El estudiante desarrollará habilidades directivas de
liderazgo, y aplicará los principios y elementos de la
dirección en instituciones educativas Objetivos
específicos: Definirá el concepto de
dirección Aplicará los principios de
dirección a casos prácticos Distinguirá
entre dirección, liderazgo y estilos de liderazgo
Explicará las diferencias entre autoridad,
delegación , mando y poder Aplicará las etapas de
la toma de decisiones Describirá en que consiste la
integración y aplicará sus reglas Describirá
que es la motivación y sus principales teorías
Describirá las cualidades que debe reunir un líder
educativo 6/10/2014 1 Objetivo general:
6/10/2014 2
El Director demanda información : clara, veraz, oportuna,
confiable y útil 6/10/2014 3 Director de Escuela
6/10/2014 4 Etapas del Proceso de Dirección
Comunicación Toma de decisiones Integración
Liderazgo Motivación
6/10/2014 5 Caso: Betta College Y ¿Usted que
haría?
6/10/2014 6 ¿Qué haría usted? El Lic.
Ernesto Martínez ha trabajado arduamente en la
contratación de personal talentoso para la apertura del
Campus Veracruz, de la Universidad Betta College. Como
incentivos, ofrece buenos salarios y un atractivo paquete de
beneficios. Redecoró las oficinas y realizó una
costosa reunión de lanzamiento para que todos se
conocieran. Hoy, a un mes de iniciado el proyecto,
Martínez se siente frustrado porque, a pesar de todos sus
esfuerzos, el grupo no está funcionando como un equipo
cohesionado. En las reuniones no hay colaboración,
él no siente la emoción, la camaradería o el
intercambio de ideas que ha experimentado en otros Campus de la
misma Universidad. Él sabe que tiene los ingredientes
perfectos para forjar un equipo exitoso, todo lo que necesita es
una receta para saber cómo mezclarlos.
¿Qué podría haber hecho usted? 6/10/2014 7
Afortunadamente, el Lic. Martínez tiene muchas opciones
para llevar al equipo de vuelta al buen camino. Estas opciones se
aplican a todo tipo de equipos. Él podría dirigir
una discusión que vuelva a revisar el propósito y
los objetivos del equipo. Como líder del equipo, su
trabajo es fijar la dirección, establecer expectativas
claras y dar feedback. Él podría crear una meta a
corto plazo para que el equipo se concentre en inspirar la
colaboración entre el grupo. También podría
invitar a colegas de otros campus de la Universidad a compartir
sus perspectivas sobre el proyecto con el equipo. Si todo esto
falla, podría cambiar la composición del equipo
atrayendo nuevos miembros con una fuerte capacidad de
colaboración. En este tema, usted aprenderá a crear
un equipo, a convertirse en un líder eficaz, a manejar los
problemas del equipo y a evaluar el desempeño.
6/10/2014 8 Principios de la Dirección
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6/10/2014 10 Punto de vista empresario Las Relaciones Humanas
desde el punto de vista empresario deberá facilitar al
personal la comodidad física y espiritual, la
familiarización y la sociabilidad para lograr el
rendimiento. El Director sabe que sus subordinados poseen sin
excepción una personalidad. Esta personalidad es propia y
distinta en cada caso y son más complejas y numerosos que
los perfiles de una máquina. Si el Jefe reconoce que no
puede trabajar sin conocer a fondo los útiles,
máquinas y herramientas más aún reconoce la
obligación que tiene de familiarizarse con las personas
que componen las herramientas activas más importantes
dentro de la estructura. A esa familiarización se llega
nada más que por las vías de las Relaciones
Humanas.
Ambos aspectos de la personalidad, distinción y
persistencia, tienen una fuerte vinculación con la
construcción de la identidad, a la cual modela con
características denominadas rasgos o conjuntos de rasgos
que, junto con otros aspectos del comportamiento, se integran en
una unidad coherente que finalmente describe a la persona. Ese
comportamiento tiene una tendencia a repetirse a través
del tiempo de una forma determinada, sin que quiera decir que esa
persona se comporte de modo igual en todos los casos. 6/10/2014
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6/10/2014 12 Teorías Motivacionales Tratan de explicar las
necesidades humanas. Estas teorías se pueden clasificar en
3 clases: Modelos Coercitivos Modelos Económicos Modelos
de Crecimiento
6/10/2014 13 Modelos Coercitivos Son sistemas motivacionales
usados en épocas lejanas; ejemplo es la época de
los faraones donde si no se cumplían las metas de
construcción se mataban trabajadores para ejercer temor y
obligar a redoblar esfuerzos. * El personal trabaja mejor
mientras más se le presione; este sistema produce sabotaje
y rebelión en las empresas.
