de la institución, resuelven
todo tipo de problemas con precisión, crean soluciones
para problemas nuevos y son emocionalmente equilibrados, sin
embargo, el personal docente manifestó que nunca (92%) los
directivos manejan adecuadamente al personal. En opinión
de Chiavenato (2005) esta habilidad permite al director educativo
gerenciar la institución considerando factores como la
comunicación adecuadamente con sus compañeros,
capacidad para resolver todo tipo de problemas con rapidez y
precisión, crear soluciones para problemas nuevos,
así como emocionalmente equilibrado.

Con referencia al indicador comunicación
interpersonal, los directivos señalaron que siempre (55%)
cuidan el lenguaje al dirigirse al personal, crear un clima de
confianza entre ellos, presentar una postura congruente con el
mensaje que emiten; en contraste con la opinión de los
docentes quienes señalan que nunca (94,44%) tienen una
adecuada comunicación interpersonal, la cual según
Chiavenato (2005) consiste en cuidar el lenguaje y los
símbolos empleados, crear un ambiente de apertura y
confianza entre el personal.

En cuanto al indicador conceptuales, los directivos
señalaron que siempre (50%) aplican sus conocimientos para
influir positivamente en el personal a su cargo para alcanzar las
metas trazadas, conocen la forma adecuada de organizar el trabajo
desempeñado por el personal y ofrecen reconocimientos al
personal por su contribución al logro de las metas,
mientras el personal docente opinó que en la
institución nunca se aplican las habilidades directivas
conceptuales, las cuales según Katz (en Robbins y De
Cenzo, 2002) consisten en la habilidad mental que debe tener el
gerente para coordinar los intereses y las actividades de la
organización. Dentro de ellas se encuentran: habilidad
para influir positivamente en los empleados, saber organizar el
trabajo y reconocer el valor de la contribución de cada
persona a las metas de la institución.

Para el indicador Humanos, los directivos manifestaron
que siempre (50%) aplican la justicia social en el trabajo,
facilitan el crecimiento profesional, delegan autoridad a cada
empleado según su cargo y emplean la rotación
laboral, contrastando con lo señalado por los docentes
quienes expresan que los directivos nunca (100%) aplican las
habilidades directivas humanas en el ejercicio de sus funciones.
Estas según Katz (en Robbins y De Cenzo, 2002) permiten al
directivo conducir eficientemente al personal que labora en la
institución, permitiéndole un mejor
desempeño en su función y a la vez
facilitándole a sus empleados, la ejecución del
trabajo en beneficio del plantel.

Puede señalarse que en opinión de los
directivos la habilidad directiva predominante en su
gestión es el manejo de personal, mientras para los
docentes esta habilidad solo se ejecuta algunas veces, la cual
según Gómez Llera y Pin (2000) es la capacidad para
aumentar la autoridad a través del ejercicio del poder
mediante la adopción de un estilo de dirección
adecuado, la detección de la motivación potencial
de las personas para su selección.

Al interpretar los datos de la dimensión valores
de la gerencia en cuanto al indicador ética los directivos
opinaron que siempre (68,3%) aplican las normas morales en la
toma de decisiones, se consideran confiables y poseen una
adecuada autoestima, mientras el personal docente
señaló que nunca 73%) se gerencia según este
valor, el cual de acuerdo con Chiavenato (2001) se relaciona con
los aspectos morales de la actividad y el comportamiento de las
personas. En el campo profesional es el comportamiento moral en
la actividad administrativa y en la conducción de la
institución.

En relación al indicador responsabilidad, los
directivos señalaron que siempre (85%) posen capacidad de
respuesta y criterio propio, además son puntuales en el
trabajo; mientras que el personal docente opinó que
algunas veces los directivos son responsables. De acuerdo con
Maddux (citado por Castillo, 2001) una persona responsable es un
individuo con capacidad de respuesta, que se visualiza a
sí misma como protagonista de sus acciones y resultados,
por lo tanto su acto es libre, consciente y
consecuencial.

En referencia al indicador respeto por los demás,
los directivos manifestaron que siempre (81,67%) aceptan al
personal tal como es, reconocen los logros grupales y respetan la
diversidad de pensamientos, en contraste con la opinión de
los docentes cuando señalan que los directivos nunca (84%)
demuestran respeto por los demás. De acuerdo con
Gómez Llera y Pin (2000) el gran secreto del gerente es la
forma de tratar a los demás por tanto debe aceptar al
grupo tal como es, reconocer sus logros, comprender como piensan
los demás.

Puede señalarse que en relación a los
valores de la gerencia, el valor predominante según los
directivos es la responsabilidad, sin embargo para los docentes
sólo algunas veces se evidencia, la cual según
Maddux (citado por Castillo, 2001) determina en el trabajo:
puntualidad, realización del trabajo a conciencia,
responder sin dañar al grupo, hacer las cosas sin afectar
o impactar negativamente en el ser, la sociedad o el
ambiente.

Al analizar los resultados de la dimensión
Elementos del Estilo Gerencial, en cuanto al indicador liderazgo,
los directivos señalaron que siempre (97,5%) ayudan al
personal a lograr las metas de desempeño, generan
confianza en el personal, se llevan bien con este, además
de supervisarlo adecuadamente, contrastando con la opinión
del personal docente quienes expresan que los directivos nunca
(88%) se comportan como líderes, lo cual según
Robbins (2004) impide ayudar a personas y grupos a lograr metas
de desempñeo, pues los líderes le dan
dirección y significado a la gente que dirigen y generan
confianza entre sus seguidores para incentivarlos.

