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Comportamiento Organizacional




Enviado por David Bermudez Rosado



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Planificación Estratégica de
    Recursos Humanos
  3. La
    Resistencia al Cambio en las Organizaciones y el Desarrollo
    de una Cultura en Sistemas de
    Información
  4. El
    Desarrollo de una Cultura en sistemas de
    Información
  5. Nuevas
    Tecnologías: Impacto en las
    empresas
  6. Integración de Recursos
    Humanos
  7. Modelos en la gestión de los Recursos
    Humanos
  8. Los
    cinco Retos para los Profesionales de Recursos
    Humanos
  9. El
    cambio de paradigmas en la gestión de los recursos
    humanos
  10. Supervisión en la Gerencia de los
    Recursos Humanos
  11. Midiendo el impacto de la gestión de
    recursos humanos
  12. Diseño y aplicación de un Plan
    Estratégico de Recursos Humanos
  13. Modelo de gestión de Recursos
    Humanos
  14. La
    Motivación en la Administración de los Recursos
    Humanos
  15. Administración de Recursos
    Humanos
  16. Dirección por valores en relación
    al cambio cultural
  17. Conclusión
  18. Bibliografía

Introducción

Modelos de Comportamiento
organizacional

Todas las organizaciones pueden alcanzar sus metas al
crear, comunicar y operar un sistema de comportamiento
organizacional. Veremos elementos importantes de un buen sistema
de comportamiento organizacional. Estos sistemas existen en toda
empresa, pero algunas veces de manera distinta. Tienen la
oportunidad de ser exitosos si se crean de manera consciente y se
examinan y actualizan periódicamente para satisfacer las
nuevas condiciones que surjan. Los propósitos del sistema
de comportamiento organizacional son identificar y luego ayudar a
controlar grandes variables humanas y organizacionales que
afectan los resultados de las organizaciones que por metas debe
de alcanzar. A veces los administradores pueden solo ser
conscientes de ellas y reconocer el impacto, en otras puede
ejercer un control sobre ellas. Podemos medir el desempeño
utilizando tres criterios básicos, el desempeño o
sea la cantidad y calidad de los productos y servicios y el nivel
de atención al cliente. La satisfacción del
empleado, se manifiesta mediante un menor ausentismo, retardos o
rotación, o crecimiento y desarrollo personal,
conocimientos de toda la vida y de habilidades que facilitan la
continua posibilidad de hallar empleo. La filosofía de un
modelo de comportamiento organizacional que sostienen los
administradores consta de unos conjuntos integrada de creencias.
Existen cinco grandes filosofías del comportamiento
organizacional, autocrático Se usan el poder y la
autoridad que es delegada por el derecho de mando, es un modelo
que funciona algunas veces. La de custodia, produce una
dependencia de los empleados para su organización, porque
dependen de los recursos económicos que posea la empresa.
El modelo de apoyo depende del liderazgo en vez del poder y el
dinero. El liderazgo ayuda a la administración a crear un
ambiente que ayuda a los empleados a crecer y lograr en beneficio
de la organización las cosas que son capaces de hacer. El
modelo colegiado es el trabajo en equipo que se realiza de manera
efectiva y muchas veces rinde mayor resultados cuando hay
operaciones en la empresa que no están programadas donde
enfatizamos mucho en la motivación de los líderes.
El modelo de sistemas refleja los valores propios del
comportamiento organizacional positivo, que se centra en
identificar, desarrollar y administrar las fortalezas
psicológicas de los empleados. Estos modelos se pueden
aplicar en diversas situaciones laborales pero siempre
enfatizando la importancia del comportamiento del ser humano.
Existen unos elementos importantes que los administradores deben
seguir en el modelo de sistemas de comportamiento organizacional.
Deberá apoyar el compromiso de los empleados con las metas
de largo y corto plazo, entrenar a los individuos y grupos en
destrezas y conductas apropiadas. Modelar y fomentar la
autoestima. Mostrar preocupación y empatía genuinas
por la gente. Ofrecer realimentación oportuna y aceptable.
Influir en la gente para que aprenda continuamente y comparta ese
aprendizaje. Ayudar a los individuos a identificar y enfrentar
asuntos en forma ética. Estimular elementos de juicio
mediante entrevistas, preguntas y sugerencias. Alentar a la gente
a sentirse cómoda con el cambio y la incertidumbre.
Construir equipos de trabajo cohesionados y
productivos.

