Informe de administración de centro de procesamiento de datos

Introducción

La tecnología de computación
electrónica ha modificado de manera importante la forma de
trabajar de toda la humanidad. La dependencia que tenemos en la
actualidad de las computadoras es evidente. Sin embargo, los
sucesos han ocurrido con tal rapidez que se requiere de un
análisis formal para comprobar la magnitud de esa
dependencia. Una manera drástica, pero muy objetiva de
ilustrarla, sería imaginar lo que podría suceder si
de un momento a otro se desconectara todas las computadoras en el
mundo.

Los efectos serían más graves que los
causados por una guerra. De inmediato, quedaríamos sin
transportes ni comunicaciones, los bancos cerrarían y no
abría dinero disponible, las transacciones comerciales que
darían prácticamente anuladas, la mayoría de
las empresas dejarían de prestar sus servicios y muchas
otras detendrían su producción, grandes redes de
suministro de energía eléctrica quedarían
deshabilitadas, los suministros de agua dejarían de
operar, millones de personas quedarían
inactivas.

De ahí la importancia de las computadoras. Y si
bien no llegara a suceder dicha catástrofe, es innegable
la frecuencia con que somos víctimas de los errores que se
comenten en los centros de cómputo.

En este sentido la computadora como herramienta de
solución para problemas de cálculo de operaciones,
investigación de procesos, enseñanza, etc.
establece las bases para determinar el objetivo de un centro de
computo, como es el de prestar servicios a diferentes
áreas de una organización ya sea dentro de la misma
empresa, o bien fuera de ella, tales como: producción,
control de operaciones, captura de datos, programación,
dibujo, biblioteca, etc. Los diversos servicios que puede prestar
un centro de cómputo, pueden dividirse en departamentos a
áreas específicas de trabajo.

El presente material
contiene información acerca de los elementos
llevados a cabos en los centros de computo, reflejado en este
caso en la problemática de la administración y
gestión de los centro de computo, enmarcada en el factor
humano reflejada en el análisis de puesto de un centro de
computo; la problemática de las funciones y
responsabilidad del área de informática; así
como el cambio en el trabajo, conflicto, estrés,
necesidad, motivación y autoridad

UNIDAD V

Problemática de la
administración y gestión de centro de
computación

FACTOR HUMANO

ANÁLISIS DE PUESTO DE UN CENTRO DE
CÓMPUTO

Las formas de operar un centro de computo son
consideradas por varios autores como simples restricciones, es
decir, el encargado del centro de computo debe decidir (de
acuerdo a las jerarquías existentes en el centro de
computo) quienes tendrán acceso a todo tipo de
información y quienes no lo tendrán de acuerdo al
área del centro de computo en que desempeñan sus
labores.

En tal sentido, un centro de procesamiento de datos
(CPD) o centro de cómputo, es el conjunto de recursos,
físicos, lógicos y humanos necesarios para la
organización, realización y control de las
actividades informáticas de una empresa.

Dentro de una empresa, el centro de proceso de datos
ó centro de cómputo cumple diversas funciones que
justifican los puestos de trabajo establecidos que existen en
él. Para lo cual se cuenta con un ciclo de
control.

El personal de una organización constituye el
recurso más importante, por lo tanto contar con el
personal adecuado se debe seguir una serie de actividades que nos
permitan seleccionar a este personal

El objetivo de un Análisis y Descripción
de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara
y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado
puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo
con éxito. Su importancia es tal, que debería
considerarse como un método fundamental y básico
para cualquier organización, sin embargo se considera como
un procedimiento "no importante", o al menos "no tan necesario",
como otras herramientas utilizadas.

El Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo (ADP) viene dada de la siguiente manera:

Analista

Generalmente se conoce el puesto como analista de
desarrollo o analista programador. Su descripción del
puesto es: Realizar el diseño técnico de los nuevos
proyectos y aplicaciones pequeñas y programar los
módulos complejos. Supervisar a los programadores que
participan en el proyecto.

Sus funciones específicas son:

Analista de Desarrollo.

• Realizar el diseño técnico de los
  nuevos proyectos.

• Preparar la documentación para la
  programación y pruebas de los sistemas.

• Revisar la codificación y pruebas de los
  sistemas.

• Realizar estudios de viabilidad
  técnica.

