Auditoría de recursos humanos: soporte para una gestión estratégica municipal eficaz

CAPITULO I:

Planteamiento del
problema

• DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD
  PROBLEMÁTICA

Los gobiernos locales dentro de la organización
del estado vienen prestando una serie de servicios
públicos a la población en general; sin embargo
estos gobiernos municipales no han realizado una auditoría
aplicada a examinar las actividades, funciones, procedimientos y
políticas del personal; asimismo no disponen de
información que les permita determinar la relación
entre servicios prestados al público y recursos empleados
para dicho fin; tampoco disponen de información que les
permita identificar en que medida el proceso, resultado y
seguimiento de las recomendaciones en la Auditoria de los
Recursos Humanos facilitan la eficiencia, economía y
efectividad de las actividades institucionales.

La auditoría de Recursos Humanos no evalúa
la capacidad técnica de los profesionales, pues esta ha
sido adquirida en centros de estudios universitarios y
técnicos; en consecuencia no cabe discutirlo, si no que se
encarga de identificar en que medida han examinado los procesos
,resultados y seguimiento de las recomendaciones que han
efectuado en la Auditoría de Recursos Humanos , es decir
respecto a las decisiones tomadas, a los controles internos
establecidos, a la ejecución de operaciones en la calidad
deseada y al menor costo; en general al cumplimiento de sus
responsabilidades que hayan contribuido a la optimización
de la economía, eficiencia, efectividad y consecuente
cumplimiento de la gestión municipal

De forma general, se puede plantear que la
aplicación de un procedimiento metodológico para la
realización de la Auditoría de Recursos Humanos
permite detectar las deficiencias en la aplicación
práctica de las políticas de Recursos Humanos.
Estas están relacionadas principalmente con el bajo nivel
de participación de los trabajadores, las deficiencias en
el flujo de RH, los inadecuados sistemas de trabajo y las
insuficiencias en el sistema de compensación, provocando
resultados negativos en la Gestión estratégica
eficaz. La no existencia de la planeación
estratégica constituye la debilidad que mayor incidencia
tiene en la Gestión Estratégica Municipal Eficaz
pues de ella depende la proyección de los recursos humanos
y su tratamiento en la organización.

La Auditoría de Recursos Humanos no soluciona
directamente los problemas, sino que, los detecta e informa a
través de sus recomendaciones, a los responsables de
conducir la institución municipal, para que tomen las
decisiones correspondientes.

Estos conceptos aparentemente son muy amplios y
difíciles de llevarlos a efecto, debido principalmente a
su gran alcance y a los recursos que deben disponer para examinar
y evaluar a la organización debido a que todavía no
se han uniformizado los criterios y/o parámetros para
enfocar su alcance y contenido. Esta situación constituye
un reto para la gerencia vinculados con la evaluación de
la auditoría de Recursos humanos, por que exige que estos
logren su asesoramiento justamente en el área de
evaluación de eficiencia del personal.

• DELIMITACIONES DE LA
  INVESTIGACIÓN

DELIMITACION ESPACIAL:

El trabajo de investigación será
desarrollado en base a la información que proporcionen las
municipalidades de la Región Ica.

DELIMITACION TEMPORAL:

Es una investigación que nos permitirá
evaluar el pasado (últimos tres años) y proyectar
su incidencia en el futuro de estas municipalidades.

DELIMITACION SOCIAL:

La investigación comprenderá a directivos,
funcionarios y trabajadores de las Municipalidades de la
región Ica.

DELIMITACION CONCEPTUAL:

Fundamentalmente, la investigación se
realizará alrededor de los siguientes
variables:

• a) Gobiernos locales

• b) Auditoría de Recursos
  Humanos

• c) Gestión

• PROBLEMAS DE LA
  INVESTIGACIÓN

• PROBLEMA PRINCIPAL

¿De que manera la Auditoría de Recursos
Humanos puede constituir una herramienta para la gestión
estratégica eficaz de las Municipalidades?

• PROBLEMAS SECUNDARIOS

• 1. ¿Cual es la forma de organizar el
  proceso de la Auditoría de Recursos Humanos
  para que contribuya en la eficiente gestión
  estratégica institucional?

