Estrategia de capacitación para docentes en la educación de adultos

Resumen

El presente trabajo, Estrategia de Capacitación
para los Docentes de la Educación de Adultos, Nueva
Esparta tiene la finalidad de poner en práctica una
estrategia de capacitación que posibilite cumplir con los
objetivos propuestos en el desarrollo profesional del personal
docente al respecto; para asumir este reto se requiere que la
capacitación y preparación metodológica
faciliten y eleven el proceso docente-educativo acorde a las
exigencias que demanda el desarrollo social y
científico-técnico actual, lo cual implica un
estilo de docencia que promueva la unidad de acción y
compromisos docentes, tanto individual como colectivo para
alcanzar el cambio esperado en el presente siglo. Es necesario
además que los directivos y profesores que participan
estén preparados en las herramientas, técnicas y
métodos de dirección modernos, para lo que
será imprescindible identificar lo que necesita cada
docente o equipo de dirección y dotarlos de los
conocimientos y habilidades para trabajar según su
preparación, nivel, jerarquía y actividad a que se
dedique. Aunque en cuestiones de capacitación se ha estado
trabajando bastante, esto ha estado concentrado en el desarrollo
de competencias profesionales relacionadas con el tipo de
programa que cada profesor imparte, el desarrollo de competencias
relacionadas con el trabajo docente metodológico no se ha
trabajado suficientemente y en ello se concentra el Problema
Científico de la presente investigación
formulado como: Hay evidencias de falta de preparación
metodológica en los docentes de las aldeas
bolivarianas.

Introducción

Proceso de formación
Universitaria:

La capacitación se ha propuesto llenar
vacíos de la educación formal. En los años
sesenta del pasado siglo, se comienzan a implantar "sistemas de
aprendizajes" con una formación ligada a trabajos
industrialistas, y en esa época, casi todos los
países cuentan con las llamadas Instituciones de
Formación Profesional. Inicialmente éstas fueron
instituciones con costosa orientación desde la oferta de
calificaciones, que buscaron la conformación de sistemas
nacionales de aprendizajes con fuerte apoyo de los Ministerios de
Trabajo de cada país y la oferta de capacitación se
centraba, casi exclusivamente en las manufacturas y en la
construcción. Como respuesta a los duros ajustes de los
ochenta, se plantea en la mayoría de los países, la
revisión de la formación profesional tradicional y
del papel del Estado y se producen cambios en los sistemas
nacionales de capacitación.

Según el Centro Interamericano de
Investigación y Documentación sobre
Formación Profesional, en algunos países de
América Latina como Chile, Argentina, Uruguay, Perú
y Colombia, se elaboran programas estatales dirigidos a cursos de
capacitación para ocupaciones con cierto grado de
calificación, con pasantía integrada en
organizaciones, los que trataban de involucrar al sector privado
demandante. En la década de los noventa se observa un
cambio sustancial en lo que a capacitación en la
región se refiere. Se produce la irrupción de
nuevos procesos tecnológicos que pusieron en duda la
viabilidad de los sistemas de capacitación existentes y se
observa un incremento de la participación de las
organizaciones, que comienzan a financiar los cursos de
capacitación.

Los programas de capacitación actuales pretenden
lograr la vinculación de las temáticas de la
capacitación con las necesidades del mercado, ofreciendo
un conjunto integrado conocimiento-práctica laboral, en
organizaciones con una aplicación no únicamente
pedagógica, sino también referida a
información del mercado y, actividades complementarias de
formación de habilidades. La experiencia de ciertos
programas de la región pone en relieve la necesidad de
dotar de un dinamismo mayor la oferta de formadores para el
trabajo. La gran lección de los programas implementados se
encuentra en que no ha surgido una oferta diversificada, flexible
y de alta calidad que posibilite pensar en una situación
deseable. Los tradicionales planteamientos prácticos en
las escuelas han intentado por sí mismos satisfacer las
necesidades del empleo, y numerosos países han
desarrollado un currículo educativo en el que los oficios
tradicionales se integren en apartados donde predomine la
tecnología. Uno de los aspectos que limita a estos
sistemas de capacitación para el trabajo radica en los
cambiantes escenarios productivos, y de inserción
económica que tiene la región, y que la demanda
laboral tampoco tiene claro las necesidades de
calificación de la mano de obra, puesto que ella misma
está sujeta a cambiantes situaciones de mercados y
tecnologías. Por ello es importante diseñar los
mecanismos para incentivar una oferta pujante que encuentre los
incentivos necesarios para actualizarse permanentemente y ofrecer
cursos de formación y capacitación acorde con los
conocimientos que se requieren. La propia oferta de
calificaciones puede ser un motor de cambio en la demanda laboral
que soluciones algunos problemas de abandono voluntario o falta
de motivación.

