- Generalidades sobre
la Gestión de Capital Humanos - Tendencias actuales
de la Gestión de Recursos Humanos - Subsistema de
Capacitación y desarrollo - Características de la
capacitación para docentes en el mundo, América
Latina y Venezuela - Capacitación
y desarrollo - Capacitación
docente - Conclusiones
Generalidades sobre
la Gestión de Capital Humanos
El término Gestión de Recursos Humanos
(GRH) surgió en la década de los 80 del pasado
siglo en los Estados Unidos. Fueron diversos factores los que
contribuyeron a que las políticas de personal fueran
más complejas y pasaran a integrarse en la estrategia
empresarial, y posteriormente, dieran lugar a la aparición
de la interpretación actual de los recursos
humanos.
Desde entonces la GRH ha ido evolucionando y
adaptándose a la realidad social y empresarial de cada
momento. Así, del elemental reclutamiento y
administración de personal, basados en la gestión
administrativa y burocrática, se ha ido avanzando hacia la
conciliación estratégica de las necesidades
económicas con las sociales, para llegar a la
consideración de la GRH como componente esencial para la
calidad y competitividad de las organizaciones
actuales.
Dar una definición precisa sobre GRH resulta
difícil por la actualidad y diversidad de criterios en
torno al tema. Sin embargo, de la literatura consultada se han
tomado algunas definiciones que resumen los principales aspectos
que identifican esta disciplina.
A continuación se presentan algunas de
ellas:
Es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las "personas" o recursos
humanos, incluidos, reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del
desempeño. (Chiavenato, I. 2000).Consiste en el proceso de planear, reclutar,
seleccionar, motivar, desarrollar, controlar, estimular y
evaluar el desempeño del potencial humano de la
organización con vista al logro de sus
objetivos.(Capó, J. R 2000)Incluye actividades de planificación de los
recursos humanos, análisis del trabajo, recompensa,
reclutamiento y selección, capacitación y
desarrollo, y garantiza las relaciones entre los empleados y
la organización. McCourt & Eldridge, W. & D.,
(2003).Es una función integral
La gestión de los recursos humanos se encarga
de obtener y coordinar a las personas de una
organización, de forma que consigan las metas
establecidas. Para ello es muy importante cuidar las
relaciones humanas (Caballano Alcántara, J. L.
n.d.)
Del análisis de cada una de estas definiciones
puede concluirse que la GRH:
empresa como un recurso que hay que
optimizar.
Entre sus actividades existe alto grado de sinergia
con respecto al entorno social y lo
económico.
Tiene como fin el logro de los objetivos y metas de
la organización.Está orientada hacia una visión
renovada, dinámica, competitiva.
Con todas estas consideraciones, se enfatiza que las
funciones del Departamento de Recursos Humanos han evolucionado;
se ha pasado del tradicional y procesos administrativos (pago de
nóminas, adelantos, etc.) a una visión mucho
más global que va desde el reclutamiento a la
fidelización, pasando por la retribución,
comunicación interna, planes de carrera, coaching,
formación, gestión del desempeño, etc.
Ballivian & Gonzales. (2006); no obstante, aunque existen
varios y actuales criterios que van enriqueciendo el concepto,
las organizaciones se ven inclinadas hacia nuevas tendencias que
originan cambios en la forma de gestionar los recursos
humanos.
Según Morales Cartaya (2006), la Gestión
del Capital Humano es el conjunto de procesos desarrollados por
la organización que permiten la óptima
utilización de conocimientos, experiencias, habilidades,
sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para
hacer, portados por los trabajadores para crear más
riquezas con eficiencia.
