Gestión de recursos humanos para facilitar la competitividad en universidades públicas
- Planteamiento
metodológico - Planteamiento teórico
- Aspectos finales de la
investigación - Bibliografía
- Anexos
CAPITULO I:
Planteamiento
metodológico
DELIMITACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
Esta investigación está delimitada de la
siguiente manera:
DELIMITACIÓN ESPACIAL
La investigación se realizará en
universidades nacionales de nuestro país, en base a lo
cual se propone la gestión estratégica de los
recursos humanos que estas entidades administran como forma de
facilitar la competitividad de estas entidades.
DELIMITACIÓN TEMPORAL
Este trabajo abarcará de actualidad y
especialmente de prospectiva en relación a que la
gestión estratégica antes de apuntar al pasado o
presente lo hace al futuro, pero en este caso a un futuro
cierto.
DELIMITACIÓN SOCIAL
La investigación considerará a la
comunidad universitaria, compuesta por autoridades, dirigentes,
trabajadores: docentes y no docentes, estudiantes y egresados;
los cuales serán entrevistados y encuestados con el objeto
de aportar a la solución de la problemática
planteada y conciliar o contrastar las soluciones
propuestas.
ANTECEDENTES
BIBLIOGRÁFICOS
Se ha determinado la existencia de los siguientes
antecedentes bibliográficos:
a) Tesis: "Administración corporativa
para la gestión eficaz de las Universidades",
presentada por Juan Alberto Vega Ramírez para optar el
Grado de Doctor en Administración en la Universidad de
San Martín de Porres. En este trabajo el autor
describe el proceso de la administración corporativa y
la forma como puede ser aplicada para alcanzar la eficacia de
la gestión administrativa y académica de las
universidades;b) Tesis: "Gestión estratégica
para el mejoramiento continuo de los Pliegos Presupuestarios
del Sector Público", presentado por María
Aguilar Luna para optar el Grado de Doctor en
Administración en la Universidad de San Martín
de Porres. En la tesis, la autora presenta el proceso de la
gestión estratégica, las políticas,
estrategias y tácticas para administrar eficiente y
económicamente los recursos humanos, materiales y
financieros hasta alcanzar las metas, objetivos y
misión de cada pliego presupuestario;c) Tesis: "Dirección
Estratégica y Saneamiento de Empresas"; presentada
por Hugo Eduardo Jara Facundo para optar el Grado de Doctor
en Administración en la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos. En este documento el autor dice que la
aplicación de los instrumentos de la dirección
estratégica, apoyada en una cultura de valores y con
liderazgo eficaz, facilita la gestión eficaz y la
competitividad de las instituciones;d) Tesis: "Las estrategias organizacionales
y la administración de recursos en la Policía
Nacional del Perú"; presentada por Juan Alberto
Ramírez Gonzáles para optar el grado de Doctor
en Administración en la Universidad Nacional Federico
Villarreal. En este documento el autor menciona el gran
interés institucional por tratar de conocer,
comprender y aplicar las estrategias organizacionales
más adecuadas para que la institución se
convierta en líder en la obtención y
utilización eficiente, eficaz y económica de
los recursos humanos, materiales y financieros;e) Tesis: "Las entidades del Sector
Público y su competitividad"; presentada por
Lizeth Ramos Celis para optar el Grado de Doctor en
Administración en la Universidad San Martín de
Porres. En esta Tesis se hace el diagnóstico de la
gestión de los recursos humanos, materiales y
financieros de las entidades del sector público, se
consideran un conjunto de herramientas estratégicas
hasta conseguir eficacia y competitividad del
sector;f) Tesis: " Buen Gobierno para el
mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades
del Estado", presentada por Bertha Vallejos
Fernández para optar el Grado de Doctor en
Contabilidad en la mención de Contabilidad de
Gestión en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. En este documento la autora desarrolla la
filosofía, principios y doctrina del Buen Gobierno y
los propone como alternativa para el mejoramiento continuo y
la competitividad de las entidades del Estado.g) Tesis: "Gerenciamiento corporativo
aplicado al Gobierno Federal"; presentada por Juan
Andrés García Neves para optar el Grado de
Doctor en Administración en la Universidad
Autónoma de México. En esta tesis, el autor
desarrolla la filosofía, principios, doctrina, proceso
y otros elementos del gobierno corporativo, el mismo que
propone para ser aplicado en el Gobierno Federal de
México, como forma de mejorar el uso de los recursos
humanos, materiales y financieros; así como los