• Participar en el diseño funcional de los
  nuevos proyectos.

• Dirigir proyectos pequeños.

Analista programador.

• Estudiar los requerimientos de los nuevos usuarios
  en cuanto a nuevos productos o servicios.

• Estructurar la lógica de los
  programas.

• Programar.

• Llevar a efecto pruebas de los sistemas
  desarrollados.

• Documentar los programas de acuerdo a los
  estándares establecidos.

• Realizar el análisis de las aplicaciones
  sencillas.

Gerente de Procesos

Encargado de dirigir y administrar el área de
Procesamiento de Datos, así como relacionarse con las
otras áreas del centro de cómputo. Formula y
administra todo el procesamiento de la información que
maneja el Centro de Cómputo.

Programador de Sistemas

Aunque su función es muy similar a la de un
analista programador, su descripción del puesto es:
Programar y realizar la codificación y
documentación de los programas o sistemas
desarrollados.

Los programadores toman las especificaciones de los
sistemas realizados por los analistas y las transforman en
programas eficientes y bien documentados para las
computadoras.

Sus funciones específicas son:

• Analizar la lógica de los programas a
  desarrollar.

• Codificar y documentar los programas de acuerdo con
  las normas de calidad y seguridad establecidas.

• Programar.

• Probar los programas realizados.

Supervisor de Capturista

Supervisa las actividades de ingreso de datos de
documentos. Elabora turnos de trabajo en base a la carga de
trabajo establecida.

Capturista

Los capturistas de datos son los primeros en manejar y
convertir los datos de su forma original a un formato accesible
para la computadora.

Este tipo de personal puede operar diferentes
dispositivos de teclado para proporcionar los datos directamente
a la computadora. No obstante la importancia del trabajo de los
preparadores de datos su educación no requiere una
formación técnica formal, un mecanógrafo
competente puede adquirir en pocas horas de instrucción
especializada las habilidades necesarias para la
preparación de datos.

DibujanteLas funciones principales
son:

• Realiza los diseños gráficos asignados
  al área de informática.

• Realiza diseños de portadas para informes
  finales.

• Elabora presentaciones, formatos de
  papelería, logotipos.

Auxiliar de almacén

Este deberá ocupar un lugar en
el almacén y sus funciones básicamente
serán entre atrás las de: proporcionar los
recursos materiales necesarios para el buen
desempeño de cada departamento del centro de
sistemas, ya sean hardware, software,
ó productos de papelería, etc.

PROBLEMÁTICA DE LAS FUNCIONES

Podemos definir consecuentemente al administrador de
centros de cómputo la persona con la autoridad y
responsabilidad de planificar, organizar, dirigir y controlar el
recurso informático de la institución con la
finalidad de optimizar su uso y asegurar la calidad y permanencia
del servicio dentro de la organización así como la
prestación del servicio ininterrumpido y
seguro.

En este sentido, debido a la naturaleza de un centro de
cómputo, la complejidad de los problemas que lo aquejan es
diversa. Para el caso citaremos problemas ocasionados por
personas (ya sean trabajadores de la organización o
usuarios), problemas en las máquinas y problemas en los
programas, ya sean paquetes utilizados o los programas que se
construyen para los usuarios, además de los problemas
relacionados con la construcción que alberga las
computadoras.

Los problemas comunes dentro de un centro de
cómputo se clasifican en:

• Problemas de Hardware.

• Problemas de Software.

• Problemas de Recursos Humanos.

• Problemas de Instalaciones
  Físicas.

Problemas de hardware

• Vandalismo: Destrucción del equipo por parte
  de usuarios.

• Obsolescencia de equipos: El acelerado paso en la
  innovación de los equipos, es de particular
  importancia para los propietarios de los centros de
  cómputo, y se vuelve un problema ya que es necesario
  estar actualizando tanto el software como el
  hardware.

• Discos duros más veloces y de mayor
  capacidad, periféricos que amplían su rango de
  acción, impresoras con mayor nitidez, etc.

• Consumibles: La colocación estratégica
  y el suministro adecuado de los recursos que requieren las
  computadoras para su funcionamiento, es de vital importancia
  y se vuelve un problema -sobre todo de tiempo– cuando no
  están disponibles en el momento y en el lugar
  requerido. Toner, cintas, cartuchos, disquetes,
  etc.