Por otra parte, Ordóñez
señala que los principales rasgos de la concepción
moderna de la gestión de los recursos humanos están
dados porque:
Los recursos humanos se convertirán en el
siglo XXI en el recurso competitivo más
importante.La gestión de los recursos humanos no se hace
desde un área, departamento o parcela de la
organización, sino como función integral de
toda la organización.La gestión de recursos humanos demanda hoy
concebirla con carácter técnico especializado,
teniendo sus bases en el análisis y diseño de
puestos y áreas de trabajo.La eficiente gestión de los recursos humanos
ha superado al "taylorismo", demandando el enriquecimiento
del trabajo y la participación e implicación de
los empleados en todas las actividades.
Además, son varias las opiniones en cuanto a
cómo debe ser el modelo que ha de caracterizar el sistema
de GCH en una organización. Según Batista
Jiménez la GCH es la actividad que se realiza en la
Empresa para:
Obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar
los recursos humanos que la organización requiere para
lograr sus objetivos.Diseñar e implantar las estructuras, sistemas
y mecanismos organizativos que coordinen los esfuerzos de
dichos recursos, para que los objetivos se consigan de la
forma más eficaz posible.Crear una cultura de empresa que integre a todas las
personas que la componen en una comunidad de intereses y
relaciones, con unas metas y valores compartidos que den
sentido, coherencia y motivación trascendentes a su
dedicación y trabajo.
La GCH tiene como objetivo asegurar que la empresa
pueda:
Contar con trabajadores habilidosos, entrenados para
hacer el trabajo bien, para controlar los defectos y errores,
y realizar diferentes tareas u operaciones.Contar con trabajadores motivados que pongan
empeño en su trabajo, que busquen realizar las
operaciones de forma óptima y sugieran
mejoras.Contar con trabajadores con disposiciones al cambio,
capaces y dispuestas a adaptarse a nuevas situaciones en la
organización del trabajo y de la empresa.
Al mismo tiempo han surgido una serie de sistemas de
gestión que permiten complementar con lo establecido en
las normativas relacionadas con la Gestión de los Recursos
Humanos , entre ellos se encuentra el sistema de gestión
integrada de capital humano en lo adelante (SGICH), el cual se
establece a partir del desarrollo de ocho procesos, que se
presentan explícitamente en el modelo de gestión
integrada de capital humano (MGICH) Figura 1.
Figura 1. Modelo de gestión
integrada de capital humano (MGICH)
Tendencias actuales
de la Gestión de Recursos Humanos
Las organizaciones en la actualidad están
trabajando en un entorno en el que la tecnología
está cambiando rápidamente, las condiciones del
mercado mundial/local impone nuevos desafíos, se hace
necesario repensar la manera en que se gestionan los recursos
humanos en un mundo tan cambiante. Precisamente teniendo en
cuenta estos aspectos Dave Ulrich, (2010) realizó un
análisis de cómo los recursos humanos se han movido
a través de una serie de etapas y plantea que existe un
enorme potencial en los equipos de recursos humanos para ser
más estratégicos y para demostrar la rentabilidad
la inversión en las personas y expone cinco
tendencias:
1) Un ecosistema de tecnología
integrada:2) Todos los sistemas de recursos humanos deben
estar conscientes de la oportunidad de la tecnología
en la actualidad3) La integración de los sistemas para
ofrecer información en tiempo real a los
usuarios;4) Las soluciones integrales están
liderando los mercados.5) La gestión de los recursos humanos
tiene que ponerse al día y comprender la
oportunidad
Diagnóstico del subproceso de
selección y capacitación del personal
docente
Este subproceso carece de la aplicación de la
tecnología adecuada que se aplica en los estándares
nacionales e internacionales como se establece en el Sistema de
Gestión de Recursos Humanos, como aparece reflejado en la
figura 1.2. En general los docentes son contratados sin
ningún sistema de selección, seleccionándose
por lo general cualquier persona que reúna el
mínimo de los requisitos y posterior a que se encuentre
laborando, no se le plantea ningún sistema de
capacitación de perfeccionamiento continuo. Esto demuestra
la necesidad de un sistema de capacitación coherente que
solucione la falta de preparación. Otra solución
pudiera estar en la creación de cursos emergentes que
permitan dotar al futuro docente de una preparación
mínima ante de enfrentarse a la docencia.
