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La motivación personal: principios gerenciales de la administración privada en la administración pública



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Generalidades de la
    motivación
  3. Principales
    teorías sobre la motivación
  4. Retcambio personal
    y endoliderazgo
  5. La
    motivación laboral
  6. Programación
    neurolingüistica (PNL) y la motivación del
    personal
  7. Conclusiones
  8. Glosario
  9. Referencias
    bibliográficas

Resumen

Para propiciar una alta competitividad es necesario
considerar el Comportamiento Grupal, ya que siempre es
necesario el trabajo en equipo para la consecución de
metas, pero no se puede generar una Motivación
Grupal
sin enfocarse antes en la Motivación
Personal
.

Este artículo pretende brindar diferentes
alternativas para que el lector se decida a superarse,
innovándose a sí mismo a través de
herramientas efectivas como son el Retcambio Personal y
Endoliderazgo,
las cuales han sido creadas por el Dr.
José Alberto Santos Ramírez,

Catedrático de la Universidad de El Salvador, y
Director de ACCION CONSULTORES.

Generalidades de la
motivación

La Motivación según considera la
autora de este artículo, es un sentimiento impulsivo,
producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces
nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras
veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer
pensar que lo contrario a la Motivación, es la
Indiferencia.

Otros autores también han considerado el concepto
de la Motivación de diferentes maneras, entre
ellas se puede mencionar:

  • "La motivación me indica hacer algo
    porque resulta muy importante para mí hacerlo
    "
    (Herzberg, citado por cave,
    Morales, Terzano, &
    Calfapietra
    , 2004).

  • "La forma en que la conducta se inicia, se
    energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo
    de reacción subjetivo que esta presente en la
    organización mientras sucede todo esto
    "
    (Jones, citado por Cave, Morales,
    Terzano, & Calfapietra,
    2004).

  • "El deseo que tiene una persona de satisfacer
    ciertas necesidades
    " (Dessler, citado por
    Cave, Morales, Terzano, &
    Calfapietra
    , 2004).

  • "Tiene algo que ver con las fuerzas que
    mantienen y alteran la dirección, la calidad y la
    intensidad de la conducta
    " (Kelly,
    citado por Cave, Morales, Terzano,
    & Calfapietra, 2004).

  • "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos
    para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la
    capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
    individual
    " (Robbins, citado por Cave,
    Morales, Terzano, &
    Calfapietra
    , 2004).

La motivación es considerada como el
impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. La motivación está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo. (Mary,
2006).

La Motivación es el producto de la
ambición, sin ambición no puede existir la
motivación; ésta va mucho más allá
del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen en la
persona misma, el entorno en el cual la persona se desenvuelve y
como la persona encaja o se ajusta a la verdadera realidad que lo
rodea. (Salom, 2003).

La Motivación significa dar al
trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad y
potencialidades, en bien de él mismo y de la
organización (Rucobo, 2004).

La palabra Motivación vine del
latín "movere" que significa "mover".
Sin embargo una definición más completa dice que
motivación es una serie de procesos individuales que
estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó
laboral. (Olivero, 2006).

Todos estos conceptos señalan que, efectivamente,
la Motivación es un sentimiento provocado por
diferentes razones, como son las creencias, valores, intereses,
miedos, y algunas fuerzas tanto internas como necesidades,
intereses y las creencias; como externas, ya sea peligro o medio
ambiente. (Olivero, 2006).

De tal forma que la Motivación puede ser
de dos clases:

  • A) Extrínseca, es decir,
    aquella que obedece a motivos externos (Cave,
    Morales, Terzano, &
    Calfapietra
    , 2004), por ejemplo el dinero, la
    posición, y el poder (Olivero,
    2006).

  • B) Intrínseca, cuando la
    motivación personal se realiza únicamente por
    interés o por el placer de realizarla. La
    función de esta necesidad psicológica es la de
    impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta
    nos sirve para conseguir metas más difíciles,
    pues son necesidades psicológicas (Olivero,
    2006).

Cave Morales, Terzano, &
Calfapietra
(2004) también mencionan que existen tres
tipos de modelos aplicables, que son:

  • A) Modelo de Expectativa: El hombre es
    un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas
    y esperanza en su visión futurista.

  • B) Modelo de Porter y Lawler: Este
    modelo se basa en la relación que hay entre los
    esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad
    laboral.