• Mantenimiento inadecuado.- Deben existir programas
  de mantenimiento y cumplirse al pie de la letra, ya que el
  retraso en las actividades de limpieza en los equipos por lo
  general da como resultado daños en los
  mismos.

Problemas de software

• Accesos no autorizados: La información, como
  recurso valioso de una organización, está
  expuesta a actos tantos intencionales como accidentales de
  violación de su confidencialidad, alteración,
  borrado y copia, por lo que se hace necesario que el usuario,
  propietario de esa información, adopte medidas de
  protección contra accesos no autorizados.

• Los archivos necesarios para su instalación
  no están contenidos en el CD de
  instalación.

• El Ambiente en que se desarrolla no es
  compatible con el sistema operativo que esta siendo usado por
  el PC.

• El idioma, no siempre esta en el que nosotros
  hablamos y por tanto menos es difícil su
  manejo.

• Algunas ordenes, comandos ú operaciones son
  muy complejos y puede producir que al darlas de manera
  equivoca bloquee el equipo.

• El problema principal y más común que
  puede ser causa de más problemas que ningún
  otro factor es la falta de experiencia y la
  ignorancia.

Las siguientes recomendaciones, ofrecen la posibilidad
de habilitar cierto grado de protección con los medios
actualmente disponibles en la compañía.

• Clave de autorización de encendido.- Este es
  un recurso de protección disponible en todos los
  computadores, se habilita al momento de configurar el equipo
  y es una clave que será solicitada como primer paso de
  inicialización después de encendido el
  computador.

• Copias y/o backups de respaldo.- Así como se
  protege la información contraaccesos no autorizados y
  como complemento a las copias periódicas que
  cadausuario obtiene de su propia información, es
  también importante mantener en lugar seguro y externo
  al sitio de trabajo, copias actualizadas de la
  información vital de cada dependencia, con el fin de
  garantizar la oportuna recuperación de datos y
  programas en caso de pérdidas o daños en el
  computador.

• Protección contra virus.- Dentro de la
  infinidad de virus detectados en el mundo entero y
  fácilmente reproducidos pro el uso y copia de software
  "pirata", utilización de disquetes ya "infectados", o
  vía e-mail.

Problemas de recursos
humanos

El principal factor que provoca ineficiencia proviene de
una mala administración del Centro de Cómputo, en
otras palabras, los jefes de un centro de cómputo no
tienen una formación adecuada para mantener en
óptimas condiciones el flujo de las actividades llevadas a
cabo.

Una característica común en los jefes de
los centros de cómputo, es la de comprometerse a entregar
un proyecto en un lapso de tiempo calculado al tanteo, es decir,
la falta de conocimiento o tacto al evaluar el momento de
duración del desarrollo de una actividad, sin haber
contemplado las variables que afectaran su culminación
exitosa; provocada, claramente por el deseo de quedar bien con
los directivos, aun sin explicarles los limites de los recursos
humanos y computacionales de la empresa, y hacerles imaginar un
sólido lugar de trabajo.

Básicamente nos referiremos en este rubro a los
problemas que se generan por carecer de programas de
capacitación adecuados para el personal que labora en un
centro de procesamiento de datos, el abandono de empleo y la
falta de una adecuada supervisión de las actividades
desarrolladas por el personal.

Todos estos factores influyen notablemente en la
productividad de un Centro de Cómputo; y las soluciones a
los mismos pueden concretarse por simple deducción. Aunque
en menor escala no por ello debe olvidarse- la sustracción
no autorizada de dispositivos ya sean periféricos o partes
de la máquina.

Problemas de las instalaciones
físicasAnálisis de riesgos: Identificar,
evaluar y seleccionar los riesgos a ser
controlados.Categorías de riesgos:

• Desastres naturales: Inundaciones, temblores, rayos,
  erupciones.

• Accidentes: Descuidos, falta de prevención,
  falta de precaución.

• Vandalismo: Destrucción en contra del Centro
  de Cómputo afectando, instalaciones, equipo,
  programas, datos, documentación.

• Robo: De información, fraude monetario,
  alteraciones en nómina.

• Guías para el control de errores:

• Asignación de personal
  responsable.

• Definir estándares y
  procedimientos.

