Perfeccionamiento de la Evaluación del Desempeño en la (ECOT)

Resumen

La gestión de los recursos humanos ha estado
condicionada por los cambios ocurridos en el mundo, acelerados a
partir de la expansión de la economía en la que el
conocimiento comenzó a ser el activo principal y surgir
así la necesidad de gestionarlos estratégicamente,
en un mundo globalizado regido por las leyes del
mercado.

En las empresas cubanas los Recursos Humanos adquieren
cada vez mayor consideración y relevancia puesto que al
ser el único recurso transformable y que mejor se adapta a
cada situación, se convierte en piedra angular para
enfrentarse al competitivo mundo empresarial de hoy.

El trabajo desarrollado tiene como objetivo fundamental,
proponer un procedimiento de evaluación del
desempeño y contribuir con ello al mejoramiento del
sistema en la ECOT "Cayo Santa María". Por el papel que
juega esta empresa en la ejecución del polo
turístico de la cayeria norte de Villa Clara para
desarrollar el principal renglón económico del
país y por la responsabilidad que ello representa es de
vital importancia el desarrollo de este trabajo.

Con el fin de lograr un mejor entendimiento del tema,
inicialmente se refieren conceptos, consideraciones y
percepciones de varios investigadores y luego se diagnostica la
situación actual del Sistema de Evaluación del
Desempeño en la entidad. Seguidamente se profundiza en el
procedimiento diseñado para la Evaluación del
Desempeño realizando mejora al mismo y valorando sus
resultados.

Palabras claves:

Introducción

El profesional de Recursos Humanos (RH) enfrenta
diversos desafíos en el logro de su objetivo en las
organizaciones. Este objetivo puede resumirse en la
búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses
del recurso humano y los intereses del propietario para el mejor
desarrollo de la organización a la cual están
integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se
desenvuelven.

En términos concretos, el principal
desafío del especialista en RH es lograr el mejoramiento
permanente de las organizaciones de las que forma parte,
haciéndolas más eficientes y eficaces. Estos dos
factores conducen a mejores niveles de productividad. La
respuesta que este especialista da al desafío indicado, es
el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del
Recurso Humano a la organización.

La ventaja competitiva básica de las empresas en
este siglo no radica en los recursos naturales ni en
específico en los energéticos, ni en los recursos
financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la
ventaja competitiva radica en el nivel de preparación y de
gestión de los recursos humanos. Estos constituyen el
factor más importante para el funcionamiento de la
empresa, dado el incremento de las exigencias cualitativas del
personal y la necesidad de obtener calidad y eficiencia como
parámetros fundamentales para alcanzar los niveles de
competitividad que se exigen, ya que las personas que conforman
una organización constituyen la única ventaja
estable frente a los competidores, pues siguen siendo objeto y
sujeto de todo lo que se hace y el recurso más flexible y
que mejor se adapta a cada situación.

Algunos estudios realizados sobre el comportamiento
humano revelan que cuando un individuo se siente satisfecho, en
alguna medida, puede desempeñar mejor su trabajo; de
ahí que las empresas que brindan un servicio se preocupen
porque su personal sea el más capaz y apto para
desenvolverse correctamente ante las expectativas del
cliente.

En los últimos años, la economía
cubana se ha desarrollado y para lograr los niveles de
competitividad deseados se refleja la necesidad de aprovechar al
máximo los recursos disponibles, dando prioridad a los
recursos humanos, ya que constituyen la única ventaja
estable frente a los competidores, siendo el recurso más
flexible y por tanto, el que mejor se adapta a cada
situación.

Una de las actividades principales involucradas en la
Gestión de los Recursos Humanos (GRH), es la
evaluación del desempeño (ED), reconocida por
muchos autores como el corazón de la GRH, determinada por
la influencia que tiene en las restantes actividades de este
sistema.

El turismo ha devenido un sector exitoso en la sociedad
cubana, convirtiéndose en el pilar fundamental de la
economía, para ello es necesario la ejecución de
obras hoteleras que garanticen la calidad pactada con el cliente
y que se culminen en las fechas pactadas. Aquí juegan un
papel fundamental las Empresas Constructoras de Obras para el
Turismo (ECOT) las cuales, para acometer estas misiones,
necesitan una fuerza de trabajo casi ilimitada. Debido a las
constantes fluctuaciones de la fuerza laboral, las actividades
claves de los RH se convierten en un mecanismo decisivo en el
logro de los objetivos estratégicos.