6/10/2014 14 Modelos Económicos Existen dos modelos:
Modelo Económico Mecánico: el hombre trabaja por
dinero; de aquí surge el destajo (trabajo por unidad de
trabajo no unidad de tiempo). La premisa es que el hombre es
perezoso e ineficaz, que no le gusta el trabajo y solo
está por la paga.
6/10/2014 15 Modelos Económicos Modelo Del
Condicionamiento Operante: El hombre responde a las contingencias
de su entorno, así si ante una acción recibe una
recompensa esta acción se ve reforzada e incrementa su
posibilidad de aparecer de nuevo ante parecida situación,
en cambio si recibe un castigo o nada dicha conducta tiende a
desaparecer rápido.
6/10/2014 16 Modelos De Crecimiento Estos son más
recientes y son de carácter humanista. Estos surgieron
debido a la alta rotación de personal en los modelos
anteriores y los bajos niveles de satisfacción. Así
surgen las teorías: De la Jerarquización de
necesidades de Maslow. De McClelland.
6/10/2014 17 Modelos De Crecimiento De los dos factores de
Herzberg. De Madurez-Inmadurez de Argyris. De la
expectación de Vroom.
6/10/2014 18 Modelos De Crecimiento Teoría de la
Jerarquización de necesidades de Maslow: Supone que el
hombre responde a cinco necesidades básicas jerarquizadas
de la siguiente forma: 5. Autorrealización 4. Del ego. 3.
Sociales. 2. De seguridad. 1. Fisiológicas.
6/10/2014 19 Teoría de la Jerarquización de
necesidades de Maslow Las primeras necesidades que el hombre
tiene que resolver son las fisiológicas (hambre, sed,
descanso, sexo, etc). Una vez satisfechas éstas surgen las
de seguridad (seguridad en el trabajo, en su familia, comunidad,
etc); luego surgen las sociales de afiliación a grupos
(clubes, asociaciones, comunidades, etc). Luego la del ego o
reconocimiento (estima de compañeros, reconocimiento de
valía en el grupo).
6/10/2014 20 Teoría de la Jerarquización de
necesidades de Maslow Por último está la necesidad
de autorrealización (logro de objetivos, trascendencia
como persona, valores espirituales, estar en el lugar que desea),
se deben lograr las necesidades anteriores para llegar a esta
etapa. Los individuos tenemos diferentes formas de jerarquizar
necesidades y a veces este orden no se sigue.
6/10/2014 21 Teoría de MacClelland MacClelland
realizó estudios para demostrar diferencias en
jerarquización concluyendo: en una empresa los ejecutivos
medios tenían más necesidades de triunfar que los
de alto nivel lo cual hizo pensar que la necesidad de logro es la
que impulsa a las personas hacia delante en la
organización y las personas que habían triunfado
ahora tenían otras necesidades como las de poder. Esta
teoría se basa en tres necesidades principales en una
organización: afiliación, logro y poder.
6/10/2014 22 Teoría de los dos factores de Herzberg
Existen factores en las empresas que mueven a los individuos en
su conducta hacia el trabajo: factores higiénicos y
motivacionales. Los factores higiénicos son aquellos que
no dan satisfactores al trabajador pero eliminan los conflictos
obrero-patronales; estos se refieren a las dos primeras
necesidades piramidales de Maslow.
6/10/2014 23 Teoría de los dos factores de Herzberg Los
factores motivacionales sí dan satisfacción al
personal (el trabajo mismo, la autorrealización, el
reconocimiento, incremento de responsabilidad, logros,
crecimiento y desarrollo personal). El personal se siente
motivado cuando la empresa le da estos elementos. Estos dos
factores son independientes entre sí.
6/10/2014 24 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris Se
basa la teoría en la relación que se observa entre
el trabajador y la organización y menciona que existe una
incongruencia entre lo que la empresa espera del personal y las
condiciones que realmente plantea en su relación laboral.
Esta incongruencia radica en que las personas tienen necesidades
que pretenden satisfacer en su trabajo y que las lleven a obtener
un grado de madurez, pero muchas empresas establecen sistemas
rígidos que promueven la inmadurez de sus empleados.
