Monografias.com > Administración y Finanzas
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Gestión de recursos humanos para facilitar la competitividad en universidades públicas



Partes: 1, 2

  1. Planteamiento
    metodológico
  2. Planteamiento teórico
  3. Aspectos finales de la
    investigación
  4. Bibliografía
  5. Anexos

CAPITULO I:

Planteamiento
metodológico

  • DELIMITACIÓN DE LA
    INVESTIGACIÓN

Esta investigación está delimitada de la
siguiente manera:

DELIMITACIÓN ESPACIAL

La investigación se realizará en
universidades nacionales de nuestro país, en base a lo
cual se propone la gestión estratégica de los
recursos humanos que estas entidades administran como forma de
facilitar la competitividad de estas entidades.

DELIMITACIÓN TEMPORAL

Este trabajo abarcará de actualidad y
especialmente de prospectiva en relación a que la
gestión estratégica antes de apuntar al pasado o
presente lo hace al futuro, pero en este caso a un futuro
cierto.

DELIMITACIÓN SOCIAL

La investigación considerará a la
comunidad universitaria, compuesta por autoridades, dirigentes,
trabajadores: docentes y no docentes, estudiantes y egresados;
los cuales serán entrevistados y encuestados con el objeto
de aportar a la solución de la problemática
planteada y conciliar o contrastar las soluciones
propuestas.

  • ANTECEDENTES
    BIBLIOGRÁFICOS

Se ha determinado la existencia de los siguientes
antecedentes bibliográficos:

  • a) Tesis: "Administración corporativa
    para la gestión eficaz de las Universidades",

    presentada por Juan Alberto Vega Ramírez para optar el
    Grado de Doctor en Administración en la Universidad de
    San Martín de Porres. En este trabajo el autor
    describe el proceso de la administración corporativa y
    la forma como puede ser aplicada para alcanzar la eficacia de
    la gestión administrativa y académica de las
    universidades;

  • b) Tesis: "Gestión estratégica
    para el mejoramiento continuo de los Pliegos Presupuestarios
    del Sector Público",
    presentado por María
    Aguilar Luna para optar el Grado de Doctor en
    Administración en la Universidad de San Martín
    de Porres. En la tesis, la autora presenta el proceso de la
    gestión estratégica, las políticas,
    estrategias y tácticas para administrar eficiente y
    económicamente los recursos humanos, materiales y
    financieros hasta alcanzar las metas, objetivos y
    misión de cada pliego presupuestario;

  • c) Tesis: "Dirección
    Estratégica y Saneamiento de Empresas";
    presentada
    por Hugo Eduardo Jara Facundo para optar el Grado de Doctor
    en Administración en la Universidad Nacional Mayor de
    San Marcos. En este documento el autor dice que la
    aplicación de los instrumentos de la dirección
    estratégica, apoyada en una cultura de valores y con
    liderazgo eficaz, facilita la gestión eficaz y la
    competitividad de las instituciones;

  • d) Tesis: "Las estrategias organizacionales
    y la administración de recursos en la Policía
    Nacional del Perú";
    presentada por Juan Alberto
    Ramírez Gonzáles para optar el grado de Doctor
    en Administración en la Universidad Nacional Federico
    Villarreal. En este documento el autor menciona el gran
    interés institucional por tratar de conocer,
    comprender y aplicar las estrategias organizacionales
    más adecuadas para que la institución se
    convierta en líder en la obtención y
    utilización eficiente, eficaz y económica de
    los recursos humanos, materiales y financieros;

  • e) Tesis: "Las entidades del Sector
    Público y su competitividad";
    presentada por
    Lizeth Ramos Celis para optar el Grado de Doctor en
    Administración en la Universidad San Martín de
    Porres. En esta Tesis se hace el diagnóstico de la
    gestión de los recursos humanos, materiales y
    financieros de las entidades del sector público, se
    consideran un conjunto de herramientas estratégicas
    hasta conseguir eficacia y competitividad del
    sector;

  • f) Tesis: " Buen Gobierno para el
    mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades
    del Estado",
    presentada por Bertha Vallejos
    Fernández para optar el Grado de Doctor en
    Contabilidad en la mención de Contabilidad de
    Gestión en la Universidad Nacional Mayor de San
    Marcos. En este documento la autora desarrolla la
    filosofía, principios y doctrina del Buen Gobierno y
    los propone como alternativa para el mejoramiento continuo y
    la competitividad de las entidades del Estado.