  • C) Modelo integrador de
    motivación:
    Es la combinación de las
    necesidades, impulso de realización, expectativa,
    desempeño, satisfacción, etc.

Existe una pregunta muy importante relacionada con
nuestra motivación, la cuál es: ¿De
dónde surge la Motivación? Goldvarg
(2004)
menciona que existen muchas metas que nos gustaría
alcanzar, las cuales nos mantienen interesados y llenos de
energía, es decir, son el motor que nos alienta para
seguir adelante y a veces son lo que dan sentido a nuestra vida.
Si las metas que nos formamos se basan en nuestros intereses,
¿cuáles son los diferentes intereses que pueden
tener dichas metas? Goldvarg señala que
éstos pueden ser interés familiar, laboral,
económico, salud, desarrollo espiritual, o crecimiento
personal
.

Una vez que hemos definido una meta, se debe dar el
siguiente paso que es identificar si hemos sido capaces de
cumplirla. Para ello podemos hacernos una serie de preguntas
como: ¿Cuándo queremos nuestro objetivo y
cómo mediremos nuestro nivel de efectividad?
¿Qué haremos para conseguir nuestra meta?
¿Cuánto nos comprometeremos con nuestra meta y con
nosotros mismos? ¿Qué se opone para conseguir
nuestra meta?
(Goldvarg, 2004).

Como todo sentimiento, la Motivación no
es permanente, sino que es influenciada por diferentes aspectos,
algunos se deben practicar continuamente y otros se deben evitar.
Entre los aspectos más importantes se pueden mencionar los
siguientes:

Para Salom (2003) el Entorno, es todo
aquello que nos rodea, nuestro hogar y su funcionamiento, el
país donde vivimos y sus peculiaridades, si éstos
operan en forma desorganizada, la motivación y autoestima
se reducen significativamente. Enfrentar la realidad, es
la mejor cura para la desmotivación, depresión y/o
la falta de autoestima, el sobreponerse y poder superar las
adversidades nos permite observar claramente cual es la verdadera
realidad. En el caso de la Tolerancia o
aceptación,
bajo condiciones, situaciones y
circunstancias claramente inaceptables es causa directa de la
desmotivación y la ausencia de la autoestima. Otro aspecto
al cual Salom (2003) hace énfasis es que todos poseemos
Características Individuales, a pesar que no
todos somos profesionales, emprendedores, empresarios o
políticos y por lo tanto, nuestros niveles de
ambición, motivación y autoestima
varían.

Para Arana (2006) algunos de los aspectos que
influencian la Motivación son: El individuo y
la motivación,
donde las actividades motivacionales
se ven afectadas por el hecho de no conocer o identificar los
factores de motivación individual y colectiva.

Es así como él plantea tres principios en
la administración de personal: 1) una persona
realizará algo si siente que es importante para él,
2) una persona realizará más de algo si siente que
es importante para quienes son importantes para él, 3) una
persona realizará aún más de algo si siente
que progresa por hacerlo.

Con respecto al Condicionamiento social del
comportamiento, Arana
(2006) establece un mecanismo de
aprendizaje social que es: a) activación del
estímulo; b) respuesta ante el estímulo; c) la
sociedad enseña, juzga el comportamiento y decide si
éste es adecuado o no; d) la recompensa se otorga de ser
positivo, si es inadecuado se proporciona una sanción y e)
la recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante
estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. En
el caso de la Frustración en el trabajo, Arana
(2006) considera cuatro tipos de reacción ante una barrera
u obstáculo que son: a) desorganización del
comportamiento (conducta ilógica), b) agresividad
(física, verbal y psicológica); c) reacciones
emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, etc.) y d)
alienación, apatía y desinterés.

Para Mata (2006) también están
otros aspectos que influencian la Motivación como
son: La armonía espiritual, para la cual se debe
analizar el aprendizaje detrás de la experiencia,
haciéndonos preguntas claves para encontraras respuestas
inspiradoras.

En cuanto al Fracaso, Mata (2006) considera que
éste es en realidad un instrumento más motivador
que el éxito mismo cuando se aprende a asimilarlo, lo que
significa que motivar es lograr un cambio en la conducta, y la
clave de cualquier logro y progreso. Finalmente, Mata
(2006) explica que el Éxito no es más que
un proceso que lleva tiempo y dedicación, ya que exige
cambios, acciones y paciencia.

