Comportamiento Organizacional (página 2)

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Supervisión en la Gerencia de los
Recursos Humanos

Cuando ejercemos un puesto de coordinador de gerencia,
no casi siempre es sencillo, no solamente se trata de tener los
conocimientos adecuados para el puesto adecuado como decía
el padre de la gerencia científica Frederick W. Taylor, si
no tenemos que tener la actitud indicada para manejar un grupo
determinado de empleados, es por eso que ofrecemos algunas
estrategias importantes a la hora de supervisar el personal. En
primer lugar esta lo real, deberes tratar al personal como le
gustaría que lo tratasen a usted, con respeto, tacto,
ética y empatía, este es un concepto básico
que aplica tanto al plano laboral como al plano personal. Otro
paso serias el ejemplo a seguir para tus empleados y
compañeros, reflejaras en tu propia conducta las
exigencias que les planteas a tu personal de lo contrario no
esperes de tu personal, que se esfuerce a lograr una meta u
objetivo, si ellos no ven un esfuerzo real en ti para lograr un
objetivo. Siguiente deberás crear un balance entre lo que
quiere la empresa y lo que tú deseas. Tu equipo de trabajo
deberá verte como una persona consiente de las fortalezas
y debilidades y que esté dispuesto a defenderlas de ser
necesario, pero deberá estar claro de cómo es que
funcionan las cosas en la organización. Deberá ser
comunicativo pedirás de manera efectiva lo que necesitas ,
establece los objetivos y aprende a delegar ,informaras todo lo
referente a lo que suceda en la organización , mientras
más claro ejerza su alto liderato mejor será para
su organización , aunque un empleado se salga de sus
cabales ,siempre mantendrás la calma cuando se pierde el
control se pierde la razón y el y el punto valido de tu
argumento recuérdalo , sea paciente recuerda que parte del
trabajo es lidiar con diferentes personas en el campo laboral.
Encontraremos diferentes tipos de trabajadores, unos más
trabajadores, otros menos laboriosos, unos con cualidades
más positivas y otras más negativas hay que
utilizar la herramienta de la comunicación para hacerle
saber a un empleado, cuando nos se está cumpliendo con los
objetivos establecidos por la compañía, pero hay
que realizarlo con calma y paciencia. Nadie quiere un supervisor
estilo mama y papa que siempre este encima de los empleados.
Tenemos empleados de la teoría X que son los empleados que
no pueden trabajar solos y siempre hay que estar encima de ellos
indicándolo lo que van a realizar y lo que no son capaces
de tomar decisiones efectivas , y los de la teoría (y) son
los que son autosuficientes que pueden tomar , realizan su labor
efectivamente . Estas teorías se las debemos a Douglas
Negregar que es uno de los personajes más influyentes de
todos los tiempos en gestión de los recursos humanos, en
su obra El lado humanos de las organizaciones en 1960,
describió estas dos teorías. Los supervisores
establecen normas claras y reglas, hay que dejarlas claras para
estar seguro que el empleado cumpla con ellas. Si sientes que has
fallado como supervisor o que no consigues dar el máximo
deseado, no dudes en acudir a un curso especializado de
formación y capacitación para mejorar tus
habilidades. La idea es que tanto tu como tus empleados tengan la
oportunidad de crecer bajo tu supervisión. Como podemos
motivar a los empleados o que los motiva a trabajar
efectivamente, un trabajo retador que provoca un sentimiento de
realización, de responsabilidad, crecimiento, progreso,
goce del trabajo mismo y de reconocimiento merecido. Que puede
causar insatisfacción a los trabajadores, mayormente
factores periféricos al trabajo. Reglamentos de trabajo,
la iluminación deficiente del lugar de trabajo, los
títulos, los derechos de antigüedad, los salarios,
los beneficios marginales y otros parecidos. Cuando los
trabajadores se tornan insatisfechos, cuando se les priva la
oportunidad de logros significativos y se hacen sensibles a sus
medios ambientes y le empiezan a encontrar fallas. Los
supervisores, parte importante de la organización, son
pieza fundamental en el éxito o el fracaso de la empresa y
encargado de llevar a cabo las estrategias establecidas para
lograr con el objetivo y metas que se desea alcanzar.