Este artículo contiene una panorámica
relacionada a la función de los recursos humanos dentro de
la empresa, donde se considera el sistema empresarial como un
camino positivo al desarrollo de solucionar los problemas, que no
solo centra sus objetivos en aspectos económicos, sino que
le da gran importancia a las relaciones sociales dentro de las
organizaciones. Nos indica además la importancia de la
aplicación de la gestión de los recursos humanos en
la organización.

En este mundo de globalización de vivimos tenemos
que apelar al manejo efectivo recursos humanos que tan importante
son. Esta situación necesita de alternativas e ideas
acertadas empresariales que posibiliten la supervivencia de las
empresas, y eficiente de los sistemas organizacionales y de la
administración de nuestros que todo gira a través
del nuevo entorno. El sistema empresarial es considerado como una
vertiente eficaz a la solución del problema, se acepta a
la empresa en todas plenitud dentro de su organización
socioeconómica, no solamente sus objetivos están
centrados en aspectos económicos, sino que se le da gran
importancia a las relaciones sociales dentro de la
organización. Y se ha mantenido luchando consecuentemente
enfatizando en aquellos recursos que son más sensibles a
las modificaciones existentes , se trata de una nueva forma de
gestionar el capital humano en la empresa, y la manera de
extender lo que es la función de los recursos humanos en
la empresa.

Los recursos humanos mejora con eficiencia y eficacia la
función de su área para aportar servicios a la
empresa de manera completa. Es un proceso que asegura que todas
las estrategias del departamento funcionen, donde intenta agregar
valor a la empresa y define la visión y la misión y
prioridades de la función de recursos humanos. Cuando se
está trabajando con la elaboración de estrategias
se requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la
organización. Los gerentes de recursos humanos
deberán establecer la diferencia y olvidarse de la
administración arcaica en que flotaban, deberán
convertir las estrategias empresariales en prioridades de
recursos humanos. Estas tareas comenzaran por la visión y
misión de la empresa a partir de ellas y los centros de
atención y objetivos principales que son los valores y
puntos más importantes. Deberán establecer la
calidad del producto o del servicio se fijaran los objetivos
fundamentales del área de recursos humanos los cuales
deben acompañar la estrategia general a través de
la implementación de procesos pertinentes. Ese argumento
es una de las razones del auge de las estrategias de
gestión sobre todas las personas que trabajan en una
empresa , y para conocer estas aplicaciones tiene que existir el
desarrollo de las empresas que tiene que estar relacionado con
las eficiencias de los empleados y toda gestión de
potenciar al capital humano de una empresa va a beneficiar su
gestión final y por eso es que se ha hecho necesario que
las empresas inviertan en su capacitación , explorar sus
habilidades y potenciar su trabajo para hacer más efectivo
y eficiente el trabajo, mientras más preparado este el
recurso humano de la empresa más satisfecho estará
el consumidor a la hora de satisfacer sus necesidades. El proceso
de gestión de recursos humanos cuesta, sería el
conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarropan y
movilizan a las personas que una organización necesita
para realizar sus objetivos. Podemos definir el concepto de
gestión como la acción y efecto de gestionar, y
entendiendo por gestionar la realización de diligencias
encaminadas a la obtención de un negocio beneficio
empresarial logrando así la misión y visión
de la organización para cumplir con su metas y objetivos a
los largo de los años. En este proceso intervienen todos
los miembros activos de la empres, entiéndase la
dirección general con tareas de mando, los trabajadores
base fundamental de una organización con la
negociación de un contrato y los representantes del
personal. La premisa estratégica es poner en
funcionamiento a las personas de la empresa, se necesita definir
las políticas de personal y articular las funciones
sociales considerando los objetivos de la organización. El
propósito fundamental de la administración de los
recursos humanos para lograr el éxito de una
organización es mejorar las contribuciones productivas del
personal hacia la empresa, que se consideren responsables desde
un punto de vista estratégico, ético y social. Este
es objetivo a lograr de la administración de recursos
humanos. Para lograr el éxito de la gestión de los
recursos humanos y que esta logre el objetivo deseado es
necesario su adecuada administración es por eso que se
plantea que , la administración de los recursos humanos
consiste en la planeación , organización ,
desarrollo y coordinación , así como la
formación de grupos , el control de técnicas ,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal ,
donde la organización será la herramienta que
permitirá a las personas a alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. La actitud positiva de mantener a las personas en la
organización con una actitud positiva. Esta gestión
de la administración de recursos humanos de la
organización capacitara preparara al personal para los
nuevos retos y desafíos que enfrentar a la empresa, las
nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos organizativos,
basados en una nueva cultura de trabajo. Incluyendo al personal a
la participación en la toma de decisiones, la
responsabilidad colectiva y el compromiso con los objetivos de la
organización, para así alcanzar el éxito de
toda organización empresarial.