Definición de
capacitación
La capacitación es aquella información,
aprendizaje básico que se da al personal de una
organización para complementar los conocimientos y
formación que ha llevado y así poder
desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella. (Jaime A.
Grados). La capacitación de personal es vista como un
aprendizaje impartido al personal que labora en las
organizaciones, esto con el objetivo de aumentar los
conocimientos y /o cambiar las actitudes en el desempeño
de su trabajo, en ella. Así mejorar el desarrollo personal
y profesional del propio empleado.
Es necesario establecer diferencias entre
capacitación y aprendizaje. La capacitación es una
actividad planeada y basada en necesidades reales de una
organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador mientras
el aprendizaje es un proceso por el cual el individuo, a
través de la práctica, adquiere conocimientos,
habilidades y actitudes que conducen a un cambio relativamente
permanente de conducta.
Diversos autores relacionados con el tema entienden por
capacitación lo que a continuación se
relaciona
"…es toda acción organizada y evaluable que
se desarrolla en una organización para modificar,
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes
del personal en conductas produciendo una cambio positivo en
el desempeño de sus tareas… El objeto es
perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino
y otros, 1997)"La capacitación está orientada a
satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de
incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus
miembros, como parte de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias
internas y externas… Compone uno de los campos más
dinámicos de lo que en términos generales se ha
llamado, educación no formal." (Blake, O.,
1997)"La capacitación es, potencialmente, un
agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de
ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto
y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en
consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E.,
1998)"El término capacitación se utiliza
con frecuencia de manera casual para referirse a la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una
organización para impulsar el aprendizaje de sus
miembros… Se orienta hacia la cuestiones de
desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. y
otros; 1999)"Actividades que enseñan a los empleados la
forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. y
otros; 1992)"La capacitación consiste en una actividad
planeada y basada en necesidades reales de una
organización u organización y orientada hacia
un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador… La capacitación es la función
educativa de una organización u organización
por la cual se satisfacen necesidades presentes y se
prevén necesidades futuras respecto de la
preparación y habilidad de los colaboradores."
(Siliceo; 1996)Loa Enciclopedia Británica conceptualiza a la
Capacitación como la acción por la que se
adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.La Wikipedia –por su parte- dice que la
Capacitación es la adquisición de
conocimientos, principalmente de carácter
técnico, científico y administrativo. Consiste
en una actividad planeada y basada en las necesidades reales
de una organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos del colaborador. Es la preparación
teórica que se les da al personal (nivel
administrativo) con el objeto de que cuente con los
conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la
eficiencia."Por lo que puede definirse entonces como
Capacitación a los efectos de la presente
investigación como una herramienta fundamental para la
Administración de Recursos Humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la
organización, permitiendo a su vez que la misma se
adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto
dentro como fuera de la organización. Proporciona a
los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias,
para desempeñarse con éxito en su puesto. De
esta manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora.de la tecnología y convertirla
en una ventaja, será más importante que
nunca.Centrarse en un mejor compromiso con el empleado: la
calidad general de la experiencia en el trabajo depende mucho
más de la calidad de las relaciones de los empleados
con sus jefes, su confianza en el liderazgo de alto nivel y
su capacidad para manejar el stress en el trabajo.Respuesta rápida ante los cambios: En los
próximos años las organizaciones exitosas
serán las que se adapten más rápidamente
a los cambios y esta obligación de los negocios es
también un imperativo para los recursos humanos que
tiene que proveer la formación y las habilidades
necesarias, lo suficientemente rápido para mantener el
ritmo de cómo ellos, sus mercados, competidores y
clientes están cambiando.Tener el control de la gestión del talento en
el siglo XXI: Se puede poseer el conocimiento del nivel de
preparación que tengan las personas en un país
ya sea alto, medio o bajo pero encontrar el talento es una
cuestión más complicada; las investigaciones
han demostrado que los empleadores deberán comprometer
a sus empleados con un trabajo significativo o los
verán abandonar sus empleos; dichas investigaciones
aseveran que los empleados se quejan que sus empleadores no
hacen un uso adecuado de sus habilidades y
capacidades.Asumir el papel cambiante de los recursos humanos:
Ulrich asume que los recursos humanos deben poseer las
competencias de activista creíble, posicionador
estratégico, capacidad de constructor, campeón
del cambio, innovador integrador y proponente de
tecnología.