Midiendo el
impacto de la gestión de recursos
humanos

Históricamente la medición de los recursos
humanos ha sido la discordia entre especialistas y directivos de
la empresa, no se ponen de acuerdo al no tener en criterio
aceptable para todos. Es una función directiva capaz de
tener objetivos cuantificables, mensurables y de que es posible
mediré su impacto de manera objetiva a nivel global de la
organización. Esta es un función que acepta
solamente una evaluación cualitativa en términos de
conducta o cuando más en términos
estadísticos. Cuando se habla de dirección
estratégica se refiere a unos de los principios de
dirección empresarial, que aquello que no se diagnostica
no se puede controlar, ya que le diagnostico constituye una
función nueva del enfoque estratégico. Y lo que no
se controla tampoco se mide, y de no medirse ni controlarse
jamás se podrá planificarse sobre bases objetivas,
se afectaran las decisiones sobre todo incluyendo las decisiones
estratégicas. A partir del cuestionamiento e
insuficiencias tenemos varios problemas en uno con
relación al estado de desarrollo en que se encuentran los
recursos humanos como función y como área
organizativa en las empresas para tratar de alcanzar y
desarrollar la etapa del perfeccionismo empresarial. Un estudio
que se está llevando hace dos años por el instituto
de estudios e investigaciones del trabajo, está buscando
investigar todo lo relacionado con la gestión de los
recursos humanos en las empresas. Verificando su incidencia en la
dirección de la empresa, verifica un bajo o nulo nivel de
integración. Ubica esta área y las actividades que
desarrolla más cerca de la función y las
prácticas tradicionales que de las nuevas que son
necesarios implementar. Antes de empezar a hablar de la
medición del impacto de los recursos humanos en los
resultados de la empresa hay que hacer una reflexión
teórico-conceptual, que tanto se rechaza esa
práctica. Es difícil definir el capital humano o el
recurso humano por la formación y la valoración
financiera de lo que puede producir o en lo que se revierte el
valor de la empresa, que se puede resumir rápidamente como
la selección, capacitación y elevación de
las competencias individuales, eliminando el valor de los
elementos de orientación social de los individuos., por
ejemplo sus valores, intereses, necesidades y sus motivaciones.
Ambos conceptos se verán limitados, sin considerar las
capacidades grupales, colectivas y de la organización como
parte del capital humano o del capital intelectual que necesitara
de una organización social determinada. No podemos
abstraernos de esa relación social, ni dentro ni fuera de
la entidad y que esa capacidad productiva de la fuerza de trabajo
es causada solo por la formación, lo que es la
capacitación. La revolución informática y la
comunicación, que aplicado en la empresa llevaría a
nuevos estilos y métodos de dirección. De esta
teoría a la práctica o la valoración del
impacto de la gestión de recursos humanos, sus indicadores
cualitativos o de evaluación económica y
financiera, basta consultar la escasa y valiosa
bibliografía para darnos cuenta de los numerosos problemas
que nos enfrentamos. Simplemente para definir que se irá a
medir y cómo hacerlo. Lo que no está claro es
cuando se aboga por la medición y la valoración
financiera del impacto, se deja a un lado o no la
valoración cuantitativa el comportamiento individual y
grupal y organizacional. Ambas deben ir cogidas de la mano. Para
operar efectivamente, debemos partir de la consideración o
principio que los recursos humanos siguen y seguirán
siendo una función de la dirección con una
dimensión social y comportamiento mental que su impacto
será financiero. No estamos hablando de la
evaluación económica del empleo, es decir la
efectividad del empleo. Sin duda un empleo efectivo y eficiente
pasa por la efectividad de los recursos humanos. Todos estos
elementos deberán combinarse adecuadamente para reflejar
este impacto a nivel global y a que los recursos humanos son una
función presente y con incidencia en todas y cada una de
las actividades y procesos que se llevan a cabo en las
organizaciones, con elementos específicos que reflejan
procesos determinados que sean importantes, y que
permitirán valorar la gestión realizada. Lo que nos
hace pensar es que se hace necesario reflejar y medir el impacto
que tienen los recursos humanos. Teniendo en cuenta los
siguientes factores de tecnologías, los procesos y las
personas, factores que determina el funcionamiento de las
empresas de hoy en día. En las últimas
décadas ha habido importantes esfuerzos para cambiar lo
tradicional de la función de los recursos humanos en el
mundo y entre nosotros. Primero es importante que el personal del
área sea especializado. Puesto que estamos lejos
aún de la necesaria transfuncionalidad y la
transdisciplinariedad que lo puede posibilitar, deben conocer la
estructura, la tecnología, los procesos productivos o de
servicios, las relaciones con lo clientes y con los proveedores,
para que puedan llevar a cabo una misión con eficiencia,
eficacia y efectividad.