• 2. ¿Cómo utilizar los
  resultados de una Auditoría de Recursos Humanos
  en el marco de las políticas de administración
  del personal, contribuyendo en la economía
  institucional?

• 3. ¿De que manera realizar el
  seguimiento de las recomendaciones de la Auditoría
  de Recursos Humanos en el marco del sistema de control
  interno para facilitar la efectividad
  institucional?

• OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

• OBJETIVO GENERAL

Formular el planeamiento, ejecución e informe
de la Auditoría de Recursos Humanos, de tal manera que se
constituya en el soporte que necesita la gerencia para facilitar
la gestión estratégica eficaz de las
Municipalidades.

• OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• 1. Determinar un programa para evaluar el
  proceso de la Auditoría de Recursos Humanos,
  cuyos resultados serán utilizados por la gerencia para
  facilitar la gestión estratégica
  eficiente.

• 2. Identificar las tácticas y
  estrategias para utilizar los resultados de una
  Auditoría de Recursos Humanos, en el marco de las
  políticas de administración del personal, de
  tal modo que contribuya a la economía
  institucional.

• 3. Definir las formas como concretar el
  seguimiento de las recomendaciones de la Auditoría
  de Recursos Humanos, en el marco del sistema del control
  interno, para facilitar la efectividad
  institucional.

• JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

• JUSTIFICACION

Las razones por las cuales se realiza esta
investigación es:

• Ubicar y explicar los fundamentos teóricos
  que se sustenten sobre la base de una investigación
  bibliográfica que permita organizar, analizar y
  realizar el seguimiento de la ejecución de las
  recomendaciones de la Auditoría de Recursos Humanos
  como soporte para una gestión estratégica
  municipal eficaz.

• Estimular la iniciativa de futuras investigaciones
  que se desglosen del presente trabajo de investigación
  y como aporte para los gobiernos locales y
  regionales.

• IMPORTANCIA

La importancia del presente trabajo de
investigación permitirá

• Reafirmar analizar y aplicar los conocimientos
  adquiridos en el campo académico, científico y
  social, tomando en consideración que uno de los fines
  primordiales de la Escuela de Post Grado de la Universidad
  Nacional Federico Villarreal es la investigación
  científica, el estudio a realizar busca contribuir con
  el presente trabajo para la reconvención permanente
  del profesional.

• Aportar la proyección de estos conocimientos,
  conclusiones y recomendaciones como aplicación de una
  herramienta de evaluación y control como es la
  auditoría de recursos humanos, para saber el
  desempeño de sus actividades, funciones, procesos y
  procedimientos en el marco de la gestión
  estratégica municipal.

• LIMITACIONES

En el trabajo a realizar, podrían presentarse las
siguientes limitaciones:

• a) Falta de Manuales de Políticas de
  Personal. La mayoría de las municipalidades no
  disponen de este documento. Las políticas las
  transmiten oralmente de los directivos a los
  funcionarios.

• b) Falta de acceso a los Cuadros de
  Asignación de Personal, Planillas de Remuneraciones;
  Manuales de Funciones, Manuales de Procedimientos y otros
  documentos relacionados con los recursos humanos de las
  municipalidades.

• c) Falta de normatividad directa relacionada
  con la Auditoría de Recursos Humanos.

• HIPÓTESIS DE LA
  INVESTIGACIÓN

HIPOTESIS PRINCIPAL:

La Auditoría de Recursos Humanos se
constituirá en soporte para la gestión
estratégica eficaz de las municipalidades, mediante la
evaluación objetiva, independiente y sistemática de
las funciones, procesos y procedimientos que realizan los
directivos, funcionarios y personal en general, orientada a
mejorar la efectividad, eficiencia y economía de dichos
recursos.

HIPOTESIS ESPECÍFICAS:

• 1. Si la auditoría de Recursos Humanos
  es un instrumento de evaluación y control; entonces es
  necesario organizar el proceso de auditoria de Recursos
  Humanos a realizarse, para facilitar la eficiencia de la
  gestión estratégica institucional.

• 2. Si una auditoría de recursos Humanos
  facilita resultados positivos y negativos; entonces, dichos
  resultados deben analizarse en el marco de las
  políticas de administración del personal para
  que contribuyan en la economía
  institucional.