En relación al indicador promotor de cambio, los
directivos expresaron que siempre (96,67%) estimulan la
creatividad del personal, promueven su participación en la
toma de decisiones y propiciando su desarrollo profesional, por
su parte los docentes señalan que los directivos nunca
(84%) se desempeñan como promotores de cambio, lo cual
según Bass y Avolio (2006) implica estimular en los
docentes, esfuerzos para innovar y ser creativos, favoreciendo la
aparición de nuevos enfoques para la solución de
problemas en la institución, así como mejorar el
comportamiento organizacional de los empleados.

En referencia al indicador innovador, los directivos
señalaron que siempre (93,33%) alientan la
innovación en el personal ayudándolo a apreciar los
problemas con un nuevo sentido, además de poser amplia
capacidad profesional, contrastando con la opinión de los
docentes quienes señalan que los directivos nunca (83%)
son innovadores. De acuerdo con Robbins y De Cenzo (2004) los
gerentes innovadores son capaces de tener un efecto profundo y
extraordinario sobre sus empleados ayudándolos a apreciar
los problemas con nuevo sentido.

Para el indicador integrador de personal, los directivos
opinaron que siempre (93,33%) integran al personal a su cargo en
torno a una meta común manteniendo las líneas de
comunicación abierta y ejerciendo su acción con
base en valores, mientras los docentes manifestaron que los
directivos nunca (61%) propician la integración del
personal, lo cual en opinión de Bass (citado por
Gómez y Pin, 2004) implica que el gerente debe impulsar a
los empleados a trascender su interés propio por el del
equipo, integrando al personal a su cargo en torno a una meta
común.

En cuanto al indicador confianza, los directivos
manifestaron que siempre (66,67%) se conducen de manera honesta,
no toma represalias si el personal no cumple sus funciones y son
previsibles en su comportamiento, coincidiendo con los docentes
quienes expresaron que los directivos casi siempre son
confiables, la cual según Robbins (2004) implica la
esperanza de que otra persona no se conduzca de forma
oportunista, por medio de palabras, obras o
decisiones.

Cabe señalar que según los directivos el
elemento del estilo gerencial predominante en su desempeño
es el liderazgo, en contraste con los docentes quienes
señalan la confianza, lo cual implica debilidades en la
existencia de estos elementos, indicando según la autora
la necesidad de proponer un modelo aglutinador de ellos, que
posibilite, mediante su aplicación la optimización
del comportamiento organizacional en las instituciones que
dirigen.

Como se observa las tablas y gráficos presentaron
la percepción de los directivos y docentes
evidenciándose incongruencias en cuanto a las opiniones
obtenidas de ambas poblaciones.

Al considerar los puntajes obtenidos de parte de los
docentes, se constató que según el 74% de los
directivos manifiestan un bajo nivel gerencial por cuanto no
presentan las características personales, profesionales y
ocupacionales básicas para cumplir con las funciones
inherentes a su cargo y optimizar el comportamiento
organizacional del personal; el 16,3% los ubicó en un
mediano nivel gerencial; el 6,3 % los caracterizó como
poseedores de un alto porcentaje gerencial y el 3,4% con un
medianamente alto nivel gerencial.

CUADRO Nº 41

CARACTERIZACIÓN DE LOS
PUNTAJES

Fuente: Castillo (2008)

Los puntajes anteriores evidencian que en opinión
de los docentes de las unidades educativas seleccionadas, los
directivos se ubican en un bajo nivel gerencial, caracterizado
por un estilo autocrático, el cual no inspira confianza en
el personal generando deterioro en su comportamiento
organizacional

CAPÍTULO V

Diseño de
un modelo de estilo gerencial para optimizar el comportamiento
organizacional

INTRODUCCIÓN

En las últimas décadas, se oye
insistentemente que dirigir no es simplemente mandar sino el arte
de establecer metas a los empleados con acierto e impulsarlos
para alcanzarlos. Por ello, la autora propone como función
primordial educar al personal para lograr eficazmente en la
identificación de los objetivos, así como conocer y
cooperar con sus compañeros, en el logro de los fines de
la educación.

Visto de esa forma, el buen gerente, no sólo es
un director de las funciones de su institución, en el
estricto significado de la palabra, sino sobre todo, un maestro
del personal de la organización, en el sentido más
noble de esta sabia y antigua profesión. Pero, para
enseñar y mandar se debe saber hacerlo.

Desde ese punto de vista, el directivo tiene una
dimensión ética, indisoluble como tal. La
dimensión institucional-moral que caracteriza el verdadero
liderazgo, le exige un proceso de aprendizaje personal y
continuo, un planteamiento, incluso místico de la carrera
profesional.

Asimismo, un gerente no puede obviar ciertos aspectos
personales importantes para su condición humana, ni le
pueden ser ajenos los de su gente. Los conceptos éticos le
ayudan a hacer lo que debe, recordándole constantemente su
interés por el colectivo y el de la
institución.