• Objetivo de cada paso.

• Diseño de formas de
  evaluación.

• Establecer restricciones.

• Definición de guías (consejos y tips)
  prácticas para facilitar la implementación,
  confiabilidad e identificación de limitantes de
  tiempo.

Seguridad informática

Seguridad es el conjunto de metodologías,
documentos, programas y dispositivos físicos encaminados a
lograr que los recursos de cómputo disponibles en un
ambiente dado, sean accedidos única y exclusivamente por
quienes tienen la autorización para hacerlo.

Los principales problemas que presenta son:

• La consistencia de la información ya estas
  debe ser fiable y no propensa a alteraciones no
  deseadas.

• Disponibilidad de la información debe estar
  en el momento que el usuario requiera de ella.

RESPONSABILIDADES DEL ÁREA DE
INFORMÁTICAS

Un centro de cómputo representa una entidad
dentro de la organización, la cual tiene como objetivo
satisfacer las necesidades de información de la empresa,
de manera veraz y oportuna. Su función primordial es
apoyar la labor administrativa para hacerla más segura,
fluida, y así simplificarla. El centro de cómputo
es responsable de centralizar, custodiar y procesar la
mayoría de los datos con los que opera la
organización.

Las responsabilidades en esta área están
distribuidas en varios departamentos y las mismas son:

• Departamento o área de Análisis de
  Sistemas.

Los analistas tienen la función de establecer un
flujo de información eficiente a través de toda la
organización. Los proyectos asignados a los analistas no
necesariamente requieren de la computadora, mas bien necesitan el
tiempo suficiente para realizar el estudio y la
proposición de soluciones de los problemas, planteando
diferentes alternativas.

La realización de cualquiera de las soluciones
puede durar varias semanas o meses dependiendo de la complejidad
del problema. Los proyectos típicos de sistemas pueden
implicar el diseño de reportes, la evaluación de
los trabajos efectuados por el personal de los departamentos
usuarios, la supervisión de cambios de equipo la
preparación de presupuesto en el área de
cómputo. Los analistas pueden ser egresados de diferentes
carreras y básicamente los requisitos para estos son:
educación profesional formal y experiencia
práctica, esta última solo se logra después
de haber trabajado en el área de
programación.

Existen diferentes títulos de analistas: Analista
Junior, Aprendiz de Sistemas y Analista Sénior que indican
diferentes grados de experiencia, entrenamiento y
educación. A su vez estos pueden tener todavía
más clasificaciones dependiendo del tamaño de la
organización, o bien puede haber analistas programadores
que realizan tanto la función de analistas como la de
programadores, esto indica una doble responsabilidad.
Además los analistas pueden estar agrupados en equipos
cuyas funciones son coordinados por analistas líder o
jefes de análisis.

Departamento o área de
Programación.

El grupo de programación es el que se encarga de
elaborar los programas que se ejecutan en las computadoras,
modifican los existentes y vigilan que todos los procesos se
ejecuten correctamente. Los programadores toman las
especificaciones de los sistemas realizados por los analistas y
las transforman en programas eficientes y bien documentados para
las computadoras.

Así como los analistas, los programadores pueden
clasificarse en: "Programadores junior" o "Aprendices de
Programación" que son personas recién graduadas,
personal de operación que demuestra interés en la
programación o graduados de escuelas técnicas de
computación, "Programadores " son los que ya tienen varios
años de experiencia en proyectos grandes.

Es frecuente que en grandes organizaciones agrupen los
programadores y exista un programador principal o líder de
programación que dirija el trabajo de cada grupo
además de establecer y reportar el trabajo del
grupo.

Los programadores de sistemas deben tener los
conocimientos suficientes del hardware para poder optimizar la
utilización del equipo. Su función es
extremadamente técnica y especializada ya que deben
seleccionar, modificar y mantener el complejo software del
sistema operativo.

• Departamento o área de Soporte
  Técnico.

Área responsable de la gestión del
hardware y del software dentro de las instalaciones del Centro de
Cómputo, entendiendo por gestión: estrategia,
planificación, instalación y
mantenimiento.

Algunas funciones principales generales que realiza esta
área son:

• Planificar la modificación e
  instalación de nuevo software y hardware. Evaluar los
  nuevos paquetes de software y nuevos productos de
  hardware.