• 3. Si la Auditoría de Recursos Humanos
  es un soporte para la gestión estratégica
  Municipal; entonces es fundamental el seguimiento de la
  ejecución de las recomendaciones en el marco del
  sistema del control interno, para que facilite la efectividad
  institucional.

• VARIABLES E INDICADORES

VARIABLE INDEPENDIENTE:

X. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

INDICADORES :

X.1. PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

X.2. RESULTADOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

X.3. SEGUIMIENTO DE LAS RECOMENDACIONES DE LA AUDITORIA
DE RECURSOS HUMANOS.

VARIABLES DEPENDIENTE :

Y. GESTIÓN ESTRATEGICA EFICAZ

INDICADORES:

Y.1. EFICIENCIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Y.2. ECONOMIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Y.3. EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS
HUMANOS

VARIABLE INTERVINIENTE: Z. GOBIERNOS
MUNICIPALES

INDICADORES:Z.1. PROCESO DE GESTIÓN
MUNICIPAL.

Z.2. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Z.3. SISTEMA DE CONTROL INTERNO.

RESUMEN:

CAPITULO II:

Marco
teórico

• ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA
  INVESTIGACIÓN

Los antecedentes bibliográficos de la
investigación están dados por las siguientes
referencias:

• 1) García Domínguez, Pedro (2005)
  Tesis: "Auditoría de Gestión: Herramienta
  para el mejoramiento continuo y la competitividad
  empresarial". Presentada para optar el Grado de Doctor en
  Administración en la Universidad Católica de
  Chile. Este documento contiene la justificación,
  normas, proceso y procedimientos para llevar a cabo la
  auditoría de gestión de recursos humanos en las
  empresas y la forma como son utilizados los informes de
  auditoría en el mejoramiento continuo y la
  competitividad de las empresas.

• 2) Ramírez Villacorta, Josefina (2005)
  Tesis: "Auditoría Financiera: Herramienta para el
  mejoramiento continuo y la competitividad empresarial".
  Presentada para optar el Grado de Doctor en
  Administración en la Universidad Autónoma de
  México. Este documento contiene la
  justificación, normas, proceso y procedimientos para
  llevar a cabo la auditoría financiera en las empresas
  y la forma como son utilizados los informes de
  auditoría en el mejoramiento continuo y la
  competitividad de las empresas.

• 3) Liñán Salinas, Elcida Herlinda
  (2002) Tesis: "Las acciones de control para el desarrollo
  de una auditoría integral en una Universidad
  Pública". Presentada para obtener el Grado de
  Maestro en Auditoría Contable y Financiera en la
  Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora presenta
  el marco filosófico y doctrinario de los principios,
  normas y procedimientos de las acciones de control que deben
  llevarse a cabo en el marco de una auditoría integral,
  como medio para mejorar la gestión
  institucional.

• 4) Peña Wong, María Felicita
  (2005) Tesis:" Gestión Corporativa con
  Benchmarking, para la competitividad de la Banca
  Estatal". Presentada para optar el Grado de Doctor en
  Administración en la Universidad Nacional Federico
  Villarreal. En este documento, la autora define como las
  normas y procedimientos de la gestión corporativa y el
  benchmarking pueden facilitar la competitividad de la banca
  estatal peruana.

• 5) Guardia Huamaní, Jaime (2003) Tesis:
  "El Nuevo Marco de la Auditoría Interna y su
  influencia en la optimización del Gobierno Corporativo
  de las Universidades Públicas". Presentada para
  optar el Grado de Maestro en auditoría Integral en la
  Universidad Nacional Federico Villarreal. Esta tesis
  está referida al estudio de las normas de la
  auditoría interna y la forma como influye en la
  eficiencia, eficacia y economía del gobierno
  corporativo de las universidades

• 6) Pérez Hernández, Daniela
  (2004) Tesis "Auditoría interna y control interno:
  Su aplicación en una universidad nacional".
  Presentada para optar el Título de Contador
  Público en la Universidad de San Martín de
  Porres. En este documento la autora relaciona los principios,
  normas y procedimientos del control interno con el trabajo
  del auditor interno para facilitar el control efectivo y el
  buen gobierno de una universidad nacional.