Diseño y
aplicación de un Plan Estratégico de Recursos
Humanos

Cuando creamos un plan estratégico de recursos
humanos es una decisión bien importante que requiere un
tiempo de reflexión sobre su oportunidad y posibilidad del
éxito. Un proyecto de esta naturaleza conlleva un
compromiso de ambas partes, con la dirección de la
compañía y con esta en conjunto y uno directo con
la función de los recursos humanos y con su equipo de
profesionales que la desarrollan. Debemos contar con las
herramientas y recursos necesarios para que la operación
sea eficiente y efectiva, tendremos un grupo de profesionales,
capaz de diseñar el instrumento adecuado y de llevarlo
adelante con el éxito. Podemos dar un ejemplo de una plan
estratégico a corto plazo, entendiendo que
deberíamos revisarlo periódicamente. Tener ese plan
a largo plazo nos pone en riesgo de falta de realismo y elegir
uno más corto nos habría obligado a plantearnos
objetivos que carecen de ambición y de una perspectiva
amplia para el futuro. Tenemos cinco conclusiones que nos
ayudaron a tomar esta iniciativa. La función de los
recursos humanos nos tenían que garantizar un logro de los
objetivos estratégicos de calidad, rentabilidad y servicio
al cliente. La dirección de recursos humanos deberá
tener un compromiso como unidad de servicio para lograr los
objetivos de la empresa y el desarrollo profesional de los
empleados. Proveerle al departamento de recursos humanos de un
marco global que garantizara la orientación común
del trabajo de todos y cada uno de sus miembros. Proveer y
otorgar objetivos concretos de gestión al equipo de
recursos humanos y desarrollar su eficiencia. La función
de los recursos humanos es capaz de aportar al negocio, presente
y futuro de la empresa y establecer el carácter
estratégico de su misión. Como se puede observar
estas razones se pueden clasificar en tres grupos, las orientadas
directamente a la eficacia de la empresa en su conjunto, las que
pretenden mejorar la gestión interna del propio equipo de
recursos humanos y por último se dirige al apoyo y
promoción de la función de recursos humanos como
tal. Su objetivo común es buscar la excelencia en la
empresa a través de las personas. Para diseñar un
plan estratégico de recursos humanos tendremos dos puntos
el equipo y la metodología. Quienes intervienen en este
equipo, El equipo del departamento de recursos humanos,
deberán participar en este plan estratégico todos
los profesionales de recursos humanos que van a ser los
protagonistas en la aplicación y difusión de las
acciones. El director de recursos humanos coordinará el
proceso de elaboración y es responsable de su
aprobación preliminarmente. El comité de
dirección de la compañía es la que revisa y
valida es plan estratégico. El director general es el que
tiene la facultad de aprobar el plan estratégico. El
comité de seguimiento formado por el director y de todos
los responsables de la gestión de cada una de las
aéreas de recursos humanos, selección, desarrollo,
formación, relaciones laborales, compensaciones y
administración, comunicación interna,
planificación, organización y salud laboral. Se
ocupara de controlar la correcta ejecución del plan
estratégico en su funcionamiento. Habría que
incluir a cada uno de los responsables de los diferentes planes
de acción que el plan estratégico integra,
así como a otro personal de la empresa que participa
activamente en su ejecución, porque hay proyecto que cuya
aplicación directa corresponde al personal de
línea. En cuanto a la metodología para elaborar un
plan estratégico de recursos humanos se siguen tres etapas
sucesivas, la primera de análisis donde se obtiene un
resultado completo del diagnostico de la situación. La
segunda es la documentación la cual el resultado es la
documentación, cuyo resultado fue la redacción del
plan estratégico de recursos humanos y la tercera el
desarrollo se concretan en los diferentes informes de seguimiento
y control sobre la aplicación del plan estratégico.
En la etapa de análisis obtendremos conocimiento
suficiente sobre cuatro aspectos básico para la empresa.
La operativa del negocio, procesos de trabajo, los clientes y los
productos. La estrategia, cultura, misión, objetivos,
definición del mercado y competencia. Un entorno
empresarial sobre todo el sector y las empresas competidoras. La
plantilla propia, todos los perfiles profesionales, competencias.
Vamos a identificar nuestros puntos débiles y nuestros
puntos fuertes, las amenazas y las oportunidades de desarrollo
con el análisis DAFO realizado desde el punto de vista de
recursos humanos, la conclusión logramos una visión
clara sobre donde estábamos y hacia donde debíamos
orientar nuestros esfuerzos con mira al futuro. Esta va a ser la
base para creación de nuestro plan estratégicos de
recursos humanos donde se estructuran cinco apartados:
misión y valores del equipo de recursos humanos, objetivos
y políticas, planes de acción y plan de
gestión. Como resultado, contamos con el texto de nuestro
plan estratégico de recursos humanos. Es hora de comenzar
a trabajar en la mejor disposición posible. La
última fase del proyecto: la aplicación del plan,
en la que gestionaremos los diferentes planes de acción a
seguir, la actividad fundamental en este periodo es la
comparación entre objetivos y resultados, un seguimiento
activo, ordenado y permanente de nuestros compromisos, para
así lograr los objetivos establecidos por la
organización y cumplir con las metas de una manera
efectiva y eficiente.