Para cumplir sus funciones es preciso desarrollar un
estilo gerencial apoyado por modelos de gestión
participativos, adecuados a la idiosincrasia de las personas e
inspirado en una rica escala de valores. Cobra especial
interés, desde ese punto de vista, el cómo se
esté dirigiendo el equilibrio de "partícipes" y
"accionantes", con particular atención al grado así
como el modo de influenciar de los empleados. Todo esto implica
necesariamente delegación de funciones con transferencia
real de autoridad, pues toda delegación racional debe
conllevar la asunción de responsabilidades
concretas.

De igual manera, la función de crear
conocimientos, capacidades y habilidades necesarias para
conseguir el fin institucional, es la que deben desarrollar los
gerentes, informando, formando, entrenando, en los aspectos
técnicos, profesionales y sociales, pero sin olvidar el
desarrollo ético-moral de los mismos, conformarán
su educación.

Por ello, entender la gerencia es entonces como asomarse
a la realidad organizacional no sólo con los instrumentos
de la administración, sino también preparado por el
respeto a valores que tocan razones tan válidas y
reivindicables como la verdad, justicia, libertad, dignidad,
confianza, disciplina, tolerancia, sinceridad, solidaridad,
cooperación.

Por consiguiente, el personal directivo de las
instituciones educativas, debe haber realizado estudios en
educación, bien sea como carrera profesional a nivel de
pregrado o como campo de especialización a nivel de
postgrado, lo cual le permitirá percibir el nuevo
paradigma requerido por la organización.

Al desempeñar este rol, el directivo debe estar
convencido del actual desenvolvimiento de los procesos
gerenciales, a lo cual se agrega, la capacidad para interpretar
su entorno y satisfacer las necesidades de la institución,
así como estar plenamente consciente de lo indispensable
que es una formación profesional básica en un campo
definido del conocimiento.

Asimismo, el directivo debe establecer factores
válidos de coordinación, control de actividades,
que aseguren el normal y eficaz funcionamiento de la
institución, evidenciando su dominio de las
metodologías más modernas, adecuadas a las
necesidades de su organización. No descuidar el adaptarse,
así como estar preparado para los cambios ocurridos en el
entorno, asumir riesgos responsablemente enfrentando dichas
novedades. De esta manera, se evidencia el papel de emprendedor,
generador de iniciativas de creatividad lo cual le permite ser el
gerente anhelado.

De igual forma, los directivos necesitan desarrollar su
habilidad para diagnosticar las situaciones sociales, la
introducción de estas destrezas en las organizaciones es
el gran cambio de este tiempo. Es necesario reconocerlas de forma
explícita, explicando sistemáticamente esta
especialidad dirigida a comprender y pronosticar certeramente las
situaciones humanas individuales, de grupo dentro de la
institución educativa.

Es evidente, que todo directivo, consciente o
inconscientemente se guía por un esquema, se puede incluir
en un paradigma, en un nuevo modelo de manera más o menos
completa. Su pensamiento debe hacer hincapié en las
características de la institución de acuerdo con el
prototipo seleccionado. En este sentido, el gerente debe poseer
un estilo gerencial, el cual inspire a los seguidores a superar
sus propios intereses para el bien de la organización y es
capaz de ejercer un efecto profundo, extraordinario en sus
seguidores. Desde esa perspectiva, pone atención a las
necesidades de desarrollo de cada empleado haciéndoles
apreciar los problemas con un nuevo sentido,
estimulándolos, animándolos e inspirándoles
a dar un esfuerzo extra para lograr las metas.

Ese estilo de dirección produce niveles de
esfuerzo y desempeño en los empleados superiores a los
normales, llevándolos a cuestionar no sólo de los
puntos de vista establecidos sino aquellos finalmente
establecidos por el gerente, tal transformación puede
realizarla de formas diferentes.

• 1. Elevando el nivel de conocimiento, el nivel
  de conciencia sobre la importancia y el valor de los
  resultados, así como la forma de alcanzarlos, es
  decir, aprendizaje técnico.

• 2. Alterando el nivel de necesidades, o
  ampliando el abanico de menesteres y deseo de los empleados,
  o sea, un aprendizaje estructural de los modelos
  orgánicos de la empresa.

• 3. Llevando a trascender el interés
  propio de los empleados por el del equipo y la
  institución.

• 4. Delegando responsabilidades para estimular
  el desarrollo del personal.

La idea básica consiste en un nuevo estilo de
directivo quien ordena un rango de habilidades diferentes de
aquellas requeridas hasta ahora. Estas nuevas destrezas
incluyen:

• 1. Habilidades anticipadas, previsión en
  un entorno que cambia constantemente.

• 2. Habilidades de perspicacia, el uso de la
  persuasión y el ejemplo para inducir un grupo a actuar
  de acuerdo con los propósitos del directivo o,
  más probablemente, los fines compartidos por un grupo
  más grande.

• 3. Habilidades de congruencia de valor, la
  necesidad de estar en contacto con las congruencias
  económicas, de seguridad, psicológicas,
  espirituales, sexuales, estéticas, y físicas,
  para comprometer a la gente con base en los motivos, valores,
  metas compartidas.

• 4. Habilidades de habilitación, la buena
  voluntad para compartir el poder y hacerlo de manera
  efectiva.