Planificación Estratégica de
Recursos Humanos

En todas las empresas se planifica se reflexiona acerca
de cuáles serán los planes a corto y largo plazo
para organización donde se toman decisiones para
diseñar y planificar el plan estratégico de la
compañía, todo esto se realiza para conseguir unos
objetivos concretos a alcanzar, donde todas esas decisiones se
dirigen en la misma línea. Cuando se realiza esa
planificación estratégica todo gira en torno a
todos los departamentos e implica directamente a los diferentes
directivos y responsables de la empresa. La planificación
estratégica de la administración de los recursos
humanos de la empresa permite analizar y detectar las
áreas de mejora existentes en la actualidad , así
como predecir las necesidades futuras que permiten suponerse del
plan estratégico de gestión de la
compañía, esta establecerá una serie de
objetivos , estrategias y tácticas que en perfecta
alineación con los objetivos estratégicos de la
empresa permiten dar soluciones a aquellas necesidades detectadas
, en el momento deseado. Tenemos que seguir con este plan de
acción porque si no lo seguimos solamente queda en manos
de su responsable, la improvisación. Existen unas
decisiones que ocurren a diario y son fáciles de resolver
que son las programadas que ocurren a diario y tenemos las no
programadas que no ocurren a diario y son difíciles de
resolver. La respuesta constante a demandas variadas que vayan
surgiendo en el día a día, en el transcurrir de la
marcha del negocio. Los que son responsables de la gestión
de recursos humanos de la empresa pierden el enfoque global y
general de su intervención, realizando únicamente
acciones esporádicas a necesidades concretas. Esa
intervención debe de ser ambiciosa teniendo en
consideración todas las metas y objetivos que tiene la
administración de recursos humanos. Esta
administración además de ofrecer un marco de
actuación concreto a su responsable, alineándose
directamente con la estrategia general de la empresa
deberá tomar decisiones correctas para el bienestar de la
compañía esto será una herramienta eficiente
de valoración y evaluación de la gestión de
los recursos humanos en lo que se refiere al plan
estratégico. Todo esto se realiza para poder alcanzar con
las metas establecidas por la empresa. La gestión de los
recursos humanos se convertirá en un continuado
imprevisto, en el que cada día surgirán nuevas
necesidades y problemas donde toda la organización
tendrá la oportunidad de seguir el mismo camino a la misma
dirección.

La Resistencia al
Cambio en las Organizaciones y el Desarrollo de una Cultura en
Sistemas de Información

Cuando las empresas implementan nuevos sistemas de
información supone un nuevo reto para la forma de actuar
de una organización. Hay un factor limitador en el
éxito de los sistemas que no es la tecnología sino
la incapacidad de las personas para aceptar el nuevo cambio. Este
cambio conlleva unos retos donde debe haber una persona que asuma
la responsabilidad de gestionar ese cambio que va por el mismo
camino de la tecnología y de actuar como un líder
del cambio, impulsando la innovación de la empresa a
través de las tecnologías de información.
Cuando hablamos de cambio es una modificación al
diseño organizativo y a la estrategia o cualquier otra
forma de influir en los asociados de una organización.
Estos nuevos cambios pueden ser nuevas maneras de pensar a la
hora de tomar decisiones acerca de la estrategia de la
compañía, a trabajar en grupos , realizar el
trabajo de manera diferente y una comunicación más
efectiva y eficiente que logre un enlace entre los superiores y
de maneras diferentes. Las personas se resisten al cambio cuando
sus conductas son alteradas, si el cambio que se le solicita a
esa persona viola ese contrato el individuo no estará
dispuesto a cambiar rápidamente su conducta. Si ese cambio
no altera su modo de comprender este contrato la persona se
muestra más positiva al cambio. Si en este cambio el
empleado no tiene una ventaja o algo que obtener a cambio de ese
proceso estos piensan que ese contrato psicológico se ha
alterado. Por las posibilidades personales el individuo puede
resistirse porque la nueva conducta altera ese contrato
psicológico. Muchas veces este cambio crea incertidumbre
al empleado porque ellos no saben que va a significar estos
cambio y que beneficios traerán. Unos de los efectos
secundarios de la incertidumbre son los rumores del impacto que
traerá este cambio, los mismos empleados traerán
esos planteamientos entre ellos ocasionando un malestar en la
organización, aun cuando no tengan relación alguna
con los hechos ganan credibilidad en una situación en la
que el grado de incertidumbre es muy grande para que pueda ser
aceptado. Algunas soluciones que de alguna manera ayudan a esa
resistencia al cambio son los gerentes que deben analizar la
manera y forma de cómo ese cambio puede influir en esa
persona, desarrollar cambio no creen un impacto negativo sobre
aquellos que se le solicite. También deben trabajar con la
implementación del cambio si es rápidamente la
manera que se recibirá con mucha presión, ansiedad
a las personas que no estén de acuerdo a ese cambio. Una
comunicación efectiva que logre que ese impacto de cambio
se pueda reconocer las cosas positivas y negativas que desde su
génesis logra este proceso. En estudios realizados sobre
el proceso de cambio se sugiere a un factor que acompaña a
los cambios es la concienciación por parte de los
afectados sobre el cambio. La compañía enfrentara
cambios de conductas, el director general debe comunicar
personalmente la necesidad de un cambio el mensaje debe ser claro
sobre la necesidad del cambio y exponer de forma contundente la
situación actual de la empresa. El proceso de
introducción del cambio implica: Creación de una
conciencia sobre la necesidad del cambio, confección de un
diagnostico de la situación que crea la necesidad del
cambio y determinación de la dirección del cambio,
comunicación del cambio a los afectados y la
supervisión del cambio y realización de ajustes en
el caso de que sea apropiado.

