Principales autores de las teorías de administracion

Frederick Winslow
Taylor

Frederick Winslow Taylor (nació 20 de
marzo de 1856 y falleció 21 de marzo de 1915) fue un
ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor
de la organización científica del trabajo y es
considerado el padre de la Administración
Científica. En 1878 efectuó sus primeras
observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del
acero. A ellas les siguieron una serie de estudios
analíticos sobre tiempos de ejecución y
remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron
determinar científicamente trabajo estándar, crear
una revolución mental y un trabajador funcional a
través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un
trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop
Management.

Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la
vista, además, su cuerpo era de complexión
débil y no podía participar de los juegos que los
otros organizaban como el béisbol y el tenis.
Dedicó su vida a concebir cómo mejorar el
rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los
jugadores mediante un diseño más adecuado de los
instrumentos por ellos utilizados.

Teoría de Taylor

Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran
responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les
encomendaba la producción y se les daba la "libertad" de
realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la
correcta. "encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que
sus propios conocimientos y destreza personal están muy
por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos
los hombres que están bajo su mando, incluso los gerentes
con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el
problema de seleccionar la mejor forma y la más
económica de realizar el trabajo".

Existe una diferencia muy particular entre la
teoría de Taylor y Henry Fayol que resulto adyacente hacia
la conyugal del sistema opresor de Estados Unidos, en el uso del
tiempo, ya que Fayol se enfoca más en la estructura
general de la organización, mientras que Taylor se
enfocaba más en el método y herramientas del
trabajo para una mejor eficacia. Otra diferencia entre Taylor y
Fayol es el área de la pirámide de la
organización que estudiaban, una es el nivel operario que
es el área de estudio de Taylor mientras que Fayol se
dedicó al estudio del área superior de la
organización, como él decía "el arte de
gobernar".

Principios de la Industria del
trabajo

A continuación se presentan los principios
contemplados en este trabajo:

Estudio de tiempos.

Estudio de Movimientos.

Estandarización de herramientas.

Departamento de planificación de
ventas.

Principio de administración por
excepción.

Tarjeta de enseñanzas para los
trabajadores.

Reglas de cálculo para el corte del metal y el
acero.

Métodos de determinación de
costos.

Selección de empleados por tareas.

Incentivos si se termina el trabajo a tiempo.

Las personas que administran la producción deben
adquirir nuevas responsabilidades Según la
gerencia:

Elaboran una ciencia para la ejecución de cada
una de las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo
modelo empírico: Seleccionan científicamente a los
trabajadores, les adiestran, les enseñan y les forman,
mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio
trabajo y aprendía por sí mismo como podía
mejorar, el trabajo y la responsabilidad se reparten casi por
igual entre la gerencia y los obreros.

El estudio del trabajo se hace consultando al
trabajador, sino en asociación con él.

Gestión científica

El deseo de Taylor en aplicar su venerado "scientific
management", iba en la noble dirección de conseguir la
máxima prosperidad del empresario, así como la
máxima prosperidad para el trabajador, aun así,
después contradice esta afirmación diciendo que ha
visto como los trabajadores que empiezan a tener aumentos en su
sueldo en más de un 60% se convierten en "tomadores de
trago" y empiezan a disminuir su producción y, así,
su calidad de vida; de ahí que el 60% en el aumento de
sueldo sea para él, el tope máximo a pagarle a
quien califique como un trabajador tipo buey.

Para él, el hombre es, por naturaleza, perezoso e
intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo
haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de
sí. Para ello era necesario dividir entre quienes piensan
las mejores maneras de hacer el trabajo y quienes tienen las
fortalezas físicas para ejecutarlo, a los primeros se les
daba la responsabilidad de adiestrar a los segundos hasta obtener
de ellos el mayor rendimiento que su cuerpo pudiera
dar.