• 5. La autocomprensión, habilidades
  introspectivas, así como sistemas dentro de los cuales
  los directivos deben comprender tanto sus propias necesidades
  y metas como las de sus empleados.

En principio, cabe señalar que la gerencia, por
efecto de las naturales contingencias, suscriptoras de las
vigentes complejidades, dejó de ser una técnica,
una teoría, un conjunto de postulados aislados de toda
ubicación real y posible. Gerenciar, en consecuencia,
consigue su mejor argumentación si su razón se
explica como filosofía de la vida a partir de la cual
resulta inminente comprender, estimular las capacidades, escuchar
las opiniones, cooperar con tareas plausibles, instar al hecho de
identificarse con la institución donde labora, animar la
equidad, la honestidad, la amistad.

JUSTIFICACIÓN

Todo momento histórico que produce cada
época sugiere siempre una filosofía gerencial, es
decir, un enfoque de conducción identificado con las
exigencias del momento. Por ello, el proceso directivo se puede
asociar con la acción de liderizar y dirigir iniciativas,
partiendo de la armonización, planificación,
organización, evolución; todo esto consiste en ver
la realidad, visualizar sus posibilidades, así como
establecer las acciones para reducir la brecha entre el ser y el
deber ser.

A tales efectos, en todo proceso institucional se hace
indispensable la función gerencial, a todos los niveles,
en los institutos educativos, se requiere que el director asuma
su rol gerencial, sea un líder, organizador y
administrador con conocimientos actualizados de
administración, preparados para hacer frente a los
factores situacionales vinculados con el sistema, así como
con las circunstancias significantes, condicionantes,
estructurales, funcionales exigidas por la sociedad a la
educación.

La función gerencial hoy por hoy, es la
integración de un conjunto de actividades diversas que
tiene por finalidad lograr el funcionamiento de la
institución, siendo un proceso social y profesional con
actividades fundamentales de planificación,
organización, dirección, así como
control.

Asimismo, el gerente educativo es el encargado de
proyectar una serie de valores, así como ejecutar las
destrezas y habilidades que debe interactuar con el sistema
social donde esta inmersa la institución. Por ello, todo
directivo debe ejercer un estilo gerencial, siendo promotor de
los cambios dentro de la institución, estar relacionado
con el medio ambiente, la comunidad circundante, conocer su
realidad, así, desarrollar actividades adecuadas,
mejorando de esa manera el vínculo
comunidad–escuela.

Debido a que los resultados de la investigación
arrojaron un estilo gerencial predominantemente
autocrático, se propone un modelo de Estilo Gerencial con
el propósito de dar directrices, las cuales permitan
optimizar el comportamiento organizacional en las instituciones,
no sólo educativas sino también en otros niveles
organizacionales.

Con base en ese planteamiento, se tiene como
propósito ofrecer herramientas
teórico-metodológicas y prácticas al gerente
para modificar sus conocimientos, habilidades y
actitudes.

OBJETIVOS

Identificar las características personales y
ocupacionales del estilo gerencial para optimizar el
comportamiento organizacional.

Establecer los elementos del estilo gerencial que
permitan optimizar el comportamiento organizacional.

MODELO DE ESTILO GERENCIAL PARA LA
OPTIMIZACIÓN DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Los términos de dirección y gerencia
tienen el mismo significado y se conceptualizan como la
acción de conducción ejercida por el gerente de la
institución, estableciendo un proceso integrado donde las
personas gestionan, canalizan el esfuerzo productivo de una
organización en busca del cumplimiento de las metas
establecidas.

La gerencia tiene un papel muy importante por cumplir en
la exitosa puesta en marcha e instrumentación de cambios.
En ocasiones, los directivos no sólo descuidan simples
aunque importantes detalles, además, no desarrollan una
estrategia maestra para un cambio planeado. En un proyecto
general se deben contemplar los efectos relacionados con el
comportamiento, como la dificultad de los empleados para
abandonar antiguos métodos, las incertidumbres inherentes
a la innovación que suscitan temor en los subalternos y la
necesidad de crear una organización novedosa.

Se trata de directivos que emprendan profundos cambios
estratégicos para posicionar a la organización para
su futuro, ayudando a sus empleados a visionar un campo
más amplio al de sus labores específicas,
estimulándolas a actuar y modelando
carismáticamente las conductas deseadas, intentando crear
individuos decididos a aprender, así como empresas de
aprendizajes mejor preparados para asumir los constantes
retos.

El gerente en el desempeño de sus funciones debe
tener presente los siguientes elementos: creación de
visión, exhibición de carisma y estimulación
del aprendizaje. Para ello, debe contar con una formación
académica universitaria la cual lo dota de los
conocimientos necesarios para gerenciar desde el aula hasta la
institución, además de la experiencia ganada a
través de los años.

Por lo tanto, para establecer una función, se
exige del gerente la creación de un conjunto de ideas
generales, que prevean el marco de referencia del ser y querer
ser en el futuro, pues ella señala el rumbo de
dirección, es el lazo entre el presente y el futuro de la
organización, además de servir de guía para
la formulación de estrategias, proporcionando la finalidad
de la institución.