La ECOT "Cayo Santa María", perteneciente a la
Unión de Construcciones Militares (UCM) no está
ajena a este escenario y esta problemática por lo que
resulta de vital importancia contar con un eficiente Sistema de
Gestión de Recursos Humanos (SGRH) y dentro del mismo
contar con un sistema de evaluación del desempeño
bien desarrollado que cumpla con las exigencias empresariales de
la misma.

El sistema de evaluación del desempeño
aplicado actualmente en la ECOT Cayo Santa Maria no mide
verdaderamente la actuación de sus trabajadores y por
tanto no responden a las exigencias y condiciones de trabajo que
imponen las organizaciones; de ahí la necesidad del
diseño de otro.

DESARROLLO

Caracterización de la ECOT "Cayo Santa
María"

La Empresa Constructora de Obras para el Turismo (ECOT)
"Cayo Santa María" fue creada el 12 de Marzo del 2001 por
la Resolución 94 del Ministro de las Fuerzas Armadas
Revolucionarias (FAR), con el objetivo fundamental de ejecutar
los proyectos hoteleros en la cayería norte de Villa Clara
en el tiempo pactado y con la calidad requerida. La ECOT tiene la
Categoría I y su objeto social se encuentra aprobado por
la Resolución 146/05 consistente en: Construcción
civil y montaje de nuevas edificaciones; demolición,
reparación remodelación, desmontaje y mantenimiento
constructivo de edificaciones; dirección y
contratación de obras; trabajos de acabado, montajes
eléctrico, hidráulico, sanitario e industrial y
producción de accesorios de construcción;
movimiento de tierra y voladura; servicios de ensayos
físicos, químicos y mecánicos de
áridos y hormigones; alquiler de equipos y medios de la
construcción; trabajos de impermeabilización y
tratamientos químicos; producción de
hormigón premezclado y elementos prefabricados de
hormigón y su transportación; mantenimiento y
reconstrucción vial, entre otros. Todos los servicios
descritos anteriormente se realizan en obras de arquitectura,
turísticas, científicas, industriales y sociales y
se prestan a entidades nacionales y extranjeras. Además la
actividad productiva que requieren las acciones constructivas y
de servicios para la conservación y rehabilitación
de las viviendas vinculadas y medios básicos de las FAR,
así como la actividad comercial dirigida a la venta de
fondos mercantiles y recursos materiales para las mismas. Cumple
los servicios de investigación y desarrollo solicitados
por sus clientes en el marco de las actividades que realiza.
Comercializa sus producciones y servicios en moneda nacional y
libremente convertible según lo establecido al
respecto.

Evaluación
del desempeño. Concepciones
teóricas

Medir o evaluar el desempeño humano es un
decisivo y determinante factor para el logro de resultados
exitosos, desempeña un papel importante en el mejoramiento
continuo de la calidad de los recursos humanos y en las
políticas y acciones para las promociones y movimientos,
reconocimientos y estímulos y para la proyección de
la formación y desarrollo de los mismos.La
Evaluación del Desempeño (ED) propicia detectar
problemas de supervisión del personal, de
integración del obrero a la empresa o al cargo que ocupa,
del no aprovechamiento de obreros con un potencial más
elevado que aquel que es exigido para el cargo, de
motivación, etc.La evaluación del rendimiento de
los individuos, grupos y organizaciones es una práctica
común en todas las sociedades y tiempos pues la necesidad
de evaluar históricamente ha existido siempre en la vida
de las personas y es lógicamente aplicable al mundo
empresarial. Dado que los empleados de la organización han
de ser evaluados, es preferible que la evaluación se lleve
a cabo mediante procedimientos rigurosos y sistemáticos
que aumenten su objetividad y validez.