Por su parte Cuesta, A. (2005) resume como los rasgos y
tendencias fundamentales de la actual GRH, a la que no pueden
renunciar las empresas y países que procuran existir en el
Siglo XXI, inmersos en el fenómeno de la
globalización, los siguientes:
Los recursos humanos se constituirán en el
recurso competitivo más importantes en
las organizaciones actuales.
Los enfoques sistémico, multidisciplinario,
participativo, proactivo y de proceso, son
requeridos por la actual gestión de los recursos
humanos.
La gestión estratégica de los recursos
humanos requiere de sistemas de gestión de recursos
humanos.El desafío fundamental o número uno de
la gestión de recursos humanos es lograr eficacia y
eficiencia en las organizaciones con sentido de
responsabilidad social en su plena
dimensión.La contribución a la sustentabilidad del
desarrollo humano junto al crecimiento económico y la
preservación ecológica.La gestión por procesos de los recursos
humanos.
Existen los criterios de otros especialistas que recogen
aspectos tan importantes como liderazgo, gestión del
cambio y de la transformación, gestión del no miedo
y de las emociones, mentoring, liderazgo informal, cliente y
marketing, comunicación, sueldo variable,
conciliación vida personal-profesional. Como se observa
existe coincidencia en el nuevo rol que le corresponde a los
recursos humanos en el nuevo contexto en que se desenvuelven las
organizaciones.
En correspondencia, la GRH, es gestión de las
personas que trabajan en la organización laboral con
proyección estratégica y esas personas son las
portadoras del conocimiento que se necesita para lograr el
éxito.
Subsistema de
Capacitación y desarrollo
La capacitación es una herramienta imprescindible
de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse
solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos
y se acerca e identifica con el concepto de educación. La
tarea esencial es mejorar el presente y ayudar a construir un
futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y
preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse
como un proceso, siempre en relación con el puesto y con
los planes de la organización.
En correspondencia, la capacitación y el
desarrollo de las personas es central en la gestión
humana, esta constituye el fin y no el medio. Solo así se
podrá garantizar el desarrollo económico de la
sociedad, mediante el desarrollo humano. Insiste en ello, desde
hace varios años, el Programa de Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD), a través de su anual "Informe sobre
desarrollo humano" (ONU. 2004).
Constituye además una herramienta fundamental
para la administración de recursos humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
organización.
?Si bien es cierto que la capacitación no es el
único camino por medio del cual se garantiza el correcto
cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente
y coloca en circunstancias de competencia a cualquier
persona.
No pocos conceptos o definiciones de capacitación
se han visto y analizado. A continuación se analizan la
ofrecida por varios autores:
Es la preparación de una persona para el
cargo. Whitehill, (1953).Es una inversión de la organización
que tiene la intención de capacitar el equipo de
trabajo para reducir o eliminar las diferencias entre su
desempeño presente.Es una necesidad, porque las personas aprenden de
todos modos en el ejercicios de
sus funciones, la capacitación es una guía
o ayuda. Mace, (1990).
E?s una actividad que se enseña a los
empleados como forma de desempeñar su puesto actual.
Werther, & Davis, (1991).Conjunto de acciones de preparación continua
y planificada concebidas como una inversión que se
desarrolla en las organizaciones dirigidas a mejorar las
competencias y las calificaciones de los trabajadores, para
cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su
desempeño exitoso, y alcanzar los máximos
resultados productivos
y de servicio." Según la (Oficina Nacional de
Normalización. 2007) NC 3000:2007.