Al establecer una visión, la gerencia demanda de
las personas que trasciendan de sus capacidades e ideas del
momento, exhortándolos a alcanzar nuevos niveles de
compromiso y entusiasmo, motivándolos a aportar opiniones
las cuales sirvan de base a la optimización del
comportamiento organizacional.

El gerente debe encargarse de convencer a sus empleados
de ansiar la visión; emprendiendo dos tareas: persuadirlos
de la urgencia de la misma y motivarlos a hacerla realidad,
empleando todo su carisma para influir en los subalternos para la
realización de las acciones inmediatas, sostenidas.
Asimismo, asumir riesgos en forma dinámica, demostrando
experiencia, seguridad en sí mismos, expresando
expectativas de alto desempeño, sirviéndole de
símbolo, así como lenguajes sugestivos para
inspirar a los demás.

De igual manera, también deben ser entusiastas,
tratar a los empleados individualmente, guiándolos para
pasar a la acción, esperando una respuesta favorable de
sus subalternos. Asimismo, los directivos deben reconocer la
sensibilidad que experimentan sus subordinados durante la
innovación y disipando sus temores, así como
estimular su energía a favor de la
transformación.

El directivo tiene la responsabilidad máxima de
desarrollar la capacidad de aprendizaje de los subordinados con
base en la experiencia del cambio, para reflejar la
información vigente recopilada y preparar a los
participantes para un desenvolvimiento más eficaz en las
futuras innovaciones, las cuales les permitirán
desarrollar el talento de anticipar problemas, elevando las
posibilidades de mejorar la preparación de los subalternos
así como la optimización de su comportamiento
organizacional.

Para efectuar este cambio, el gerente debe desechar
antiguas ideas y prácticas, ayudando a los empleados a
pensar, razonar, desempeñarse bajo un nuevo concepto,
integrando estas nociones a la práctica real, pues una
organización representa en todo momento un equilibrio
dinámico de fuerzas que apoyan limitando su
práctica. En sentido estricto, el proceso gerencial debe
orientar las capacidades, conocimientos, habilidades de los
empleados que intervengan en la organización optimizando
su aportación al logro de los objetivos
propuestos.

En términos de individualización, se debe
procurar que los conocimientos, capacidades y habilidades de cada
persona tengan una aplicación óptima en el
desempeño de las tareas asignadas. Esta dependerá
de la conformación de la organización, de la
actitud del individuo, las cuales están muy vinculadas
entre sí.

La gerencia debe tener presente que el cambio eficaz no
sólo depende de los individuos, sino también del
grupo, pues el mismo es un instrumento para el ejercicio de
firmes presiones en sus miembros a favor de las innovaciones. Por
tanto, el gerente requiere ser capaz de reforzar un ambiente de
apoyo psicológico al cambio, presentándolo como
base en los requerimientos de la institución,
exponiéndolo con razones objetivas (relacionadas con el
desempeño) a favor de la innovación, con
razonamientos convincentes, sustanciados.

Por consiguiente, el gerente debe poseer una serie de
características que permitan el cambio de paradigma, el
cual lo convierta en un directivo innovador, transformador, es
decir, abierto al cambio.

ALCANCES DE LA PROPUESTA

El diseño de un Modelo de Estilo Gerencial para
optimizar el Comportamiento Organizacional en las instituciones
educativas del nivel de Educación Media Diversificada
está preparado y dirigido a todos los
directivos.

Sin embargo, el propósito es proyectarlo
aún más y ofrecer un diseño para todos
aquellos gerentes que tengan como visión optimizar la
calidad en los procesos organizacionales, pensando en el factor
humano como elemento primordial en las funciones institucionales,
pues al ser considerado en forma adecuada por los directivos,
generan alternativas de superación, así como
cambios previstos en el estilo de gerenciar.

ELEMENTOS DEL ESTILO GERENCIAL

El Modelo de Estilo Gerencial que se propones
está fundamentado en los siguientes elementos: Liderazgo,
Promotor de cambio, Innovador, Integrador de personal,
Confianza.

Liderazgo

La habilidad para liderar un equipo de personas, es
quizás una de las más difíciles de
identificar en un individuo, o intentar potenciar su desarrollo.
En el caso de una institución educativa, la
dirección tiene dos necesidades básicas:
diseñar una estrategia o tener una visión coherente
con la evolución de su entorno, que permita sobrevivir y
prosperar a los proyectos elaborados, y; en segundo lugar,
coordinar, organizar a las personas hacia los objetivos emanados
de dicha estrategia.

Cabe señalar que existe diferencia entre un
director administrador y un líder, pues el primero
organiza los recursos para obtener los objetivos de la
institución, en tanto, el líder inspira y arrastra,
es quien encarna la visión hacia donde camina el proyecto,
es a quien todos siguen porque inspira confianza y
entusiasmo.

Para ser un líder es indispensable poseer una
combinación de rasgos: intelectuales, actitudes y
aptitudes.

Rasgos intelectuales: la inteligencia del
líder ha de ser, ante todo, práctica, la cual
implica saber simplificar lo complejo, valorar los detalles sin
perder la visión de conjunto. Es decir, el buen
líder sabe ver desde arriba y afuera, aquello donde
está inmerso y personalmente implicado. Es capaz de ser
objetivo en cualquier circunstancia. Asimismo, se anticipa a los
acontecimientos generando alternativas de respuestas.