La ED ha sido denominada tradicionalmente de distintos
modos: evaluación del rendimiento, evaluación de la
actuación, evaluación de la ejecución,
evaluación por méritos, informes de progreso,
evaluación de la eficiencia funcional, etc. Son muchos los
autores que plantean su concepción sobre la
evaluación del desempeño entre los que se
encuentran Byars & Rue (1996), Chiavenato (1995), Harper
& Lynch (1992), Cuesta (1997), Isidor Castro(2000). Todos
ellos de una forma u otra lo vinculan a la evaluación
sistemática y objetiva del rendimiento de los empleados,
sin embargo el análisis de los diferentes conceptos
sugiere que la esencia de todo es "Asignar un valor a cada
actuación de un empleado, con objeto de facilitar la toma
de decisiones y el logro de resultados; así como, medir el
grado en que cada empleado cumple o alcanza los objetivos del
puesto que desempeña (eficacia), y la forma en que utiliza
sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia)"; la cual
pudiera decirse que tiene carácter histórico (hacia
atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar
en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales¨.Sin dudas, todo Sistema de ED para ser eficaz
debe estar integrado a la política general de GRH, estar
acorde con la cultura de la empresa en la que se pone en
práctica y contar con el apoyo de la dirección para
poder ser llevado a cabo. Cuando está bien planeado,
coordinado y desarrollado, tiene beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiados, según
Chiavenato, (1988) son generalmente el individuo, el jefe, la
empresa y la comunidad.

La ED es un acto de control, no de fiscalización.
No se trata de descubrir lo que se ha hecho mal para aplicar una
medida, sino que se ha hecho bien para felicitar por ello, y de
haber algo mal, no castigar, sino ayudar para que se haga mejor
en un futuro. Es la ED un concepto dinámico y de
mejoramiento continuo.Su objetivo fundamental es lograr una
interrelación entre el evaluado y el evaluador y una
planificación y proyección de acciones futuras de
cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la
organización, lo que permite:

Valorar la idoneidad demostrada de los trabajadores,
es decir, evaluar la actuación, los resultados y el
comportamiento para alcanzar los objetivos
propuestos.
Servir de base para la toma de decisiones respecto a
la selección para un puesto, la permanencia, el
desarrollo, la promoción, democión y el
estímulo por los resultados, así como para
elaborar los planes de capacitación de la
organización.

La evaluación del desemepeño es importante
para la organización, evaluadores y evaluados.

Para la organización:

Establece un estilo de dirección
común.
Clarifica la importancia y significado de los
puestos de trabajo.
Estimula a las personas para que consigan mejores
resultados.
Valora objetivamente las contribuciones
individuales.
Identifica el grado de adecuación de las
personas a los puestos y optimiza las capacidades
personales.
Mejora el rigor y la equidad de las decisiones que
afectan a la gestión de los recursos humanos (por
ejemplo, promoción y retribución).

Para los evaluadores

Fomenta la comunicación y cooperación
con el evaluado
Brinda un mayor sentido a la actividad de los
evaluados dentro de la organización, dándoles a
conocer sus puntos fuertes y sus áreas de
mejora.
Proporciona una información más
detallada a los subordinados sobre las prioridades y pautas
para el desarrollo de su trabajo.
Refuerza la sensación de equidad gracias al
reconocimiento de los esfuerzos personales.
Fortalece el conocimiento y las relaciones inter
personales con sus subordinados.

Para los evaluados:

Desarrolla la comunicación y el conocimiento
con su superior inmediato.
Proporciona información sobre cómo es
percibida su actuación profesional.
Define, con su evaluador, planes de acción
para mejorar su competencia profesional.
Conoce los parámetros por los cuales va a ser
valorada su actividad laboral.

Principios y
finalidades de la evaluación del
desempeño

La ED es un proceso continuo y periódico de
evaluación integral de los resultados, las conductas y las
competencias de los trabajadores, para alcanzar las metas, los
objetivos estratégicos empresariales, vinculado a su
desarrollo integral. Según la NC 3002:2007 la ED se basa
en los principios siguientes:

Alcanzar los objetivos estratégicos de la
entidad al enfatizar en que las responsabilidades y objetivos
de los trabajadores, que laboran en los procesos de las
actividades principales, estén directamente
relacionados con la estrategia.
Proceso continuo y periódico de
evaluación integral de los resultados, las conductas y
competencias para lograr los objetivos estratégicos de
la organización, realizada por el jefe inmediato,
partiendo de las opiniones y criterios de los
compañeros que laboran junto a él en el
área.
Se aplica a todos los trabajadores.
Predominio de la valoración cualitativa y
directa por medio de indicadores, sin informes
burocráticos, ni procesos prolongados.
Previo acuerdo con la organización sindical,
la participación y el conocimiento de los evaluados,
se pueden definir indicadores adicionales para la
evaluación del desempeño de las diferentes
categorías y se inscribe en el convenio
colectivo.