Formación
universitaria en Venezuela

Principio de la
Universalización:

En las últimas décadas del siglo XX, el
Estado venezolano fue reduciendo progresivamente sus
responsabilidades en materia educativa y específicamente
en lo que se refiere al nivel de educación superior. De
hecho, la inversión realizada en educación superior
en Venezuela desde 1989 hasta 1998, evidenció una
tendencia descendente, afectada por la propensión a
realizar recortes presupuestarios en todos los sectores del
ámbito social y, en especial, como una estrategia para
construir la viabilidad del proyecto de privatización de
la educación superior.

Desde 1999, el gobierno nacional ha dedicado esfuerzos a
fortalecer todo el sistema educativo venezolano, para lo cual ha
sido indispensable rescatar la iniciativa del estado como garante
de oportunidades educativas de calidad para todos. El gobierno
nacional ha logrado la expansión de la matrícula de
los institutos y colegios universitarios y en buena parte de las
universidades nacionales experimentales, en una labor conjunta
con las autoridades y las comunidades de estas
instituciones.

La universalización abarca todos los espacios del
territorio de la nación mediante la
municipalización de la educación superior y la
consolidación en las aldeas universitarias. A
través de la municipalización de la
educación superior, los contenidos de estudios de los
distintos programas de formación, se consideran y se
interrelacionan con la realidad y problemática de la
región, de la localidad, a un nivel más concreto,
incorporando los contenidos referentes a la cultura de los
pobladores, la ubicación de los contextos ambientales y
productivos disponible, las necesidades y las disposiciones
manifiestas. Es una interrelación que permite la
elaboración de los proyectos de desarrollo comunitario
integral. En todo este proceso de ampliación y
masificación ha sido necesario crecer en el número
de docentes para enfrentar los retos propuestos y con ello, la
entrada de personal que no esta totalmente preparado en la
docencia y que necesita de una adecuada capacitación que
lo dote de conocimientos y metodologías de
enseñanza acorde a las exigencias actuales.

Problemática actual en docentes de
educación para adultos:

La educación para adultos generalmente ha tenido
un rigor y exigencia algo diferente a la educación normal
que a nuestro criterio influye el horario y los días de
semana en que se desarrollan las actividades lectivas, el
ambiente laboral y la madurez de los alumnos y no menos
importante son las habilidades de la andragogía que no es
de total dominio por los docentes.

En entrevistas, encuestas, observaciones,
análisis de documentos y otros, realizadas para los
profesionales de la docencia, se pudo comprobar que existen
debilidades relacionados con la falta de capacitación de
la teoría y práctica en el desarrollo de programas,
inadecuado conocimiento de sus responsabilidades, limitaciones y
disposición a aprender de forma continua o permanente para
alcanzar su desarrollo y adquirir una amplia cultura, que les
permita proyectarse al futuro, lo que solo va a lograr si esta
preparado correctamente, existe además abandono o retiro
voluntario del profesional, una vez preparado o capacitado, falta
de coherencia entre lo que se necesita y se debe hacer dentro de
la preparación metodológica, el personal docente no
valora lo suficiente la importancia de la preparación
metodológica, en la formación del nuevo
profesional, el docente no termina internalizando la
formación desde el constructivismo. Lo anterior nos lleva
a:

Problema Científico: Hay evidencias de
falta de preparación metodológica en los docentes
de la educación de adulto de la Universidad Bolivariana de
Venezuela en Nueva Esparta.

Hipótesis: El diseño
de una estrategia permitirá establecer un plan
sistémico y holístico para la capacitación
docente metodológica, de los docentes.

Objetivo General de la
investigación: Diseñar una estrategia de
capacitación para los docentes de la educación de
adultos de la Universidad Bolivariana de Venezuela, del Estado
Nueva Esparta.

Objetivos Específicos:

1-Argumentar la necesidad de acciones de
capacitación sistémica del personal docente de la
educación de adultos.