Actitudes: un líder exitoso sabe tener
una actitud pragmática ante los acontecimientos y
realidades de cada día. Es elástico ante los
obstáculos, no es perfeccionista, sensible a lo
prioritario. No se dispersa en pequeñas ocupaciones
aparentemente urgentes e importantes que le impiden ver lo
realmente conveniente para cada situación.

La mirada del líder ha de ser limpia y confiada.
Ver las cosas con confianza y nitidez es mirarlas sin perjudicar
a nadie, sin dobles intenciones engañosas. Perro
también supone aproximarse a la realidad sin prejuicios
para discernir lo auténtico de lo falso.

Aptitudes: se trata de los rasgos que
posibilitan el liderazgo, es decir, son las habilidades del
líder, las cuales hacen de una persona el director natural
de un grupo. Entre ellas cabe mencionar:

• a. Correcta expresión oral y
  escrita.

• b. Apertura

• c. Saber adecuar tareas y personas

• d. Mantener la cohesión

• e. Propiciar un alto nivel de
  empuje.

• f. Enfocar las situaciones de manera
  peculiar.

Una de las aptitudes típicas del líder
son: la capacidad para conocer a las personas con cierta
profundidad, infundir seguridad y convicción en lo que se
está haciendo, o solucionar cualquier dificultad
presentada en la acción.

Promotor de Cambio

El gerente debe ser un promotor de cambio, pues requiere
estimular en sus seguidores, esfuerzos para innovar y ser
creativos favoreciendo la aparición de nuevos enfoques
para la solución de problemas en la institución.
Visto de esa forma, el gerente promueve el cambio dentro de su
organización por cuanto posee la habilidad de influir de
manera decisiva en sus empleados para emprender cambios dentro
del plantel, motivándolos a aportar ideas,
ayudándolos a sentirse seguros de alcanzar los objetivos
previstos.

Desde esa perspectiva, el gerente debe ser un individuo
capaz de: generar cambios de actitudes individuales y sociales,
participar eficientemente en la promoción, desarrollo,
cambio en las instituciones educativas.

Por tanto, el gerente educativo debe promover la
participación de los docentes en los procesos productivos,
así como también propiciar su desarrollo personal,
profesional y social, considerando que el mismo se traduce tanto
en eficacia como en eficiencia de la educación al
propiciar el cambio.

Cabe señalar que algunos docentes se resisten a
cambiar por diferentes razones: temor, inseguridad,
desinterés, falta de motivación, entre otras, y,
es, en este momento cuando el directivo debe actuar
estimulándolos a compenetrarse con el nuevo estilo o
método de trabajo.

Esta resistencia al cambio se puede canalizar y mejorar
a través de la puesta en práctica de seis
acciones:

• a. Educación y comunicación; la
  fuente de la resistencia puede estar en una mala
  información o pobre comunicación; entonces, si
  los empleados reciben todos los datos y se aclaran los malos
  entendidos, su resistencia cesará.

• b. Participación; es difícil que
  los individuos se resistan a una decisión de cambio
  donde participaron. Antes de efectuar una innovación
  aquellos contrarios al mismo pueden involucrarse en el
  proceso de decisión.

• c. Facilitación y apoyo; los agentes de
  cambio pueden ofrecer una variedad de esfuerzos de apoyo para
  reducir la resistencia: la asesoría y terapia para
  unos empleados, la capacitación para otros.

• d. Negociación; otra vía que el
  promotor de cambio puede usar para tratar la resistencia, es
  el intercambio de algo de valor por una reducción de
  esta.

• e. Manipulación y cooptación; la
  manipulación se refiere a intentos encubiertos por
  influir, la distorsión de los hechos para hacerlos
  parecer más atractivos. Cooptación es una
  mezcla de manipulación y participación,
  consiste en estimular a los líderes de un grupo
  dándole un rol clave en la decisión del
  cambio.

Innovador

El gerente debe conocer el proceso de innovación
en las organizaciones y tomar medidas para alentarlo, promoviendo
el desarrollo creativo en sus empleados iniciando nuevas ideas
dentro del contexto de un entorno de apoyo.

En ese orden de ideas, puede definirse la
innovación como una mentalidad, una mentalidad, una
actitud permanente a una forma de pensar que se enfoca más
allá del presente, en el futuro. Por ello, los gerentes
educativos debe tener: una amplia capacidad profesional,
habilidad para comunicarse, convicción en relación
con sus ideas y una profunda visión lo cual le
permitirá estimular, animar e inspirar a los docentes para
realizar las innovaciones necesarias en pro de la excelencia
educativa.

De allí que el directivo deba dirigir la
innovación y ser decidido, así como responsable de
ella, comprometiéndose e inculcándole a los
demás la pasión por esta. Por tanto, el gerente
requiere estar con el cambio, la innovación, para lo cual
debe tener aptitud clara, dirigida al logro, viendo tanto la
participación como la integración de un todo del
cual forma parte la visión, misión, objetivos de la
investigación.

Integrador de Personal

El gerente educativo debe impulsar al personal a
trascender su interés propio por el del equipo, la
organización o la alta política integrando el
personal a su cargo en torno a una meta común. Asimismo,
requiere mantener un clima organizacional óptimo,
conformando y manipulando el ambiente de trabajo para crear un
todo armónico, lo cual propiciará la
integración del personal docente, alcanzando un
óptimo desempeño laboral.