Finalidades de la evaluación:

Evaluar el rendimiento, comportamiento y
formación de los empleados.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización.
Detección del grado de ajuste persona-puesto
y descripción de puestos.
Establecimiento de sistemas de comunicación e
información dentro de la empresa.
Implantación de un sistema que motive a los
empleados a incrementar su rendimiento.
Establecimiento de políticas de
promoción y selección adecuadas.
Aplicación de sistemas retributivos,
individuales, justos y equitativos.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y el
clima laboral.
Establecer objetivos individuales, que el evaluado
debe alcanzar en el período de tiempo que media entre
dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de
cumplimiento de los objetivos anteriores.

Experiencias de
la evaluación del desempeño aplicada en la ECOT
"Cayo Santa María"

La ECOT "Cayo Santa María", desde su
fundación cuenta con un sistema de ED, con las
categorías ocupacionales de técnicos,
administrativos, obreros y servicios las que se evaluaban de
manera trimestral mientras que a los dirigentes se les
hacía anualmente. Transcurrido unos seis años el
Director de Recursos Humanos junto al personal directivo de la
entidad se percataron de que el sistema aplicado hasta ese
momento estaba presentando problemas, por lo que consideraron
oportuno modificarlo. Por tal motivo se realizó una
investigación detallada al Sistema de Gestión de
los Recursos Humanos especialmente a la ED, ello arrojó
que los criterios que medía el modelo de ED vigente no
respondían a los objetivos que perseguía en esos
momentos el área de Recursos Humanos, los mismos eran muy
subjetivos y en ocasiones contradictorios por la insuficiente
integración de la ED con los demás subsistemas de
Recursos Humanos. Por otra parte el Coeficiente de
Participación Laboral (CPL) otorgado no se ajustaba con
los períodos evaluativos de los sistemas de pago
establecidos en la entidad y no existia una correspondencia justa
entre la puntuación obtenida y el CPL otorgado, provocando
dificultades a los evaluadores en su aplicación adecuada.
Por todo lo anterior se propuso crear una nueva ED para erradicar
todos o casi todos los aspectos negativos encontrados. Esta
abarcaría a todos los trabajadores de la empresa
independientemente de su categoría ocupacional y cada una
de ellas contaría con un modelo evaluativo
específico y con períodos evaluativos mensual,
trimestral y anual. Los grupos a evaluar quedaron conformados por
dirigentes, técnicos, administrativos, servicio (brigadas
de atención al hombre), servicio (custodios, jefes de
grupo), obreros y jefes de brigada atención al hombre,
constructores, aseguramiento y jefes de grupo. Para la
selección y elaboración de los criterios y el CPL
correspondiente a colocar en cada modelo (anexo 1) se
realizó un análisis detallado de los objetivos
empresariales que se perseguían.

En resumen, el análisis y propuesta del estudio
realizado sobre la ED en la ECOT "Cayo Santa María
"aportó modificaciones significativas en los criterios
evaluativos, CPL y la documentación a utilizar en su
ejecución modificando así el procedimiento de
evaluación.

Procedimiento
para la evaluación del desempeño

La Evaluación del Desempeño (ED) juega un
rol determinante en las empresas que hoy aplican el nuevo Sistema
de Dirección y Gestión Empresarial y como tal no
está exenta de problemas al medir en muchos casos aspectos
subjetivos del desenvolvimiento de los individuos dentro de la
organización. La ED está estrechamente vinculada
con los sistemas de recompensas de la organización, con el
desarrollo de los trabajadores y su estatus. Además
constituye el centro de atención de muchos estudios sobre
Gestión del Capital Humano.

Teniendo en cuenta el análisis realizado, las
características del tema en la empresa objeto de estudio y
la necesidad del sistema hoy existente es que se propone el nuevo
procedimiento de evaluación del
desempeño.