  • g) Tesis: "Gerenciamiento corporativo
    aplicado al Gobierno Federal
    "; presentada por Juan
    Andrés García Neves para optar el Grado de
    Doctor en Administración en la Universidad
    Autónoma de México. En esta tesis, el autor
    desarrolla la filosofía, principios, doctrina, proceso
    y otros elementos del gobierno corporativo, el mismo que
    propone para ser aplicado en el Gobierno Federal de
    México, como forma de mejorar el uso de los recursos
    humanos, materiales y financieros; así como los
    productos y servicios para la población;

  • h) Tesis: "Benchmarking de gestión de
    Recursos humanos: Estrategia para la competitividad";

    presentado por Roberto Fernández Rojas para optar el
    Grado de Doctor en Administración en la Universidad
    Autónoma de México. En esta tesis, el autor
    desarrolla la filosofía, doctrina y metodología
    del benchmarking; asimismo desarrolla el marco teórico
    de las estrategias y propone al benchmarking como forma
    gerenciar los recursos humanos ventajosamente.

  • i) Tesis: "Gestión estratégica
    para la eficacia de los Programas Sociales de Apoyo
    Alimentario
    ", presentado por Maribel Grados Marcos para
    optar el Grado de Maestro en Administración en la
    Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora realiza
    un diagnóstico de los recursos humanos, materiales y
    financieros de los programas sociales del gobierno y sobre
    esa base propone un plan de gestión estratégica
    que permita el cumplimiento de las acciones temporales y
    permanentes, los objetivos estratégicos y la
    misión de los programas, buscando siempre beneficiar a
    la población de menores ingresos de nuestro
    país.

  • PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se ha determinado que las universidades públicas
tienen sofisticados planes estratégicos, planes operativos
y todo una parafernalia para la gestión de los recursos
financieros y materiales; sin embargo no disponen o no consideran
en esa misma dimensión a los recursos humanos; el recurso
más valioso y relevante, llamado por los especialistas
como el verdadero capital de las instituciones.

En este sentido, las universidades públicas no
disponen de políticas, objetivos generales y
específicos ni acciones permanentes y temporales donde le
den el espacio que deberían tener los recursos
humanos.

Los recursos humanos solo son tratados cuantitativamente
a través de los presupuestos, pero no hay ni un
preámbulo que mencione la relevancia de estos recursos,
sin los cuales no es posible que la entidad funcione. Las metas,
objetivos, misión no se pueden concretar sin la
participación dinámica y efectiva de los recursos
humanos.

Las universidades no disponen de indicadores
estandarizados para la gestión de los recursos humanos. Se
habla de ineficiencia, ineficacia y otros aspectos negativos del
personal, pero nadie muestra los indicadores en forma
específica y lo que es peor no se ha formulado propuestas
ni menos aplicados tácticas y estrategias para revertir
estas situaciones, lo cual denota la falta de políticas en
relación con este trascendental recurso de las
instituciones universitarias.

Las gestiones pasan, algunas regresan nuevamente, otras
continúan pero no hay nada novedoso en relación con
la gestión de los recursos humanos. Si faltan
computadoras, los responsables las compran y se solucionó
el problema; pero si el personal no está capacitado ni
entrenado, no sólo se hace caso omiso al problema, si no
que se le hecha la culpa a los trabajadores, cuando la tendencia
moderna es que las instituciones faciliten todos los recursos
para capacitar, entrenar y perfeccionar al personal, porque
constituye el recurso más relevante de la gestión
institucional. No se puede hablar de acreditación, mejora
continua ni competitividad, sin tener en cuenta todos los
aspectos relacionados al personal.

Las universidades no disponen de políticas
relevantes para la admisión y empleo de los recursos
humanos; el adiestramiento y capacitación está
dejada a la suerte de cada trabajador; la organización y
funciones de los recursos humanos están desarticuladas;
las relaciones laborales se han constituido en un cierra puertas
que no permite participar a los trabajadores en las
políticas que debe seguir la entidad, tal como lo
establece el gobierno corporativo que se aplica en las entidades
más competitivas del orbe.

PROBLEMA PRINCIPAL:

¿Qué deben hacer las universidades
públicas con sus recursos humanos, para que los mismos
sean facilitadotes de la mejora continua y competitividad
institucional?