Modelo de
gestión de Recursos Humanos

Con la creación de que los recursos humanos en la
empresa son una fuente de ventajas competitivas sostenible ha
propiciado una línea de investigación sobre la
integración del estudio de la dirección de los
recursos humanos .Veremos un modelo de exploración de los
sistemas de gestión de recursos humanos basados en la
aportaciones de la dirección estratégica de la
empresa. Este estudio explorara los modelos de los recursos
humanos en las empresas, así como la relación que
estos tienen con otros elementos tales como el contexto
organizativo de la institución y con el resultado
financiero de las empresas. Este modelo tiene dos dimensiones de
análisis , primero el alcance que tiene la gestión
de recursos humanos en la empresa por su ámbito de
actuación en cada empresa y segundo ,las practicas de
gestión o herramientas utilizadas en el proceso de
dirección de los recursos humanos en la empresa. En estos
casos se han explorado 8 características reconocidas por
la gestión de recursos humanos: contexto organizativo,
planificación de recursos humanos, sistema de retributivos
y de administración, procesos de reclutamiento y
selección, formación y desarrollo profesional,
relaciones laborales, gestión de salida de los recursos
humanos y sistemas de información y control. La
gestión de los recursos humanos se considera como un
elemento esencial en los modelos de dirección
estratégica de las empresas. Una perspectiva de trabajo
para el estudio de la gestión de la problemática
planteada es la que se analiza la adaptación de esta
gestión a las estrategias organizativas, contraponiendo el
sistema de contratación externa de empleados al sistema de
desarrollo interior del potencial humano. Esto trata de medir el
grado de adecuación de las estrategias de recursos humanos
al conjunto de las estrategias corporativas de los grupos. Otro
estudio de enfoque es la aplicación de la teoría de
los recursos y capacidades. Se reconoce la dificultad para
considerar como un verdadero recurso empresarial el factor humano
y ello a causa de la no escrita propiedad empresarial de aspectos
claves en el factor. La dirección de recursos humanos
deberá elaborar y poner en marcha estrategias de personal
que puedan integrar a los empleados de las
compañías para una eficiencia efectiva en el uso de
los recursos empresariales. La comunicación el trabajo en
equipo con la colaboración de los recursos humanos
facilitan las capacidades de la gestión empresarial. En
investigación en las últimas décadas en
cuanto a la dirección estratégica de recursos
humanos se han interesado en la explicación sobre
cómo cada organización empresarial puede crear
ventajas competitivas con todo su personal para mejorar la
gestión empresarial. Las funciones de la gestión de
personal aplicadas a la práctica de la dirección
empresarial competitiva han sido reconocidas y analizadas por la
literatura (Husein) mencionando que esas prácticas
universales solo pueden alcanzar un alto valor si están
alineadas con las estrategias del negocio. De acuerdo a estos
estudios mencionados hemos sintetizado en ocho grupos:
responsabilidades del contexto organizativo, planificación
de recursos humanos, sistemas retributivo y de compensaciones,
reclutamiento y selección, formación y desarrollo
profesional, regulación laboral, gestiones para la salida
de personal en la empresa y sistemas de información y
control. Para que el ejercicio de la responsabilidad en cada
área de gestión, tienen que tener herramientas
especificas de trabajo que contribuyan a la capacitación y
desarrollo del capital humano en la empresa. Para mejorar la
productividad y consecuentemente el rendimiento de la empresa
debemos tener una buena selección de personal con
métodos y criterios "ad hoc ", su formación el
sistema de compensaciones e incentivos, y un buen clima laboral
adecuado, y un sistema de promoción basado en las
competencias individuales. La gestión de personal lo que
realmente busca es una mayor efectividad en el alineamiento