1.5.1 Objetivos del nuevo procedimiento

Al plantear modificaciones a la ED se persigue una
mejora al proceder actual y con ello erradicar las deficiencias y
aspectos negativos que han atentado contra una ED eficaz y que
han dado motivos a las discrepancias planteadas por trabajadores,
especialistas y directivos. Para cumplir con este objetivo de
mejora continua del sistema se pretenden alcanzar los objetivos
siguientes:

Mayor interrelación entre el evaluado y el
evaluador.
La participación del Sindicato en la ED
dada.
Lograr la diferenciación entre las diferentes
categorías de Jefes de brigadas.
Especificar los criterios evaluativos de los
dirigentes y el Jefe de brigada teniendo en cuenta sus
funciones influyendo sobre la subjetividad indicada
anteriormente.
Asignar un único valor al CPL para un rango
de puntuación eliminando así las imprecisiones
del procedimiento evaluativo precedente.
Lograr una evaluación mensual con cortes
trimestrales y anuales.
Lograr la medición de los objetivos y metas
de los evaluados en cada período.
Disminuir el gasto que representa la
confección e impresión de los modelos
utilizados en el registro de las informaciones de la
evaluación.
Contribuir al incremento de la productividad
empresarial por el comportamiento favorable de los
trabajadores y disminuir o eliminar las no conformidades de
los mismos en cuanto a la evaluación.

1.5.2 Principios de la evaluación

La ED en la ECOT "Cayo Santa María" se
realizará por el Jefe directo del evaluado y comprende a
todos los trabajadores de la organización incluyendo a
dirigentes y cuadros.

El periodo evaluativo será mensual con cortes
trimestrales y además se resumirá anualmente.
Serán efectuadas siempre en presencia del evaluado para
que pueda opinar al respecto y del sindicato, el que
emitirá su criterio que tendrá que ser tomado en
cuenta para la evaluación final.

Las evaluaciones mensuales tendrán que archivarse
por el jefe del trabajador y la del año en su expediente
laboral, la cual podrá servir como base de análisis
de la trayectoria del trabajador a los efectos de promociones
trazadas, reconocimiento moral o envío a cursos

El área de Capital Humano de cada Unidad
Empresarial de Base (UEB) realizará un informe trimestral
del comportamiento de la evaluación y despachará
una copia con el área de Capital Humano de la empresa
quien elaborará el informe resumen para conocer el
cumplimiento de los objetivos trazados por el sistema en su
conjunto.

1.5.3 Pasos de la evaluación

Para la realización de la evaluación se
tendrán en cuenta los pasos siguientes:

1. Llenar los datos generales que establece el
modelo de evaluación.
2. Asignar las puntuaciones en cada casilla
según el criterio del evaluador y el total de
puntos.
3. Otorgar la calificación según
la puntuación obtenida.
4. Asignar el CPL correspondiente a cada
caso.
5. Discutir la evaluación con el
subordinado y en presencia del sindicato.
6. Reflejar los objetivos o metas a alcanzar
por el evaluado en el siguiente periodo.
7. Anotar en las casillas correspondientes los
criterios del evaluador y del evaluado.

En caso de inconformidad con el resultado de la ED, el
trabajador puede establecer reclamaciones escritas ante el jefe
inmediato superior (del evaluador) quien, de conjunto con el
dirigente de la organización sindical a ese nivel,
analizará la reclamación y tomará la
decisión de:

Mantener invariable el criterio del Jefe que
evaluó.
Solicitar al Jefe que evaluó la
rectificación de la evaluación
realizada.
Proceder directamente a rectificar la
evaluación aceptando las razones planteadas por el
trabajador.

El jefe inmediato superior tendrá un
período máximo de 15 días hábiles
para tomar la decisión. Si el trabajador continua
inconforme podrá establecer reclamación por escrito
ante el Director General de la Empresa, quien oído el
criterio de la Organización Sindical a este nivel,
tomará la decisión final, dentro de los 15
días hábiles posteriores a su notificación,
la cual será inapelable.

Conocidas las principales exigencias a cumplir al
realizar este proceso, se explican a continuación los
criterios a medir en la evaluación y los grupos a
evaluar.

1.5.4 Determinación de los Criterios de
Desempeño y la forma de cuantificarlos.

Según el diagnóstico aplicado en la
primera fase, donde se detectaron problemas diversos en la ED
actual, quedó claro que los criterios de evaluación
no se adecuan a las categorías ocupacionales identificadas
y además, que la ED no permite evaluar de forma
diferenciada las diferentes categorías de Jefe, de
ahí que primeramente sea oportuno cambiar en gran medida
los grupos de evaluados.