productos y servicios para la población;h) Tesis: "Benchmarking de gestión de
Recursos humanos: Estrategia para la competitividad";
presentado por Roberto Fernández Rojas para optar el
Grado de Doctor en Administración en la Universidad
Autónoma de México. En esta tesis, el autor
desarrolla la filosofía, doctrina y metodología
del benchmarking; asimismo desarrolla el marco teórico
de las estrategias y propone al benchmarking como forma
gerenciar los recursos humanos ventajosamente.i) Tesis: "Gestión estratégica
para la eficacia de los Programas Sociales de Apoyo
Alimentario", presentado por Maribel Grados Marcos para
optar el Grado de Maestro en Administración en la
Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora realiza
un diagnóstico de los recursos humanos, materiales y
financieros de los programas sociales del gobierno y sobre
esa base propone un plan de gestión estratégica
que permita el cumplimiento de las acciones temporales y
permanentes, los objetivos estratégicos y la
misión de los programas, buscando siempre beneficiar a
la población de menores ingresos de nuestro
país.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Se ha determinado que las universidades públicas
tienen sofisticados planes estratégicos, planes operativos
y todo una parafernalia para la gestión de los recursos
financieros y materiales; sin embargo no disponen o no consideran
en esa misma dimensión a los recursos humanos; el recurso
más valioso y relevante, llamado por los especialistas
como el verdadero capital de las instituciones.
En este sentido, las universidades públicas no
disponen de políticas, objetivos generales y
específicos ni acciones permanentes y temporales donde le
den el espacio que deberían tener los recursos
humanos.
Los recursos humanos solo son tratados cuantitativamente
a través de los presupuestos, pero no hay ni un
preámbulo que mencione la relevancia de estos recursos,
sin los cuales no es posible que la entidad funcione. Las metas,
objetivos, misión no se pueden concretar sin la
participación dinámica y efectiva de los recursos
humanos.
Las universidades no disponen de indicadores
estandarizados para la gestión de los recursos humanos. Se
habla de ineficiencia, ineficacia y otros aspectos negativos del
personal, pero nadie muestra los indicadores en forma
específica y lo que es peor no se ha formulado propuestas
ni menos aplicados tácticas y estrategias para revertir
estas situaciones, lo cual denota la falta de políticas en
relación con este trascendental recurso de las
instituciones universitarias.
Las gestiones pasan, algunas regresan nuevamente, otras
continúan pero no hay nada novedoso en relación con
la gestión de los recursos humanos. Si faltan
computadoras, los responsables las compran y se solucionó
el problema; pero si el personal no está capacitado ni
entrenado, no sólo se hace caso omiso al problema, si no
que se le hecha la culpa a los trabajadores, cuando la tendencia
moderna es que las instituciones faciliten todos los recursos
para capacitar, entrenar y perfeccionar al personal, porque
constituye el recurso más relevante de la gestión
institucional. No se puede hablar de acreditación, mejora
continua ni competitividad, sin tener en cuenta todos los
aspectos relacionados al personal.
Las universidades no disponen de políticas
relevantes para la admisión y empleo de los recursos
humanos; el adiestramiento y capacitación está
dejada a la suerte de cada trabajador; la organización y
funciones de los recursos humanos están desarticuladas;
las relaciones laborales se han constituido en un cierra puertas
que no permite participar a los trabajadores en las
políticas que debe seguir la entidad, tal como lo
establece el gobierno corporativo que se aplica en las entidades
más competitivas del orbe.
PROBLEMA PRINCIPAL:
¿Qué deben hacer las universidades
públicas con sus recursos humanos, para que los mismos
sean facilitadotes de la mejora continua y competitividad
institucional?
PROBLEMAS SECUNDARIOS:
¿Cuál es la herramienta
estratégica que deben aplicar las universidades
públicas, para alcanzar eficiencia, eficacia,
economía y transparencia en el proceso de
gestión integral?¿De que modo el sistema de personal de las
universidades públicas puede facilitar la mejora
continua en la gestión institucional?
OBJETIVOS DE LA
INVESTIGACIÓN
Esta investigación estará
orientada a conseguir los siguientes objetivos:
OBJETIVO PRINCIPAL:
Definir un modelo de gestión
estratégica de recursos humanos para facilitar la mejora
continua y competitividad de las universidades públicas;
de modo que se obtengan los servicios educativos del más
algo nivel.