El Desarrollo de
una Cultura en sistemas de Información

Quienes son los usuarios de la información son
las personas, para que sirve esa información, quien la
utiliza, en definitiva la información solo es
válida cuando alguien la utiliza eficientemente para algo.
Nos centramos en las tareas puramente técnicas de procesar
la información olvidándonos de la importancia de la
información que es saber utilizar correctamente esa
información. Se debe desarrollar una cultura hacia los
sistemas de información , que todos los miembros de la
empresa sean conscientes de la importancia que juegan en la
empresa que acepten dicha importancia que entiendan cuales son
las ventajas del sistema de información y que tengan una
mente abierta y receptiva hacia estas nuevas innovaciones. El
director del sistema de información tendrá un papel
importante para ese nuevo compromiso organizativo. Se debe tomar
en consideración una serie de factores: Cuando se
seleccione el recurso humano analizar la experiencia o
conocimientos en tecnologías de información o
disponibilidad que tengan esos candidatos a asumir esos cambios
estos deben ser todos los empleados de la empresa y no
únicamente a los empleados del departamento del sistema de
información. Formación, capactitacion, permitiendo
la participación de los empleados a seminarios tanto
dentro de la empresa como fuera de la misma. Muy importante la
motivación incentivar, promover la incorporación de
nuevos desarrollos o ideas en sistemas de información. Una
estructura organizativa Todo el mundo deberá participar en
este nuevo cambio del sistema de información incluyendo
directivos.