Henry
Gantt

Henry Laurence Gantt (Condado de Calvert,
Maryland, Estados Unidos, 1861 – Pine Island, Nueva York, Estados
Unidos, 23 de noviembre de 1919) fue un ingeniero industrial
mecánico estadounidense. Fue discípulo de Frederick
Winslow Taylor, siendo colaborador de éste en el estudio
de una mejor organización del trabajo industrial. Sus
investigaciones más importantes se centraron en el control
y planificación de las operaciones productivas mediante el
uso de técnicas gráficas, entre ellas el llamado
diagrama de Gantt, popular en toda actividad que indique
planificación en el tiempo. Su obra principal, publicada
en 1913, se titula "Work, Wages and Profits" (Trabajo,
salarios y beneficios). Fue uno de los más inmediatos
seguidores de Taylor, con quien trabajó durante 14
años. También enfatizó la importancia de la
capacitación y el entrenamiento para el mejor desarrollo
de los trabajadores. Apoyó la teoría Marxista
según dijo él "el comunismo es el futuro para la
libertad del pueblo".

Diagrama de Gantt

Una de sus principales aportaciones a la
administración es la gráfica de barras conocida
como carta o diagrama de Gantt, que consiste en
un diagrama en el cual el eje horizontal representa las unidades
de tiempo, y en el vertical se registran las distintas funciones,
las que se representan por barras horizontales, indicando los
diversos tiempos que cada una de ellas exige. Fue llamado el
padre de la Gestión

Los
Gilbreth

Frank Bunker Gilbreth Nació
el 7 de julio de 1868 en Fairfield, MaineIngeniero y consultor en
administración de empresas. Bunker falleció en
Montclair, Nueva Jersey, el 14 de junio de 1924.

Lillian Moller Gilbreth (Oakland,
California, 24 de mayo de 1878 – Phoenix, Arizona, 2 de
enero de 1972) fue una psicóloga estadounidense, cuyos
trabajos se desarrollaron principalmente en el área de
ingeniería industrial. Una de las primeras mujeres
ingenieras sosteniendo un doctorado, ella es posiblemente la
primera verdadera psicóloga
industrial/organizacional.

Con la colaboración de su esposa,
Lillian Evelyn Gilbreth, ideó los procesos para
estructurar trabajos en segmentos establecidos, contribuyendo
así a la fundación del tiempo-y-movimiento.
Estableció Frank B. Gilbreth, Inc., ingenieros asesores
(1911), y condujo una escuela de verano de gerencia
científica en Providence, R.I. Junto a su esposa,
escribió una teoría sobre la gerencia
científica (1911) y del estudio de la fatiga (1916). Ella
y su esposo, eran expertos de eficiencia que contribuyeron al
estudio de ingeniería industrial en campos como el estudio
de movimiento y los factores humanos.

Homenajes

Ella y su marido, Frank Bunker Gilbreth, poseen una
exposición permanente en un salón dedicado a
exclusivamente a ellos en el Museo Smithsonian (parte del
Instituto Smithsonian, en Washington D.C) en la sección de
Historia Americana (estadounidense, específicamente) y su
retrato cuelga en el National Portrait Gallery.

Henri
Fayol

Fue uno de los principales contribuyentes al enfoque
clásico de la administración. Nació en
Constantinopla , en el seno de familia burguesa, vivió las
consecuencias de la Revolución Industrial y más
tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en
ingeniería de minas a los 19 años , en el
año 1860, e ingresó a una empresa
metalúrgica y carbonífera, donde desarrolló
toda su carrera.

Los principios de administración de
Fayol.

Fayol dividió las operaciones industriales y
comerciales en catorce grupos:

• 1. División del trabajo: Induce a
  la especialización y por lo tanto
  promueve eficiencia.

• 2. Autoridad y responsabilidad: Quien
  tiene el poder avalado por un cargo, tiene que responder
  por los resultados de su gestión.

• 3. Disciplina: Es sinónimo de
  respeto.

• 4. Unidad de mando: Cada empleado tiene
  que responder a un solo jefe.

• 5. Unidad de dirección: Todos los
  miembros de una organización deben trabajar en
  pos de los mismos objetivos.

• 6. Subordinación del interés
  particular al general: Son prioritarios los intereses de
  la organización y luego los personales.

• 7. Remuneración del personal: La
  retribución por el trabajo debe ser acorde a las
  tareas desempeñadas y justa.

• 8. Jerarquía: Representa la
  cadena de mando, quién manda a
  quién.