estratégico de cada empresa. Los recursos humanos tienen
tres componentes esenciales, el grupo humano que dispone la
empresa, sus habilidades y conocimientos profesionales, estos
deberán ajustarse a las necesidades estratégicas de
la empresa. El comportamiento cognitivo y la relación
entre equipos y individuos comprometidos para alcanzar el
éxito de la empresa. El sistema de gestión
estratégica de personal integra diferentes practicas,
diseño de tareas y responsabilidades, entrenamiento,
sistemas de retribución basados en el desempeño.
Estos tres componentes son una ventaja competitiva si su
posición es armónica entre sí, se configura
su posición a un alto nivel de cumplimiento y
además sus componentes tienen el pueden adaptarse a las
variaciones estratégicas de la empresa.

La
Motivación en la Administración de los Recursos
Humanos

Porque para las empresas es importante en su
administración la motivación y cuáles
serán sus resultados. Cuando estudiamos la
motivación preguntamos el porqué de la conducta
humana, porque las personas se comportan como lo hacen. Cuando
hablamos de motivación en la administración de los
Recursos Humanos o, en términos más precisos de
conducta motivada, nos referimos a la conducta que tiene 3
características distintivas, la primera, la conducta
motivada es sostenida, esto es persistente por periodos de tiempo
relativamente largos, segundo es dirigida hacia la
realización de una meta y tercero es una conducta de una
necesidad sentida. Se han utilizado varios términos para
describir la fuerza motivantes de la conducta humana. Algunas de
estos términos son necesidad, empuje, aspiración y
deseo, cada termino tiene un significado preciso, estos pueden
ser agrupados para nuestro propósito , ya que cada uno es
sentido y reconocido por el individuo como una fuerza motivante.
Podemos mencionar si los esfuerzos de las organizaciones para
motivar a los empleados han de ser exitosos la gerencia debe
crear un medio para satisfacer necesidades ya existentes en el
individuo. Pero para motivar a los empleados debemos conocer lo
más posible sobre las necesidades fundamentales del
hombre. Maslow presento un modelo que se apoyo en la
jerarquía de las necesidades humanas, estas son
necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad,
necesidades de afecto, necesidades de estima y necesidades de
auto – realización. Hay dos tipos de
motivación, la motivación intrínseca que es
la que nace con los individuos y obedece a los motivos personales
y por el otro lado está la motivación
extrínseca, que es puramente externa. Durante el
transcurso de los años vemos estos efectos de
motivación en los empleados. Podemos citar la
teoría de McGregor de la teoría x, y, donde la
teoría x decía que los empleados no sabían
tomar decisiones, que había que estar dándole
órdenes para que realizaran su trabajo, el hombre
común por su naturaleza prefiere rehuir de sus
responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad. La
teoría (y) menciona trabajadores que son auto- suficientes
que realiza sus labores sin instrucciones porque ya la conocen,
están motivadas y esto le sirve como un reto para alcanzar
metas, entienden la participación como un elemento
motivador gratificante en su área laboral. El presente
resumen de la motivación y la manera en que esta se
instruye por los conceptos de sí mismo y el medio
ambiente, ha sido presentado en términos generales. La
organización deberán crear necesidades sentidas
dentro del individuo o debe ofrecer un medio de satisfacer
aquellas necesidades ya existentes en el individuo. La
motivación principal es la utilidad. Para que una empresa
y el personal obtengan sus objetivos y logren sus metas donde
esta logre el beneficio del personal altamente capacitado
productivo y motivado y en cuanto al personal esta
motivación le permite crecer como profesional y lograr
más conocimientos esto sería el resultado de una
ecuación que el resultado sería una mayor
producción y de mayor calidad, este personal formara parte
de una familia para la organización.