Ahora ya sabemos cuales son algunos de los aspectos
más importantes a tener en cuenta para encontrarnos
motivados espiritualmente, pero también debemos tener en
cuenta algunos aspectos importantes para conservar ese estado de
motivación. Según el Instituto Brazzini
(2006), algunas técnicas son: Aprender a ser
feliz,
y para ello se pueden implementar cinco
técnicas sencillas, 1) Aprender a gustar de sí
mismo, sin caer en el narcisismo, 2) Tomar el control de su
propio destino, 3) Esperar siempre lo mejor, ya que la gente
feliz está llena de esperanzas, 4) Ser más
extrovertido, y 5) Tratar de mostrarse feliz esbozando una
sonrisa. Para tener una Mejor vida, se puede considerar:
1) Un nuevo trabajo que permita definir quiénes somos, 2)
Dormir bien, para asegurar una mayor productividad, 3) Fomentar
las relaciones afectivas para incrementar los niveles de
energía, 4) Contraer matrimonio, para dar mayor
estabilidad sentimental, y 5) Tener Fé, ya que la
religión nos ayuda a enfrentar con serenidad y
trascendencia las crisis que se presenten. Implementar un
Cambio interior, significa que para lograr la felicidad
se debe modificar nuestra forma de sentir o de reaccionar frente
a un evento dado.

Después de considerar los diferentes factores que
afectan a la Motivación, es muy acertada la
opinión de Goldvarg (2004) cuando afirma que
somos nosotros mismos los que constituimos una barrera muy grande
para alcanzar nuestras metas ya sea por la indisciplina, flojera,
tiempo desorganizado o por no considerar nuestra meta una
prioridad, por lo tanto tener nuestros objetivos claros, poder
medirlos, tener creencias positivas tanto en nuestras capacidades
como en los resultados, además de disciplina y apoyo de
otros, son los elementos claves para alcanzar lo que
queremos.

Principales
teorías sobre la motivación

A continuación se describen brevemente seis de
las principales teorías psicológicas de la
Motivación.

  • Teoría de la Jerarquía de
    Necesidades de Abraham Maslow
    (1954).

Esta teoría considera tres elementos necesarios e
importantes, a saber:

  • Elementos del Ambiente Personal.

Que a su vez contempla ciertas necesidades, que
Abraham Maslow, los cita:

  • Necesidades Fisiológicas:

Necesidades físicas básicas, como la
habilidad para adquirir alimento, abrigo, descanso, entre
otras.

  • Necesidades de Seguridad:

Un ambiente seguro y no amenazante, como la seguridad en
el empleo, equipo y lugar seguro, estabilidad, protección,
orden y límites.

  • Necesidades Sociales:

Pertenencia, contacto y cordialidad con los
compañeros de trabajo, actividades sociales y
oportunidades.

  • Ego:

Autoestima, respeto y reconocimiento de los
demás.

  • Autorrealización:

Desarrollo de potencialidades, creatividad y
talentos.

  • Elementos del Ambiente Laboral.

Abraham Maslow cita, las siguientes
necesidades, a saber:

  • Necesidades de Autoestima:

  • Auto expresión.

  • Independencia.

  • Competencia.

  • Oportunidad.

Todos ellos expresan:

  • Oportunidades para realizar trabajos
    creativos.

  • Dominio y desempeño.

  • Libertad para tomar decisiones.

  • Necesidades de Estima:

  • Reconocimiento.

  • Responsabilidad.

  • Sentimiento de Cumplimiento.

  • Prestigio.

Todos ellos expresan:

  • Símbolos de posición.

  • Mayor grado de autoridad.

  • Oportunidad y participación.

  • Reconocimientos y Recompensas.

  • Necesidades Sociales:

  • Compañerismo.

  • Aceptación.

  • Pertenencia.

  • Trabajo en Equipo.

Todos ellos expresan:

  • Oportunidad para Interactuar con otros miembros del
    equipo.

  • Ser aceptado como miembros activo del
    equipo.

  • Alta moral de grupo.

Tabla I: Jerarquía de
Necesidades
.

Necesidades de Seguridad

Seguridad, Estabilidad.

Evitar daños físicos

Evitar riesgos

Antigüedad en el puesto

Programas de seguro y bienestar.

Condiciones laborales seguras

Necesidades
Fisiológicas

Alimentación, vestido, habitación,
confort.