2-Diseñar una estrategia de
capacitación para los docentes de la educación de
adultos.

La presente investigación corresponde a niveles
teóricos y empíricos, dado por el análisis,
la síntesis, lo histórico-lógico, lo
deductivo-inductivo. Los métodos de investigación
más usados son: la entrevista, encuestas, observaciones,
estudio de documentos y otros que fueron debidamente validados y
ponderados por expertos y personal de experiencia en la
educación.

DESARROLLO:

Definición
de capacitación

La capacitación es aquella información,
aprendizaje básico que se da al personal de una
organización para complementar los conocimientos y
formación que ha llevado y así poder
desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella. (Jaime A.
Grados). La capacitación de personal es vista como un
aprendizaje impartido al personal que labora en las
organizaciones, esto con el objetivo de aumentar los
conocimientos y /o cambiar las actitudes en el desempeño
de su trabajo, en ella. Así mejorar el desarrollo personal
y profesional del propio empleado. Es necesario establecer
diferencias entre capacitación y aprendizaje. La
capacitación es una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una organización y orientada hacia
un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador mientras el aprendizaje es un proceso por el cual el
individuo, a través de la práctica, adquiere
conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a un cambio
relativamente permanente de conducta. Diversos autores
relacionados con el tema entienden por capacitación lo que
a continuación se relaciona:

• "…es toda acción organizada y evaluable que
  se desarrolla en una organización para modificar,
  mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes
  del personal en conductas produciendo una cambio positivo en
  el desempeño de sus tareas… El objeto es
  perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino
  y otros,1997,p,101)

• "La capacitación está orientada a
  satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de
  incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus
  miembros, como parte de su natural proceso de cambio,
  crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias
  internas y externas… Compone uno de los campos más
  dinámicos de lo que en términos generales se ha
  llamado, educación no formal." (Blake,
  O.1997,p,72)

• "La capacitación es, potencialmente, un
  agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de
  ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto
  y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en
  consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E.,
  1998)

• "El término capacitación se utiliza
  con frecuencia de manera casual para referirse a la
  generalidad de los esfuerzos iniciados por una
  organización para impulsar el aprendizaje de sus
  miembros… Se orienta hacia las cuestiones de
  desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. y
  otros; 1999)

• "Actividades que enseñan a los empleados la
  forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. y
  otros; 1992,p,203)

• "La capacitación consiste en una actividad
  planeada y basada en necesidades reales de una
  organización u organizaciones, orientada hacia un
  cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
  colaborador… La capacitación es la función
  educativa de una organización u organizaciones, en la
  cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén
  necesidades futuras respecto de la preparación y
  habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)

• La Enciclopedia Británica conceptualiza a la
  Capacitación como la acción por la que se
  adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.

• La Wikipedia –por su parte- dice que la
  Capacitación es la adquisición de
  conocimientos, principalmente de carácter
  técnico, científico y administrativo. Consiste
  en una actividad planeada y basada en las necesidades reales
  de una organización y orientada hacia un cambio en los
  conocimientos del colaborador. Es la preparación
  teórica que se les da al personal (nivel
  administrativo) con el objeto de que cuente con los
  conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la
  eficiencia."

Por lo que puede definirse entonces como
capacitación a los efectos de la presente
investigación como una herramienta fundamental para la
administración de recursos humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la
organización, permitiendo a su vez que la misma se adapte
a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como
fuera de la organización. Proporciona a los empleados la
oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante herramienta
motivadora.

Técnicas
de capacitación del personal docente

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor
método depende de:

• 1. La efectividad respecto al costo.

• 2. El contenido deseado del
  programa.

• 3. La idoneidad de las instalaciones con que se
  cuenta.

• 4. Las preferencias y la capacidad de las
  personas.

• 5. Las preferencias y capacidad del
  capacitador.

• 6. Los principios de aprendizaje a
  emplear.

• 7. Las técnicas son generalmente
  definidas en la bibliografía como se describe a
  continuación a lo que se agregan los criterios del
  autor, de cómo debe realizarse para directivos y
  docentes de la Universidad Bolivariana de Nueva
  Esparta

Instrucción directa sobre el
puesto:

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea
básicamente para enseñar a obreros y empleados a
desempeñar un puesto actual. La instrucción es
impartida por un capacitador, supervisor o compañero de
trabajo. En la mayoría de los casos el interés del
docente nuevo capacitador se centra en obtener un determinado
producto y no en una buena técnica de
capacitación.