PROBLEMAS SECUNDARIOS:

  • ¿Cuál es la herramienta
    estratégica que deben aplicar las universidades
    públicas, para alcanzar eficiencia, eficacia,
    economía y transparencia en el proceso de
    gestión integral?

  • ¿De que modo el sistema de personal de las
    universidades públicas puede facilitar la mejora
    continua en la gestión institucional?

  • OBJETIVOS DE LA
    INVESTIGACIÓN

Esta investigación estará
orientada a conseguir los siguientes objetivos:

OBJETIVO PRINCIPAL:

Definir un modelo de gestión
estratégica de recursos humanos para facilitar la mejora
continua y competitividad de las universidades públicas;
de modo que se obtengan los servicios educativos del más
algo nivel.

OBJETIVO
ESPECÍFICOS:

  • Establecer la forma de participación de los
    recursos humanos en la cadena estratégica de las
    universidades públicas, para que las mismas puedan
    alcanzar eficiencia, eficacia, economía y
    transparencia en el proceso de gestión
    integral.

  • Definir los elementos de la gestión efectiva
    de recursos humanos, con lo cual el sistema de personal puede
    facilitar la mejora continua y competitividad de las
    universidades públicas.

  • JUSTIFICACIÓN DE LA
    INVESTIGACIÓN

La obtención de servicios educativos eficientes,
económicos, eficaces y transparentes depende
fundamentalmente de los recursos humanos que dispongan las
universidades públicas; todo lo cual reside en las
políticas, objetivos y acciones orientadas a la
participación activa de los recursos humanos.

Las políticas son criterios generales que sirven
para orientar la acción, al mismo tiempo que se le fijan
límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de
realizarse. Aunque las políticas se asemejan a las reglas
en que ambas son normas de acción, difieren en que las
políticas requieren la decisión de un nivel
superior para poder ser aplicadas. Toda regla, o se inspira en
una política, o requiere de ella para ser interpretada en
caso de duda, o bien se suple por medio de una política,
cuando el caso concreto carece de norma aplicable. Las
políticas son indispensables para toda buena
administración, con mayor razón tienen un
carácter decisivo tratándose de la gestión
estratégica de los recursos humanos de las universidades
públicas.

Las políticas de recursos humanos tienen la
importancia especial de que repercuten directamente en todas las
demás políticas, tanto en las generales de las
universidades públicas, como en las particulares de lo
académico y administrativo, ya que todas éstas son
operaciones realizadas por los recursos humanos, de allí
la relevancia de este elemento.

Las universidades públicas deben establecer una
gestión estratégica de sus recursos humanos,
considerando como punto de partida de la cadena
estratégica a las políticas de recursos humanos,
las mismas que pueden referirse a la selección del
personal, capacitación, desarrollo y evolución
funcional, etc.

La gestión estratégica de los recursos
humanos de las universidades públicas consistirá en
la planeación, organización, desarrollo,
coordinación y el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente y eficaz del personal, en
la medida en que las universidades representan el medio que
permite a las personas que trabajan en ellas alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.

La gestión estratégica de los recursos
humanos de las universidades significará conquistar y
mantener personas en la organización, que trabajen y den
el máximo de si mismas con una actitud positiva, favorable
y proactiva. Representará no solo eficiencia,
economía y otros aspectos muy importantes que provocan
euforia y entusiasmo, sino también la solución a
las pequeñas cosas, que frustran e impacientan a los
trabajadores en forma individual y colectiva.

La gestión estratégica de los recursos
humanos pondrá muchas cosas en juego, la clase y calidad
de vida que las universidades y sus miembros llevarán y la
clase de miembros que dichas organizaciones pretenden
modelar.

Los objetivos que busca la gestión
estratégica de los recursos humanos no serán
más asuntos aislados, sino engarzados, concatenados y/o
derivados de los objetivos de las universidades y estas a su vez
derivadas de los objetivos del Sector.

Los objetivos de la gestión estratégica de
los recursos humanos serán: crear, mantener y desarrollar
un conjunto de recursos humanos con habilidades y
motivación suficientes para conseguir los objetivos de las
universidades; crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo
y satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de
los objetivos individuales; y, alcanzar eficiencia,
economía y eficacia con los recursos humanos
disponibles.