• 7) González carvajal Alejandro (2000)
  "Auditoría de la Administración de recursos
  Humanos en el hospital Militar".presentado para optar el
  Grado de Maestro en Administración en la Universidad
  Nacional Federico Villarreal. El autor presenta la
  organización y la administración de recursos
  humanos, las políticas e instrumentos técnicos,
  el marco filosófico – doctrinario de las normas, y
  procedimientos de las acciones de auditoria que deben
  llevarse a cabo en el marco de una auditoría
  administrativa, como medio para mejorar la gestión
  institucional.

• 8) León Flores, Gilberto y Zeballos
  Cardich, José (1999) "El proceso
  Administrativo de Control Interno en la Gestión
  Municipal".presentado para optar el Grado de Maestro en
  Administración en la Universidad Nacional Federico
  Villarreal. Los autores presentan, las políticas e
  instrumentos técnicos, normas y procedimientos de las
  acciones de control interno que deben llevarse a cabo en el
  marco de un control interno, como medio para mejorar la
  gestión institucional.

• RESEÑA HISTÓRICA

• 2.2.1 HISTORIA DE LOS
  MUNICIPIOS

El municipio como elemento de organización y
dirección política, tiene su origen en Roma,
alrededor de los conflictos derivados del ejercicio del poder de
imperio y posteriormente se transforma en
ayuntamiento.

El termino se adopta con mayor trascendencia, entre los
pueblos conquistados por Roma, debido a que el imperio al poseer
una autonomía propia y constituir un instrumento de
transferencia de costumbres, le resultaba fácil imponer
leyes y códigos a los pueblos dominados.

Es importante señalar la forma de autoridad
colectiva que surgió para hacer viable el municipio, en su
funcionamiento y evolución recibió diversas
denominaciones, hasta que dicha autoridad alcanzó a
llamarse ayuntamiento o municipalidad (Corporación que
administra el Municipio).

Los municipios y con ellos los ayuntamientos, surgen en
América en la medida que tienen un desarrollo relativo en
España, donde funcionaban como instancias de
administración local, con autonomía y
autogobierno.

En 1894, se establece en la isla de Santo Domingo el
primer cabildo de América, y cincuenta años
después se establecen los municipios en Cádiz y
Venezuela.

En el caso especifico del Perú., los gobiernos
locales vienen jugando un Rol importante en la gobernabilidad y
organización comunal desde la fundación de la
República, si se toma en cuenta que los municipios como
tales, constituían el control de decisión
política, económica y social de la
organización comunal, cuya regulación legal
está establecido en la constitución política
del Perú y la leyes.

Hoy en día en el caso nuestro, los municipios y
su dirección no son el resultado de un estado de
consciencia social, sino que en su génesis se encuentran
como elementos determinantes, el predominio de la acción y
conveniencia política. Es decir, no son cabildos que
surgieron a consecuencia de un estado de consciencia de la
comunidad civil en virtud de su desarrollo, sino que a ello los
impulsó el compromiso y el interés político.
(1)

• 2.2.2 HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
  LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS:

En toda época de la historia, la gestión
de los recursos humanos a nivel del Estado ha merecido
atención especial de filósofos, tratadistas de
Derecho Público y estudiosos del pensamiento
administrativo. La legislación, jurisprudencia y doctrina
de Derecho Administrativo comparado, admite como términos
con el mismo significado los conceptos de Función
Pública, Servicio Civil y gestión de Recursos
Humanos.

Se dice que toda organización para alcanzar sus
objetivos de la manera más eficaz, se concentra con mayor
énfasis en aquellos recursos que le son mas
problemáticos, difíciles y escasos en detrimento de
la preocupación y atención dada a los recursos
más difíciles y abundantes.

Los Recursos Humanos hace algunos años,
constituían el ejemplo típico de recursos
fáciles y abundantes. Era muy común encontrar en
las puertas de las fábricas y de las construcciones, un
contingente enorme de asiduos candidatos que aguardaban penosa y
largamente a que se les atendiera. Hasta aquella época,
los recursos humanos disponibles de las
organizaciones.