• Dar el soporte técnico necesario para el
  desarrollo de nuevos proyectos, evaluando el impacto de los
  nuevos proyectos en el sistema instalado.

• Asegurar la disponibilidad del sistema, y la
  coordinación necesaria para la resolución de
  los problemas técnicos en su área.

• Realizar la coordinación con los
  técnicos del proveedor con el fin de resolver los
  problemas técnicos y garantizar la instalación
  de los productos.

• Proponer las notas técnicas y recomendaciones
  para el uso óptimo de los sistemas
  instalados.

• Participar en el diseño de la Arquitectura de
  Sistemas.

CAMBIO EN TRABAJO, CONFLICTO, ESTRÉS,
NECESIDADES, MOTIVACIÓN Y AUTORIDAD

1.- Cambio

Si los ambientes fueran perfectamente estáticos,
si las habilidades y capacidades de los empleados siempre
estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si
mañana fueran exactamente igual que hoy, el cambio (el
cambio organizacional) tendría poca o ninguna relevancia
para los administradores, pero como nos encontramos en un mundo
real, turbulento, competitivo y en constante evolución
exige que todas las organizaciones y sus miembros sufran cambios
dinámicos si quieren las organizaciones
desempeñarse de manera competitiva.

El cambio planeado

El cambio planeado implica la presencia de tres
elementos:

• El Sistema (en el que se llevará a cabo el
  cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad,
  una organización, un país e incluso toda una
  región del mundo.

• El Agente de Cambio (responsable de apoyar
  técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios
  agentes de cambio, cuya función básica consiste
  en proporcionar al sistema el apoyo técnico o
  profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con
  éxito.

• Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema
  debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones
  específicas que el sistema, con la ayuda del agente de
  cambio, desea alcanzar.

El Proceso de Cambio Planeado

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes
etapas:

• Diagnóstico de la
  situación.

• Determinación de la situación
  deseada.

• Determinación de los cauces de acción
  a seguir.

• Ejecución de las acciones.

• Evaluación de los resultados.

2.- Conflicto

Es inevitable que, al producirse un cambio, las
reacciones de los empleados sean más bien negativas,
rayando en la total negativa al mismo. Esto se debe,
principalmente a que el cambio genera muchos sentimientos
negativos en los seres humanos, sentimientos de miedo, falta de
la rutina, de estar perdido ante una situación
nueva.

Así que rara vez podemos esperar que, al anunciar
un cambio en las políticas laborales, los empleados se
pongan en nuestro lado o, tan siquiera, en nuestra
posición como jefes. Con el paso del tiempo, a medida que
comprendan la importancia del cambio y puedan adaptarse a la
nueva situación y comprometerse con la misma, los
empleados irán aceptando lo que se ha hecho.

Negación

La primer etapa a la que nos enfrentamos es la
negación, un total desprendimiento de lo que realmente
está pasando, un estado en el que se cierra los ojos a la
realidad para mantener la vista fija en la situación como
era antes del cambio, negándose (justamente) a aceptar que
algo ha pasado y que nada es lo mismo que solía ser. En un
nivel menos poderoso, se reconoce que el cambio se ha producido,
pero se niega que se vaya a mantener, tratándoselo como
algo pasajero.

Es la etapa en la que se escuchan cosas como:

• Nah, no te preocupes, no va a pasar nada. Cada tanto
  hacen uno de estos anuncios y después no pasa nada. Es
  una de esas ideas que a veces tienen allá arriba, que
  nunca terminan de cuajar.

• Va a ser como todo. Van a estar un tiempo con esto,
  diciendo lo importante que es, dedicados a este cambio, y
  después se van a dar cuenta que no importa y todo va a
  volver a la normalidad.

• Lo voy a creer cuando lo vea. El mecanismo
  psicológico que se esconde detrás de la
  negación es la esperanza de que no haya necesidad de
  adaptarse a una situación nueva, que genera miedo y
  falta de seguridad. Si negamos que el cambio se produzca, no
  habrá necesidad de adaptarse a él.

La principal problemática que acarrea esta etapa
es que se hace casi imposible preparar a las personas para lo que
pasará en el futuro próximo, ya que para ellos no
ocurrirá. No hay forma de planear los cambios y
adaptaciones necesarios cuando la idea imperante en la persona
con la que se está trabajando es que esos cambios y
adaptaciones no ocurrirán.