Nuevas
Tecnologías: Impacto en las empresas

Las nuevas tecnologías han llevado un cambio
espectacular y contundente en todas las empresas. Los progresos
en las denominadas tecnologías de la información,
que abarcan los equipos y aplicaciones informativas y las
telecomunicaciones, están teniendo un gran efecto a nivel
mundial. Tenemos un nuevo modelo social, la sociedad globalizada
en la que no existen fronteras en beneficio de los intercambios
de ideas y mensajes, productos, servicios y personas. Los
diferentes desarrollos tecnológicos como el internet,
comunicaciones móviles, banda ancha , satélites ,
microondas , han producidos cambios espectaculares en la
estructura económica y social en todo el mundo . La
información se denomina como el causante de grandes
cambios sociales, económicos y culturales, han producido
una transformación de las tecnologías de la
información y la comunicación ocasionando un
impacto a todos los sectores de la economía y la sociedad.
La expansión de todas estas redes de informáticas
han hecho posible la universalización de los intercambios
y relaciones al poner en comunicación a diferentes
sectores de ciudadanos de muchos lugares y nacionales en una
comunicación efectiva. Diferentes informaciones se
comparten todos los días a través de estos sistemas
en todo el mundo, informaciones políticas, militares,
económicas, financieras, sociales, empresariales
así como muchas más. Cualquier acontecimiento que
ocurra en otros países ya sea económico y
político ocurrido en un país puede tener una
repercusión importante en la actividad económica de
otras naciones. Mediante estos sistemas de información nos
facilitan enterarnos de acontecimiento que ocurre a diario en
todo el mundo. Este nuevo modelo de la sociedad globalizada nos
permite acabar con las fronteras, en beneficio de los
intercambios de ideas, mensajes, productos, servicios. Estos
procesos de tecnologías de información están
teniendo un gran efecto , se dice que estamos en un nuevo tipo de
sociedad llamada Sociedad de la Información o Sociedad de
Conocimiento que remplaza los modelos socioeconómicos
precedentes, la sociedad agraria y la sociedad industrial. Con
estos sistemas de información podemos saber en cuanto a la
organización emprearial se refiere, que desean los
clientes, que hace la competencia, donde y a quien se puede
comprar y vender en mejores condiciones, que cambios legislativos
pueden afectar a la empresa. Con toda esta información
mundial se nos hace más efectivo tomar mejores decisiones
en el momento preciso. Por esto las empresas invierten en las
tecnologías de información son para ellos muy
importantes porque permiten obtener y procesar muchas más
información que los medios manuales. La tecnología
de información es un instrumento sumamente esencial para
el funcionamiento de las empresas y su desarrollo. La influencia
del Internet ha causado un cambio espectacular y drástico
en todas las empresas, en esto últimos años es
considerado como un elemento revolucionario, seguido de la
telefonía móvil. Este sistema de internet se ha
hecho indispensable en casi todas las empresas este sistema es
efectivo para todas estas organizaciones no importa el
tamaño de la misma ni lo abarcadora que sea.