La capacitación es el proceso
sistemático aplicado en las organizaciones a
través del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de
los objetivos definidos; entraña la transmisión
de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitud frente a aspectos de la organización, de la
tarea y del ambiente, así como el desarrollo de
habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sea
compleja o simple, involucra estos tres aspectos. Chiavenato,
I. (2008).La capacitación es una herramienta
imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. Hoy
no puede concebirse solamente como entrenamiento o
instrucción, supera a estos y se acerca e identifica
con el concepto de educación. zho Li y Yizhou zhou,
(2010).
De lo anterior se deduce que la capacitación
significa la preparación de la persona en el cargo. Es una
actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para su mejor desempeño sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador para que éste se
desempeñe eficientemente en las funciones a él
asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes
servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente
problemas potenciales dentro de la
organización.
Algunos autores establecen la diferencia entre
capacitación y desarrollo de los recursos humanos y en tal
sentido consideran el desarrollo como la educación que
recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con
una determinada filosofía que la organización
quiere desarrollar.
La capacitación es para los puestos actuales y la
formación o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está más en función
de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos.
Ambas son actividades educativas.
Del análisis de este concepto se pude sintetizar
que la capacitación es un proceso, integral,
sistemático y continuo que contiene acciones de
preparación y superación para la formación y
desarrollo del personal de cualquier entidad, en correspondencia
con los objetivos que se ha trazado la misma.
A criterio de (Martínez Espinosa &
Martínez A. 2009) el objetivo primordial de la
capacitación en las organizaciones consiste en mejorar las
competencias técnicas y sociales así como, la
disposición anímica de los trabajadores, para
reducir la brecha entre su desempeño efectivo y el
desempeño deseado. Este es un desafío permanente de
las organizaciones con relación a la gestión de su
personal, desafío que puede tener su origen en diferentes
situaciones, todas ellas propias de la dinámica natural de
cualquier organización, como:
El ingreso de nuevos trabajadores, para llenar las
vacantes que se producen como consecuencia del crecimiento de
la planta, las salidas de personal y los movimientos internos
de personal.El desajuste de las competencias de los trabajadores
en servicio con respecto a las exigencias de su puesto
actual.Los movimientos internos de personal, como los
traslados y ascensos. En este caso, las necesidades de
capacitación surgen porque las personas cambian de
puesto.Los cambios tecnológicos y organizacionales
dentro de la empresa. En este caso, las necesidades surgen
porque los puestos cambian de contenido.
En correspondencia, la capacitación tiene
grandes beneficios, entre los que se pueden enumerar los
siguientes:
Para la organización.
Provoca mejores resultados económicos
aumentando el valor de las empresas.Mejora el conocimiento de tareas, procesos y
funciones en todos los niveles.Mejora el clima organizacional y aumenta la
satisfacción de las personas.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
de la organización.Fomenta la autenticidad, la apertura y la
confianza.Mejora la relación
jefes-subordinados.Proporciona información respecto a
necesidades futuras a todo nivel.Se agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas.Incrementa la productividad y la calidad del
trabajo.Ayuda a mantener bajos los costos en muchas
áreas.Se promueve la comunicación a toda la
organización.Reduce la tensión y permite el manejo de
áreas de conflicto.
?Para la persona.
Ayuda a las personas en la toma de decisiones y
solución de problemas.Contribuye positivamente en el manejo de conflictos
y tensiones.Facilita el proceso de liderazgo y mejora las
aptitudes comunicativas.Sube el nivel de satisfacción con el
puesto.Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos.Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas, y adopción de
políticas.
Mejora la comunicación entre grupos y entre
individuos.Ayuda en la orientación de nuevos
empleados.Hace viables las políticas de la
organización.Alienta la cohesión de los grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje.Convierte organización en un entorno de mejor
calidad para trabajar y vivir en ella.