3.- Estrés

El estrés es un término general que se
aplica a las presiones que la gente sufre en su vida.
Estrés, (del inglés, "stress"), "fatiga", en
especial la fatiga de materiales es toda demanda física o
psicológica fuera de lo habitual y bajo presión que
se le haga al organismo, provocándole un estado ansioso.
En la mayor parte de los casos, el estrés aparece debido a
las grandes demandas que se le imponen al organismo.

Es una patología laboral emergente que tiene una
especial incidencia en el sector servicios. Siendo el riesgo
mayor en las tareas que requieren mayores exigencias y
dedicación.

Síntomas generales del
estrés

Los síntomas generales del estrés son bien
conocidos:

• Estado de ansiedad.

• Sensación de ahogo e hipoxia
  aparente.

• Rigidez muscular.

• Pupilas dilatadas (midriasis).

• Incapacidad de conciliar el sueño
  (insomnio).

• Falta de concentración de la
  atención.

• Irritabilidad.

• Pérdida de las capacidades para la
  sociabilidad.

• Estado de defensa del yo

El estrés se encuentra en la cabeza, ya que es el
cerebro el responsable de reconocer y responder a los estresores
de distintas formas. Cada vez son más los estudios que
corroboran el papel que juega el estrés en el aprendizaje,
la memoria y la toma de decisiones.

Un estudio de la Universidad de California
demostró que un estrés fuerte durante un corto
periodo de tiempo, por ejemplo: como lo es la espera durante la
cirugía de un ser querido, es suficiente para destruir
varias de las conexiones entre neuronas en zonas
específicas del cerebro. Esto es, un estrés agudo
puede cambiar la anatomía cerebral en pocas horas. El
estrés crónico, por su parte, demostró la
disminución del tamaño de la zona cerebral
responsable de la memoria, por lo menos es el efecto encontrado
en ratas.

Condiciones desencadenantes del
estrés

Los llamados estresores o factores estresantes o
situaciones desencadenantes del estrés son cualquier
estímulo, externo o interno (tanto físico,
químico, acústico o somático como
sociocultural) que, de manera directa o indirecta, propicie la
desestabilización en el equilibrio dinámico del
organismo (homeostasis).

Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado
para el estudio y comprensión del estrés se ha
centrado en determinar y clasificar los diferentes
desencadenantes de este proceso. La revisión de los
principales tipos de estresores que se han utilizado para
estudiar el estrés nos proporciona una primera
aproximación al estudio de las condiciones desencadenantes
del estrés y nos muestra la existencia de ocho grandes
categorías de estresores:

• Situaciones que fuerzan a procesar
  información rápidamente.

• Estímulos ambientales
  dañinos.

• Percepciones de amenaza.

• Alteración de las funciones
  fisiológicas (enfermedades, Adicciones,
  etcétera).

• Aislamiento y confinamiento.

• Bloqueos en nuestros intereses.

• Presión grupal.

• Frustración

3.- Necesidades

Los buenos administradores se han dado cuenta que si
protegen y atienden las necesidades de un empleado, éste
será más productivo y claro está, más
eficiente.

Los cambios en el trabajo, si se presentan de manera
brusca o no se manejan con cuidado, pueden perjudicar dichas
necesidades y por ello afectar de manera considerable a los
empleados.

El cambio en el trabajo se hace más complicado
por el hecho que no produce un ajuste directo. En lugar de ello
este ajuste funciona por medio de las actitudes de los empleados
para producir una reacción que está condicionada a
los sentimientos que estos últimos tienen hacia el cambio.
Reacción del grupo al cambio: Aunque cada persona
interprete el cambio en forma individual, frecuentemente muestra
su apego al grupo uniéndose a él de cierta manera
uniforme, como una reacción al cambio. Básicamente
el grupo reacciona con el sentimiento de "todos estamos juntos en
esta empresa, cualquier cosa que le suceda a uno de nosotros nos
afecta a todos".

Las necesidades se enfocan en teres grandes grupos que
son:

• Costos y Beneficios: El costo-beneficio es una
  lógica o razonamiento basado en el principio de
  obtener los mayores y mejores resultados al menor esfuerzo
  invertido, tanto por eficiencia técnica como por
  motivación humana.