  • HIPÓTESIS DE LA
    INVESTIGACIÓN

A través de las hipótesis se presenta las
soluciones a la problemática formulada. Estas
hipótesis deben ser contrastadas para derivar en los
resultados de la investigación.

HIPÓTESIS PRINCIPAL

Las universidades públicas alcanzarán
la mejora continua y competitividad, mediante la gestión
estratégica de los recursos humanos, lo que
permitirá obtener actividades académicas y
administrativas de calidad.

HIPÓTESIS SECUNDARIAS

  • Las universidades públicas, alcanzarán
    eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el
    proceso de gestión integral, con la
    participación activa de los recursos humanos en la
    cadena estratégica: políticas, objetivos y
    acciones.

  • El sistema de personal de las universidades
    públicas, debe disponer de una gestión efectiva
    de recursos humanos para facilitar la mejora continua y
    competitividad institucional.

VARIABLES E INDICADORES DE LA
INVESTIGACIÓN:

VARIABLE INTERVINIENTE :

X. UNIVERSIDADES PÚBLICAS

INDICADORES :

X.1. PROCESO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL

X.2. SISTEMA DE PERSONAL

VARIABLE INDEPENDIENTE:

Y. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS

INDICADORES:

Y.1. CADENA ESTRATÉGICA: POLÍTICAS,
OBJETIVOS Y

ACCIONES

Y.2. GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS
HUMANOS

VARIABLES DEPENDIENTE:

Z. COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES
PÚBLICAS

INDICADORES:

Z.1. EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMÍA Y

TRANSPARENCIA

Z.2. MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN
INSTITUCIONAL

  • METODOLOGÍA DE LA
    INVESTIGACIÓN

TIPO Y NIVEL DE
INVESTIGACIÓN:

TIPO DE
INVESTIGACIÓN:

NIVEL DE
INVESTIGACIÓN

Esta investigación será del tipo
básica o pura, por cuanto todos los aspectos son
teorizados, aunque sus alcances serán
prácticos en la medida que sean aplicados por las
universidades públicas

La investigación a realizar será del
nivel descriptiva-explicativa, por cuanto se describe el
proceso de gestión estratégica de los
recursos humanos de las universidades públicas y se
explica la forma como pueden facilitar la mejora continua y
competitividad institucional.

MÉTODOS DE LA
INVESTIGACIÓN

DESCRIPTIVO

INDUCTIVO

Este método permitirá describir,
detallar, especificar todos los aspectos de la
concepción actual y prospectiva de los recursos
humanos de las universidades y luego realizará lo
mismo con el Modelo de gestión estratégica,
donde se detallarán las políticas,
estrategias, tácticas, objetivos y acciones para que
los recursos humanos faciliten la competitividad
institucional.

Este método permitirá inferir la
incidencia de la concepción actual obtenida mediante
el análisis de las debilidades, amenazas, fortalezas
y oportunidades que afrontan los recursos humanos; para
luego inferir en la gestión estratégica de
estos recursos en los las universidades, sobre la base de
políticas, estrategias, tácticas, objetivos y
acciones que permita a estas entidades cumplir su
misión institucional.

DISEÑO DE LA
INVESTIGACIÓN:

En este trabajo de investigación, en primer
lugar se han identificado los problemas, en base a
los cuales se han propuesto las soluciones correspondientes
a través de las hipótesis, asimismo se
han propuesto los objetivos que persigue la
investigación; estableciendo de esta forma una
interrelación directa entre estos tres elementos
metodológicos en base a las variables de la
investigación.

Luego se desarrollará el planteamiento
teórico y obtendrá los resultados de la
investigación, se contrastarán los objetivos
específicos, lo que permitirá contrastar y
verificar el objetivo general de la investigación.
Los objetivos específicos contrastados y
verificados, serán la base para la
formulación de las conclusiones parciales; las
mismas que constituirán los resultados parciales de
la investigación y por tanto serán la base
para emitir la conclusión general del
trabajo.

Luego se establecerá una
interrelación entre el objetivo general contrastado
y verificado con el resultado general representado por la
conclusión general; la que se contrastará con
la hipótesis principal de la investigación,
llegando a confirmarla o no como válida sobre la
base del desarrollo de los planteamientos teóricos,
las entrevistas y encuestas que se
realizarán.

POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN

POBLACIÓN

MUESTRA

La población estará conformada por
la comunidad universitaria de cada una de las universidades
públicas que funcionan en nuestro
país.