Confianza

La confianza es una fortaleza emocional que empieza con
el sentimiento del propio valor y propósito, el cual se
extiende a otro s como el radio de un círculo llegando a
todos los integrantes del personal.

Es algo más que una buena idea o actitud, es una
característica emocional. Cuando el gerente confía
en sí mismo, extendiendo a esa confianza a los
demás recibiéndola de regreso, manteniendo las
relaciones interpersonales y libera el diálogo franco,
pues cuando más confíe en sí mismo y en
otros, más creativo, eficaz será, teniendo mayores
probabilidades de triunfar.

Asimismo, la confianza tiene una influencia
significativa en la eficiencia del grupo, capacitando a los
miembros, para expresar abiertamente sus sentimientos y
diferencias, evitando el sabotaje así como las posturas
defensivas.

La confianza se ha demostrado que es un medio
útil para predecir la satisfacción individual del
personal con la institución donde trabaja.

Pero, para poder tener confianza hay que estar
absolutamente seguros de que la otra persona es digna de
credibilidad. Es decir, el gerente debe ser entusiasta, confiado
y congruente en voz, palabras y gestos para poder gozar tanto de
credibilidad como de confianza.

Para sostener la confianza es preciso que en los
diálogos haya intercambio de significado el cual se
comparte de distintas maneras, pues cada persona tiene su estilo
preferido de percibir nuevas ideas, por tanto, el gerente debe
aprender a reconocer los diferentes modos sensorios y adaptar a
ellos sus mensajes.

Factibilidad del Diseño

El diseño se considera factible siempre y cuando
se logre sensibilizar al personal directivo sobre la relevancia
que tiene como gerente, el cual debe servir para optimizar el
comportamiento organizacional dentro de las instituciones, por
ello, desde el punto de vista operativo se cree pueda ser
ejecutado, pues sólo se requiere de la disposición
del recurso humano y de la capacidad gerencial del directivo en
cuanto al conocimiento de sus funciones
administrativas.

Recursos

Humanos:

Personal directivo, por cuanto está dirigido a
optimizar el comportamiento organizacional en las instituciones,
partiendo de un mejoramiento del estilo gerencial de
estos.

Responsable

El diseño ofrecido en este estudio está
dirigido específicamente a los directivos de las
instituciones de Educación Media Diversificada así
como también a otros niveles organizacionales, siendo por
tanto, responsables de que se tomen en cuenta para ejecutarlos en
su sitio de trabajo para optimizar su comportamiento
organizacional.

Este diseño no es el único y definitivo
que se pueda ofrecer a los gerentes de Educación Media
Diversificada sino a los distintos niveles organizacionales, pero
el mismo en la forma de gerenciar, tales como: liderazgo,
innovación, promotor de cambio, integrador del personal y
confianza; se propone la optimización del comportamiento
organizacional en las instituciones educativas del municipio
Baralt, lo cual permitirá alcanzar la excelencia
educativa.

Conclusiones

Al culminar el proceso de discusión,
descripción, análisis e interpretación de
los resultados obtenidos en el presente estudio, se procede a
elaborar las conclusiones finales generadas por la
investigación, de acuerdo con los objetivos planteados en
el capítulo I.

La investigación estuvo conformada por cuatro (4)
objetivos, los cuales se cumplieron totalmente,
obteniéndose los siguientes resultados:

Con relación al objetivo: conocer el estilo
gerencial que ejercen los directores de las unidades educativas
de media diversificada del municipio Baralt, se pudo constatar
que existe contraste en cuanto a la opinión de directivos
y docentes pues los directivos señalaron ser
democráticos, mientras los docentes manifestaron que el
estilo gerencial predominante es el autocrático por cuanto
exigen el cumplimiento de todo según las órdenes
dadas, establecen instrucciones precisas y ejercen el poder con
sentido de autoridad.

Esto evidencia que los directivos de las instituciones
educativas de Media Diversificada centralizan el poder y la toma
de decisiones en sí mismos por lo cual los docentes no
tienen ninguna participación en ellas ya que ellos
mantienen todo en sus manos.

En cuanto al objetivo: Describir las habilidades de los
directores en su comportamiento organizacional en las
instituciones de Educación Media Diversificada se
detectaron discrepancias en la opinión de los directivos y
docentes por cuanto los primeros consideran que la habilidad
predominante es el manejo de personal, mientras los segundos
consideran que esta no se evidencia señalando ausencia de
habilidades por quienes ejercen cargos gerenciales pues no se
realizan adecuadamente las acciones administrativas, no existe
una adecuada comunicación interpersonal ni se cumplen con
las conceptuales y humanas.

En referencia al objetivo: Indagar los valores que
caracterizan la gerencia ejercida por los directores de las
organizaciones de Educación Media, se observaron
incongruencias en las respuestas de ambas poblaciones: los
directivos consideran su valor predominante la responsabilidad
pero los docentes sólo se evidencia algunas veces por
cuanto no tiene capacidad de respuesta, son impuntuales y no
poseen criterio propio.