6/10/2014 25 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris Se
consideran ocho aspectos fundamentales que hablan de la madurez e
inmadurez de un individuo: Madurez Inmadurez Pasividad Actividad
Dependencia Independencia Pocas pautas de Muchas pautas
comportamiento comportamiento Intereses superficiales Intereses
profundos
6/10/2014 26 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris
Madurez Inmadurez Perspectivas a Perspectivas a corto plazo largo
plazo Posición subordinada Posición superior
Conducta errática Dominio del y casual medio ambiente
Falta de auto cono- Auto conocimiento cimiento y auto
control
6/10/2014 27 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris Las
empresas tienen como objetivos permanecer y crecer dentro de un
mercado, lo cual resulta incongruente con el hecho de contar con
personal inmaduro.
6/10/2014 28 Teoría de la expectación de Vroom
Tiene como premisa que la persona se va a encontrar motivada para
realizar algo cuando siente que esa tarea lo llevará al
logro de un objetivo o meta deseada. Existen dos variables:
“valencia” y “expectativa”; ambas
trabajan de manera traslapada (una sobre la otra) para determinar
la motivación.
6/10/2014 29 Teoría de la expectación de Vroom
Valencias: son las preferencias que un individuo tiene entre los
resultados finales; pueden ser positivas, negativas o cero. Las
positivas significan el deseo de lograr un resultado en
particular, las negativas se refieren al deseo de evitar un
resultado final y por ello la persona no se encuentra motivada
para realizar la tarea, la valencia cero se da cuando existe
indiferencia a alcanzar una meta.
6/10/2014 30 Teoría de la expectación de Vroom La
parte complementaria es la expectativa que se refiere a la
probabilidad de que una acción en particular
contribuirá al logro del resultado final. Por ello para
que se dé la motivación en el sentido de las
acciones que se esperan del trabajador es importante que
éste sepa exactamente qué se espera de él
así como las metas que logrará a partir de estas
acciones.
6/10/2014 31 Comportamiento del ser Humano Conducta es la manera
con que los hombres gobiernan su vida. La conducta del ser humano
es definida desde su niñez, ya que es tomada de todo el
medio que lo rodea. El comportamiento en la ejecución de
un trabajo depende del tipo de trabajo, ambiente o entorno del
mismo. El estándar de esfuerzo no es igual para todos los
trabajadores.
6/10/2014 32 NECESIDAD NO SATISFECHA NECESIDAD SATISFECHA
CONDUCTA CONSTRUCTIVA CONDUCTA DEFENSIVA CONDUCTA ENCAUZADA A LA
META MODIFICACION DE LOS ESTADOS INTERNOS (EQUILIBRIO)
6/10/2014 33 Mecanismos de conducta defensiva
RACIONALIZACIÓN SOBRECOMPENSACIÓN DESPLAZAMIENTO
PROYECCIÓN REPRESIÓN NEGACIÓN EVASION
AGRESION SUBLIMACIÓN
6/10/2014 34 Autoestima Es el concepto de valoración que
como persona cada individuo posee acerca de sí mismo. Las
personas que generan más conflictos son aquellas que se
esfuerzan menos por lograr sus metas.
6/10/2014 35 Penetración e Influencia del Medio ambiente
Es la forma en que un individuo percibe su entorno. Elementos que
influyen en el medio ambiente a) La Tarea B) El Jefe C)
Compañeros de trabajo D) Clima Organizacional
6/10/2014 36 Clima Organizacional 1. Normas 2.
Comunicación 3. Procedimientos administrativos 4.
Condiciones Físicas (oficina– Obra) 5. Estilo, estructura
y Filosofía de Dirección 6. Sistema de control y
retribución 7. Tecnología de Trabajo
6/10/2014 37 Conducta Individual en el Trabajo Metas y recursos
personales. Habilidades, pericia y experiencia. Tensión en
el trabajo y los procesos de ajuste (mejor conocido como
Stress)
6/10/2014 38 Clasificación según R. Sharpe y D.
Lewis La actuación. Amenazadores. en el aburrimiento. Un
caso propio de la construcción es el manejo de equipos
tales como grúas. en la frustración en la
aflicción Productores de Sobretensión en:
6/10/2014 39 Fuentes de Tensión en el Trabajo
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