Para esa modificación se tuvieron en cuenta las
necesidades de la empresa, el nuevo Decreto 281, así como
los profesiogramas de cada puesto según los calificadores
de cargos aprobados y las funciones planteadas. En estudios
posteriores, los directivos de la empresa están
interesados, si fuese útil y oportuno, en subdividir estos
grupos todavía más llevándolos de
categoría ocupacional a grupos de cargos para vincular
aún más las funciones con la evaluación. Con
esa finalidad este estudio puede servir como base, de ahí
su valor práctico y metodológico. En resumen los
grupos quedan conformados de la manera siguiente:

Cuadros: dentro de estos Directores de la
Empresa y Directores de las Unidades Básicas (UB)
exclusivamente.
Dirigentes: incluye toda persona que por su
puesto sea directivo.

Jefe de Brigada de trabajo socialista
(constructores).

Jefe de Brigada de trabajo socialista (servicio de
Atención al Hombre).

Jefe de Brigada de trabajo socialista (servicio de
ATM).

Jefe de Grupo de la Agencia de Seguridad y
Protección.

Técnicos.
Servicios: esta incluye al personal de la
brigada de Atención al Hombre y los Agentes de
Seguridad y Protección.
Obreros.
Administrativos.

Teniendo en cuenta la metodología existente de la
ED en la empresa y la bibliografía estudiada, así
como los profesiogramas se determinaron los criterios a medir
para cada grupo. Varios de estos son retomados de la
investigación anterior con algunas modificaciones en su
descripción para lograr mayor claridad en su
conceptualización y evitar subjetividad, otros fueron
incorporados como son coordinación y planificación,
saber hacer, eficiencia, productividad y
comportamiento.

La distribución de los criterios se realizo a
través de un grupo de expertos de la organización
utilizando un grupo de matrices.

Estas matrices permiten apreciar en forma resumida los
principales criterios por cada dimensión que van a
aparecer en cada modelo evaluativo. Por ejemplo para la
categoría de dirigentes (anexo 1) se puede ver que a las
dimensiones de Rendimiento, Conocimiento, Calidad y Valores
fueron asignados 2, 4, 2 y 3 criterios
respectivamente.

La definición de cada uno de estos criterios de
calificación tiene como objetivo lograr una
correspondencia entre los resultados obtenidos en el
desempeño y su puntuación final, el CPL a asignar y
la evaluación final a otorgar que podrá ser de 5
tipos los cuales se presentan a continuación:

Excepcional: El cumplimiento logrado constituye
la excepción de la regla, se aparta de lo ordinario,
cumpliendo todas las tareas antes del plazo establecido,
mostrando rapidez y conocimientos excepcionales en su
ejecución y apoya otras tareas dentro del
área.

Supera lo normal: Se realiza cada tarea con
gran calidad por encima del promedio, siempre se exceden los
resultados esperados sin llegar a ser algo
excepcional.

Normal: ejecuta todas las funciones y tareas
asignadas en los plazos establecidos sin tener que ser guiado
para su cumplimiento.

Por debajo de lo normal: para cumplir con las
funciones y tareas asignadas necesita de tiempo adicional y
guía constante incumpliendo en ocasiones aunque muestra
interés en resolverlo.

Inferior a lo esperado: incumplimiento
constante de las tareas asignadas; trabajo con errores y por
debajo de lo planificado.

Concluyendo todo el proceso anterior tanto el evaluado
como el evaluador deberán emitir criterios sobre el mismo
donde este último determinará en esta
ocasión, en correspondencia con las funciones del
evaluado, los objetivos o metas que se deberán alcanzar en
el próximo período y esto último será
punto de partida para la siguiente evaluación.

Luego de realizadas las aclaraciones generales
anteriores sobre las características fundamentales de la
ED que se propone, se detallan a continuación los aspectos
específicos de los criterios para cada grupo a
evaluar.

1.5.5 Criterios evaluativos para cada grupo
seleccionado.

En la matriz anteriormente mencionada se indican los
criterios otorgados por dimensión y por categoría
ocupacional. Dentro de los criterios que fueron asignados a todos
los grupos ocupacionales se encuentran los de productividad,
conocimiento del trabajo y comportamiento.