Se distinguen varias etapas:

• Se brinda a la persona que va a recibir la
  capacitación una descripción general del
  puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de
  él.

• El capacitador efectúa el trabajo a fin de
  proporcionar un modelo que se pueda copiar.

• Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las
  demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la
  persona domine la técnica.

• Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio
  sin supervisión.

Rotación de puestos:

Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente
precedido por una sesión de instrucción directa.
Además de proporcionar variedad en la labor diaria, ayuda
a la organización en período de vacaciones,
ausencias, renuncias, etc.

Relación experto – aprendiz:

Se observan niveles de participación muy altos y
transferencia al trabajo, con ventajas en la
retroalimentación inmediata.

Conferencias, vídeos y películas,
audiovisuales y similares:

Tienden a depender más de la comunicación
y menos de la imitación y de la participación
activa. Las conferencias permiten economía de tiempo
así como de recursos, los otros métodos pueden
requerir preparaciones más amplias en el tiempo o
presupuestos más elevados. Los bajos niveles de
participación, de retroalimentación, transferencia
y repetición que estas técnicas muestran pueden
mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de
discusión al terminar la exposición. Existe un
método de capacitación, que dada su posibilidad de
retroalimentación instantánea y de
repetición indefinida resulta diferente de las otras: las
simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se
utiliza para capacitar a gerentes en la toma de
decisiones.

Simulación de condiciones
reales:

Para evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, algunas
organizaciones utilizan instalaciones que simulan las condiciones
de operación real (compañías aéreas,
bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica
permite transferencia, repetición y participación
notables, así como la organización significativa de
materiales y retroalimentación.

Actuación o sociodrama:

Obliga al capacitando a desempeñar diversas
identidades. Es muy común que cada participante tienda a
exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen
obtenerse es que cada participante consigue verse en la forma en
que lo perciben los compañeros de trabajo. Esta
experiencia puede crear mejores vínculos de amistad,
así como tolerancia de las diferencias individuales. Se
utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores
relaciones humanas. Participan activamente todos los capacitados
y obtienen retroalimentación de muy alta
calidad.

Estudio de casos:

Mediante el estudio de una situación
específica o simulada, la persona en capacitación
aprende sobre las acciones que es deseable emprender en
situaciones análogas. Para ello, cuenta con las
sugerencias de otras personas así como con las propias.
Además de aprender gracias al caso que se estudia, la
persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
Cuando los casos están bien seleccionados, poseen
relevancia y semejanza con las circunstancias diarias,
también hay cierta transferencia. Existe también la
ventaja de la participación mediante la discusión
del caso. No es frecuente encontrar elementos de
retroalimentación y repetición.

Lectura, estudios individuales, instrucción
programada:

Los materiales de instrucción para el aprendizaje
individual resultan de gran utilidad en circunstancias de
dispersión geográfica o de gran dificultad para
reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitación. Se emplean en casos en que el aprendizaje
requiere poca integración (cursos basados en lecturas,
grabaciones, fascículos de instrucción programada y
ciertos programas de computadora). Los fascículos de
instrucción programada consisten en folletos con una serie
de preguntas y respuestas. Ciertos programas de computadora
pueden sustituir a los fascículos de instrucción
programada, partiendo de planteamientos teóricos muy
similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se
desee. Los materiales programados proporcionan elementos de
participación, repetición, relevancia y
retroalimentación. La transferencia tiende a ser
baja.

Capacitación en laboratorio
(sensibilización):

Constituye una modalidad de la
capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Se puede utilizar también
para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus
habilidades de relaciones humanas mediante la mejor
comprensión de sí mismos y de las otras personas.
Esta técnica propone compartir experiencias y analizar
sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan
esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de
la psicología como moderador de estas sesiones. Se basa en
la participación, la retroalimentación y la
repetición.