La administración pública, como entidad
generadora y propiciadora de servicios no es ajena al
señalado aumento del interés por la persona. La
misma se ubica en el marco de reformas y modernización del
Estado, que como el nuestro, viven muchos otros países de
América Latina.

De esta forma, EDUARDO COBAS, muy atinadamente
nos dice: " El objetivo general del cambio en el papel del Estado
como mecanismo estratégico para elevar la competitividad
de los sectores productivos, se está produciendo
simultáneamente con profundos y a menudos vertiginosos
cambios tecnológicos en los procesos y los estilos de
trabajo, todo lo cual está transformando e introduciendo
aspectos que exceden la

Capacidad de respuestas del modelo de funcionamiento
tradicional del sector público.

La adecuación a estos cambios exige la
incorporación de los funcionarios públicos a los
nuevos procesos y modernas técnicas de
administración y gestión, con el doble
propósito de fomentar, por un lado, su
profesionalización, el desarrollo personal, la carrera
administrativa y la satisfacción con el trabajo, y por
otro lado apuntalar con su experiencia y conocimientos
actualizados, los objetivos particulares de elevar la eficacia,
eficiencia y economía en el cumplimiento de los cometidos
sustantivos, desde un enfoque en el cual la calidad. de los
servicios puede objetivarse en una renovada confianza por parte
de la ciudadanía, al mismo tiempo usuaria, contribuyente y
único beneficiario de los planes y programas
públicos.

La Reforma del Estado en el Perú. exige la
revalorización de la función pública, el
fortalecimiento de la participación social y el
establecimiento de fronteras precisas, entre lo que corresponde
al Estado y lo que es competencia del sector privado.

Los gobernantes reconocen las debilidades
institucionales de nuestra sociedad, subdesarrollada y
tercermundista, con sus urgencias y volatilidades, fuertemente
enraizadas en el conyunturalismo, definen el perfil de nuestra
administración pública, supernumeraria, con una
cultura burocrática redundante y poco productiva en
termino de calidad de los servicios que se ofrecen, con baja
estima, bajo rendimiento y baja remuneración de los
funcionarios y servidores públicos, autoritarismo en la
cadena de mando y especialización difusa de las
organizaciones.

De ahí el compromiso con el cambio y el
mejoramiento de la capacidad de respuesta del Estado, en este
contexto mundial de cambios vertiginosos y repentinos, que por
momento nos dejan ver el futuro con cierta incertidumbre, pero
ante el cual con espíritu indomable y previsor no podemos
perder de vista, que en la preparación,
capacitación y entrenamiento de los recursos humanos
descansan grandemente. nuestras potencialidades de desarrollo y
competitividad.

Es Weber quien elabora el modelo legal-racional del que
se desprendió toda la conceptualización de la
burocracia y que a su vez a servido para forjar una teoría
y una practica profesionalizada y basada en el principio del
merito que especifica, que para cada cargo que pueda existir en
una organización determinada debe encontrarse a la persona
mejor calificada para desempeñarlo con el mejor grado de
idoneidad. El principio del merito personal postula que las
oportunidades de trabajo y el mejoramiento dentro de este, se
acuerden a favor de las personas que presenten los mejores
índices de capacidad, experiencia, aptitudes,
disposición, rendimiento y disciplina, entre otros
factores, en relación con los requisitos de los
cargos.

EL destacado especialista español de la
administración, RAFAEL BAÑON, ha reflexionado en el
sentido de que .. No basta, pues, con la aplicación de la
ley; hay que tener organizaciones capaces de diagnosticar,
predecir y reaccionar con elasticidad a los cambios que se
produzcan en el entorno, Si además tienen que hacerlo
siendo competitivas en el plano económico, siendo
eficientes en el empleo de los recursos y proporcionando
servicios de calidad, y todo ellos protegiendo la primacía
de la ley y la igualdad de los ciudadanos, esta claro que el
cuadro administrativo y la acción pública han
cambiado respecto a los modelos precedentes.