Por lo que puede definirse entonces como
Capacitación a los efectos de la presente
investigación como una herramienta fundamental para la
Administración de Recursos Humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la
organización, permitiendo a su vez que la misma se adapte
a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como
fuera de la organización. Proporciona a los empleados la
oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante herramienta
motivadora.
Características de la capacitación
para docentes en el mundo, América Latina y
Venezuela
Por muchos años se ha discutido el tema de la
pertinencia de la Educación frente a los retos que
presenta el nuevo siglo. Los niños, los jóvenes y
los adultos, se enfrentan a una oferta educativa, tanto
académica diurna y nocturna- como técnica, que no
les ofrece con propiedad los instrumentos para desarrollar al
máximo sus talentos individuales, su capacidad para
enfrentar con criticidad y creatividad la velocidad del cambio
tecnológico, científico, social, económico,
cultural, político, etc., características
dominantes en la nueva era. Tampoco les ofrece las herramientas
para aprender a aprender, aprender a pensar (Delors, 1996),
aprender a comprender, aprender a vivir juntos y aprender a
navegar en la información.
Según Manterola, 1995 citado por Paniagua, 2004
opina que:
La capacitación tiene un reto desde la
perspectiva social. Significa que la Educación debe volver
a ser un instrumento eficaz para cerrar las brechas entre clases
sociales, y ofrecer atención focalizada a distintos
niveles de demanda social, garantizar la permanencia del
estudiantado mediante una oferta pertinente con las exigencias de
un nuevo paradigma socioeconómico y así reducir la
deserción y la retención.
Desde la perspectiva económica el reto que tiene
la Educación es generar recursos humanos para elevar la
competitividad y la productividad nacional, e integrar al
país a la economía mundial y a la globalidad
sociocultural.
Desde la perspectiva educativa la Educación tiene
que contribuir a formar ciudadanos capaces de desarrollar
procesos de pensamientos críticos y rigurosos, capaces de
"aprender a aprender", expresión que connota una
transformación radical de modo de hacer cotidianamente en
las aulas, tanto del docente como del estudiante y que exige la
búsqueda de nuevas formas de acceso al
conocimiento.
Desde la perspectiva ética la educación
tiene el reto de fortalecer valores y actitudes que den sustento
a lo económico, a lo cultural, a lo político y a lo
social, con sentido altruista, inspirador y humanista. Y desde la
perspectiva ambiental la educación está obligada a
propiciar una conciencia y una actitud para que las personas
armonicen sus relaciones con la naturaleza, dentro de un marco de
respeto por la diversidad cultural, la diversidad social y la
diversidad étnica, con sentido de responsabilidad respecto
a las necesidades de las futuras generaciones.
Dentro de este panorama el papel del docente es vital,
pues le corresponde ser uno de los más importantes actores
sociales para enfrentar estos retos, por lo tanto, de su
formación y permanente actualización
dependerá el que el país pueda enfrentar el tercer
milenio que ha traído consigo una revolución
científico-tecnológica, la globalización del
planeta, la conciencia del deterioro del ambiente y la urgencia
de hacer sostenible el desarrollo
socioeconómico.
También ha traído el descalabro de las
teorías que hasta hace muy poco constituyeron la base
explícita de las propuestas educativas por la presencia de
nuevas alternativas que abren el camino a un nuevo quehacer
educativo.
Farres, (1994) afirma que, a pesar del alto porcentaje
de maestros que declara haber completado su formación
docente, son pocos los que consideran que la principal alumnos
aprendan" –lo que en muchos casos no consiguen que hagan- y
aun menos los que consideran que su formación es una
razón importante "de la baja en la calidad de la
educación". Estas respuestas sugieren que se necesita un
cambio considerable tanto en el tipo de formación
profesional que se ofrece a los maestros de estos países
como en el perfeccionamiento en servicio.