Formación, capacitación,
desarrollo de rr.hh. y su importancia en las organizaciones.
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php

Importancia de la
capacitación

Es de gran importancia la capacitación en toda
organización para efecto y beneficio de las mismas y
personal que ahí labora. Quizá algunas
organizaciones lo tomen o vean como un gasto innecesario para
ellos, por los gastos que se generan para y durante el proceso de
capacitación, en cambio otras si notan que es necesario y
beneficioso para todos el que se lleve a cabo ya que genera mayor
productividad. El mundo laboral cambia constantemente en cuanto a
implantación de nuevas tecnologías, a las
competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas
organizaciones, ya sea se dediquen al mismo o distinto objeto
social.

Primeramente para que se lleve a cabo una
capacitación de personal en la Universidad, es necesario
realizar una detección de necesidades de
capacitación al puesto a capacitar detectando los
problemas actuales y desafíos que deberá enfrentar
en un futuro. Una vez teniendo esta información se
dará pie a realizar el programa de capacitación que
incluyen los temas y actividades a realizar durante el proceso
así como la utilización de técnicas de
enseñanza-aprendizaje y apoyos didácticos y por
último llevar a cabo la evaluación y seguimiento de
la capacitación.

El desarrollo de los recursos humanos es un
método efectivo para enfrentar varios de los
desafíos que ponen a prueba la habilidad de las
organizaciones modernas. Nunca como ahora es necesario un manejo
científico de la educación, es decir, un plan
sistemático y organizado de cada país,
organización, familia y persona que desarrolle y oriente
actitudes hacia el bien común, entendido este como: "el
conjunto organizado de condiciones sociales por medio de las
cuales el hombre puede realizar su vida o destino natural y
espiritual".

He ahí el por qué de la importancia de la
capacitación de personal en las Universidades, este
aprendizaje comprenderá métodos que proporcionen al
docente las habilidades necesarias para llevar a cabo sus
actividades dentro del puesto de trabajo desde las
teóricas a las prácticas. Esto llevara a la
universidad a adoptar e implantar nuevos sistemas, estar siempre
al día con los cambios que surgen en el mundo conforme al
paso del tiempo, los cuales son constantes y repentinos.
Dará como resultado a futuro la pertinencia de la
universidad en cualquiera de sus rubros a la cual se dedique, la
capacitación, aprendizaje o educación que debe ser
vista como una inversión a futuro, sería más
satisfactorio que verlo como un gasto inoficioso, teniendo un
pensamiento ignorante y negativo en no querer
actualizarse.

La capacitación debería tener un
análisis previo para evaluar en qué parte es
necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente
actualizar la información de todos los días. Esto
lo debe analizar la persona que diseña o selecciona un
programa de capacitación.

A continuación cito una frase que ayuda a
justificar mi decisión por este tema: "Así como en
algún momento la tierra dejó de ser la principal
fuente de riquezas para pasar a serlo las industrias con sus
máquinas, hoy las máquinas van dejando el primer
lugar a los productores de conocimientos". En este contexto, en
este nuevo paradigmas productivo, la capacitación y el
desarrollo son áreas clave. (Aquino, J. y otros;
1997)

Estrategia de
capacitación para docentes en la educación de
adultos

El objetivo de aplicar una estrategia para
la capacitación del personal docente en la
educación de adultos, es facilitar un instrumento que
posibilite desarrollar actividades de manera lógica y
congruente, es decir atreves de un programa que permita mejorar
los resultados educacionales mediante actividades de
capacitación, dentro de ellas las metodológica, del
personal docente. El sistema que hemos implementado para su
ejecución, es adaptado a partir de el elaborado por (Bello
Rodríguez, Hernández González, Pupo Batista
y Hernández Pupo: Nº 116, 2009. Texto completo en
http//www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2009/rgbp.htm. Dado a su
secuencia lógica y la forma que gestiona la
capacitación, la que responde a la problemática
actual de nuestro objeto de estudio.

Objetivo de la estrategia: Sistematizar las
actividades de capacitación del personal docente para la
educación de adultos en la universidad Bolivariana, Nueva
Esparta.

Objetivos específicos:

• Contar con un instrumento con bases
  científicas para la búsqueda de necesidades de
  capacitación.

• Lograr sistematización en los planes de
  capacitación de los docentes.

• Obtener mayores resultados en el trabajo docente
  metodológico de los profesores de la educación
  de adultos.

Etapa No. 1: Sensibilización de las personas
involucradas en el proceso.