OBJETIVO
ESPECÍFICOS:
Establecer la forma de participación de los
recursos humanos en la cadena estratégica de las
universidades públicas, para que las mismas puedan
alcanzar eficiencia, eficacia, economía y
transparencia en el proceso de gestión
integral.Definir los elementos de la gestión efectiva
de recursos humanos, con lo cual el sistema de personal puede
facilitar la mejora continua y competitividad de las
universidades públicas.
JUSTIFICACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
La obtención de servicios educativos eficientes,
económicos, eficaces y transparentes depende
fundamentalmente de los recursos humanos que dispongan las
universidades públicas; todo lo cual reside en las
políticas, objetivos y acciones orientadas a la
participación activa de los recursos humanos.
Las políticas son criterios generales que sirven
para orientar la acción, al mismo tiempo que se le fijan
límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de
realizarse. Aunque las políticas se asemejan a las reglas
en que ambas son normas de acción, difieren en que las
políticas requieren la decisión de un nivel
superior para poder ser aplicadas. Toda regla, o se inspira en
una política, o requiere de ella para ser interpretada en
caso de duda, o bien se suple por medio de una política,
cuando el caso concreto carece de norma aplicable. Las
políticas son indispensables para toda buena
administración, con mayor razón tienen un
carácter decisivo tratándose de la gestión
estratégica de los recursos humanos de las universidades
públicas.
Las políticas de recursos humanos tienen la
importancia especial de que repercuten directamente en todas las
demás políticas, tanto en las generales de las
universidades públicas, como en las particulares de lo
académico y administrativo, ya que todas éstas son
operaciones realizadas por los recursos humanos, de allí
la relevancia de este elemento.
Las universidades públicas deben establecer una
gestión estratégica de sus recursos humanos,
considerando como punto de partida de la cadena
estratégica a las políticas de recursos humanos,
las mismas que pueden referirse a la selección del
personal, capacitación, desarrollo y evolución
funcional, etc.
La gestión estratégica de los recursos
humanos de las universidades públicas consistirá en
la planeación, organización, desarrollo,
coordinación y el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente y eficaz del personal, en
la medida en que las universidades representan el medio que
permite a las personas que trabajan en ellas alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.
La gestión estratégica de los recursos
humanos de las universidades significará conquistar y
mantener personas en la organización, que trabajen y den
el máximo de si mismas con una actitud positiva, favorable
y proactiva. Representará no solo eficiencia,
economía y otros aspectos muy importantes que provocan
euforia y entusiasmo, sino también la solución a
las pequeñas cosas, que frustran e impacientan a los
trabajadores en forma individual y colectiva.
La gestión estratégica de los recursos
humanos pondrá muchas cosas en juego, la clase y calidad
de vida que las universidades y sus miembros llevarán y la
clase de miembros que dichas organizaciones pretenden
modelar.
Los objetivos que busca la gestión
estratégica de los recursos humanos no serán
más asuntos aislados, sino engarzados, concatenados y/o
derivados de los objetivos de las universidades y estas a su vez
derivadas de los objetivos del Sector.
Los objetivos de la gestión estratégica de
los recursos humanos serán: crear, mantener y desarrollar
un conjunto de recursos humanos con habilidades y
motivación suficientes para conseguir los objetivos de las
universidades; crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo
y satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de
los objetivos individuales; y, alcanzar eficiencia,
economía y eficacia con los recursos humanos
disponibles.
HIPÓTESIS DE LA
INVESTIGACIÓN
A través de las hipótesis se presenta las
soluciones a la problemática formulada. Estas
hipótesis deben ser contrastadas para derivar en los
resultados de la investigación.
HIPÓTESIS PRINCIPAL
Las universidades públicas alcanzarán
la mejora continua y competitividad, mediante la gestión
estratégica de los recursos humanos, lo que
permitirá obtener actividades académicas y
administrativas de calidad.
HIPÓTESIS SECUNDARIAS
Las universidades públicas, alcanzarán
eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el
proceso de gestión integral, con la
participación activa de los recursos humanos en la
cadena estratégica: políticas, objetivos y
acciones.El sistema de personal de las universidades
públicas, debe disponer de una gestión efectiva
de recursos humanos para facilitar la mejora continua y
competitividad institucional.