• 9. Orden: Se puede sintetizar con la
  frase "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar"
  .

• 10. Equidad: Es sinónimo de
  justicia y trato igualitario para con todos
  los empleados.

• 11. Estabilidad del personal: Se le debe
  dar al trabajador el tiempo suficiente para aprender y
  asimilar las tareas encomendadas.

• 12. Iniciativa: Se debe estimular y
  valorar los aportes efectuados por el personal que
  favorezcan a la empresa.

• 13. Unión del personal: Se
  refiere a la armonía en los vínculos para que
  el clima laboral sea agradable.

• 14. Centralización: Se refiere a
  la afluencia hacia la cabeza de mando quien tomara las
  decisiones. Cuanto más grande sea la
  organización menor será
  la centralización.

George Elton
Mayo

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia – 7 de
septiembre de 1949), fue un teórico social,
sociólogo y psicólogo industrial especializado en
teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el
trabajador, los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en
relación con la producción. Demostró que no
existe cooperación del trabajador en los proyectos, si
éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus
superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible
llegar a los objetivos fijados.

Aportes

Es sobre todo conocido por sus estudios de
organización del comportamiento que incluye los estudios
de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica
del sentimiento de los trabajadores y la lógica
del coste y la eficiencia de los directivos que
podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en
parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto,
tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento
administrativo. La modificación de la iluminación
del grupo de prueba, la realización de cambios en los
períodos de descanso, la reducción de la jornada de
trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de
pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la
productividad. Descubrieron que, en general, el aumento de la
productividad se debía a factores sociales como la moral
de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones
entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de
pertenencia") y la eficacia de la
administración

La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más
en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y
otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como
teoría de las relaciones humanas o escuela
humanística de administración. Mayo era de
religión Cristiana y encontró en el divisionismo
norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría
de la autoridad social. El observó una gran
fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos
sin una organización básica, comenzó
organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a
organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no
también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente
a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que
promovían la enajenación de los miembros en las
familias de diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una
máquina y dándole incentivos el hombre
rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus
conclusiones

Llevó a cabo un experimento en la Western
Electric Company que tenía como objetivo determinar la
relación entre la satisfacción del hombre y la
eficiencia de los obreros en la producción. Dicho
experimento se dividió en dos fases:

Primera fase: A partir de 1924 la Academia
Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios
para verificar la correlación entre productividad e
iluminación en el área de trabajo. Se
estudió el efecto de la iluminación sobre el
rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones
psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor
productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de
que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las
relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo
no es más que uno de los factores de interacción
que influyen en la productividad.

Segunda fase: Registró la
producción de cada obrero durante dos semanas en su
área original sin que lo supiesen. Se aisló a un
grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y
horario normales y se midió su ritmo de producción.
Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se
vieran reflejados en sus salarios. Como resultado se introdujeron
minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se
estableció una semana de cinco días con el
sábado libre para un aumento de
producción.

Este experimento permitió delinear los principios
básicos de la escuela de las relaciones
humanas.

Mary
Parker

Mary Parker Follett (1868-1933) fue una
trabajadora social, consultora y autora de libros sobre la
democracia, las relaciones humanas y la administración.
Trabajó como teórica de la administración y
la política, introduciendo frases tales como
resolución de conflictos, poder y
autoridad y la labor del liderazgo.

Nació en una influyente familia cuáquera
en Massachusetts, Estados Unidos, donde vivió por mucho
tiempo. En 1898 graduó del Radcliffe College. Es
considerada, en la escuela de las relaciones humanas, como una de
las precursoras más importantes del pensamiento
administrativo. Nació en Quincy, Massachussets, cerca de
Boston, en 1868, entre sus escritos más importantes
resaltan, en 1918 El nuevo estado la organización en
grupos como solución para el gobierno popular; en 1924
Experiencia Creativa, en 1925 dictó la conferencia Los
principios psicológicos en la administración de los
negocios y la conferencia El poder con la gente.
Administración.

Labor y aportes de Mary Parker

• Mary Parker Follett publicó
  varios libros en las tres décadas siguientes a su
  graduación, entre los que se incluyen: "El Vocero de
  la Cámara de Representantes", 1896.