La realización de esta etapa se lleva a cabo en
tres momentos. Primeramente con el objetivo de que los profesores
interioricen el cambio que se propone a partir de las necesidades
de capacitación y su importancia, se realiza una
sesión plenaria con todos los profesores. En este momento
se despertará un posicionamiento emocionalmente favorable
respecto al proceso a partir de los elementos cognitivos se
plantean las experiencias existentes hasta este momento y las
técnicas que se aplicaran. Un último momento de
participación es aquel en que ya los involucrados se
encuentran preparados y dispuestos voluntariamente para la
participación activa y consciente en el proceso. Se inicia
estableciendo el nexo entre la determinación de las
necesidades de aprendizaje como premisa para los planes de
acción de la capacitación y desarrollo de los
docentes.

Para llevar a cabo esta etapa será necesario
aplicar la técnica de dinámica grupal; se sugiere
se aplique la tormenta de ideas en cualquiera de sus modalidades,
aunque teniendo en cuenta los objetivos que se propone la etapa
debe emplearse con buenos resultados la tormenta de ideas de tipo
rueda libre, para esto será preciso seguir las siguientes
instrucciones:

• Planteamiento del problema y discusión. Se
ofrece a los participantes una cantidad mínima de
información sobre el tema, que les sirva para comprender
el problema y no demasiada información que pueda influir
en sus ideas para solucionarlo. Este período es corto,
aproximadamente 10 minutos.

• Sesión de calentamiento. Tiene como
objetivo crear en el grupo una atmósfera de libertad
necesaria para eliminar la rigidez y la preocupación de
los participantes y elevar el estado emocional del grupo. En este
momento se dan a conocer las reglas de trabajo en grupos y de
buena escucha y se elige al facilitador y registrador dejando
claro las funciones de cada uno.

• Tormenta de ideas en sí. El facilitador
lee la reformulación que está escrita en una
pancarta, pide ideas y comienza el flujo de ellas. Los
registradores las escriben lo más rápido posible y
las van enumerando en el orden de exposición. El
mantenimiento de un flujo constante de ideas es un aspecto
importante del trabajo del facilitador hasta agotar la
iluminación individual y colectiva.

• Evaluación: Consiste en identificar la
pequeña parte de ideas buenas de la gran cantidad de ideas
inadecuadas. Debe esperarse uno o dos días antes de
realizar la evaluación. Nunca se evalúa con todos
los participantes juntos en el grupo, pues puede surgir una
conducta de defensa de sus ideas, por lo que sugerimos que se
creen grupos de 5 o 7 y que cada grupo reduzca el listado de
ideas, lo que posterior se somete a la consideración de
todos y de esta manera queda confeccionado y aprobado las
necesidades de superación de manera colectiva.

Etapa No. 2: Caracterización de la
organización y su entorno.

Para determinar las potencialidades de los docentes y su
desempeño en la organización, se debe partir del
conocimiento general de la misma. Esto se hace imprescindible por
cuanto contribuye a que el investigador obtenga una visión
general del funcionamiento de la organización y el estado
de sus principales resultados. A partir de ello se podrá
asumir el resultado individual del desempeño del docente
en función de ejercer adecuadamente su trabajo.

Por tanto caracterizar la organización se
convierte en un imperativo del proceso ya que ofrece las
condiciones específicas en las que se encuentra esta. La
caracterización permite establecer las necesidades que se
deben satisfacer para cumplir con su desarrollo
estratégico, el cumplimiento de su objeto social y las
potencialidades para el desarrollo interno de sus miembros. La
caracterización de la organización debe incluir su
objeto social, misión, visión, objetivos de
trabajo, elementos de la cultura organizacional como los valores
compartidos, estilo de liderazgo predominante en los directivos.
También se utilizarán en la caracterización
la estructura organizativa, principales resultados obtenidos y
desarrollo de los recursos humanos. Para desarrollar este
proceso, el investigador se auxiliara de un grupo con
experiencia, hará estudio de documentos, observaciones,
entrevista y otras técnicas que le sean posible para
presentar al colectivo de directivos y docentes la
información a debatir en plenaria que consiste en lo
siguiente: objeto social, misión. visión,
objetivos, elementos mas significativos de la cultura
organizacional, valores que se comparten en la
organización y cuales se deben compartir. Someter a
consideración cada uno de estos elementos al plenario,
esta activad al igual que las demás debe tener su
preparación inicial de manera que fluya lo mejor
pasible.