VARIABLES E INDICADORES DE LA
INVESTIGACIÓN:
VARIABLE INTERVINIENTE :
X. UNIVERSIDADES PÚBLICAS
INDICADORES :
X.1. PROCESO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL
X.2. SISTEMA DE PERSONAL
VARIABLE INDEPENDIENTE:
Y. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
INDICADORES:
Y.1. CADENA ESTRATÉGICA: POLÍTICAS,
OBJETIVOS Y
ACCIONES
Y.2. GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS
HUMANOS
VARIABLES DEPENDIENTE:
Z. COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES
PÚBLICAS
INDICADORES:
Z.1. EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMÍA Y
TRANSPARENCIA
Z.2. MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN
INSTITUCIONAL
METODOLOGÍA DE LA
INVESTIGACIÓN
TIPO Y NIVEL DE
INVESTIGACIÓN:
TIPO DE | NIVEL DE |
Esta investigación será del tipo | La investigación a realizar será del |
MÉTODOS DE LA
INVESTIGACIÓN
DESCRIPTIVO | INDUCTIVO |
Este método permitirá describir, | Este método permitirá inferir la |
DISEÑO DE LA
INVESTIGACIÓN:
En este trabajo de investigación, en primer Luego se desarrollará el planteamiento Luego se establecerá una |
POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN
POBLACIÓN | MUESTRA |
La población estará conformada por Dicha comunidad está compuesta por las | La investigación tomará como muestra |
COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN
PERSONAS | Entrevista | Encuesta | TOTAL | |||
Autoridades universitarias | 12 | 00 | 12 | |||
Dirigentes universitarios | 08 | 00 | 08 | |||
Personal docente | 00 | 20 | 20 | |||
Personal no docente | 00 | 20 | 20 | |||
Estudiantes | 00 | 20 | 20 | |||
Egresados | 00 | 20 | 00 | |||
TOTAL | 20 | 80 | 100 |
Fuente: Elaboración propia.
PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN DEL
TRABAJO :
El presente proyecto se presentará ante la Unidad
de Pos-Grado de la Universidad Nacional "Federico Villarreal para
su evaluación y aprobación, a fin de contar con un
referente institucional que acredite la realización del
trabajo a realizar.
Posteriormente, la investigadora se presentará
ante a las autoridades y dirigentes universitarios para solicitar
la autorización de las entrevistas y encuestas.
Además, explicará el uso que se le dará a la
información y el compromiso de remitir copia de los
resultados obtenidos.
Teniendo el visto bueno de las autoridades y dirigentes,
se procederá a realizar las entrevistas y encuestas a los
directivos, trabajadores, estudiantes y egresados.
Antes de aplicar estos instrumentos se explicará
el objetivo del estudio y el uso que se dará a la
información, a fin de obtener el consentimiento informado
de cada miembro de la entrevista o encuesta.
TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN
DE DATOS:
ENTREVISTAS | ENCUESTAS | ANÁLISIS |
Esta técnica se aplicará a las | Se aplicará a los trabajadores docentes y | Esta técnica se aplicará para |
INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE
DATOS:
Los instrumentos que se utilizarán en la
investigación, están relacionados con las
técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIÓN
TÉCNICA | INSTRUMENTO |
Entrevista | Guía de |
Encuesta | Cuestionario |
Análisis | Guía de análisis |
TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE
INFORMACIÓN:
La información del trabajo de
investigación será de carácter cualitativa y
cuantitativa y deberá resumirse para propósitos
descriptivos, de análisis o de
comparación.
En ese sentido las técnicas para el
análisis descriptivo de datos cualitativos, son las
siguientes: razones, proporciones, porcentajes, índices y
tasas.
Cuando se compara el número de elementos de una
característica cualitativa, con el número de
elementos de otra característica cualitativa, estamos en
presencia de una razón.
La proporción es la relación que existe
entre el número de casos observados en un grupo particular
de objeto con una característica (muestra) y el total de
los objetos que poseen la característica
(población).
El porcentaje es una proporción multiplicada por
100. Nos permite compara dos o más series
estadísticas cuyos totales son diferentes, pues quedan
reducidas a 100. Mientras la proporción expresa tanto por
uno, el porcentaje expresa tanto por 100.