• "El Nuevo Estado", 1918.

• "Experiencia Creativa",
  1924.

• "Administración
  Dinámica", 1941 (esta colección de
  disertaciones y artículos breves fue publicada
  póstumamente).

Parker Follett sugirió que las organizaciones
funcionan bajo el principio del poder "con", y no del poder
"sobre". Reconoció que la naturaleza holística de
la comunidad, y desarrolló aún más la idea
de "relaciones recíprocas" en el entendido para el
entendimiento de los aspectos dinámicos del individuo en
su relación con otros. También defendió el
principio de integración y de "compartir el
poder".

Sus ideas sobre la negociación, el poder y la
participación del empleado, influyeron en el desarrollo de
los estudios organizacionales. Parker Follett también fue
una pionera de los centros comunitarios.

Kurt
Lewin

Kurt Lewin (9 de septiembre de 1890, Moglino,
provincia de Poznan, Polonia – 12 de febrero de 1947,
Newtonville, Massachusetts, Estados Unidos) fue un
psicólogo alemán nacionalizado estadounidense. Se
interesó en la investigación de la
psicología de los grupos y las relaciones interpersonales.
Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y
biología en Múnich y se doctoró en
filosofía por la Universidad Berlín en
1916.

En 1917 se casó con Maria Landsberg, con la que
tuvo cuatro hijos: Gustavo soto (1919), Naiara Soto (1922),
Miriam (1931) y Daniel (1933).

Fue profesor en la Universidad de Berlín. En
1933, perseguido por los nazis, huyó de Alemania y se fue
a EE. UU., donde fue docente de la Universidad de Cornell. En
1935 fue profesor en la Universidad de Iowa. Ya por 1940 se
nacionalizó estadounidense.

En 1942 fue nombrado presidente de la "Sociedad para el
Estudio Psicológico de Temas Sociales". Dos años
después su madre murió asesinada en un campo de
exterminio nazi.

En 1944 Lewin abandonó Iowa y se marchó al
Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT),
estableciendo el Centro de Investigación para la
Dinámica de Grupos (Research Center for Group
Dynamics), donde se preocupó por hacer una
teoría común sobre los grupos.

En 1947 creó el "Entrenamiento de Laboratorios
Nacionales" y a los pocos días, el 12 de febrero de 1947,
murió en Newtonville, Massachusetts.

K. Lewin es reconocido como el fundador de la
Psicología Social moderna. Contribuyó al desarrollo
de la Psicología de la Gestalt de manera
significativa.

La Teoría del campo, formulada por Lewin, afirma
que las variaciones individuales del comportamiento humano con
relación a la norma son condicionadas por la
tensión entre las percepciones que el individuo tiene de
sí mismo y del ambiente psicológico en el que se
sitúa, el espacio vital.

La Teoría del campo de Lewin afirma que es
imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno, de
su ambiente. La conducta ha de entenderse como una
constelación de variables independientes, las cuales
formarían el campo dinámico.

Abraham
Maslow

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril
de 1908-8 de junio de 1970 Palo Alto, California) fue un
psicólogo estadounidense conocido como uno de los
fundadores y principales exponentes de la psicología
humanista, una corriente psicológica que postula la
existencia de una tendencia humana básica hacia la salud
mental, la que se manifestaría como una serie de procesos
de búsqueda de auto actualización y
autorrealización. Su posición se suele clasificar
en psicología como una «tercera fuerza», y se
ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas
del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos
trabajos lo definen además como pionero de la
psicología transpersonal. El desarrollo teórico
más conocido de Maslow es la pirámide de las
necesidades, modelo que plantea una jerarquía de las
necesidades humanas, en la que la satisfacción de las
necesidades más básicas o subordinadas da lugar a
la generación sucesiva de necesidades más altas o
superordinadas.

Pirámide de Maslow:
Jerarquía de necesidades.

Fue aquí también donde empezó su
cruzada a favor de la psicología humanista (corriente que
ulteriormente llegó a tener mayor alcance que la
teoría de las necesidades).