Administración de Recursos
Humanos

La administración de los Recursos Humanos es la
disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello con una estructura y con un
esfuerzo humano coordinado. El esfuerzo humano resulta ser vital
para el funcionamiento de cualquier organización, si el
elemento humano esta positivo para realizar su esfuerzo, la
organización funcionara, si no lo hace así la
organización no funcionara. Por eso que toda
organización deberá prestar atención a su
personal para poder lograr que trabajen de manera eficiente y
efectiva. En el funcionamiento la administración se
efectuar a través del proceso de administrativo,
planificar, dirigir, organizar y controlar. Para lograr sus
objetivos la organización requiere de una serie de
recursos estos le permitirán lograr a la empresa alcanzar
los objetivos y metas que tienen establecidas. Existen tres tipos
de recursos. El primero es el recurso de materiales, Este se
constituye de las plantas físicas el capital, las
maquinarias, la materia prima etc. El segundo lo es el recurso
técnico, trabajaran con los sistemas, el organigrama,
procedimiento. El tercero es el recurso humano, no solo se trata
del esfuerzo humano sino de otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad como experiencias, motivación,
conocimientos, aptitudes, habilidades etc. Porque entendemos que
la Administración de los Recursos Humanos es importante,
cuando estudiamos y analizamos las diferentes empresas
encontramos que existen muchos trabajadores que no están
satisfechos con su empleo actual o con el clima organizacional y
esto se ha convertido en una preocupación para los
gerentes. El gerente tiene que actuar de manera efectiva y
eficiente porque son las personas claves en el uso de
técnicas y conceptos administrativos de personal para
mejorar la productividad y el desempeño en el área
laboral. Estas técnicas impactaran grandemente al
desarrollo y funcionamiento de la empresa. Por ejemplo en el caso
de la empresa la producción es el problema al que se
enfrenta, pero la solución lo sería el personal.
Estas técnicas de la administración de personal que
son aplicadas tanto por los departamentos de
administración, como también por los gerentes de
línea han tenido un gran impacto en el desempeño y
la productividad del personal. La administración de los
recursos humanos establecerá la diferencia en cualquier
organización creara una relación efectiva entre los
empleados y la organización. Toda persona tiene su propia
filosofía en cuanto a su experiencia, educación,
conocimiento y antecedentes, sin embargo esta filosofía
debe evolucionar continuamente en la medida en que las personas
adquieran nuevos conocimientos y experiencias. La necesidad de
motivar a los empleados puede afectar la filosofía propia
del personal. Ejemplo una vacante de un puesto donde hay varios
candidatos cuales son los requisitos y cual motivarte seria que
esa persona seleccionada permanezca en ese puesto y sea
eficiente. Por tal razón para poder realizar una
selección efectiva y correcta de la persona que ocupara un
puesto vacante dentro de la organización lo primero que se
debe realizar es un análisis de puestos. El objetivo
principal de esta selección es poder integrar todas las
características individuales, capacidad, experiencia, a
los requisitos del puesto. Si la empresa no logra una buena
integración entre el individuo y el puesto es donde no se
puede lograr la satisfacción del empleado. Dentro de estas
prácticas de selección se desarrollan un gama de
actividades que serán de gran herramienta para la
administración de los Recursos Humanos, análisis de
puesto para poder estudiar completamente al candidato tenemos,
que estudiar las actividades del puesto, comportamiento humano,
estándares de desempeño , contexto del puesto y
requisitos de personal. Toda esta información recopilada
será utilizada por la administración de recursos
humanos para el reclutamiento y selección de la personal
que se reclute. En fin la administración de los Recursos
Humanos será la responsable de proveer todos los recursos
y herramientas necesarias a todo el recurso humano para lograr
cumplir con sus metas de una manera eficiente y
efectiva.