Los grupos de los cuadros, dirigentes, jefes de Brigada
Constructores, jefes de Brigada de Atención al Hombre,
jefes de Brigada de ATM y equipos y los Jefes de grupo y jefes de
turno de la Agencia de Seguridad y Protección (ASP) los
criterios que presentan son los de coordinación y
planificación, supervisión, capacidad para delegar,
comunicación, iniciativa y creatividad, liderazgo,
superación. Aparte de los criterios mencionados, a los
dirigentes se les mide un criterio más que es el de estilo
o método de dirección mientras que al resto de los
grupos mencionados anteriormente se les mide el de
decisión. Los restantes grupos ocupacionales a evaluar
tienen los criterios siguientes:

Técnicos.

Los criterios evaluativos de los técnicos son
dirección, eficacia, coordinación y
planificación, supervisión, comunicación,
saber hacer, iniciativa y creatividad, responsabilidad y
superación.

Administrativo.

Los criterios del personal administrativo son uso y
cuidado de los medios asignados, comunicación, saber
hacer, presencia personal, responsabilidad y
superación.

Servicios de Atención al Hombre.

Los criterios evaluativos del personal de servicio son
uso y cuidado de los medios asignados, comunicación, saber
hacer, presencia personal, responsabilidad y trabajo en
equipo.

Personal Agente de Seguridad y
Protección.

Los criterios evaluativos del personal agente de
seguridad y protección son, uso y cuidado de los medios
asignados, comunicación, saber hacer, presencia personal,
responsabilidad y superación.

Obreros.

Los criterios para el personal obrero son uso y cuidado
de los medios asignados, eficacia, saber hacer, responsabilidad,
superación y trabajo en equipo.

Habiendo explicado los criterios y los grupos a evaluar
se pasa a la confección de la evaluación (modelo a
llenar) ya diseñada en este trabajo.

1.5.6 Confección de la
evaluación.

La evaluación realizada trimestralmente
está comprendida en un modelaje de 2 páginas. En la
primera página aparecen los datos generales del evaluado y
el evaluador, las dimensiones y criterios de medición con
su definición además la puntuación obtenida
(anexo l). En la segunda página (anexo 2) aparecen las
calificaciones con su conceptualización, los rangos de
puntuación y el CPL que corresponde a la
calificación final, los comentarios del evaluado y del
evaluador, las firmas de ambos y los objetivos o metas para el
próximo período, siendo de igual manera la
evaluación anual. Estas se diferencian en que la primera
aborda tres meses y el resumen del trimestre y la anual todos los
trimestres y el resumen del año. La forma de realizar
estas evaluaciones se explica a continuación.

Luego de llenar todos los datos que pide el modelo, el
evaluador otorgará la puntuación real de cada
criterio según su propia opinión. Estas se suman y
con el resultado, se busca el rango de puntos que le corresponde.
Encontrado el valor este otorga la calificación general
así como el CPL. En la entrevista del evaluador con el
evaluado se analizará, en presencia del sindicato, el
resultado, definiendo los puntos o criterios en que debe mejorar
el desempeño, así como las necesidades de
formación que presenta y los objetivos y metas para el
próximo período.

En relación con el modelo aplicado anteriormente,
este mantiene aspectos similares tales como los datos generales
(nombres, cargo, fecha, etc), los comentarios finales y firmas
requeridas. Además este modelo presenta diferencias en los
criterios y en el diseño del mismo. También se
modifica la forma de plantear los objetivos y metas del
período siguiente.

Conclusiones

1. El procedimiento propuesto fue aplicado
demostrando con efectividad su utilización en caso de
ser necesario.
2. La utilización de indicadores
objetivos y subjetivos definidos correctamente para realizar
una Evaluación del Desempeño permite valorar
apropiadamente el comportamiento del individuo
evaluado.
3. Se ha demostrado que el nuevo sistema de
evaluación contribuye al ahorro del presupuesto de la
entidad, al incremento de la productividad del trabajo y a
que las reclamaciones por parte de los trabajadores sean las
mínimas. Además elimina en gran parte los
aspectos subjetivos que se presentaban.
4. La nueva propuesta de evaluación
permite su vinculación con el subsistema de
recompensas que actualmente se encuentra aprobado dentro del
proceso de perfeccionamiento empresarial de la entidad objeto
de estudio.
5. La mejora de Evaluación del
Desempeño contribuye a erradicar los problemas
detectados en el diagnóstico sin apartarse de los
fundamentos básicos planteados en el Decreto ley 252 y
Decreto 281.
6. La mejora obtenida, luego de aplicar el
procedimiento diseñado recibió opiniones
favorables por parte de todo el personal de Recursos
Humanos.

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