La tesis central de la pirámide de las
necesidades, que ha tenido aplicación en diversos campos
incluso más allá de la psicología, expresa
que los seres humanos tienen necesidades estructuradas en
diferentes estratos, de tal modo que las necesidades secundarias
o superiores van surgiendo a medida que se van satisfaciendo las
más básicas. La aplicación de las
teorías de Maslow en la psicología laboral buscaba
afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a crecer, a
auto realizarse y a innovar en la empresa. Escribió
extensamente sobre el tema, tomando prestadas ideas de otros
psicólogos y añadiendo su propia aportación
de forma significativa, destacando, además de los
conceptos de jerarquía de necesidades y
autorrealización, los de meta necesidades, meta
motivación y experiencias sublimes. Maslow se
convirtió en el líder de la escuela humanista de
psicología que surgió en los años 1950 y
1960, a la que él se refería como la «tercera
fuerza» —más allá de la teoría
freudiana y el conductismo. En 1967, la American Humanist
Association lo nombró Humanista del Año. En los
últimos años de su vida y ya semi retirado de la
actividad docente, Maslow se dedicó a un gran proyecto
teórico no acabado: desarrollar una filosofía y una
ética que concordaran con las hipótesis de la
psicología humanista. El 8 de junio de 1970 murió
en California a causa de un infarto del miocardio.

Teorías humanísticas de
autorrealización.

Abraham Maslow influyó notablemente en la
visión del mundo para la sociedad. Proporcionó un
nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a
su nueva disciplina «Psicología
Humanista».

Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus
ideas psicológicas.

Los psicólogos humanistas postulan que todas las
personas tienen un intenso deseo de realizar completamente su
potencial, para alcanzar un nivel de
«autorrealización». Para probar que los seres
humanos no solamente reaccionan ciegamente a las situaciones,
sino que tratan de realizar una tarea mayor, Maslow
estudió mentalmente a individuos saludables en lugar de a
personas con serios problemas psicológicos. Esto le
proporcionó información para su teoría de
que la gente vive «experiencia cumbre», momentos
sublimes en la vida en los que el individuo está en
armonía consigo mismo y con su entorno.

Escuela
estructuralista

La Corriente Estructuralista aparece a fines de los
años cincuenta y está integrada por un grupo de
psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar
el comportamiento humano.

Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de
las empresas y sus causas prestando especial atención a
los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que
hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad,
comunicación, estructura de comportamiento, estructura de
formalización.

Esta corriente aparece a finales de los años
cincuenta como consecuencia de la baja productividad, ya que las
corrientes científicas y del humano habían tomado
en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada
y está integrada por un grupo de psicólogos y
sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento
humano.

La corriente estructuralista, pretende equilibrar los
recursos de la empresa, prestando atención tanto a su
estructura como al recurso humano. Son estructurales; es decir,
se derivan del propio funcionamiento del sistema
económico. Los estructuralistas se interesan por el
sistema económico en su conjunto, explicando la falta de
desarrollo de la región por problemas estructurales (de
toda la economía) y proponiendo ciertas reformas para
cambiar la situación de los países.

Planteamientos
esenciales de Max Weber

Max Weber: Sociólogo alemán nacido
en 1864, en Erfurt, Turingia. Destaco en la elaboración de
la teoría de las estructuras de
la autoridad, estudio derecho y paso gran
parte de su vida laborando como profesor en las
Universidades de Friburgo y Heidelberg. Obtuvo una sólida
formación en historia, literatura,
psicología, teología, filosofía y
filología, su pensamiento alcanzo gran
profundidad, la mayoría de
sus trabajos están escritos en inglés y
traducidos a varios idiomas.

La figura y obra de Max Weber ha marcado, como
quizá las de ningún otro autor, el modo de plantear
los problemas en las Ciencias Sociales y, sobre todo, en las
teorías sobre la organización. Su
construcción de una Ciencia Social, y las
categorías básicas que emplea en ella, se basan en
ideas del Historismo y en las ideas neokantianas, especialmente
en la formulación de Heinrich Rickert.