En toda población es importante conocer su
composición y los cambios que acontecen en ella. Al
estudiar estos cambios, ni las razones, ni las proporciones, no
los porcentajes a pesar de su gran utilidad, permiten analizar
completamente la información disponible. Con el fin de
facilitar comparaciones en poblaciones, siempre que se trate de
medir el riesgo de que acontezca determinado fenómeno,
dicho fenómeno debe relacionarse con la población
en la cual debe acontecer. Tales relaciones reciben el nombre de
tasas.
Las técnicas para el análisis
descriptivo de datos cuantitativos estará dada por los
estadígrafos: de posición, dispersión,
concentración y de forma.
Los estadígrafos de posición,
serán aquellos que describirán la posición
que ocupa la distribución de frecuencias respecto a un
valor de la variable. Se distinguen dos tipos: los
estadígrafos de tendencia central y los de
localización.
Dentro de los primeros tenemos a la media
aritmética o simplemente media, la media
geométrica, la media armónica, la media
cuadrática y la mediana.
En el segundo tipo, tenemos la moda, los cuarteles,
etc.
Dentro de los estadígrafos de dispersión
se utilizarán el recorrido, la desviación
típica, la varianza
Las medidas de concentración que se
utilizará son las curvas de concentración para ver
el caso de los salarios de los recursos humanos de los
hospitales.
Entre las medidas de forma, se utilizarán medidas
de asimetría, medidas de apuntalamiento o curtosis si
fuera el caso.
En el trabajo de investigación
tratándose de distribuciones de datos bidimensionales y
tridimensionales, se utilizarán tablas de
distribución bidimensional, las representaciones
gráficas, covarianza, análisis de
correlación causalidad, regresión.
La tabla bidimensional, contiene las filas y columnas
con las características de las variables.
La representación gráfica se realiza en
diferentes formas y permite una visualización
rápida de las características de las variables en
estudio.
La covarianza es la medida de asociación
lineal entre dos variables. Los coeficientes de
correlación meden la covariación de las
variables.
La regresión estudiará la
relación funcional entre las variables, de modo que se
pueda predecir el valor de una con base en la otra u otras.
Convencionalmente la variable que es la base de la
predicción se llama variable independiente y la variable
que se va a predecir se llama variable dependiente.
CAPITULO II:
Planteamiento
teórico
UNIVERSIDADES PUBLICAS
PROCESO DE GESTIÓN INTEGRAL DE LAS
UNIVERSIDADES PUBLICAS
En esta parte se desarrollará el proceso de
gestión integral aplicable a las universidades
públicas, en el marco de la Ley Universitaria, el Estatuto
y Reglamento Interno. Al respecto, Andrade
(1992)[1] coincide con Terry
(1990)[2]cuando establecen las siguientes
fases:
a) Planeación estratégica y
operativab) Organización estructural y
funcionalc) Dirección operativa y
estratégicad) Sinergia entre dependencias, recursos y
actividadese) Control interno y externo
gubernamental
SISTEMA DE PERSONAL DE LAS UNIVERSIDADES
PUBLICAS
En esta parte se analizará, en el marco de las
normas legales aplicables[3]los aspectos
relacionados con los recursos humanos.
a) Grupos y niveles de trabajadores
b) Ingreso a las universidades
públicasc) Promoción previo concurso
d) Capacitación para el mejoramiento
continuoe) Evaluación
periódicaf) Deberes imperativos
g) Impedimentos o prohibiciones
h) Derechos socio-laborales
i) Régimen disciplinario
j) Término de la carrera
laboral
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
La gestión estratégica comprende la
planeación, organización, dirección y
control de los recursos humanos pero con visión de futuro,
de modo que sean facilitadotes de la mejora continua de las
actividades académicas y administrativas y la
competitividad de las universidades públicas.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Interpretando a Chiavenato (1998)[4],
Stoner (2000)[5] y Sotelo
(2005)[6]; en esta parte se presentará los
principales aspectos relacionados con la planeación de los
recursos humanos de las universidades públicas:
a) Reclutamiento
b) Selección
c) Cargos
d) Evaluación del
desempeñoe) Remuneraciones
f) Beneficios sociales
ORGANIZACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Sobre la base de la información de Chiavenato
(2006)[7], en esta parte se desarrollará
los siguientes aspectos:
a) Reciprocidad de los recursos humanos y las
dependencias de universidadb) Las funciones de los recursos
humanosc) Los procesos y procedimientos que llevan a
cabo los recursos humanosd) Las relaciones de intercambio
e) Los incentivos y contribuciones
DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Interpretando a Reyes (2006)[8], en esta
parte se desarrollará los siguientes aspectos:
a) Visión de los recursos humanos en la
universidadb) Misión de los recursos humanos en la
universidadc) Políticas de recursos humanos en la
universidadd) Objetivos de la dirección de recursos
humanose) Acciones que llevan a cabo los recursos
humanos
EVALUACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
En base a la información que nos proporciona
Chiavenato (2006)[9] y Ponce
(2006)[10], en este numeral se considerará
lo siguiente:
a) Objeto de la evaluación de los
recursos humanosb) Objetivos de la evaluación del
desempeño de los recursos humanosc) Beneficios de la evaluación del
desempeñod) Métodos de evaluación del
desempeñoe) Proceso de evaluación del
desempeño
LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CADENA
ESTRATÉGICA
Por lo general para medir una cadena estratégica
representada por lineamiento de política, objetivos
generales y específicos; y, acciones permanentes y
temporales se utilizan indicadores de impacto, resultado y
producto, los cuales en conjunto permiten medir la
evolución del desempeño de las
universidades.