Asimismo, se analizó la ausencia o presencia en
los directivos de los elementos del estilo gerencial para
determinar con precisión cuales de ellos predominaban en
la gestión directiva, detectándose diferencias en
las opiniones de ambas poblaciones: los directivos
señalaron que en su desempeño predomina el
liderazgo mientras los docentes manifestaron un predominio de la
confianza, lo cual indica debilidades en cuanto a los elementos
propuestos lo que permitió dar cumplimiento al objetivo
específico: Diseñar un modelo de estilo gerencial
que permita optimizar el comportamiento organizacional del
recurso humano de las unidades educativas de Media
Diversificada.

El diseño se basó en un modelo de estilo
gerencial tomando como elementos los señalados en el
Capítulo II y en los cuales se detectaron debilidades en
cuanto a su aplicación por parte de los directivos en las
instituciones objeto de estudio, ofreciendo herramientas de
utilidad para optimizar no sólo el comportamiento
organizacional sino el desempeño de los
directivos.

Recomendaciones

Según los resultados obtenidos de la presente
investigación y considerando que el recurso humano es el
factor más importante en las instituciones educativas de
Media Diversificada por lo cual es fundamental un comportamiento
organizacional adecuado de parte de ellos, optimizado por un
estilo gerencial acorde a las exigencias institucionales. Por
ello se recomienda a los directivos:

Mantener los canales de comunicación abiertos al
personal para oir ideas y opiniones que puedan servir de insumos
para una toma de decisiones consensuadas que promuevan la
participación activa de estos en los cambios o
transformaciones requeridas por la institución.

Delegar autoridad y responsabilidad al personal para la
planificación y ejecución de actividades a
través de la selección de comisiones de trabajo las
cuales propicien el trabajo grupal y la participación de
todos en beneficio de la institución y de la calidad
educativa.

Realizar relaciones periódicas a la literatura
especializada referida a las funciones administrativas, de tal
forma que se mantengan actualizados en cuanto a los nuevos
enfoques gerenciales lo cual les permitirá
desempeñar su gestión con eficacia y
eficiencia.

Poner en práctica los lineamientos del modelo que
se propone en el estudio, los cuales les ofrecen herramientas
para mejorar las debilidades detectadas durante la
aplicación del instrumento así como potenciar su
gestión con miras a optimizar el comportamiento
organizacional del recurso humano en las instituciones que
dirigen.

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Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD "RAFAEL BELLOSO
CHACÍN"

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO

PROGRAMA: DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA
EDUCACIÓN

ESTILO GERENCIAL DE LOS DIRECTORES EN
EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LAS
UNIDADES EDUCATIVAS DE EDUCACIÓN MEDIA
DIVERSIFICADA

DOCTORANTE:

Belquis Castillo

Maracaibo, Mayo 2008

INSTRUCCIONES

Estimado Colega

A continuación se le incluyen una serie de
preguntas para la realización de la investigación
que se ejecuta como requisito parcial para la presentación
de Tesis Doctoral en Ciencias de la Educación de la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, la cual tiene por
objetivo evaluar el impacto de un modelo de estilo gerencial de
los directivos dirigido a optimizar el comportamiento del recurso
humano de las unidades educativas de media diversificada del
municipio Baralt.

Se agradece de antemano, dar respuestas sinceras y
objetivas a cada un o de los ítemes planteados. Los datos
suministrados por ustedes, son de vital importancia y utilidad
para el investigador, tiene un carácter estrictamente
confidencial, por lo tanto, no es necesario escribir su
nombre.

Gracias por su colaboración

Doctorante

Belquis Castillo

CUESTIONARIO

1.- Lea cuidadosamente cada una de las siguientes
proposiciones y marque con una equis (X) la opción que
crea conveniente.

2.- Señale una sola opción de cada
ítem.

3.- La escala que se utilizará constará de
cuatro (4) alternativas en la siguiente forma:

_______________Siempre (S)

______________Casi Siempre (CS)

______________Algunas Veces (AV)

______________Nunca (N)

CUESTIONARIO

DATOS DEL EXPERTO

Nombres y
Apellidos_____________________________________________

C.I._______________________

Institución donde
Trabaja_________________________________________

Título de
Pregrado_______________________________________________

Universidad donde lo
obtuvo_______________________________________

Título de
Postgrado______________________________________________

Universidad donde lo
obtuvo_______________________________________

Año_________________________

TÍTULO DE LA
INVESTIGACIÓN:

"Estilo Gerencial de los Directores en el Comportamiento
Organizacional en las Unidades Educativas de Educación
Media Diversificada.

OBJETIVOS:

Objetivo General:

Proponer un modelo de estilo gerencial para los
directores que que optimizar el comportamiento organizacional del
recurso humano de las unidades educativas de media diversificada
del municipio Baralt.

Objetivos específicos

· Conocer el estilo gerencial que ejercen los
directivos de las unidades educativas de media diversificada del
Municipio Baralt.

· Describir las habilidades de los directores en
su comportamiento organizacional en las instituciones de
Educación Básica.

· Indagar los valores que caracterizan la
gerencia ejercida por los directores de las organizaciones de
Educación Media.

· Diseñar un modelo de estilo gerencial
que permita optimizar el comportamiento organizacional del
recurso humano de las unidades educativas de media
diversificada

OPERACIONALIZACIÓN DE LA
VARIABLE

Fuente: Castillo (2008)