Componentes fundamentales de la formacion basada en normas tecnicas de competencia laboral
PRESENTACION La presente Guía contiene: • Los
conceptos generales de la formación profesional con
enfoque de Competencia Laboral. • La identificación,
tipos y niveles de Competencia Laboral. • La
Normalización y Componentes de la Norma Técnica de
Competencia Laboral.. • Las características de la
Formación Basada en Norma Técnica de Competencia
Laboral (NTCL). • El rol del Facilitador en la
formación con enfoque de Competencia Laboral
OBJETIVO GENERAL Al finalizar el presente módulo el o la
participante estará en capacidad de aplicar los
conocimientos adquiridos sobre la fformación bajo el
enfoque de competencia en e l desarrollo de las acciones
formativa s que imparten.
Objetivos: • Interpretar los conceptos de competencia
laboral correctamente. • Determinar el origen de la
formación por competencia laboral con facilidad. Analizado
el tema los/as participantes estarán en capacidad de:
• Distinguir los tipos de competencia laboral sin
dificultad.
INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUÍA 1-Lee y analiza los
objetivos propuestos en esta guía, debes tenerlos muy
presentes, ya que presentan el aprendizaje que debes lograr. 2-
Es necesario que leas todo el material que contiene esta
guía no pase por alto nada. 3- Trata de interpretar los
temas, y aquellos aspectos no entendidos pregúntale. al
Facilitador, hasta que estés plenamente consciente de que
has logrado el aprendizaje. 4- Realiza todos los ejercicios
propuestos para cada tema, ellos te ayudarán mejor a
lograr los objetivos de aprendizaje. 5- Cualquier inquietud o
duda que tenga sobre cualquier concepto puede auxiliarte en la
terminología, si aún persiste debe preguntarle al
Facilitador. Es importante que todas las dudas sean aclaradas
para tu mejor comprensión.
GENERALIDADES DE LA FORMACION CON ENFOQUEDE COMPETENCIA LABORAL
El concepto de competencia empezó a ser utilizado por el
psicólogo David McClelland en los años 70
(Universidad de Harvard), enfocado a identificar las variables
que permitieran explicar el desempeño en el trabajo.
Surgimiento del enfoque de la Formación basada en
Competencia Laboral Un primer hallazgo lo constituyó la
demostración de la insuficiencia de los tradicionales test
y pruebas para predecir el éxito en el desempeño
laboral.
COMPETENCIA LABORAL Es una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Esa
capacidad se define en término de desempeño, y no
solamente de conocimientos, habilidades y destrezas, son
necesarias pero no suficientes por si mismas, pues para un
desempeño efectivo hay que incorporar las actitudes y
valores. 7
OTROS CONCEPTOS DE COMPETENCIA LABORAL 1- Un conjunto
identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y
habilidades relacionados entre sí, que permiten
desempeños satisfactorios en situaciones reales de
trabajo. 2- Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. 3- La competencia es la
integración entre el saber, el saber hacer, y el saber
ser".
En el contexto de la Competencia laboral. El saber es la
comprensión de la actividad productiva en su conjunto y
del entorno en que ésta se realiza. El saber hacer es la
ejecución del trabajo, una capacidad real y demostrada. El
saber ser es la capacidad de valorarse como persona, valorar e
incorporar a los demás en una sana convivencia social. Son
Actitudes, Comportamiento, y Valores
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Leonard
Mertens, (1996) el cual dice que los tipos de competencias se
pueden dividir en: Existen diversas tipologías de
competencia. Para nuestros fines tomaremos la de Competencia
Básicas —– Transversales o generales—-
Técnicas o especificas
COMPETENCIAS BÁSICAS: Son los comportamientos elementales
que deberán mostrar los trabajadores. Están
asociados a conocimientos de índole formativa, como: la
lectura, la redacción, las matemáticas y la
comunicación oral. Ejemplo El leer bien, es una destreza
básica que se requiere en todos los trabajadores, pues
ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios,
manuales y tablas gráficas.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICA Son los
comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas
organizaciones y ramas de actividad productiva. Ejemplo: Las
habilidades de analizar, interpretar, organizar, negociar,
investigar, enseñar, entrenar, planear, entre otra.
COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS: Son aquellos
comportamientos de índole técnico vinculados a un
cierto lenguaje o función productiva, (propias del
oficio). Ejemplo: • Ajustar los controles de
máquinas–herramientas de tipo semi-automático,
seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de piezas
de metal, entre otros. *
FUNCION PRODUCTIVA conjunto d e actividades laborales que son
necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo, con
relación al propósito general de un área de
competencia o de un a organización productiva
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Objetivos:
Explicados los conceptos sobre los niveles y métodos de
identificación de competencia, los/as participante
estarán en capacidad de: Distinguir las
características según niveles de competencia,
adecuadamente. Expresar en que consisten los métodos de
identificación de competencia: DACUM, AMOD,
Análisis Funcional, con un mínimo de error.
Principales técnicas para identificar competencias
laborales: ANÁLISIS OCUPACIONAL DACUM – SCID – AMOD-
ANÁLISIS FUNCIONAL Identifica contenidos ocupacionales y
facilita la descripción de las competencias requeridas
para el desempeño en una ocupación.
El SENAI El Brasil, enmarca el análisis ocupacional en el
concepto de “perfil profesional” y lo delimita como
la descripción de lo que idealmente es necesario saber
realizar en el campo profesional correspondiente a una
determinada cualificación. Confrontado con el
desempeño real de las personas, indica si ellas son o
todavía no competentes, si están o no cualificadas
para actuar en su ámbito de trabajo. Se expresa en
términos de competencias profesionales.
Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente: 1.
Preparación del análisis: comprende la
planificación y organización de los trabajos a
realizar (recopilación de antecedentes, selección
del establecimiento en que se va a realizar el análisis,
diseño de formularios a utilizar, cobertura, otros.) 2.
Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados,
levantamiento de informaciones relativas a los puestos de trabajo
relacionados a las ocupaciones a analizar, mediante la
utilización del formulario diseñado para el
registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la
cual obtendránlos productos del análisis
Este procedimiento permite obtener información relativas
a: a) Identificación y ubicación b)
Descripción del trabajo c) Exigencias d) Actividades
físicas e) Condiciones ambientales f) Procesos más
frecuentes en los que intervienen las ocupaciones g) Perfiles
ocupacionales h) Niveles de calificación.
RECUERDA! La Competencia Laboral es una capacidad real y
demostrada. Función Productiva: conjunto de actividades
laborales que son necesarias para lograr uno o varios objetivos
de trabajo, con relación al propósito general de un
área de competencia o de un a organización
productiva. Los tipos de competencias que deben mostrar los
trabajadores, dependiendo de la función a
desempeñar son: Básicas, Genéricas y
Técnicas o Específicas
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES COMPONENTES
Fuc DA C COMPONENTES FUNDAENTALES DE LA FORMACION BASADOS NORM EN
TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL
OBJECTIVO Explicados los conceptos sobre los niveles y
métodos de identificación de competencia, los/as
participante estarán en capacidad de: • Distinguir
las características según niveles de competencia,
adecuadamente. • Expresar en que consisten los
métodos de identificación de competencia: DACUM,
AMOD, Análisis Funcional, con un mínimo de
error.
El PROCESO DE IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS Es un
análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con
el propósito de establecer los conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para
desempeñarefectivamente una función laboral.
PRINCIPALES TECNICAS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES
ANÁLISIS OCUPACIONAL • DACUM • SCID • AMOD
• ANÁLISIS FUNCIONAL El análisis ocupacional
identifica contenidos ocupacionales y facilita la
descripción de las competencias requeridas para el
desempeño en una ocupación.
El SENAI De Brasil, enmarca el análisis ocupacional en el
concepto de “perfil profesional” y lo delimita como
la descripción de lo que idealmente es necesario saber
realizar en el campo profesional correspondiente a una
determinada cualificación. Es el marco de referencia, el
ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado con el
desempeño real de las personas, indica si ellas son o
todavía no competentes, si están o no cualificadas
para actuar en su ámbito de trabajo. Se expresa
entérminos de competencias profesionales
CONSTA CON CUATRO ETAPAS 1. Preparación del
análisis: comprende la planificación y
organización de los trabajos a realizar
(recopilación de antecedentes, selección del
establecimiento en que se va a realizar el análisis,
diseño de formularios a utilizar, cobertura, otros.) 2.
Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados,
levantamiento de informaciones relativas a los puestos de trabajo
relacionados a las ocupaciones a analizar, mediante la
utilización del formulario diseñado para el
registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la
cual obtendrán los productos del análisis.
ESTE PROCEDIMIENTO PERMITE OBTENER INFORMACION RELATIVA A: a)
Identificación y ubicación b) Descripción
del trabajo c) Exigencias d) Actividades físicas e)
Condiciones ambientales f) Procesos más frecuentes en los
que intervienen las ocupaciones g) Perfiles ocupacionales h)
Niveles de calificación.
CONT. CUATRO ETAPAS 3. Procesamiento de datos: Comprende las
acciones tendientes a organizar y analizar los datos obtenidos en
el levantamiento de las informaciones relativa al puesto de
trabajo. 4. Presentación de resultado: esta
presentación encierra el cúmulo de
información obtenida a lo largo del trabajo, pero ya
analizada y procesada, permitiendo su divulgación.
VENTAJAS DEL ANALISIS OCUPACINAL Este método permite
identificar, registrar y presentar: Las actividades realizadas
por los trabajadores. Los factores técnicos y ambientales
característicos. Habilidades, conocimientos,
responsabilidades y exigencias re queridas por los trabajadores
para un óptimo rendimiento.
DESVENTAJAS contribuciones del trabajador tales como su capacidad
para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar
decisiones. Su foco en el puesto de trabajo le puede restar
potencialidad para identificar competencias trasferibles, muy
valiosas en los actuales contextos de rápido cambio.
EL DACUM (sigla en ingles, Desarrollo de un currículo) es
un método de análisis ocupacional orientado a
obtener resultados de aplicación inmediata en el
desarrollo de currículos de formación. Se define
como un método rápido para efectuar a bajo costo el
análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo
en grupos o paneles los cuales son conformados por trabajadores
experimentados. Es decir es un método participativo que
permite identificar las tareas y funciones que un trabajador debe
ser capaz de realizar para alcanzar un desempeño exitoso.
El proceso de elaboración de una descripción
ocupacional mediante la técnica.
DACUM TIENE VARIOS PASOS FUNDAMENTALES ETAPA ACCIONES
Planificación del taller DACUM Analizar la
situación inicial, e identificar la necesidad de
análisis de las ocupaciones de la institución.
Conformar y orientar el panel de expertos. Definir las
ocupaciones a analizar Realización del taller y
descripción de la ocupación. Revisar la
ocupación y obtener su descripción en la llamada
matriz DACUM, (utiliza la lluvia de ideas). Definir funciones y
tareas Validación de la matriz DACUM. • Someter a
análisis de un nuevo grupo. Modificar según
comentarios Agregación criterios de
desempeño(opcional) Especificar la calidad del
desempeño Agregar un enunciado y un contenido Evaluativo.
Revisión final Revisión de todo lo trabajado
según el objetivo trazado. Publicación
Divulgación para ser usada en los fines de
capacitación, reclutamiento, diseño deprograma
formativo, etc.
RESULTADOS DEL DACUM Se expresa en la llamada “carta
DACUM” o “mapa DACUM” en la cual se describe el
puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias
que lo conforman. Para el DACUM, una competencia es la
descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de
pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de
las competencias, son la descripción total de las tareas
de un puesto de trabajo.
RESULTADOS DEL DACUM Se expresa en la llamada “carta
DACUM” o “mapa DACUM” en la cual se describe el
puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias
que lo conforman. Para el DACUM, una competencia es la
descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de
pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de
las competencias, son la descripción total de las tareas
de un puesto de trabajo.
COMPETENCIAS DEL DACUM Es la descripción de grandes
tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas
subcompetencias.