Instinto de Conservación

Sueldos y salarios.

Herramientas que faciliten el trabajo.

Métodos de trabajo eficiente

  • La Teoría de la Motivación e
    Higiene de F. Herzberg
    (1966).

Tabla II.1: Factores de
Motivación que aumentan la Satisfacción del
Trabajo.

Trabajo Estimulante

Posibilidad de manifestar la propia personalidad y
de desarrollarse plenamente

Sentimiento de
Autorrealización

La certeza de contribuir en la realización
de algo de valor.

Reconocimiento

La confirmación de que se ha realizado un
trabajo importante.

Logros y cumplimiento

La oportunidad de llevar a cabo cosas
interesantes.

Responsabilidad Mayor

La consecución de nuevas tareas y labores
que amplíen el puesto y den al individuo mayor
control del mismo.

Tabla II.2: Factores de Higiene
que ante su ausencia crean Insatisfacción en el
Trabajo.

Factores Económicos

Sueldos, salarios, prestaciones.

Condiciones Laborales

Iluminación y temperatura adecuada, entorno
físico seguro.

Seguridad

Privilegios, antigüedad, procedimiento de
quejas, reglas de trabajo justas, políticas y
procedimientos.

Factores Sociales

Oportunidades para interactuar con los
demás trabajadores y convivir con los
compañeros de trabajo.

Categoría y Status

Títulos de los puestos, oficinas,
etc.

  • La Teoría del ERG (EXISTENCE RELATEDNESS
    GROWTH: Crecimiento Relativo a la Existencia) de Alderfer

    (1969).

Esta teoría plantea que hay tres
categorías mayores de necesidades en contraste con las
cinco planteadas por Maslow:

  • Necesidades existenciales
    fisiológicas:
    como comida, ropa y casa o
    albergue.

  • Necesidades de relacionales: como las
    relaciones interpersonales con otros.

  • Necesidades de crecimiento: se relacionan
    con las necesidades de cada cual de crecer, alcanzar metas y
    poder desplegar el potencial de cada cual.

  • Teoría de la Equidad de Porter y
    Lawler (1968).

Según Porter y Lawler, cuando
se percibe una recompensa justa ante una conducta o trabajo las
personas se sienten motivadas positivamente. Esto no siempre es
igual para todos por las creencias que tiene cada cual respecto a
la recompensa esperada por una acción.

En el mundo laboral las personas esperan una recompensa
X por su preparación, desempeño,
experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo. Cuando
perciben que se les recompensa justamente desarrollan una
motivación positiva.

Si por el contrario perciben que otros que no se
esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y obtienen
recompensas superiores se sienten desmotivados pues perciben
situaciones poco justas.

  • Teoría de las Expectativas de
    Víctor Vroom (1969).

Según Víctor Vroom, la
teoría considera cuatro aspectos:

  • Las personas entran a una organización con
    expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y
    experiencias pasadas.

  • La conducta de las personas son producto de sus
    propias decisiones de forma consciente.

  • Las personas quieren y esperan diferentes cosas de
    una organización.

  • Las personas seleccionan alternativas para lograr
    máximamente lo que quieren a nivel
    individual.

  • Teoría de la Fijación de Metas
    de Edwin Locke (1969).

Esta teoría plantea la necesidad de metas claras
y alcanzables para mantener a la gente motivada, las cuales deben
cumplir con lo siguiente:

  • Deben ir desde las más simples a las
    más complejas.

  • Deben estar claras y establecer el nivel de
    desempeño y recompensa para que sirvan.

  • Es necesario dar retrocomunicación de
    cómo se van alcanzando para que continúen
    siendo motivantes.

  • Deben considerar las diferencias
    individuales.

Retcambio personal y
endoliderazgo

(Extraído de DISADI (DISTRIBUIDORA ALBERTO SADI:
Empresa símbolo de comodidad y elegancia).

DISADI es una empresa jiennense, fundada en
1902 por el señor Alberto Sadi, quien
comenzó su andadura dedicándose a la manufactura de
tejidos de alta calidad. La empresa tenía en 1950 a 50
trabajadores repartidos en varios procesos: Recepción
de materias primas; Estilo; Producción; y Ventas.
La
empresa se fue expandiendo y cuando llegó la época
de bonanza económica, hacia el año 1960,
tenía ya una amplia clientela en toda España. Ese
mismo año su hijo Alberto Sadi se hizo cargo de
la dirección de la empresa.