Dicha comunidad está compuesta por las
autoridades, trabajadores: docentes y no docentes;
estudiantes y egresados

La investigación tomará como muestra
a las comunidades universitarias de las universidades
nacionales Mayor de San Marcos, Agraria de la Molina,
Ingeniería y callao. Dicho personal será
entrevistado y encuestado para que faciliten sus opiniones
sobre los aspectos de la investigación.

COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN

PERSONAS

Entrevista

Encuesta

TOTAL

Autoridades universitarias

12

00

12

Dirigentes universitarios

08

00

08

Personal docente

00

20

20

Personal no docente

00

20

20

Estudiantes

00

20

20

Egresados

00

20

00

TOTAL

20

80

100

Fuente: Elaboración propia.

PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN DEL
TRABAJO :

El presente proyecto se presentará ante la Unidad
de Pos-Grado de la Universidad Nacional "Federico Villarreal para
su evaluación y aprobación, a fin de contar con un
referente institucional que acredite la realización del
trabajo a realizar.

Posteriormente, la investigadora se presentará
ante a las autoridades y dirigentes universitarios para solicitar
la autorización de las entrevistas y encuestas.
Además, explicará el uso que se le dará a la
información y el compromiso de remitir copia de los
resultados obtenidos.

Teniendo el visto bueno de las autoridades y dirigentes,
se procederá a realizar las entrevistas y encuestas a los
directivos, trabajadores, estudiantes y egresados.

Antes de aplicar estos instrumentos se explicará
el objetivo del estudio y el uso que se dará a la
información, a fin de obtener el consentimiento informado
de cada miembro de la entrevista o encuesta.

TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN
DE DATOS:

ENTREVISTAS

ENCUESTAS

ANÁLISIS
DOCUMENTAL

Esta técnica se aplicará a las
autoridades y dirigentes de las universidades
públicas, a fin de obtener información sobre
todos los aspectos relacionados con la
investigación

Se aplicará a los trabajadores docentes y
no docentes, estudiantes y egresados con el objeto de
obtener información sobre los aspectos relacionados
con la investigación

Esta técnica se aplicará para
analizar los aspectos relacionados con las variables de la
investigación.

INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE
DATOS:

Los instrumentos que se utilizarán en la
investigación, están relacionados con las
técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIÓN

TÉCNICA

INSTRUMENTO

Entrevista

Guía de
entrevista

Encuesta

Cuestionario

Análisis
documental

Guía de análisis
documental

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE
INFORMACIÓN:

La información del trabajo de
investigación será de carácter cualitativa y
cuantitativa y deberá resumirse para propósitos
descriptivos, de análisis o de
comparación.

En ese sentido las técnicas para el
análisis descriptivo de datos cualitativos, son las
siguientes: razones, proporciones, porcentajes, índices y
tasas.

Cuando se compara el número de elementos de una
característica cualitativa, con el número de
elementos de otra característica cualitativa, estamos en
presencia de una razón.

La proporción es la relación que existe
entre el número de casos observados en un grupo particular
de objeto con una característica (muestra) y el total de
los objetos que poseen la característica
(población).

El porcentaje es una proporción multiplicada por
100. Nos permite compara dos o más series
estadísticas cuyos totales son diferentes, pues quedan
reducidas a 100. Mientras la proporción expresa tanto por
uno, el porcentaje expresa tanto por 100.

En toda población es importante conocer su
composición y los cambios que acontecen en ella. Al
estudiar estos cambios, ni las razones, ni las proporciones, no
los porcentajes a pesar de su gran utilidad, permiten analizar
completamente la información disponible. Con el fin de
facilitar comparaciones en poblaciones, siempre que se trate de
medir el riesgo de que acontezca determinado fenómeno,
dicho fenómeno debe relacionarse con la población
en la cual debe acontecer. Tales relaciones reciben el nombre de
tasas.

Las técnicas para el análisis
descriptivo de datos cuantitativos estará dada por los
estadígrafos: de posición, dispersión,
concentración y de forma.

Los estadígrafos de posición,
serán aquellos que describirán la posición
que ocupa la distribución de frecuencias respecto a un
valor de la variable. Se distinguen dos tipos: los
estadígrafos de tendencia central y los de
localización.

Dentro de los primeros tenemos a la media
aritmética o simplemente media, la media
geométrica, la media armónica, la media
cuadrática y la mediana.