Max Weber adentró su análisis en aquellas
áreas de interés en que la economía y la
sociología se relacionaban para
así poder interpretarlas motivaciones de
la conducta. Fue el primer sociólogo que
estudió las organizaciones de acuerdo
a modelos ideales de comportamiento y desarrolló
un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable
a las sociedades capitalistas como así
también a las de tipo socialista. Considera a
la burocracia como el único medio para maximizar
la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de
organizaciones. Se fundamenta en un concepto de
autoridad legítima, a diferencia del concepto
clásico de autoridad de origen divino, ya que,
considera que es una herramienta para imponer la
voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y
que hay quienes pueden ejercerla y quienes no, por lo tanto
centró su atención en el poder y la
legitimación de la autoridad.

Las
características del modelo burocrático

La teoría burocrática tuvo su origen en
las necesidades organizacionales de orden y precisión,
así como en la demanda de un trato imparcial a
los trabajadores. La corriente estructuralista pretende
equilibrar los recursos de la empresa, prestando
atención tanto a su estructura como al recurso
humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la
organización formal e informal, entre
los objetivos de la organización y los objetivos
personales y entre los estímulos materiales y
sociales. Tiene
como objetivo principal estudiar los problemas de
las empresas y sus causas prestando especial
atención a los aspectos de autoridad y
comunicación.

Weber destaca en la burocracia varios rasgos o
características:

• Máxima división del trabajo,
  logrando toda la organización para lograr
  sus objetivos, descomponiendo el trabajo total
  en operaciones: como un organismo, empresa, entidad
  o institución.

• Las funciones están asignadas y
  cada funcionario sabe de antemano cuáles debe
  cumplir.

• Jerarquía de autoridad, es decir, que
  las organizaciones deben estructurarse bajo una
  jerarquía de autoridad, utilizándola
  fundamentalmente como evaluación de los
  resultados planeados. Se funda en la certeza
  del conocimiento de los superiores y los
  subordinados de
  la escala jerárquica.

• La autoridad de los funcionarios está dada
  por la legalidad de sus cargos específicos.

• Determinación de reglas, en donde se
  destinan responsabilidad y los labores, la cual
  debe estar regida por reglas abstractas que emanen la
  dirección general para lograr la uniformidad
  y coordinación de la ejecución de
  toda organización.

• Las normas de conducta son predecibles ya
  que las pautas de comportamiento se hayan
  predeterminadas. El desempeño del cargo por
  parte de los funcionarios se realiza según normas
  generales, susceptibles de aprendizaje, más o
  menos fijas y más o menos completas.

• Administración imparcial, en donde el
  dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin
  afección ni entusiasmo.

• Seguridad en el trabajo y
  calificación técnica en el empleo en
  las organizaciones donde deba haber una carrera
  para que los miembros se desarrollen y asciendan por
  méritos y antigüedad en el puesto y no por
  recomendaciones.

• No existen relaciones informales ya que solo se
  establecen relaciones en el marco de Autoridad legal y sus
  reglas.

• Existen dos líneas de autoridad, la
  ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna
  relación de tipo horizontal, lo que permite un
  mejor control social.

• El funcionamiento de la organización
  está formalizado
  mediante registros escritos, lo que despersonaliza
  los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y
  ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de
  cumplirse.

Características:

Carácter legal de las normas y de los
reglamentos.

Carácter formal de las comunicaciones.

Racionalidad en la división del
trabajo.

Impersonalidad en las relaciones de trabajo.

Jerarquía bien establecida de la
autoridad.

Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en
guías y manuales.

Competencia técnica y
meritocrática.

Especialización de la administración y de
los administradores, como una clase separada y diferenciada de la
propiedad (los accionistas).

Profesionalización de los
participantes.

Completa previsibilidad del funcionamiento

Escuela de la
teoría de organización

Las organizaciones son, por su propia naturaleza,
sistemas cooperativos y no pueden dejar de serlo:
organización como sistema social:

Entidad en la cual se da la interacción entre una
o más personas con un fin común, cooperativo y
además intrínseco.

Las organizaciones no pueden dejar de tener una
"finalidad moral", ha de legitimarse por sus fines, por los
 servicios que prestan; y esto es así por ser
sistemas cooperativos:

• Cada entidad, ya sea lucrativa o no lucrativa tiene
  como finalidad el éxito ya sea interno o externo es
  decir que la empresa como tal sea moralmente aceptada en el
  mercado o mundo en el que se encuentra rodeada y por ende
  en  la sociedad que se desarrolla.