Integración de Recursos
Humanos

La integración es obtener todos los recursos
humanos, elementos y materiales que la organización
necesita para la operación efectiva y eficiente de los
servicios. Es la función administrativa que se encarga de
conseguir todo el personal de la organización, la que pone
los recursos y herramientas necesarias para poder operar
efectivamente, mediante unos planes establecidos previamente. Se
entiende por integración, la selección de personal
competente para los puestos de la organización, donde se
reúnen todos los elementos materiales, económicos,
técnicos y humanos necesarios para alcanzar las metas y
objetivos establecidos. El padre de la administración
científica Frederick W. Taylor mencionaba que había
que seleccionar a la persona adecuada para el puesto adecuado, la
persona seleccionada tenía que poseer las
características que la empresa establezca para
desempeñar un puesto en la compañía. Los
recursos humanos tienen que acoplarse a las
características de la empresa y no esta a los recursos
humanos. En ocasiones en niveles altos administrativos y
directivos si existe cierta adaptación de la
función del personal, pero en término generales el
hombre es lógico que se adapte a esta función, esto
en cuanto al hombre se refiere. Herramientas La
organización debe considerar plenamente de los elementos
que los diferentes puestos requieren para ser eficientes a la
hora de realizar sus trabajos. La organización se
encargara de proveer todos esos elementos administrativos
necesarios para poder desempeñarse de manera eficiente y
efectiva a las obligaciones que requiere el puesto. Deberá
existir una integración adecuada del elemento humano en la
empresa que dependerá de su adaptación al ambiente
de la organización, su desarrollo y su eficiencia dentro
de la empresa. Existen unas técnicas de Integración
de Recursos Humanos, que personas externas se convierten parte de
la organización con un desempeño efectivo y
eficiente, las conoceremos a continuación: Reclutamiento,
buscar dentro del núcleo de personas ajenas a la empresa,
que se conviertan en posibles candidatos para la
organización. La selección tiene la responsabilidad
de escoger entre los diferentes candidatos los que sean
más aptos para el puesto. La introducción su
finalidad es incluir al nuevo elemento al grupo social de la
empresa que formara parte en la forma más rápida y
adecuada. Capacitación, es la enseñanza por parte
de la organización que se le brindara al trabajador en su
puesto. Desarrollo, desenvolver a los recursos humanos para
así lograr su máxima realización en la
empresa para que funcione de manera efectiva y eficiente. El
reclutamiento se distingue de dos aspectos, las fuentes de
reclutamiento y los medios de reclutamiento. Existen diferentes
fuentes de reclutamiento, mediante las escuelas, los sindicatos,
agencias de colocación, personas recomendadas por los
propios trabajadores, y personas atraídas por la fama de
la empresa. Por su parte los medios del reclutamiento, una
requisición de un sindicato muchas veces puede ser un
banco de talento juzgado como malo pero lo cierto es que es una
fuente de abastecimiento muy buena. Se puede hacer una solicitud
escritas a empresas que no necesiten ese recurso humano, muchas
veces se obtienen muy buenos resultados. Se utiliza los
siguientes medios para solicitar trabajadores el cual mueve
muchas masas y que ha demostrado ser un medio adecuado estos son
la radio, la televisión y la prensa. Aunque los costos
sean elevados pero al final es efectivo. En la selección
lo más usual es hoja de solicitud, se podrá obtener
datos generales del solicitante, información sobre
trabajos anteriores, datos sobre conocimiento adquiridos que
encabezara todo el expediente en el área de personal. La
entrevista, Nos permite interactuar con el solicitante es un
instrumento muy valioso, nos aclara todos los datos que hay en la
solicitud. El entrevistador deberá preparase antes de una
entrevista con las preguntas que realizara, para lograr un
ambiente de confianza y amistad que le puedan facilitar las
respuestas para lograr maximizar la entrevista. Tenemos dos tipos
de introducción, la introducción general de la
empresa que se realiza en el departamento de personal, donde se
le entrega el contrato de empleo a la persona para que lo firme,
se le da la bienvenida y muy importante se le entrega el manual
del empleado donde se encuentran las políticas de la
empresa en cuanto al recurso humano se refiere.
Introducción en su departamento o sección, Se le
explicara de una manera detalla de su trabajo a raíz de su
descripción de puesto correspondiente presentación
a sus compañeros de labores se le enseñara los
diferentes sitios de abastecimiento para su operación. El
entrenamiento asegura que el personal este adecuadamente
entrenado y prepara no solamente a incrementar la cantidad y
calidad de la producción, si no la seguridad, la
satisfacción en el trabajo y el ajuste personal de los
empleados. Esto se realiza para llevar los conocimientos y sus
habilidades hasta un nivel satisfactorio. El entrenamiento puede
realizarse en, las oficinas principales de la empresa, en las
sucursales, en instituciones dedicadas a ofrecer cursos de
adiestramientos o visitando a otras empresas. El desarrollo del
recurso humano, toda persona que entra a una empresa necesita
recibir un desarrollo de aptitudes y capacidades que posea este
desarrollo perpetuo pero es más necesario para
trabajadores de nuevo ingreso. Estos desarrollos suelen dividirse
en, capacitación de obreros y empleados,
capacitación de supervisores, desarrollo de ejecutivos.
Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que
necesita como técnico que va a dirigir un sistema especial
de producción, ventas y servicios y la que requiere para
dirigir personal como jefe. Este desarrollo de ejecutivos tiene
tres aspectos: Capacitación, brindar la preparación
teórica al candidato seleccionado para llenar su puesto
futuro con toda la eficiencia posible, esto pueden ser, cursos
formales dentro y fuera de la empresa, becas. Adiestramientos, no
serán teóricos sino la práctica que le es
indispensable para que los primeros sean útiles,
rotación planeada, estudio de casos, encomienda especial
de problemas. Formación, se le da una formación
personal por parte de los ejecutivos actuales para que vaya
creando el status que le dé sentimiento de adhesión
a la empresa hasta hacer de el un buen ejecutivo.