Fue así cuando don Alberto Sadi, con
grandes ambiciones empresariales y conocedor del sector textil y
de confección, decidió ampliar su gama de productos
a la elaboración de ropa de casa, como cortinas,
sábanas, manteles, toalla, etc. Sus diseños y
calidad no tenían igual, por lo que la empresa no
tardó mucho en convertirse en líder de este
sector.

Una tarde de viernes, cuando don Alberto Sadi
salió a tomarse una taza de café, se
encontró de forma inesperada a Luis, un antiguo amigo, y
éste le comentó entre otras cosas, que había
trabajado durante 10 años como diseñador en
Valenti, una empresa de alta costura italiana.

Después de haberse despedido, Alberto
Sadi
recordó los elegantes, modernos y sencillos
diseños de su amigo, y pensó lo cómodo que
se sentiría con esa ropa. De pronto tuvo una feliz idea
que consistía en generar una nueva línea de vestir,
así que después de un estudio de factibilidad con
los directivos del Departamento de Producción y Ventas,
decidió llamar a su amigo Luis y le propuso trabajar para
él, con lo cual su amigo estuvo de acuerdo.

Luis comenzó a trabajar de inmediato, dando como
resultado que su primera temporada fuera todo un éxito,
hasta el punto en que, para poder atender todos los pedidos de la
siguiente temporada, necesitaron más personal y una mayor
variedad de modelos. Así mismo, la empresa tuno que
incrementar sus empleados de producción en 20 más.
En un principio, no existía mucha especialización
en la empresa, haciendo una persona indistintamente una chaqueta,
un pantalón, una camisa, ropa de hogar, etc.

Durante mucho tiempo, la empresa funcionó sin
muchos problemas, pero el aumento de pedidos, de salarios y la
aparición de una mayor competencia obligaron a la empresa
a tomar una serie de decisiones, una de ellas fue mecanizar y
automatizar la fábrica en la medida de lo posible,
ampliando al mismo tiempo, su capacidad.

De esta forma se pretendía en parte, reducir
costes y ganar en rapidez de servicio, y de otra, ser capaces de
satisfacer a un mayor número de clientes. Como
consecuencia del cambio de tecnología, se dividió
de nuevo el trabajo, especializando a los trabajadores, entonces
cada trabajador realizaba un máximo de dos tareas para
conseguir ser más eficiente. Así mismo, se
establecieron una serie de normas y reglas sobre el trabajo y se
estandarizaron algunos tipos de productos, como pantalones,
camisas, que cambian de tela y tamaño, pero no de
diseño.

Pasaron los días y Alberto Sadi pensaba
que todos sus trabajadores estaban motivados. Sin embargo, el
señor Setrans, jefe del Departamento de Producción,
tanto de tejidos como de confección, le indicó que
los trabajadores de producción estaban poco
motivados.

La productividad ha disminuido bastante, el
índice de error ha también ha aumentado y, por lo
tanto, el coste de los productos es superior. El señor
Sadi, que presumía ser el empresario que mejor
pagaba del sector, analizó con el señor Setrans los
motivos de esta situación. Éste le explicó
lo siguiente: "Los trabajadores van sin ilusión y
desganados a su trabajo, pero la verdad es que desconozco
cuáles pueden ser las causas
". El señor Sadi
descubrió que había tenido descuidado lo que
él consideraba uno de los departamentos vitales de la
empresa y decide bajar a la fábrica.

Paseándose por las instalaciones de
producción, pensó cuánto habían
cambiado las máquinas y la forma de trabajar. El ambiente
en la fábrica le pareció triste,
comparándolo con la última vez que bajó hace
algunos años. Recordó con sus antiguos
compañeros de trabajo los tiempos de la época de su
padre, y como éste le hizo empezar desde abajo, y las
cervezas que solían tomarse después del arduo
trabajo. Charló con sus viejos amigos y con algunos de los
nuevos empleados que ya no conoce, observó cómo
trabajaban y se dio cuenta de lo difícil que resultaba
estar motivado con un trabajo tan pesado y monótono.
"Siempre igual, siempre la misma canción, poner hilos,
cortar, echar las costuras, etc
.", se dijo a sí
mismo. Volvió a su despacho y maduró una
solución para conseguir unos trabajadores más
satisfechos.