Según Parra, (2006.) da a entender que las
características de los programas de formación
predominantes no pretenden mostrar en detalle los diferentes
cursos que en los diferentes programas de formación
docente que se dictan en nuestras universidades, más bien
abordaremos su naturaleza mediante una descripción general
de los cursos y su distribución en el tiempo.
Estudiar estos dos aspectos implica descubrir de forma
general los fundamentos epistémicos que subyacen tras los
diferentes programas de formación docente del país.
El origen de esta tarea surgirá de las inquietudes y
necesidades tanto personales como de la organización. Esto
hace necesario que, para acceder a la profesión, todo
docente universitario deba tener una formación inicial en
docencia que combine con la formación
científica
Esta formación debe proporcionarle, entre otros
aspectos:
a) Una capacitación básica para
su ejercicio profesional.b) Una actitud positiva hacia la mejora
constante de sus funciones docentes.c) Unas bases para la reflexión sobre su
actuación didáctica.d) Un ambiente que facilite su
socialización profesional.
Son innumerables las propuestas e investigaciones que se
desarrollan en aras de lograr formar un docente que responda a
las demandas de la época; lo que obedece al importante rol
que ejerce el profesional de la educación en la
formación del nuevo ser humano que requiere el siglo
XXI.
En La Conferencia Mundial sobre La Educación
Superior en el siglo XXI, en relación con la mejora de la
calidad de la enseñanza en los centros universitarios y la
necesidad de la capacitación del personal docente se
plantea: "Un elemento esencial para las Instituciones de
Enseñanza Superior es una enérgica política
de formación del personal. Se deberían establecer
directrices claras sobre los docentes, que deberían
ocuparse sobre todo, hoy en día, de enseñar a sus
alumnos a aprender y a tomar iniciativas y, no a ser,
únicamente, pozos de ciencia. Deberían tomarse
medidas adecuadas en materia de investigación, así
como de actualización y mejora de sus competencias
pedagógicas mediante programas adecuados de
formación del personal, que estimulen la innovación
permanente en los planes de estudio y los métodos de
enseñanza y aprendizaje, y que aseguren condiciones
profesionales y financieras apropiadas a los docentes a fin de
garantizar la excelencia de la investigación y la
enseñanza".
Por ello, el autor considera que el apoyo y
reconocimiento de la institución universitaria a la
formación de sus docentes es algo primordial.
La capacitación docente: una
práctica sin evaluar
No existe transformación que no pase por el
docente. Quizás sea aquí donde haya que concentrar
todos los esfuerzos y también el grueso de los recursos si
se quiere hacer de la escuela una todos los esfuerzos y
también el grueso de los recursos si se quiere hacer de la
escuela una verdadera puerta de ingreso a la ciudadanía y
la competencia.
La educación como en otras actividades sucede lo
mismo. Una vez que están sembrados todos los campos, la
única forma de aumentar el rendimiento es mejorar los
nutrientes y las técnicas.
Las preocupaciones actuales se centran alrededor de la
retención de la matricula escolar y de la
prevención y atención del fracaso escolar. Cuando
se hace referencia a la calidad de la educación, se suele
tomar en cuenta dos aspectos:
La dinámica y organización del sistema
que no logra dar respuestas satisfactorias para superar el
fracaso escolar, el desgranamiento y/o la
deserción.El bajo nivel de desempeño de los alumnos en
función de los aprendizajes y competencia que provee
la escuela.
Se cuestiona, pues, para que sirve lo que se
enseña en la escuela, la significatividad de estos saberes
y validez en relación con sus destinatarios. Una sociedad
democrática y justa necesita que la escuela cumpla
adecuadamente las funciones de transmisión,
recreación y producción de conocimientos. Esas
pretendidas funciones no se cumplen en forma óptima. Las
críticas hacia la escuela se dirigen hacia el vaciamiento
del ámbito educativo.