• Costos Psíquicos y Salud: En algunos casos
  los costos psíquicos del cambio pueden ser tan fuertes
  que perjudiquen la salud mental y hasta la salud
  física del empleado. Cada uno de nosotros posee cierto
  nivel de tolerancia al cambio. Cuando se rebasa, aparecen las
  respuestas relacionada con el estrés. Causando un
  estrés acumulativo que finalmente llega a saturar el
  sistema de una persona.

• Costos Psíquicos de la Promoción: Un
  tipo importante de cambio es la promoción o la
  transferencia. Los empleados frecuentemente solicitan este
  tipo de movimientos como una forma de crecimiento personal o
  para obtener reconocimientos se les pide que aprendan nuevas
  habilidades y entablen nuevas amistades. Se cambian a otros
  papeles y a veces a diferentes grupos de trabajo, su
  posición social puede cambiar también. Todas
  estas acciones implican costos psíquicos porque
  requieren que los empleados enfrenten nuevas
  situaciones.

4.- Motivación

La motivación son los estímulos que mueven
a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en
ellas para su culminación. Este término está
relacionado con el de voluntad y el del
interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen
diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer
un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.

La Motivación en el trabajo. La palabra
motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento. La
motivación puede definirse como el señalamiento o
énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien para que deje de
hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una
persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y
otras esferas de la vida.

La motivación exige necesariamente que haya
alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser
absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se
esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es
necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une
o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Los motivos pueden
agruparse en diversas categorías:

• En primer lugar figuran los motivos racionales y los
  emocionales.

• Los motivos pueden ser egocéntricos o
  altruistas.

• Los motivos pueden ser también de
  atracción o de rechazo, según muevan a hacer
  algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que
  se está realizando o que podría
  hacerse.

Un empleado motivado se desarrolla de forma más
eficiente en su trabajo, y el trabajo de un buen líder es
darle los motivos necesarios para que el trabajador perciba un
buen ambiente en la organización, lo que le
permitirá superarse.

Un modelo de motivación incluye los siguientes
aspectos:

• Ambiente.

• Oportunidad.

• Necesidades.

• Tensión.

• Esfuerzo.

• Metas.

• Comportamiento.

• Incentivos.

• Recompensas.

• Satisfacción de necesidades.

5.- Autoridad

La autoridad en una organización es el derecho
propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupe) a
ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a
otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero
de poder en el marco de una organización.

Hoy día se ha tornado muy difícil el
ejercicio de la autoridad; la desorientación reinante es
tal que se confunde el ejercicio de la autoridad con la
manipulación, la autoridad rectamente entendida con el
autoritarismo, y la sana democracia con la anarquía
asamblearia.

Los detractores de la autoridad olvidad una
observación sociológica básica: la universal
necesidad de la autoridad como instrumento de orden y de
economía social. Donde quiera que veamos una realidad
social desde una tribu primitiva hasta el consejo de
administración de una empresa allí nos topamos con
la observación de hombres y mujeres que ejercen su
influencia y toman iniciativas sobre los demás. Por
supuesto, como toda obra humana, el ejercicio de la autoridad
esta sujeto a la posibilidad de error y de corrupción,
como decía Aristóteles "el poder corrompe", pero
ello no invalida su carácter de autentica exigencia
social.

Las dificultades por las que atraviesa el ejercicio de
la autoridad en las organizaciones modernas son el resultado de
diversos factores concomitantes:

• 1. La elevación del nivel educativo, que
  confiere un mayor criterio e induce a pedir más
  protagonismo en las decisiones.

• 2. La elevación del nivel de vida, que
  reduce la dependencia económica del sujeto y que,
  consiguientemente, le confiere mas poder frente a las
  organizaciones (como observa Rostow, la difusión de
  bienes, fruto del crecimiento económico, genera una
  difusión del poder).

• 3. La creciente complejidad del funcionamiento
  de las empresas; esta complejidad exige una estrecha
  coordinación de esfuerzos entre profesionales, que ha
  de asentarse mas sobre la colaboración que sobre la
  imposición.

• 4. El desarrollo de una más clara
  conciencia de la dignidad humana, que lleva a pedir
  más participación.