En todo este mundo nuevo que arrastra y sumerge al otro,
el buen uso del capital humano se vuelve fundamental. El recurso
esencial, el que va a dar la diferencia a largo plazo, ya no es
el recurso material, el de la tierra o de las materias primas,
cuyo acaparamiento ha sido objeto de tantas luchas; ya no es
siquiera el recurso financiero, es el recurso humano, no por su
número sino por su calidad, adaptabilidad y capacidad de
desarrollo. Tenemos hoy en día ejemplos extraordinarios
con el tremendo empuje de la potencia de los países del
suroeste asiático,, Japón por supuesto, y desde
ahora Corea del Sury Taiwan, países pobres, sin materias
primas ni recursos naturales tradicionales, que supieron invertir
masivamente y con visión en la educación y al mismo
tiempo lograron movilizar a esta mano de obra ingeniosa y
disciplinada para objetos tangibles del desarrollo.

Para la eficaz ejecución y la continuidad de los
programas de desarrollo del país, es indispensable que el
Estado cuente con una administración pública
idónea y ágil, que conduzca a la
racionalización de todos los procesos y servicios que
corresponda cumplir al gobierno nacional.

Considerada uno de los medios más eficaces para
contribuir a dicha racionalización, así como a la
institucionalización de la administración
pública, es la instauración del servicio civil y
carrera administrativa lo que

Garantice adecuados procedimientos de selección,
estabilidad, retención, capacitación y
promoción de los servidores públicos
meritorios.

Un adecuado sistema de servicios civil y carrera
administrativa, puede contribuir a la erradicación de los
privilegios y discriminaciones y algunas relaciones de trabajo
justas y armoniosas entre el poder ejecutivo y los servidores
públicos, lo que desarrolla la honestidad administrativa y
los principios de moralidad publica en todas las instituciones
del Estado.

Por que los actos de la administración publica,
deben responder al principio de legalidad y todo funcionario al
ejecutarlos debe ceñir el ejercicio de sus funciones al
más elevado régimen de ética y moral
publicas.(2)

• 2.2.3 HISTORIA DE LA MODERNA
  ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:

No podrimos hablar de forma separada del origen de la
administración de recursos humanos, como se le conoce
actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la
administración científica, así como otras
disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer
está como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se
pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en
forma fría para la obtención de buenos resultados,
pero se encontró que las relaciones que se
requerían necesitaban estudio, entendimiento y la
elaboración de una buena serie de principios para la buena
practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos
a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban
mas de una mera improvisación.

Así mismo los principios de Taylor y Fayol
pusieron las bases de la administración, a través
de la coordinación, dirección y, por tanto, del
mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el
trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área,
creo las oficinas de selección.

La organización funcional trajo la
aparición de especialistas en las áreas De
mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron
a aparecer En Estados Unidos los departamentos de relaciones
industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos
de expertos una función

Tan importante y dejar de improvisar en tal
área.

En nuestro país, la llegada de libros
extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo
surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que
en otras partes, que esta función no consistía
solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro
Social sino que día a día se hacían mas
complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que
pretendía ser amigo de todos.

Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder
realizar esta función en forma correcta. Es por ello que
se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado
en administración y contador este espacio
importantísimo.

(2) IBID; P-22-27

Puede decirse que la administración de recursos
humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de
múltiples fuentes de conocimientos.

• 2.2.4 HISTORIA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
  HUMANOS:La auditoria administrativa, nos dice William P.
  Leonard: "Es un examen constructivo y amplio de la estructura
  orgánica de una compañía,
  institución o dependencia o de cualquier componente de
  ellas y de sus planes y objetivos, sus métodos de
  control, sus medios de operar y su utilización de los
  recursos humanos y físicos". Apreciamos en esta
  definición que si bien la auditoria de recursos
  humanos es solo una de las áreas que cubre la
  auditoria administrativa, constituye también el
  ámbito vital y critico de la organización. En
  los diversos métodos de auditoria administrativa se
  analizan diferentes factores que intervienen en la
  organización y entre ellos siempre se destaca el
  factor de los recursos humanos, como un elemento integrador y
  dinámico. Es por ello que la practica periódica
  de auditorias en esta área permite además de
  las ventajas de un constante análisis comparativo
  obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en
  las actividades y funciones así como señalar
  las fallas destacando las áreas criticas y de escasa
  acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza de
  trabajo dentro de un organismo social.