Dirección
por valores en relación al cambio
cultural

En este tema resaltaremos la importancia en la
práctica de la dirección por valores como una
herramienta estratégica en la gestión de cambio.
Tenemos que informar sobre los aspectos que hacen posible ese
cambio cultural, creando un punto de vista que lo que busca es
humanizar la gestión en forma diferente a lo que siempre
está establecido. Estos estudios es la explicación
de las fases que componen este nuevo tipo de dirección.
Estos resultados establecen la importancia de verdadera
intención del cambio, el desempeño de un
líder, la formación de grupo de proyectos y la
implementación de sistemas de retroalimentación que
deberán ser utilizados por todos los asociados de la
organización, como también la práctica de
los valores comunes. Estos aspectos no existían en el
pasado en los sistemas de gestión. Obstaculizando la
eficacia de la aplicación del cambio. Tenemos diferentes
elementos que caracterizan a nuestra época, la
incertidumbre, el cambio, por los que es necesario aplicar nuevos
principios y valores para corregir y asegurar su viabilidad en un
entorno que es cada vez más exigente y competitivo.
Tenemos que evitar utilizar las técnicas tradicionales
como la dirección por instrucciones por que resultan ser
insuficientes, utilizaremos la dirección como una
herramienta de liderazgo que su resultado primordial es el
desarrollo óptimo de la empresa y la realización
humana y profesional de todos los asociados. La dirección
de por valores es una nueva forma de entender y aplicar nuevos
conocimientos. Es una integración del desarrollo
organizativo que pretende desarrollar el pensamiento de una
asociado dentro del pensamiento directivo. Podemos definir
cultura organizacional como la que se refiere a la
percepción común que es compartida por los miembros
de la organización, el cambio cultural, implicara
resistencia como cualquier otro cambio ya que cuando esta no
exista no hay cambio que gestionar. Un cambio de cultura es un
aprendizaje que consta de unos elementos importantes, el
liderazgo debe existir donde la persona posea voluntad,
compromiso y capacidad de asignar suficientes recursos para
lograr alcanzar el éxito. El líder deberá
poseer una visión global, desarrollar todas las
capacidades de los empleados. Trabajaran en formación de
grupo tomando decisiones colectivas con una
retroalimentación efectiva. Definir la misión, la
visión y los valores serán claves para la nueva
cultura de la entidad. Esta dirección de valores supone
iniciar el proceso establecido de los valores de la visión
y misión y luego mirar hacia la realidad, lo contrario a
lo que se creía antes. La formulación de la
visión colectiva es identificar hacia donde se encamina la
empresa y que recursos son necesarios para lograr ese camino al
éxito que toda compañía sueña
obtener.

Conclusión

En nuestros temas desarrollados reconocemos el Recurso
Humano como el recurso más importante que existe en el
mundo. Esta administración de Recursos Humanos lo que
busca es introducir de manera eficiente y efectiva el recurso
humano con el proceso productivo de la empresa, promoviendo que
la empresa sea más efectiva como resultado de las
selecciones y contrataciones de los mejores talentos que
deberán realizar una magnífica labor para con la
compañía . El recurso humano sirve grandemente para
proveer herramientas y recursos necesarios a todo el personal,
funciona como corazón organizativo de la empresa que busca
el mejor desempeño de la organización, tomando en
consideración la integración efectiva con el
personal, para así establecer la diferencia, rompiendo con
los estereotipos.

Bibliografía

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