• El núcleo de una organización formal
  son las "actividades conscientemente coordinadas o fuerzas de
  dos o más personas."Dos cabezas piensan más que
  una", la principal razón en las actividades que se
  realizan dentro de un sistema o entidad es la
  motivación, ya que estas actividades, funciones, ideas
  etc.

• La organización es más racional que
  los individuos porque es impersonal o supra individual: Las
  organizaciones pueden llegar a ser compuestas o estructuradas
  de una manera rígida es decir muy organizacional o
  mecanicista, debido a esto la persona que labora en el
  área  de trabajo de esta entidad puede llegar a
  tener diferentes perspectivas de ver las
  características o decisiones de una empresa, es por
  eso que la motivación puede llegar a ser impersonal ya
  que a veces es impuesta por los altos mandos de la
  organización.

• Los líderes inculcan el propósito
  moral a los miembros de la organización, pero
  sobretodo han de tomar las decisiones clave: La alta
  dirección de una empresa siempre va a tener el mando,
  con fines morales y éticos, es decir los pasos, normas
  y reglas que se dicten en esa empresa son impuestas por los
  lideres , y en la mayoría de los casos ellos toman las
  decisiones más importantes de la empresa o
  entidad

• Adoctrinamiento: una función esencial de la
  dirección consiste en inculcar la creencia en la
  existencia real de una meta común: La parte racional
  de una empresa es originar en la mente de los individuos que
  laboran o colaboran en la entidad la idea de que hay un fin o
  una meta  común que se relaciona con la
  misión-visión de esta, para así poder
  ser eficientes y alcanzar el éxito.

• Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un
  input a la organización y recibe una parte del output;
  cuando el input es mayor que el output, lo que en definitiva
  hace que la organización crezca o incluso se
  mantenga.: Es la parte en la que los trabajadores se
  preguntan ¿Y a mí que me toca?, las
  contribuciones, gratificaciones e incentivos que recibe la
  empresa son frutos del buen funcionamiento dentro de
  esta,

• Cómo justificar que las cúpulas
  manden? Se define que la autoridad viene de "abajo", los
  miembros deciden aceptar o no la autoridad de los superiores:
  Los trabajadores de una entidad son el sostén de esta,
  ya que ellos producen el éxito y posicionamiento, las
  reglas o decisiones son de la alta dirección pero
  realmente los que deciden si seguirlas o acatarlas son los
  trabajadores,

• Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta
  críticamente que las organizaciones son entes
  funcionales para todos los implicados, son esencialmente
  democráticas y beneficiosas en sus
  influencias.?Intentar algo y fracasar es, por lo menos,
  aprender. Pero no hacer el intento es sufrir la inestimable
  pérdida de lo que pudo haber sido.: Cada
  individuo de este planeta siempre tiene una idea de lo que va
  a pasar más adelante ya sea ético o no
  ético, o como lo dicen en la sociedad moralmente
  aceptado o no aceptado, todo este acontecer de las entidades
  es capaz de generar una revolución en la mente de una
  persona con tal de alcanzar la superioridad o el
  éxito.

Planteamientos
esenciales de Herbert Simon

La genialidad de Herbert Simon puede comprenderse mejor
delimitando sus alcances. Mostrar las fronteras del propio
conocimiento es una de las raras características de la
especie humana. Y Herbert Simon consigue, hacerlo dentro de una
tradición convencional que en su momento rendía
confianza a los atributos de la inteligencia organizacional.
Ignorancia con respecto a los límites de la racionalidad
significó para Simon atender a componentes no ordinales en
las decisiones: el deseo, los instintos y las
pasiones.

La propiedad de los bosquejos que Simon introduce para
la teoría de las organizaciones dobla la página por
fuera del ámbito de las expectativas normales, porque no
existe nada que pueda brindar garantías de que nuestras
elecciones futuras dependan de nuestras decisiones
pasadas.