En el segundo tipo, tenemos la moda, los cuarteles,
etc.

Dentro de los estadígrafos de dispersión
se utilizarán el recorrido, la desviación
típica, la varianza

Las medidas de concentración que se
utilizará son las curvas de concentración para ver
el caso de los salarios de los recursos humanos de los
hospitales.

Entre las medidas de forma, se utilizarán medidas
de asimetría, medidas de apuntalamiento o curtosis si
fuera el caso.

En el trabajo de investigación
tratándose de distribuciones de datos bidimensionales y
tridimensionales
, se utilizarán tablas de
distribución bidimensional, las representaciones
gráficas, covarianza, análisis de
correlación causalidad, regresión.

La tabla bidimensional, contiene las filas y columnas
con las características de las variables.

La representación gráfica se realiza en
diferentes formas y permite una visualización
rápida de las características de las variables en
estudio.

La covarianza es la medida de asociación
lineal entre dos variables
. Los coeficientes de
correlación meden la covariación de las
variables.

La regresión estudiará la
relación funcional entre las variables
, de modo que se
pueda predecir el valor de una con base en la otra u otras.
Convencionalmente la variable que es la base de la
predicción se llama variable independiente y la variable
que se va a predecir se llama variable dependiente.

CAPITULO II:

Planteamiento
teórico

  • UNIVERSIDADES PUBLICAS

  • PROCESO DE GESTIÓN INTEGRAL DE LAS
    UNIVERSIDADES PUBLICAS

En esta parte se desarrollará el proceso de
gestión integral aplicable a las universidades
públicas, en el marco de la Ley Universitaria, el Estatuto
y Reglamento Interno. Al respecto, Andrade
(1992)[1] coincide con Terry
(1990)[2]cuando establecen las siguientes
fases:

  • a) Planeación estratégica y
    operativa

  • b) Organización estructural y
    funcional

  • c) Dirección operativa y
    estratégica

  • d) Sinergia entre dependencias, recursos y
    actividades

  • e) Control interno y externo
    gubernamental

  • SISTEMA DE PERSONAL DE LAS UNIVERSIDADES
    PUBLICAS

En esta parte se analizará, en el marco de las
normas legales aplicables[3]los aspectos
relacionados con los recursos humanos.

  • a) Grupos y niveles de trabajadores

  • b) Ingreso a las universidades
    públicas

  • c) Promoción previo concurso

  • d) Capacitación para el mejoramiento
    continuo

  • e) Evaluación
    periódica

  • f) Deberes imperativos

  • g) Impedimentos o prohibiciones

  • h) Derechos socio-laborales

  • i) Régimen disciplinario

  • j) Término de la carrera
    laboral

  • GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
    HUMANOS

La gestión estratégica comprende la
planeación, organización, dirección y
control de los recursos humanos pero con visión de futuro,
de modo que sean facilitadotes de la mejora continua de las
actividades académicas y administrativas y la
competitividad de las universidades públicas.

  • PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Interpretando a Chiavenato (1998)[4],
Stoner (2000)[5] y Sotelo
(2005)[6]; en esta parte se presentará los
principales aspectos relacionados con la planeación de los
recursos humanos de las universidades públicas:

  • a) Reclutamiento

  • b) Selección

  • c) Cargos

  • d) Evaluación del
    desempeño

  • e) Remuneraciones

  • f) Beneficios sociales

  • ORGANIZACIÓN DE RECURSOS
    HUMANOS

Sobre la base de la información de Chiavenato
(2006)[7], en esta parte se desarrollará
los siguientes aspectos:

  • a) Reciprocidad de los recursos humanos y las
    dependencias de universidad

  • b) Las funciones de los recursos
    humanos

  • c) Los procesos y procedimientos que llevan a
    cabo los recursos humanos

  • d) Las relaciones de intercambio

  • e) Los incentivos y contribuciones

  • DIRECCIÓN DE RECURSOS
    HUMANOS

Interpretando a Reyes (2006)[8], en esta
parte se desarrollará los siguientes aspectos:

  • a) Visión de los recursos humanos en la
    universidad

  • b) Misión de los recursos humanos en la
    universidad

  • c) Políticas de recursos humanos en la
    universidad

  • d) Objetivos de la dirección de recursos
    humanos

  • e) Acciones que llevan a cabo los recursos
    humanos

  • EVALUACIÓN DE RECURSOS
    HUMANOS

En base a la información que nos proporciona
Chiavenato (2006)[9] y Ponce
(2006)[10], en este numeral se considerará
lo siguiente:

  • a) Objeto de la evaluación de los
    recursos humanos

  • b) Objetivos de la evaluación del
    desempeño de los recursos humanos

  • c) Beneficios de la evaluación del
    desempeño

  • d) Métodos de evaluación del
    desempeño

  • e) Proceso de evaluación del
    desempeño

  • LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CADENA
    ESTRATÉGICA

Por lo general para medir una cadena estratégica
representada por lineamiento de política, objetivos
generales y específicos; y, acciones permanentes y
temporales se utilizan indicadores de impacto, resultado y
producto, los cuales en conjunto permiten medir la
evolución del desempeño de las
universidades.

  • POLÍTICAS GENERALES

Son los grandes lineamientos relacionados con los
recursos humanos, recursos financieros y recursos materiales que
gestionan las universidades.

Las políticas son factibles de medición,
mediante los indicadores de impacto. Estos indicadores se asocian
a los lineamientos de política y miden los cambios que se
espera lograr a mediano y largo plazo.

  • OBJETIVOS GENERALES Y
    ESPECÍFICOS

Los objetivos estratégicos generales son los
propósitos o fines esenciales que las universidades
pretenden alcanzar para lograr la misión que se ha
propuesto en el marco de su estrategia. Estos objetivos se
asocian a los programas dentro de la clasificación
funcional vigente. Son de largo plazo. Son susceptibles de
medición a través de indicadores de resultado
objetivamente verificables.

Los objetivos estratégicos específicos son
los propósitos en términos específicos en
que se divide un objetivo general, se asocia principalmente a un
subprograma dentro de la clasificación fucncional vigente
y comprende un conjunto de acciones permanentes y temporales. Son
de mediano plazo. Deben ser expresado en términos
cualitativos y ser susceptibles de medición a
través de indicadores de resultado objetivamente
verificables

  • ACCIONES PERMANENTES Y TEMPORALES

Son categorías básicas sobre las que se
centra la implementación de la cadena estratégica
constituyendo las unidades fundamentales de asignación de
recursos a fin de lograr los objetivos estratégicos
específicos.

Las acciones permanentes, son aquellas que concurren en
la operatividad y mantenimiento de los servicios educativos y
administrativos. Representan la producción de los
servicios y bienes que la universidad lleva a cabo de acuerdo a
sus funciones. Son permanentes y continuas en el tiempo.
Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o
cuantitativamente, a través de indicadores de productos y
recursos necesarios.

Las acciones temporales, representan la creación,
ampliación y/o modernización de la
producción de los bienes y servicios. Responden a
objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente,
a través de indicadores de productos y recursos
necesarios. Son limitados en el tiempo y luego de su
culminación se integran o dan origen a una acción
permanente.

  • GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS
    HUMANOS

  • DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA
    GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

En esta parte se definirán los siguientes
elementos:

  • a) Cantidad de recursos humanos necesarios para
    llevar a cabo la misión institucional

  • b) Capacitación, entrenamiento y
    perfeccionamiento que debe tener el personal para trabajar en
    forma efectiva

  • c) Aplicación de la inteligencia
    emocional en la gestión efectiva de recursos
    humanos

  • d) Aplicación del empowerment y el
    benchmarking en la gestión efectiva de los recursos
    humanos

  • e) Calidad de los recursos humanos de las
    universidades públicas

  • MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE
    RECURSOS HUMANOS

En este modelo se considerarán los siguientes
elementos:

  • a) Planeación estratégica de
    los recursos humanos

La planeación estratégica dentro de una
entidad, hace referencia a la misión, objetivos, metas,
servicios a realizar, es decir, todo el proceso que permite
establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo
este concepto también tiene cabida dentro del estudio de
los Recursos Humanos (RR.HH.).

Existen tres formas en que el departamento de RR.HH.
puede apoyar a las autoridades para formular y ejecutar una
planeación estratégica:

* Oportunidades y amenazas externas

* Fuerzas y debilidades internas

* Ejecución del plan

La universidad que no conozca a su personal,
fracasará en cualquier estrategia que desee
implantar.

Partes: 1, 2

Página siguiente 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Categorias
Newsletter