La empresa siguió creciendo con el tiempo y don
Alberto, aunque era un poco prepotente, quería mucho a su
empresa y se vio incapaz de solucionar él solo esos
problemas y tomar tantas decisiones diarias. De pronto
recordó a su buena amiga Lourdes, compañera de
carrera y experta consultora de empresas, quien le podía
ayudar a engrasar su empresa de nuevo. Lourdes quería
observar los problemas de la empresa in situ, por esa
razón se trasladó a la empresa de don Alberto
durante un tiempo. Lo primero que observó es que don
Alberto resolvía una gran cantidad y variedad de problemas
y no todos ellos eran propios de su cargo, pensó ella. No
existía una responsabilidad clara entre los departamentos
sobre una serie de problemas. Los trabajadores no estaban lo
suficientemente motivados porque era imposible ascender a puestos
superiores ante la casi inexistencia de mandos
intermedios.

Después de haber presentado este caso de
Desmotivación Personal, surge una pregunta de
suma importancia: ¿cómo se puede motivar a
los trabajadores que realizaban ese trabajo tan monótono y
pesado?

Santos (2003) creador del Retcambio
Personal,
afirma que creer en las oportunidades permite
crear posibilidades sobre las cuales construimos emprendimientos
y multiplicamos futuros. Encontramos a las puertas de la
eficacia, eficiencia, efectividad y del protagonismo reclamando a
sus visitantes las Competencias que les posibiliten
acceder a sus frutos.

Todo cambio afortunado es un ciclo que arranca de la
obvia realidad, que en términos comunes se
traduce en preocupaciones y/o quiebres, los cuáles,
apoyándose en los potenciales de utilidad disponibles,
siguiendo un proceso que alcanza un resultado oportuno, incluso
dramático. (Santos, 2003).

Todo Ciclo de Retcambio parte de las
tres fuerzas de nuestra personalidad: El carácter,
Inteligencia y Competencias
y opera entre cuatro constantes:
Potencial, Oposición, Principios y Cambio. Estas
cuatro constantes actúan alineadas con cuatro variables
operacionales: La Creación de Posibilidades, El
Cumplimiento de Exigencias, Prácticas Diferenciadoras; y,
El Aprendizaje para la Acción.

La administración de las variables se posibilita,
al promover en el individuo el carácter afirmativo, la
inteligencia sintergial y las competencias para la acción
(genéricas y específicas). Los resultados
(eficacia, eficiencia, efectividad y protagonismo) están
determinados por la conducta (conocimientos, estados de
ánimo y acciones). Cuando lo que hacemos no nos lleva a
los resultados esperados, debemos cambiar el sistema de
creencias, estados de ánimo y prácticas para abrir
las posibilidades esperadas. (Santos, 2003).

EL Retcambio Personal, es una propuesta
diseñada para entrar al círculo de la excelencia a
través de prácticas y estándares
diferenciadores. Tiene como tema central el mapeo,
rediseño y desarrollo del carácter, la inteligencia
y competencias, las que son el insumo para acceder, desde nuestro
escenario personal, a los estándares del ciclo de la
excelencia en acción, presenta un recorrido por cuatro
etapas: Endoliderazgo, la preparación para
adquirir condición competitiva y liderazgo personal frente
a nuestras obvias realidades; Articulación, el
diseño y creación de posibilidades;
Emprendimiento, la acción y cumplimiento de
compromisos en nuestro escenario público.
Protagonismo, la conquista de las mayores alturas en el
nivel transpersonal, un reto a las obvias realidades que bloquean
o condicionan el ingreso al círculo de la excelencia, un
cambio que rompe con el sentido común de las
prácticas tradicionales, con la vieja manera de ver y
hacer las cosas, a través de la adquisición de
nuevos ciclos de aprendizaje para la acción
(Santos, 2003).

El Retcambio, como propuesta para las personas
insertadas en el escenario del siglo XXI, demanda asumir el
futuro con la idea: Uno hace la diferencia entre las obvias
realidades y los milagros, focalizando tres objetivos
fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender, en los
escenarios personal, interpersonal y
transpersonal.

El Retcambio Personal, a través del
Endoliderazgo, representa una conquista importante que
posibilita al hombre enfrentar sus amenazas; es el proceso de
influencia y eficacia personal para crear autonomía,
autodirección e inteligencia emocional, hacia la conquista
de la victoria privada, a través de la autenticidad,
responsabilidad y el entusiasmo (Santos,
2003).