• BASE LEGAL

Las normas a considerar son las siguientes:

• 1. Normas Internacionales

• a) Normas de la Organización
  Internacional del Trabajo

• b) Derecho laboral comparativo

• c) Normas Internacionales de
  Auditoría

• d) Normas Internacionales de
  Contabilidad

• 2. Normas nacionales

• a) Constitución Política del
  Perú

• b) Código Civil

• c) Ley de Fomento del Empleo

• 3. Ley Nº 27972 – Ley Orgánica de
  municipalidades. Que regula la Actividad y Servicios
  municipales.

• 4. Normas de Auditoría

• 5. Normas contables

• 6. Normas tributarias

• MARCO CONCEPTUAL

• MUNICIPALIDADES

INTRODUCCION

Municipalidad conocida antiguamente como ayuntamiento,
encargada de administrar el municipio.

Los Municipios se crean a través de la ley , en
tal sentido se establecen como personas o ciudades donde sus
funciones, servicios y atribuciones quedan definidos en la
constitución (ART.194,195), demás leyes posteriores
(LEY 29792; 27682) que modifican en parte la primera y que
según esta, los municipios constituyen personas
jurídicas con patrimonio propio y con capacidad para
realizar todos los actos jurídicos que fuesen necesarios o
útiles para el cumplimiento de sus fines, en la forma y
con las condiciones que la constitución y las leyes
determinen. Así como vista la ley No. 27972 ley
orgánica municipal sobre su autonomía. La
importancia de los municipios dentro de la ordenación del
territorio es elevada. Constituyen la unidad política
primaria de la organización del estado y por sus
características, las entidades más cercanas a los
ciudadanos.

Su localización entre la población y el
estado le otorga un perfil crucial, dirigido a estimular y
generar procesos sociales encaminados al mejoramiento de la vida
en las áreas geográficas en las que están.
De donde se desprende su protagonismo como catalizadores de
necesidades de las comunidades , las cuales tienen en los
municipios la entidad política más representativa
de sus demandas cotidianas.

• GOBIERNO MUNICIPAL Y
  GLOBALIZACIÓN

La Globalización como proceso político,
social y económico, genera transformaciones en los
recursos humanos, materiales y financieros de las organizaciones
publicas y privadas de los países participantes en ese
tipo de proceso y en aquellos que están en vías de
lograr ese tipo de acuerdo a nivel regional, continental o
mundial.

Las contradicciones que produce el denominado proceso de
globalización, tiene una enorme importancia para
América Latina , por la presión que produce en el
marco de políticas económicas internacionales
tendentes a reducir y unificar aranceles, eliminar subsidios,
desmantelar los grados de protección a los Sectores
Industriales manufactureros internos y llegar a los empresarios
en el juego de la oferta y la demanda del mercado
Internacional.

En los últimos años se han producido
profundas transformaciones en las relaciones económicas,
sociales y políticas entre las naciones. Para adaptarse a
los cambios, en nuestro país , se ha tomado un conjunto de
medidas estructurales tendentes a reformar la economía.
Importantes progresos se han logrado, al tiempo que queda
pendiente, su profundización y
consolidación.

Se ha hecho necesario una política
económica, en la que se tome en cuenta la capacidad de los
sectores industriales ante el proceso de apertura y competencia
exterior. Pero vivimos tiempos en que los cambios se producen con
una rapidez difícilmente imaginable años
atrás. Esto demanda una dinámica de
análisis, revisión y mejoramiento continuos del
funcionamiento del aparato productivo Nacional, del marco
regulatorio que norma y de las modalidades de inserción en
el entorno Internacional.

Ese entorno, caracterizado por la generalización
de los procesos de integración económica y por la
creciente globalización de las economías,
será convertido en un factor determinante para el devenir
de las naciones. Ignorarlo implicaría el riesgo de
aislamiento y marginación en el escenario internacional,
con costos sociales y económicos difícilmente
soportables.