En esta etapa, además de identificar fortalezas y
debilidades, se identifican las Competencias Distintivas de la
Organización y se logra mejorar la cultura organizacional,
lo que permite conocer e interrelacionar con los resultados
individuales esperados en las próximas etapas.

Etapa No. 3: Determinación de estratos a
investigar.

Se utiliza como criterio de agrupación las
habilidades docentes que deben poseer en dependencia del nivel
que ocupan en la estructura organizacional y los roles a
desempeñar; se definirán dos estratos dentro de un
mismo rango que son los directivos. Esto permitirá
discernir entre las diferentes áreas de conocimiento y las
habilidades con necesidades de capacitación.

1er estrato: Cúspide estratégica que
está determinada por los directivos de la
universidad.

2do estrato: Mandos intermedios: compuesto por docentes
que conforman el claustro de profesores

Para ello el investigador utilizando el listado de
habilidades, las agrupa de acuerdo a los roles que le

corresponde según los estratos antes
definidos.

Etapa No. 4: Diseño del
método.

Esta etapa transita por los siguientes momentos: El
investigador se auxiliara de directivos docentes y personal de
experiencia par el desarrollo de las siguientes
tareas.

-Identificación de las áreas del
conocimiento: se indaga sobre las materias en que se debe
capacitar a los docentes, tomando como base las materias
propuestas en la estrategia para la preparación y
superación de docentes si es que existe de lo contrario se
usara la información adquirida en el primer y segundo
paso.

-Identificación de las fuentes de
información por área del conocimiento: se refiere a
la consulta y búsqueda de evidencias como son:
evaluación del desempeño, diseño de cargos,
actas de consejos de dirección, consulta a los
participantes en el proceso y si existe investigaciones
anteriores. Todo lo anterior permitirá conocer en
qué y cuáles áreas se desarrollaran
actividades didácticas y metodológicas que permitan
crear competencias en los docentes.

Etapa No.5. Diseño de técnicas a
utilizar para cada fuente de información.

En esta etapa se realizará el diseño de
las técnicas que serán aplicadas para cada fuente
de investigación a utilizar. Se definirá con
qué objetivo se usará y en qué estrato
será aplicada.

Entrevista: Al coordinador de aldea, es una
técnica para obtener datos que consiste en un
diálogo entre dos personas: El entrevistador
"investigador" y el entrevistado; se realiza con el
propósito de obtener información con
relación a las necesidades de capacitación propias
o de los subordinados. Es una técnica para aplicar
preferentemente de manera individual.

Observación: A los docentes usando
además las visitas a clases, el investigador realiza un
examen atento de determinado hecho, situación o
comportamiento en el que está implicado uno o varios
docentes. Se recomienda no exceder de 10 personas observadas y si
es preciso utilizar varios observadores.

Técnica de tarjetas: A los docentes que
participan en la investigación se entregan una serie de
tarjetas donde se anotan las tareas del puesto o áreas de
conocimiento, ellos deben separar las tarjetas en las que crean
tener necesidades de capacitación y anotar al reverso las
razones que justifican su punto de vista. Se le entregarán
algunas (a juicio del investigador) tarjetas en blanco donde
podrán anotar alguna necesidad de capacitación que
no figure entre las anotadas. Si se considera pertinente se le
pedirá que las ordenen según sus
prioridades.

Según la fuente a consultar y sus
características específicas se seleccionará
la técnica que propicie revelar la mayor cantidad de
información útil y verás, por ejemplo:
Revisión documental en el caso del diseño de cargos
y técnica de inventario de habilidades y la entrevista
para los coordinadores.

Etapa No. 6: Recogida, procesamiento de
información y análisis de los
resultados.

En esta etapa se deben dar las orientaciones
metodológicas para la aplicación de estos
instrumentos para lograr replicar la experiencia. La esencia
está en cómo aplicarlos y procesar la
información que ellos brindan, por lo que se
focalizará en cuatro momentos fundamentales: Aplicar,
precisar, analizar e informar el resultado de la
determinación de las necesidades de
capacitación.

Recogida de la información. Al aplicar las
técnicas de investigación descritas en la etapa
anterior, para la recogida de la información, se
seguirán los pasos que a continuación se describen
para cada una de las técnicas:

Entrevista: Al coordinador de aldea.

Material requerido: Guía de
entrevista.