El Endoliderazgo, como filosofía de
autogestión, establece la necesidad de influir adentro
para guiar afuera. Éste además se enfoca en tres
fuerzas impulsoras: Autenticidad, Responsabilidad,
Entusiasmo
(Santos, 2003).

La Autenticidad, se enfoca en la
construcción de una identidad sana, consistente y fuerte,
a través de la aceptación activa, autoestima y auto
confianza; tiene las enfermedades del triunfalismo, derrotismo,
baja autoestima y desconfianza (Santos,
2003).

La Responsabilidad, representa la capacidad de
elegir entre un conjunto de alternativas la mejor. Responder en
forma correcta no es entonces un regalo, es una habilidad, una
capacidad, una destreza que se adquiere a través del
ejercicio, entrenamiento y preparación inteligente. La
responsabilidad tiene como enfermedades la evasión del
apagado y reactividad del rebelde o sumiso limitando los niveles
de responsabilidad (Santos, 2003).

El Entusiasmo, es el interés llevado a
su máxima expresión, se divide en deseo activo,
enfoque y determinación; con las enfermedades de
pasividad, dispersión e inconstancia (Santos,
2003).

Luego de haber expuesto algunas de las
características del Retcambio, se puede generar
una propuesta de solución al problema de
desmotivación laboral en DISADI, considerando que
existen dos tipos de motivación que son: Externos e
Internos.

Los factores que se incluyen en la
Motivación Interna son concernientes a las
recompensas que resuelven las Necesidades del Yo, entre
ellas están: ascensos; nuevas responsabilidades; el
trabajo mismo; el reconocimiento; y el logro.

De manera análoga los factores que se incluyen en
la Motivación Externa son concernientes a
las recompensas que resuelven las Necesidades
Básicas,
entre ellas están:
administración y normas de la empresa; técnicas de
persuasión; salarios; relaciones interpersonales
(supervisor-empleado); condiciones de trabajo en
general.

Con esto se puede concluir que:

"La persona motivada tiene
iniciativa propia, no se requiere ofrecer recompensas, pues eso
sería trabajar por el premio y no por otra
cosa
".

La motivación
laboral

1. LA MOTIVACIÓN LABORAL.

Precedentemente se hizo una breve descripción
sobre cómo puede variar la Motivación
Personal
cuando el estado de ánimo cambia, pero los
seres humanos somos también seres gregarios, es decir,
necesitamos relacionarnos con otros de nuestra especie como parte
de la vida diaria, tanto con nuestros vecinos, amigos,
compañeros de trabajo, etc. Por lo tanto existirán
ciertos elementos que afectarán nuestro estado de
ánimo sin que ello dependa completamente de
nosotros.

(Cave, Morales, Terzano,
& Calfapietra, 2004), definen a la
Motivación Laboral como todos aquellos conceptos
que se vinculan a dicha motivación en base a los factores
que influyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de
objetivos, y afirma que la Motivación es un
vínculo directo entre el hombre y la
situación.

Pero ahora nos concentraremos en describir los aspectos
y elementos más importantes que influyen en la
motivación laboral, entre los cuales
están:

  • Ambiente confortable: Este ambiente debe
    ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del
    control y/o vigilancia.

  • La Motivación: La motivación
    es personal y los gerentes deben conocer cuales son las
    principales motivaciones del personal.

  • Comunicación: Es el proceso de
    comunicación que tienen los distintos grupos
    sociales.

  • Comunicación organizacional: Para la
    organización, lo más importante es la
    comunicación, ya que permite llevar la
    dirección y saber cual es el futuro.

  • Cultura organizacional: Muy parecido al
    elemento anterior.

  • Incentivos: Se utilizan para mostrarle su
    interés por el trabajo que realiza el trabajador en la
    empresa.

  • Motivación del empleado: Aquí
    se encuentra la motivación extrínseca y la
    motivación intrínseca, ambas definidas
    anteriormente.

  • Motivación en el trabajo: Le permite
    al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto,
    interacciones sociales, etc…

  • Organización Inteligente: Son las
    empresas que reconocen al personal por su poder y talento
    frente a la actividad que desarrollan.