Tanto el sector publico peruano, como el sector
productivo nacional, están inmersos en un intenso proceso
de reformas para adecuar sus estructuras, políticas,
sistemas y normas organizacionales para el año 2011 estar
en condiciones de participar en el Tratado de Libre Comercio
(T.L.C.), que busca englobar a todo el continente americano. La
persecución de ese objetivo compromete a los gobiernos de
nuestro continente a planificar en base a una estrategia de
desarrollo que contemple la globalización de sus
economías y Estados. Por supuesto este proceso
también incluye el manejo de los recursos
humanos.

La eficacia de la economía real para tomar
ventajas de la inserción Internacional del país,
dependerá agudamente de la calidad y eficacia de la
gestión del Sector público Peruano. En este amplio
contexto de nuevas realidades Internacionales, las perspectivas
de desarrollo de un país, están conformadas
primordialmente por el conjunto del factor de los recursos,
especialmente en la calidad de los recursos humanos y del KNOW-
HOW productivo. Imprescindibles para la competitividad y la
eficiencia. Los Gobiernos municipales, pertenecen a la
Administración Pública Autónoma y
Descentralizada del Estado Peruano.

¿CUALES SON CINCO RAZONES IMPORTANTES DE
GESTIÓN MUNICIPAL?

• Los Gobiernos municipales, pertenecen a la
  Administración Pública Autónoma y
  Descentralizada del Estado Peruano.

Es indispensable que el Estado cuente con una
administración pública idónea y ágil,
que conduzca a la racionalización de todos los procesos y
servicios que corresponda cumplir al gobierno nacional Para la
eficaz ejecución y la continuidad de los programas de
desarrollo del país,.

• los municipios constituyen personas jurídicas
  con patrimonio propio y con capacidad para realizar todos los
  actos jurídicos que fuesen necesarios o útiles
  para el cumplimiento de sus fines, en la forma y con las
  condiciones que la constitución y las leyes
  determinen. Así como vista la ley No. 27972 ley
  orgánica municipal sobre su
  autonomía.

• La importancia de los municipios dentro de la
  ordenación del territorio es elevada. Constituyen la
  unidad política primaria de la organización del
  estado y por sus características, las entidades
  más cercanas a los ciudadanos.

• Catalizadores de necesidades de las comunidades ,
  las cuales tienen en los municipios la entidad
  política más representativa de sus demandas
  cotidianas.

• Los principales servicios prestados por los
  municipios en las ciudades, giran entorno al control,
  reglamentación y asistencia a la comunidad, es decir,
  que son servicios orientados a asistir, según la
  situación administrativa, a: Registro civil,
  recolección de basuras, limpieza de calles, parques,
  mercados, construcción de obras públicas,
  licencia de construcción, regulación y
  prestación de servicio de transporte,
  regulación y prestación de servicio de agua
  potable, planificación y regulación urbana,
  ornato y embellecimiento, deporte y recreación y
  policía municipal entre otros.

¿CUALES SON LAS CINCO RAZONES DE
GESTIÓN ESTRATEGICA MUNICIPAL MÁS
IMPORTANTES?

• Enfocar la mejor gestión. Permite a la
  municipalidad enfocarse en asuntos de gestión
  más ampliamente.

• Acelerar los beneficios de
  reingeniería.

• Compartir riesgos.

• Destinar recursos para otros
  propósitos.

• La gestión estratégica municipal es
  aplicable a diferentes áreas de la
  organización, como por ejemplo, personal, compras,
  mercadeo etc.

¿QUE LOGRA LA MUNICIPALIDAD CON LA
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS?

Logrará en términos generales, una
"Funcionalidad mayor" a la que tenia internamente con "Costos
Inferiores" en la mayoría de los casos en virtud de la
catalización de necesidades efectivas y eficientes a
la población.

¿CUALES SON LOS ALCANCES DE LA
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA MUNICIPAL?

La transformación de la gestión de los
Recursos Humanos contribuirá a la modernización y
eficiencia de las Municipalidades, optimizando la calidad y el
rendimiento de todo su persona1 a través de la
capacitación continua, técnica y gerencial.
Normalizando, institucionalizando y automatizando los sistemas de
selección, medición, sistemas
ético-disciplinarios, motivación y seguridad
laboral, a fin de satisfacer las necesidades del municipio y
rescatar la imagen institucional.

LOS SERVICIOS MUNICIPALES:

Los principales servicios prestados por los municipios
en las ciudades,