Modelos en la
gestión de los Recursos Humanos

La evaluación del funcionamiento de los
trabajadores es una de las actividades más importantes
dentro de la gestión de los recursos humanos, es una de
las formas y métodos de luchar contra la irracionalidad de
la utilización de la riqueza social y en el marco del
proceso que desarrolla la empresa resulta imprescindible, porque
permite detectar los problemas que con respeto al personal puedan
existir, manteniendo a la empresa en el camino correcto para
lograr sus metas. El funcionamiento de la gestión de los
recursos humanos deberá existir en todas las
organizaciones, convirtiéndose en un conocimiento
transversal que recorre toda la realidad empresarial. Puede haber
cambios en la organización en diferentes aspectos, pueden
ocurrir situaciones de calidad, las variables económicas,
los sistemas de información. En la medida que cambian
estos elementos cambia también forma de gestionar los
recursos humanos en la organización. Todo proceso de
cambio que comience en una organización que no contemple
la transformación con capacitación, evaluaciones de
tareas, sistemas de compensación variables, perfiles
más amplios, pueden perjudicar la eficiencia y la
reducción en los costos. Para evitar estas situaciones la
empresa deberá adoptar un nuevo sistema de gestión
de los recursos humanos que le garantice que todos los
trabajadores operen de una manera eficiente a la par con sus
capacidades y actitudes. Si no trabajamos con eficiencia y
eficacia en el desempeño individual y profesional todos
los recursos adoptados se convertirán en perdidas, pero lo
único que te exige la empresa es productividad en el
trabajo realizado. Este modelo de gestión de los recursos
humanos, es un procedimiento o método que indica
cómo realizar dicho proceso y que tiene como objetivo
fundamental su desarrollo y perfeccionamiento. Diferentes modelos
que existen, funcionales, descriptivos algunos registran una
secuencia en las actividades de recursos humanos, pero ayudan
como guía metodológico para diagnosticar. La
función de la gerencia de los recursos humanos es
diseñar, establecer y controlar las políticas,
normas y procedimientos en materia de personal que facilitaran
las funciones de selección, entrenamiento,
clasificación, remuneración, promoción,
desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. El foco
de todas estas funciones va dirigido a un mismo foco
común. Para lograr esta misión la gerencia de los
recursos humanos debe proporcionar el adecuado funcionamiento de
los subsistemas que la componen. Hay diferentes modelos que nos
ayudan a la gestión de los recursos humanos, modeló
por Werther Davis, este modelo expresa que la
administración de personal constituye un sistema que
tienen muchas actividades interdependientes que tienen una
relación marcada entre si. Tenemos el modelo funcional,
este modelo indica que la organización requiere de
recursos humanos en determinada cantidad y calidad, permite
satisfacer esta demanda mediante la realización de un
sinnúmero de actividades. Modelo Beer, este modelo
influencia a los empleados a la participación es
considerada central actuando sobre los restante áreas o
políticas por esa razón, los grupos de
interés, con sus necesidades, motivaciones, actitudes. Con
la aplicación de estos modelos nos sirve de guía
metodológica para el análisis de recursos humanos y
con su aplicación se puede diagnosticar los aspectos
tratados anteriormente.

Los cinco Retos
para los Profesionales de Recursos Humanos

Los profesionales de los Recursos Humanos nos
enfrentamos con grandes retos hoy en día y hasta los
próximos años m muchos retos han estado siempre,
pero la falta de enfrentarlos incrementara el dolo r de loas
organizaciones en el futuro. Mencionaremos y investigaremos estos
retos que tienen los profesionales de los recursos humanos. El
primer pasó tratar de identificar el significado de la
administración del talento. No es suficiente como la
administración de recursos humanos identifica esos
talentos que las empresas contrataran. El objetivo no solamente
arreglar el recursos humano, pero será mas importante
asegurar a la gente correcta con las habilidades correctas en el
lugar correcto y en el tiempo correcto, para que la
organización ejecute la estrategia. Esa integración
es solamente el medio para un fin determinado. El segundo reto es
ir más allá de la brecha multi- generacional lo que
busca es desarrollar practicas y procedemos para acomodar 4 a 5
generaciones diferentes. La gente no funcionara en generaciones
de conjunto, la clave es retener y comprometer y tratar al cada
individuo como tal y construir relaciones de confianza entre los
superiores y sus colaboradores. El tercer reto que nos
encontramos es subir al nivel siguiente en cuanto a las
métricas de recursos humanos. Si se quiere adelantar y
conseguir mas allá de la medición de la eficiencia
y eficacia de los recursos humanos el tiempo para llenar una
plaza, entrenamiento y empezar a medir la efectividad de los
programas de recursos humanos, un ejemplo es la cantidad de
personas a contratar efectivas durante un tiempo determinado, la
rotación de personal eficiente deberá estar
combinadas con la calidad de personas. Es sumamente importante
para los recursos humanos resolver el debate de medir el impacto
de todos los programas que tienen en la organización y su
habilidad para ejecutar la estrategia del negocio. El cuarto
reto, entender el impacto que tendrá la tecnología
y no poder contar con ella. En la mayoría del los casos
los recursos humanos fallan en tener una estrategia comprensible
para la tecnología. Los recursos humanos deberán
cosechar las recompensas largamente prometidas y que los
proveedores están reclamando en soluciones de
tecnología. En el futuro esa tecnología se
volverá más eficiente para los recursos humanos, se
volverá la administración de los recursos humanos
más efectiva con dicha tecnología. Los
líderes de recursos humanos necesitan una estrategia para
hacer a su organización más efectiva y eficiente.
El quinto reto, mantenerse al día en la s ultimas
tendencias y su temas , el cambio que se experimenta en las
organización es un reto donde las empresas deberán
afrontar prepararse continuamente para alcanzar toda la
información para luego encontrar el tiempo para analizar
los posibles impactos que tendrán en sus
organización , los recursos humanos es tan en su punto mas
elevado y el mayor reto será ir mas allá de
componer recursos humanos ( mas rápido , mas
económico y mejor ) , y dejar de preocuparse acerca de
llegar a convertirse en un socio del negocio. Dirigir ese reto y
los cinco retos listados anteriormente tomara una
combinación de inteligencia, responsabilidad, curiosidad,
permitiendo a recursos humanos moverse de (que tan bueno necesito
ser a que tan bueno puedo ser).

