Una de las características que se observa en este
mundo competitivo y globalizado es que las empresas se
empeñan en ser cada vez mejores, siendo la óptima
administración del factor humano una de las inquietudes
más importantes que salvaguardar.
Una empresa será buena o mala, dependiendo de la
calidad de sus recursos humanos.
En dicho contexto, los aportes de la psicología
organizacional tienen especial importancia para coadyuvar la
productividad y el desarrollo organizacional y humano.
Cuando una persona se integra a una organización,
luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de
personal, la empresa debe preocuparse por establecer un contrato
psicológico con el trabajador y crear condiciones que
permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo
de su potencial.
Esta situación conlleva una reciprocidad entre el
individuo y la organización que permita el equilibrio
organizacional.
De manera general, en el ámbito laboral debe
distinguirse, con relación al contrato, dos
aspectos:
a) El contrato formal, que es generalmente expresado por
escrito, se basa principalmente en las normas laborales vigentes
en el país, y
b) El contrato psicológico, que es algo
implícito que se da cuando una persona se integra a una
organización y donde la organización y el individuo
esperan ganar con la nueva relación.
El contrato psicológico es un elemento importante
en cualquier relación laboral e influye en el
comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de
acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y
con los demás. En el fondo, cada persona representa sus
propios contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales
como las relaciones que la persona mantiene consigo misma
(relaciones intrapersonal). Una fuente común de
dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de
acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas
dicen abierta y explícitamente lo que quieren y
necesitan.
El contrato psicológico adecuado debe traducirse
en un alto grado de correspondencia del trabajador con la empresa
y viceversa.
Ni siquiera aquellas empresas consideradas de
excelencia, con gran "capital humano", pueden asegurar la
continuidad de su competitividad, si no empiezan a atender las
necesidades sociales y psicológicas de sus trabajadores.
Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el
contrato psicológico es un acuerdo tácito entre
individuo y organización, en el sentido de que una amplia
variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por
las costumbres y cultura serán respetados y observados por
las dos partes.
La noción de un contrato psicológico
implica la existencia de un conjunto de expectativas
recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las
expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el
sentido de dignidad y de importancia de la persona.
Todos esperamos que la organización nos trate
como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y
aprender más.
Gran parte de los problemas que conducen al descontento
laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que
ver con incumplimientos evidentes del contrato
psicológico.
La interacción psicológica entre empleado
y organización es un proceso de reciprocidad: La
organización realiza ciertas cosas por el trabajador y
para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de
modo recíproco, el empleado responde trabajando y
desempeñando sus tareas.
La organización espera que el empleado obedezca
ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él y
obre con justicia. La organización refuerza su expectativa
mediante ciertos intentos de influir en las persona o de limitar
su participación. Las dos partes de la interacción
están guiadas por directrices que definen lo que es
correcto y equitativo y lo que no lo es.
El contrato psicológico cambia con el tiempo a
medida que cambian las necesidades de la organización y
las del individuo.
Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25
años de edad puede ser completamente diferente de lo que
ese mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la
organización espera de una persona durante períodos
acelerados de crecimiento, puede ser completamente diferente de
lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta
estabilidad o cuando está sufriendo un revés
económico.
Si la organización cumple el contrato formal
solamente, pero no el psicológico, los trabajadores
tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en
el empleo en vista de que no logran sus expectativas
intrínsecas.
Por el contrario, si éstas se cumplen tanto
económica como psicológicamente, los trabajadores
se sienten satisfechos, permanecen en la organización y
tienen un alto nivel de desempeño.
En la medida en que las necesidades y las fuerzas
externas cambian, cambian también las expectativas,
convirtiendo al contrato psicológico en un contrato
dinámico que debe negociarse constantemente. El contrato
psicológico es un poderoso determinante de la conducta de
las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte
alguna.
Equilibrio
organizacional
La empresa es un grupo de personas que están
buscando un objetivo. Las personas consideran al centro laboral
como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las
empresas necesitan personas que les ayuden a lograr sus objetivos
empresariales. Si no existe un equilibrio organizacional entre
ambas partes, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e
impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no
hay una base común.
El equilibrio organizacional genera metas superiores que
integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y las
organizaciones. Todos se sienten alentados a enfrentar los
problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con
otros.
El equilibrio organizacional conlleva intercambio de
recursos y se desarrolla mediante los contratos
psicológicos entre hombres y sistema, entre hombres y
grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el
sentimiento de reciprocidad; cada uno evalúa lo que
está ofreciendo y lo que está recibiendo a
cambio.
En este intercambio de recursos, si desaparece o
disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una
modificación dentro del sistema.
El objetivo fundamental de toda organización
dentro de una sociedad es atender sus propias necesidades y, a la
vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la
producción de bienes o servicios, por los cuales recibe
una compensación económica.
Las personas forman una organización o se
vinculan con algunas, porque esperan que su participación
satisfaga algunas necesidades personales.
Para obtener estas satisfacciones, las personas
están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer
inversiones personales (capacitación, esfuerzos, cambio de
actitudes, etc.) en la organización, pues esperan que la
satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que
los costos, y evalúan el grado de satisfacción
alcanzada y los costos, mediante sus sistemas de
valores.
Existe siempre una relación de intercambio entre
los individuos y la organización. El medio por el cual se
satisfacen los objetivos individuales determina su
percepción acerca de la relación, que podrá
observarse como satisfactoria por las personas que perciben que
sus recompensas cubren sus expectativas. El individuo ingresa en
la organización cuando espera que su satisfacción
sea mayor que los esfuerzos personales.
Si cree que los esfuerzos personales sobrepasan las
satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la
organización, si le es posible.
Al mismo tiempo, la organización espera que la
contribución de cada individuo sobrepase los costos de
tener personas en la organización. Es decir, la
organización espera que los individuos contribuyan con
más de lo que ella les brinda.
Las metas organizacionales y las individuales no siempre
son las mismas. En la práctica se comprueba que "el hombre
busca el máximo placer con mínimo esfuerzo" (Adam
Smith). Es decir, los trabajadores tratan de sacar mejores
beneficios de la empresa sin que su contribución sea
importante. Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus
trabajadores para tener mayor utilidad.
En la medida en que se manejan bien las organizaciones,
éstas sobreviven o crecen; al crecer, las organizaciones
requieren mayor número de personas para la
ejecución de las actividades para el cumplimiento de sus
objetivos, y estas personas, al ingresar en las organizaciones,
no siempre lo hacen pensando en los intereses de la empresa, sino
que persiguen básicamente objetivos
individuales.
Esto hace que gradualmente los objetivos
organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los
nuevos participantes, generándose de esta manera una
variedad de comportamientos e intereses aislados y complejos
entre el individuo y la organización, generándose
el rompimiento del equilibrio organizacional.
Autor:
Mg. Walter Arana Mayorca
Consultor Empresarial
Doctorando en Ciencias de la Educación,
magíster en Administración y psicólogo
organizacional. Además, ostenta el título de
Especialista en Gestión de Desarrollo Regional y Local de
la Universidad de Castilla La Mancha de España. Ha sido
consultor en proyectos financiados por el BID, KfW y BM, y
Gerente de Recursos Humanos en empresas privadas y organismos
públicos. Docente universitario de postgrado.