Extrañamente, se apela de manera prescriptiva a
la educación como forma de solucionar la mayoría de
los males que padece la sociedad actual. Al mismo tiempo los
cuestionamientos a la escuela se tornan cada vez más
agudos. Se habla del escaso tiempo dedicado al aprendizaje, los
problemas de choque cultural entre el ambiente del alumno y el de
la escuela, la gran heterogeneidad de las edades y antecedentes
de los alumnos, la falta de incentivo para que los maestros
trabajen mejor. Pero lo más probable es que estos factores
sean síntomas y no causas de la baja calidad de la
educación.
Está claro que el maestro continuara siendo uno
de los principales medios para el mejoramiento de la propuesta
educativa. Un aspecto fundamental es mejorar los conocimientos y
destrezas de los maestros. Es así como, en el marco de la
crisis que atraviesa la educación y la escuela en
particular la capacitación docente se exige como tabla de
salvación.
Se han creado instituciones educativas con diferentes
ofertas de capacitación; se instala, en el discurso de la
calidad de la educación, loa mejora a través de los
dispositivos de perfeccionamiento y
actualización.
Se trata tanto de carencia de dispositivos de
evaluación real de la capacitación docente, como de
procedimientos fallidos para abordarla. El desafío esta en
generar espacios y tiempos racionales que permitan dar cuenta de
la relación directa entre capacitación docente y su
impacto y efecto en la práctica escolar.
Los razonamientos expuestos permiten al autor admitir
que la capacitación es un elemento transformador de la
práctica escolar, porque la misma facilita y es
determinante en la consecución de los fines de la
educación; por lo tanto la capacitación fortalece
las debilidades que tienen lugar en la manera de pensar y actuar
de los profesionales de la docencia. Así mismo es
necesario señalar que la capacitación debe estar
sujeta a los planes, programas y proyectos que direccionen desde
el nivel central.
www.monografías.com/trabajos.14/…/formaciónrrhh
Capacitación y
desarrollo
La capacitación es un proceso educacional de
carácter estratégico aplicado de manera organizada
y sistemática, mediante el cual los colaboradores
adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especificas
relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los
quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente
laboral.
En tal sentido la capacitación constituye un
factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte
en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de
sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del
colaborador.
En esta era de cambios acelerados y de competitividad
cada día mas dura y mas ruda, es vital para los
organizadores propiciar el desarrollo integral de las
potencialidades de las personas y contar con colaboradores que
posean un alto nivel de dominio personal, que brinde servicios de
responsabilidad y calidad.
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los
competidores quizás sea la única ventaja
competitiva sostenible. Requerimos convenir nuestras
organizaciones en organizaciones inteligentes y creativas, con
capacidad de ver la realidad desde nuevas
perspectivas.
Por estas razones y con la finalidad de mantener y
asegurar el prestigio ganado a través de los años,
es necesario que dentro de los procesos de capacitación se
deban desarrollar las siguientes potencialidades
humanas:
Flexibilidad: Facilidad para deshacer relaciones
laborales establecidos.Originalidad: Pensamiento original que produce
soluciones.Creatividad: Generación de nuevas ideas o
conceptos, que faciliten su trabajo.Espíritu de innovación: Actitud y
acción de producir cambios.Calidez: Consecuencia de lo que siento y pienso,
pretender tener una actitud amable.Actitud de mejora continua: Disposición en
actualiza sus conocimientos.
Es necesario reiterar que la capacitación no es
un gasto, por el contrario, es una inversión que redundara
en beneficio de la institución y de los miembros que la
conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador,
proporciona beneficios para los empleados y para la
organización.
Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y
cualidades y beneficia a la organización incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que
el acceso a la capacitación de información
actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones
para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y
profesionales.
Por ello la capacitación y desarrollo del recurso
humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los
colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos,
actitudes y en la conducta social, mantener el liderazgo
tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía
entre las personas colaboradoras dentro de una
organización.
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