El cambio de
paradigmas en la gestión de los recursos
humanos

Entendemos por paradigmas el conjunto de conceptos que
conforman la estructura mental atraves de la cual los seres
humanos perciben tanto al mundo exterior y su sensaciones como
sus experiencias personales. El conjunto de estos conceptos es el
producto de la experiencia, el adiestramiento, la
enseñanza y patrones culturales existentes en una
sociedad. Estos se realizan individuales como a nivel social. Los
paradigmas son nuestros ojos mentales en la cual vemos la
realidad, sin estos ojos podemos contemplar el entorno, pero
nuestra concepción del entorno no necesariamente responde
a esa realidad, sino más bien a un plano al cual se
ajustan las percepciones. La sociedad tiene capacidad de cambio,
los paradigmas van evolucionando para adaptarse a los nuevos
requerimientos para hacer factible la supervivencia tanto de los
individuos como de la sociedad en sus conjuntos. La falta de
adecuación de los paradigmas a las realidades nuevas quita
la capacidad de supervivencia de los individuos donde los hace
más frágiles e incapaces de competir. En los
años setenta los industriales de Detroit no pudieron ver
las amenazas de la industria motriz en Japón, porque sus
paradigmas decían que eran lo mejor en vehículos,
los más baratos, los mejores etc. Pues bien la realidad
era otra totalmente diferente, y los directivos de las
automotrices tardaron en tomar nota de esa equivocación.
Este es un ejemplo de cómo una conceptualización
errónea de la realidad puede llevar a la
organización a la ruina. Actualmente estamos viviendo en
el siglo 21 algo similar referente a la gestión de los
recursos humanos. Estos recursos que son tan importantes para el
desarrollo y desempeño de la organización para
lograr su éxito deseado se ha estado administrando bajo
paradigmas propios de una época pasada Una época en
los cuales los niveles culturales, conocimiento y entrenamientos
están muy por debajo de la época actual. Una
época donde no existía la cantidad de
información que existe hoy en día, una época
donde los consumidores se adaptan a la oferta, no como es ahora
donde la empresa debe adaptarse a las constantes exigencia de los
consumidores. Aquella época era una controlada por
barreras comerciales, al contrario de la existente que cuenta de
mercados globales. Tomando en cuenta estas realidades los
directivos y los empleados deben cambiar sus paradigmas, no solo
para lograr el éxito sino por lo menos participar de la
competencia. Estarán los directivos y personal preparado
para desaprender y reaprender de manera continua. Yendo
totalmente en contra de los conceptos más comunes de la
gestión de personal, en la mayoría de las empresas
accidentales surgen desde diversas perspectivas y autores la
necesidad de reformular ciertos principios
fundamentales.

Para volver más efectivas y eficientes las
empresas tenemos los siguientes conceptos, toda la
empleomanía deberá participar en la calidad, los
servicios y las ventas, para contribuir a los objetivos
fundamentales de la organización, así como la plena
satisfacción de los clientes internos y externos. La
calidad es obra de todos y no de un sector especialmente dedicado
al control de calidad. El personal deja de especializarse en una
sola tarea, pasando a tener importancia primordialmente la
polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo. La
motivación deberá de ser conjunta para la
incrementación de la calidad y productividad. Hacer
partícipe al personal de las utilidades generales y como
premio al trabajo en equipo. El trabajo deberá ser en
formación de grupos. La participación de los
empleados, tanto en la planificación, coordinación
y organizaciones de las labores. Ver la capacitación como
una inversión y no como un gasto. Hoy la mayoría de
las empresas continúa en actitudes totalmente
contrapuestas a las descriptivas, por ello la necesidad imperiosa
de un cambio de mentalidad, de una redefinición y
actualización de los paradigmas a los efectos de lograr
por parte de la empresa una ventaja competitiva.

Partes: 1, 2

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