Aspectos a considerar para el desarrollo de la
entrevista:

1. Crear un clima favorable para que fluya la entrevista
en el sentido deseado, identificando el propósito de la
entrevista y el tiempo que estima que durará
esta.

2. Plantear una a una las preguntas y tomar notas,
focalizando los elementos más relevantes de las
respuestas. Reformular las preguntas si es necesario. Haga un
breve resumen de lo tratado en la entrevista si resulta
pertinente.

3. Agradecer al entrevistado y dejar abierta la
posibilidad de recurrir nuevamente a él.

Observación: Del coordinador a los
profesores.

Material requerido: Guía de observación y
actas de visitas a clases.

Aspectos a considerar para llevar a cabo la
observación:

1. Registrar cuidadosamente los hechos más
destacados empleando su capacidad de síntesis y los
resultados de visitas a clases.

2. Agradecer antes de retirarse si es
pertinente.

3. Revisar sus notas inmediatamente o; a más
tardar, al día siguiente para redactar el informe de la
observación.

Técnica de
tarjetas:

Material requerido: Juego de tarjetas, en cada una se
escribirá un tema o habilidad. Se deben dejar entre tres
tarjetas en blanco por participante. Sugerencias para su
aplicación:

1. Verificar la asistencia de los implicados y las
condiciones del local en que se reunirá con
ellos.

2. Explicar el propósito de la reunión y
repartir los juegos de tarjetas.

3. Dar las instrucciones a los participantes para el
llenado de las tarjetas:

• Escribir al reverso de las tarjetas las razones
por las que creen necesitar de la capacitación.

• Anotar su nombre en la parte superior de la
tarjeta.

• Si considera que tiene necesidad de ser
capacitado en algún tema que no se encuentre entre las
tarjetas entregada, tomar una tarjeta en blanco, escribir el
tema, la causa por la que requiere ser capacitado en él y
su nombre.

• Si requiere de más tarjetas en blanco
solicitarla al facilitador.

4. Supervisar que trabajen según las indicaciones
y auxiliar a quienes lo necesiten.

5. Comprobar que hayan cumplido con las
indicaciones.

6. Agradecer al grupo su colaboración.

Inventario de habilidades:

Material requerido: Recuadro de inventario de
habilidades.

Aspectos a tener en cuenta para su
utilización:

1. Llenar cuidadosamente el recuadro para contar con
todas las habilidades descritas, a que tema corresponde y que %
de selección a partir de la selección
inicial.

2. Presentarse y explicar el propósito de la
labor que realizará, las características de la
técnica y el uso que le dará a la
información.

Procesamiento de la información y
Análisis de los resultados:

La información resultante de la entrevista se
utiliza para cruzar la información que se obtiene de la
aplicación de las técnicas utilizadas de manera
individual para cada docente, esto sirve para confirmar o aportar
elementos nuevos en la determinación de las necesidades de
capacitación de los miembros del segundo estrato
fundamentalmente.

En la aplicación de la técnica de tarjetas
se recogerá en una tabla los temas seleccionados por cada
participante de manera individual y se resumirá la causa
que origina la necesidad de capacitación en cada uno de
ellos.

El Inventario de habilidades es una técnica de
fácil procesamiento, ya que al quedar
explícitamente plasmada por parte del docente las
necesidades de capacitación, la información
expuesta por él se utiliza directamente para realizar el
resumen final de las necesidades de capacitación
reveladas.

La información obtenida durante la
observación se procesará resumiendo los elementos
que más sobresalen en el comportamiento del
docente.

Etapa No. 7: Sistematización del
proceso.

Es la etapa en que se devuelven los resultados y las
experiencias vividas por todos los implicados en el proceso de
investigación de la determinación de las
necesidades de capacitación. Momento en que se
retroalimenta el primer paso del procedimiento y se perfecciona
el informe de la determinación de las necesidades de la
capacitación si es necesario, así como se discuten
y proponen posibles acciones para su solución.

Etapa No. 8: Sistema de acciones que contribuya a la
formación y desarrollo de los docentes. Una buena
evaluación de las necesidades de capacitación
conduce a la determinación de objetivos de
capacitación y estos se refieren a los resultados deseados
de un programa de entrenamiento. La clara declaración de
los objetivos de capacitación constituye una base
sólida para seleccionar los métodos y materiales y
para elegir los medios para determinar si el programa
tendrá éxito.