POLÍTICAS GENERALES
Son los grandes lineamientos relacionados con los
recursos humanos, recursos financieros y recursos materiales que
gestionan las universidades.
Las políticas son factibles de medición,
mediante los indicadores de impacto. Estos indicadores se asocian
a los lineamientos de política y miden los cambios que se
espera lograr a mediano y largo plazo.
OBJETIVOS GENERALES Y
ESPECÍFICOS
Los objetivos estratégicos generales son los
propósitos o fines esenciales que las universidades
pretenden alcanzar para lograr la misión que se ha
propuesto en el marco de su estrategia. Estos objetivos se
asocian a los programas dentro de la clasificación
funcional vigente. Son de largo plazo. Son susceptibles de
medición a través de indicadores de resultado
objetivamente verificables.
Los objetivos estratégicos específicos son
los propósitos en términos específicos en
que se divide un objetivo general, se asocia principalmente a un
subprograma dentro de la clasificación fucncional vigente
y comprende un conjunto de acciones permanentes y temporales. Son
de mediano plazo. Deben ser expresado en términos
cualitativos y ser susceptibles de medición a
través de indicadores de resultado objetivamente
verificables
ACCIONES PERMANENTES Y TEMPORALES
Son categorías básicas sobre las que se
centra la implementación de la cadena estratégica
constituyendo las unidades fundamentales de asignación de
recursos a fin de lograr los objetivos estratégicos
específicos.
Las acciones permanentes, son aquellas que concurren en
la operatividad y mantenimiento de los servicios educativos y
administrativos. Representan la producción de los
servicios y bienes que la universidad lleva a cabo de acuerdo a
sus funciones. Son permanentes y continuas en el tiempo.
Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o
cuantitativamente, a través de indicadores de productos y
recursos necesarios.
Las acciones temporales, representan la creación,
ampliación y/o modernización de la
producción de los bienes y servicios. Responden a
objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente,
a través de indicadores de productos y recursos
necesarios. Son limitados en el tiempo y luego de su
culminación se integran o dan origen a una acción
permanente.
GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS
HUMANOS
DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA
GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS
En esta parte se definirán los siguientes
elementos:
a) Cantidad de recursos humanos necesarios para
llevar a cabo la misión institucionalb) Capacitación, entrenamiento y
perfeccionamiento que debe tener el personal para trabajar en
forma efectivac) Aplicación de la inteligencia
emocional en la gestión efectiva de recursos
humanosd) Aplicación del empowerment y el
benchmarking en la gestión efectiva de los recursos
humanose) Calidad de los recursos humanos de las
universidades públicas
MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
En este modelo se considerarán los siguientes
elementos:
a) Planeación estratégica de
los recursos humanos
La planeación estratégica dentro de una
entidad, hace referencia a la misión, objetivos, metas,
servicios a realizar, es decir, todo el proceso que permite
establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo
este concepto también tiene cabida dentro del estudio de
los Recursos Humanos (RR.HH.).
Existen tres formas en que el departamento de RR.HH.
puede apoyar a las autoridades para formular y ejecutar una
planeación estratégica:
* Oportunidades y amenazas externas
* Fuerzas y debilidades internas
* Ejecución del plan
La universidad que no conozca a su personal,
fracasará en cualquier estrategia que desee
implantar.
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