La manera en que el líder ejerce la autoridad que
le fue asignada, es un factor determinante en el buen
funcionamiento de una organización, debido a que es la
persona en quien recae la responsabilidad de hacer cumplir los
objetivos propuestos. Existen diferentes tipos de líderes,
pero todos deben de coincidir de alguna manera en su manera de
proceder. El buen líder deberá ser exigente y
considerado, deberá atender las necesidades de sus
empleados, deberá ser responsable y deberá claro
esta, ser dinámico.

El liderazgo es el proceso de influir en y apoyar a los
demás para que trabajen entusiastamente a favor del
cumplimiento de objetivos. Es el factor decisivo que contribuye a
que individuos o grupos identifiquen sus metas y que
después los motiva y asiste en el cumplimiento de las
metas establecidas. Los tres elementos más importantes de
la definición son influencia/apoyo, esfuerzo voluntario y
cumplimiento de metas. Sin liderazgo, una organización no
pasaría de ser una confusión de personas y
máquinas.

Conclusión

Una vez elaborado el informe concerniente a la Unidad V,
relativa a la Problemática de la Administración y
Gestión de Centro de computo y enmarcada a los puntos
inherente al Factor humano, hemos llegado a la conclusión
a:

• Un centro computo puede crearse con ayuda de
  herramientas como la planeación y
  administración de los recursos tales como los
  informáticos, humanos y tecnológicos, par el
  buen funcionamiento del centro se necesita una buena
  asociación de estos tres elementos.

• Un centro de cómputo esta constituido
  principalmente por áreas o departamentos como
  departamento de desarrollo de sistemas, departamento
  consultoría técnica al usuario, departamento de
  servicios de redes, departamento de soporte técnico
  entre otros para la creación de este no existe una
  limitante del número de departamentos o áreas
  que lo conformen, dentro del personal que mas esencial que se
  necesita son analistas, programadores, licenciados en
  informática administrativa, ingenieros en sistemas,
  mecatronicos, personal con conocimiento en servidores y
  administración de redes.

• Dentro de los puntos más esenciales para que
  el centro tenga un buen funcionamiento se encuentra la
  opción de adquisición de hardware y software,
  se deberá de elegir la mejor opción en la
  diversidad que se presente para poder tomar la
  decisión se necesita de la verificación de
  costos, funcionamiento, garantías que presente el
  proveedor y el rendimiento en conjunto, entre otras cosas que
  se toman en cuanta para la creación del centro de
  computo es la seguridad de los usuarios y del mismo centro,
  la comodidad que tendrá este al hacer uso de este,
  hacer verificaciones por los posibles incidentes que puedan
  ocurrir en el centro de computo.

• Previo a la decisión de empezar a crear el
  centro de computo de debe de planear las situaciones que se
  presentaran en el proceso de creación del centro y
  también una vez que este ya este creado tales como
  crecimiento y expansión, posibilidades de desastres
  naturales y afectación de su entorno, esto para evitar
  fracaso del centro.

• El recurso humano es fundamental para el buen
  funcionamiento del centro informático es de la mano de
  ellos como se desarrollan los objetivos del centro
  informático, mismos que deben ser concisos y de estas
  en evaluación para ver si se están cumpliendo o
  si tiene una desviación, para que el personal tenga
  disposición de colaborar para el cumplimiento de los
  objetivos del centro se le es necesario tenerlo motivado con
  algún incentivo o de alguna forma para que este se
  encuentre una ambiente de armonía en la función
  que desempeñe, tratando de no dar cavidad al
  estrés del empleado ya que cuando esto se presenta
  baja el rendimiento del empleado y al final el impacto se
  hace notar.

• El centro de cómputo nunca se debe de quedar
  en reposo y siempre tratara de estar en una situación
  idónea la mejor posible siempre deberá de estar
  en busca de dicha situación con la utilización
  de todos sus recursos, además de ello deberá de
  estar en disposición de cambio y adaptaciones sin
  perder el objetivo principal.

Referencias
bibliográficas

• Guillermo Gómez Ceja, Planeación y
  Organización de Empresas, Editorial
  McGraw-Hill.

• Ricardo Hernández Jiménez,
  Administración de la función
  informática, Editorial Trillas.

Partes: 1, 2