La tríada corporativa dominante: hábitos,
jerarquías, prospectiva empresarial, Simon se la juega con
la rareza, los cambios inesperados y la predictibilidad
retrospectiva. ¿Negación o cambio? Ambas cosas no
se contemplan en la racionalidad instrumental.

Durante este período los valores
epistémicos que figuraban para capacitar a los
administradores de empresas conformaban un dominio relativamente
seguro. El gerente podía calcular costos y un nivel de
riesgo aproximado, consultando los manuales en uso. Las
herramientas teóricas parecían ofrecer, si no la
plena certeza, por lo menos un dato calculado. Lo que significaba
altamente probable, medible, cuantificable.

Herbert Simon puso esta epistemología patas
arriba: las herramientas diseñadas por la naturaleza de la
racionalidad nos impiden medir lo incierto y los resultados de
aplicar la incertidumbre al ámbito organizacional han
tenido unos efectos ridículos.

La vigencia o actualidad de Simon en filosofía
organizacional es extraordinaria. Bajo condiciones de crisis
financiera ¿qué piensa un corredor de bolsa sobre
el "riesgo" en la toma de decisiones? La posible es que nos
ofrezca magistralmente al menos una medida que evite los fallos
de racionalidad. Una medida que en cualquier caso no
tendrá mayor valor epistémico que los consejos
dados por el astrólogo.

Herbert Simon supo apreciar este tipo de
fenómenos al concebir los límites de la
racionalidad humana, en particular, los límites impuestos
a la misma en el campo de las decisiones.

Simon concebía la teoría económica
como administrador, ingeniero, arquitecto o estudioso de la
biología. La disciplina económica constituye para
este autor un modo de comprender los aspectos fundamentales del
comportamiento y el conocimiento humanos. Una psicología
aplicada al dominio financiero o una teoría del
comportamiento racional limitado son terrenos relacionados con
nuevos desafíos que este autor emprende desde la
década de los 60.

Simon es uno de los creadores de programas en
inteligencia artificial con extensiones a la teoría de las
decisiones racionales y el comportamiento administrativo de las
empresas. Sus logros heurísticos en teoría de
juegos y racionalidad colectiva están siendo integrados a
modelos aplicados de administración y finanzas,
teoría del gasto público y programación
argumentativa.

Con la evolución de las teorías sobre las
organizaciones y los cambios fundamentales en tecnologías
de la información y la necesidad de complementar estos
cambios desde una concepción más amplia de
racionalidad colectiva con los efectos y el impacto de modelos de
programación en las empresas y la creación de
sistemas de comunicación digital, la teoría
económica vuelve a encontrarse situada a medio camino
entre la modelación matemática abstracta y el
sentido común.

El diseño natural de nuestra racionalidad es
limitado. Una premisa básica de Simon consistió en
demostrar el desconocimiento de la racionalidad limitada en
teoría de la administración. Que significaba
demostrar lo que no sabemos por naturaleza. La
administración, como la economía, se vuelve
inoperante justamente en razón a lo contrario: creer saber
más de lo suficiente.

Chester
Barnard

Chester Irving Barnard fue un ejecutivo
empresario, administrador público y destacado economista
estadounidense, autor de trabajos pioneros en teoría de la
administración y en el estudio de las
organizaciones.Chester Irving Barnard nació el 7 de
noviembre de 1886 en Malden (Massachusetts), Estados Unidos.
Falleció el 7 de junio de 1961 en Nueva York.

En su juventud Barnard trabajó en una granja
hasta que pudo ingresar en la Universidad de Harvard donde
estudió economía mientras se mantenía
vendiendo pianos y operando un grupo de baile. Harvard le
negó el títuló en Administración de
negocios por causa de un tecnicismo, pero más tarde varias
universidades le dieron doctorados honoríficos. Barnard se
vinculó a AT&T en 1909 y en 1927 asumió la
presidencia de una de sus subsidiarias, la Compañía
Telefónica de Nueva Jersey.

En su primer libro, Las funciones del
ejecutivo, publicado en 1938, lanzó una teoría
de la organización y del papel de los ejecutivos en las
organizaciones. El libro fue ampliamente utilizado en cursos
universitarios de Administración de Empresas y de
sociología de las organizaciones.