  • Responsabilidad en el trabajo: Es la
    capacidad por una acción. Este elemento posee tres
    dimensiones, Individual, el líder
    responsable, es la persona que se encuentra capacitada para
    desarrollar una respuesta rápida y es responsable en
    todo sentido; Colectiva, Es la capacidad de influir
    en un grupo; Generacional, Su meta es dejar parte de
    su trabajo o sus actitudes a sus herederos.

  • EL AGENTE DE CAMBIO.

El Supervisor quizá sea una Fuerza
Motivacional
para el personal. Puede ayudarlo a realizar sus
tareas de manera responsable y eficiente y puede inspirarlos a
buscar objetivos más ambiciosos, así no tenga el
poder de motivarlos mediante incentivos financieros. Es posible
utilizar cierto número de incentivos no financieros tales
como: Hacer que la dirección apoye y apruebe el buen
desempeño; Hacer reconocimiento público de los
empleados que tengan buen desempeño; Inculcar en los
trabajadores la creencia sobre el valor de su trabajo;
Proporcionar a los empleados oportunidades de usar su
inteligencia para resolver problemas; Ofrecer oportunidades al
trabajador para asumir más responsabilidades y liderazgo;
Otorgar medios para el desarrollo y mejoramiento individual.

(Cielo Rojo, 2006).

La palabra Agente significa, aquel que practica
la acción o que actúa. Además, es el autor,
causante, promotor, propulsor, impulsor, principio o sujeto de
una acción, naturaleza o voluntad que se manifiesta en la
acción. Un Agente de Cambio es entonces un
facilitador, educador, entrenador, visionario, un líder
(Buarque, citado en Santos, 2002).

El Agente de Cambio es un promotor de acciones
de desarrollo en beneficio de los individuos y de los grupos a
través del establecimiento de una relación de ayuda
que les facilite la adaptación a nuevas circunstancias o a
transformaciones del entorno (González,
1998b).

¿Para qué el Consultor o Agente de
Cambio? Santos
(2002) plantea que cuando en la
solución de un problema surgen dos o más personas
que tienen opiniones diferentes, se necesita un tercero que
indique de manera objetiva la respectiva solución; esta
persona es llamada Consultor de Procesos o Agente Visionario
del Cambio,
para que asista a los miembros de la
organización, llamados clientes.

¿Quién es el Agente de Cambio? En
general, el agente de cambio es un consultor de procesos, es
decir, es la persona que ayuda eficazmente a planificar e
implementar el cambio que mejore el sistema, promoviendo acciones
de desarrollo en beneficio de individuos, grupos e instituciones,
a través del establecimiento de una relación de
ayuda, que facilite a estos la adaptación a nuevas
circunstancias (Santos, 2002). Es una persona que
identifica las implicaciones del cambio; percibe la
relación hombre-máquina; conoce las causas de la
resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee
conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar
funciones; tiene facilidad para negociar cambios
tecnológicos; etc. (González,
1998b).

Agente Visionario del Cambio para El Siglo XXI
(VIMAN
).

Según Santos (2002), las principales
características de un VIMAN [llámese
también como "Hombre (Agente) Visionario"] son:
Una persona capaz de anticipar el futuro; Un transformador de
obvias realidades; Un administrador en su campo de fuerzas; Un
estratega, diseñador de nuevas realidades; Un comunicador
eficaz de la visión; Un inspirador; Un motivador; y Un
entrenador.

El perfil de un agente visionario del
cambio
, en síntesis resume las características
de un Liderazgo Sintergial, de un visionario, un mentor,
un mayordomo y un imán. El agente de cambio para
el siglo XXI es un VIMAN. (Santos, 2002).

Funciones de un
VIMAN
.

Entre las funciones más importantes que debe
realizar un VIMAN del cambio son: Crear un clima de
apertura, confianza y respeto; Ayudar a los equipos de trabajo a
identificar los obstáculos que impiden el logro de sus
metas propuestas; Favorecer la solución de problemas en
equipo, mediante el método BIADI; Promover e intervenir en
los cambios que resultan necesarios; Revisar los conceptos y
valores que están en juego durante la implantación
de cambios; Proponer los instrumentos que faciliten la
realización de las acciones de cambio; Fortalecer la
capacidad de los equipos para identificar los fenómenos
originados en su dinámica interna y en su
interacción con otros grupos; y finalmente, Dar
seguimiento a las acciones concertadas y comprometidas por el
grupo para efectuar los cambios
(Santos,
2002).

  • ¿CÓMO MEJORAR LA
    MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?

Partes: 1, 2

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