Importancia de la función de un ingeniero industrial en un sistema de capacitación

La importancia de la función de un ingeniero
industrial en la capacitación del personal de una empresa
radica en las necesidades de la mejora continua de la misma para
ser competitiva. Además de que las empresas se ven
obligadas a impartirla de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo ya
sea en México o en cualquiera de los países donde
vivan los lectores de este artículo.

No obstante, resulta en una obligación que de
ninguna forma implicará una carga para la empresa y
sí puede tomarse como una ventaja competitiva. Hoy en
día, con el gran relacionado esté su empresa mejor
y más rápido desarrollo tendrá todo su
personal. Por lo tanto, es necesario siempre estar innovando,
estar al día, estar mejorando y ese cambio constante es
una pauta que ofrece la capacitación en las empresas.
¿Porque hacerlo? Simple, porque nuestro entorno cambia
constantemente y es difícil utilizar siempre la misma
fórmula para tener éxito.

En alguna ocasión, de seguro habrá
oído del término capacitación y
adiestramiento, en este sentido es importante saber la diferencia
entre ambos, ya que son conceptos diferentes; pero
complementarios.

Capacitación: es la captación de
conocimientos sobre técnicas y sistemas que
permitirán desarrollar la operación y/o
visión de un puesto de trabajo, ya sean de carácter
operativo o de dirección.

Adiestramiento(hay que tener cuidado con esta palabra
porque a muchas personas no les gusta el empleo de ella para
capacitación ya que la asocian con adiestrar a animales
pero aun los que ofrecen este servicio dicen "aquí
educamos a su mascota Y no dicen adiestramos): es la capacidad y
habilidad para aplicar conocimientos en la mejora de las
actividades propias del puesto, es decir, si por ejemplo imparte
un curso de ventas al por menor, el adiestramiento
consistirá en la aplicación correcta de la
técnica de venta impartida, para lograr los resultados
esperados.

La capacitación por lo general puede dividirse en
tres tipos: Técnica, directiva o administrativa y
Humana.

El primer tipo se refiere a todos aquellos conocimientos
adquiridos que nos permitirán ver un resultado al corto
plazo, tal como el manejo de una maquinaria en especial o un
software. Por lo general enfocada en su mayoría al
personal operativo.

La capacitación directiva o administrativa, son
las técnicas, enfoques y criterios adquiridos que nos
permitan en el corto o mediano plazo un cambio de
coordinación de esfuerzos o estrategia. Por lo general
enfocada a mandos medios y/o superiores.

La capacitación humana implica todo lo
relacionado a relaciones humanas, como puede ser,
motivación, integración de equipos de trabajo,
manejo de estrés, etc. Este tipo de capacitación
está dirigido a todo el personal y su finalidad primordial
consiste en hacer mejores individuos a los integrantes de una
empresa, como miembros de una comunidad específica sin
importar que puedan cambiar de empresa.

OBJETIVOS DE UNA BUENA CAPACITACIÓN

Desarrollar e implementar un sistema confiable, amigable
y efectivo para evitar que los equipos, máquinas de
producción sean usados de forma no intencionada cuando no
están listos para producir o liberados por el personal de
mantenimiento, ni listos para producir.

Minimizar a 0 los accidentes de trabajo por usar
máquinas y equipos no listos (set up) y que no estaban
identificados con una etiqueta que diga su estado de
liberación.

Capacitar a los empleados y obreros en sistemas de
seguridad.

Apoyar a la comisión mixta de seguridad e higiene
de la planta en alguna empresa de bienes o servicios.

Apoyar en los simulacros de contingencia y combate de
incendios.

TODA EMPRESA DEBE SER UN LUGAR SEGURO DE TRABAJO POR LO
TANTO LA CPACITACIÓN ES LA PUERTA SEGURA POR DONDE DEBEN
ENTRAR TODAS LAS PERSONAS

La capacitación es por mucho un aspecto de vital
importancia en las empresas de hoy en día. Cuando hablamos
del crecimiento de una planta, nos viene a la mente de forma
inmediata el número de gente que va a ser necesaria para
cubrir la demanda de empleos y de cómo los vamos a
preparar, Esto implica un compromiso y la responsabilidad de
preparar a estas personas para que se incorporen a las labores de
la planta de una manera rápida y segura.

En la actualidad, para ser una empresa competitiva se
deben de abarcar aspectos de calidad y productividad entre
algunos otros, se debe estar preparado en campos que hasta hace
poco se les consideraba de poca importancia, uno de estos campos
es la seguridad en el trabajo. Una empresa que cuenta con
trabajadores preparados, es una empresa que cuenta con una
ventaja competitiva sobre los demás.

En esta sección se incluirán, en forma
breve, algunos de los temas que se seleccionaron y que fueron
desarrollados, para poder impartir al personal que labora en
alguna empresa de bienes o servicios, con el objetivo de
mostrarles ideas y conceptos básico de cada uno de los
temas antes mencionados, cuyo fin no es sino el que cuenten con
una capacitación adecuada que les permita realizar su
trabajo de una mejor manera y con la mayor seguridad que el
proceso requiere para el bienestar de sus
trabajadores.

Cabe mencionar que algunos temas fueron omitidos en este
reporte a petición de la empresa y respetando la
confidencialidad.

Salud, seguridad
y medio ambiente

1. – CONOCIENDO LOS TERMINOS

Seguridad. Referente a lesiones producidas en un lapso
corto de tiempo por agentes contaminantes, que pueden ser
físicos, químicos, biológicos y
biomecánicas.

Higiene. Referente a enfermedades producidas por la
exposición prolongada a agentes contaminantes
físicos, químicos, biológicos y
antropométricos.

Accidente. Acción súbita, inesperada, la
cual tiene como resultado lesiones y/o pérdidas a la
propiedad.

Incidente. Acción súbita e inesperada, la
cual en diferentes circunstancias hubiera podido producir
lesión o daños a la propiedad.

Condición Insegura. Estado de la maquinaria,
equipo y/o inmueble, la cual puede ser causa de un accidente o
incidente.

Practica Insegura. Comportamiento de los trabajadores
que puede generar un accidente o incidente.

Riesgo. Se refiere a la posibilidad de que ocurra un
accidente.

Peligro. Es la consecuencia del accidente.

Contaminante. Materia o energía la cual al estar
en contacto directo con el trabajador puede causar accidentes o
lesiones al sobrepasar su capacidad de auto reparación,
estos pueden ser físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos o psicosociales.

• ? Físicos. Temperatura extrema, ruido,
  vibración.

• ? Químicos. Polvos, gases, neblina,
  humo, fibras.

• ? Biológicos. Virus, bacteria,
  hongos.

• ? Antropométricos. Referente a la forma
  y tamaño de los equipos y herramientas.

Aquí hay qué decir que debemos cuidar
no dañar o evitar todo lo posible el que los operarios
desarrollen trauma acumulado en el uso de sus 5 sentidos cuando
ejecutan sus operaciones o actividades en sus estaciones de
trabajo.

2. – EL SISTEMA AUDITIVO

El trabajo principal del oído es convertir las
vibraciones que recibe en forma de presión de ondas de
sonido, a diversos patrones eléctricos que luego son
transportados para que después los reconozca un aparato
decodificador.

El oído está constituido por tres
secciones:

• 1. Oído externo

• 2. Oído medio

• 3. Oído interno.

El oído externo.

Comúnmente conocido como oreja, el anatomista lo
llama pinna del oído externo, aunque en el ser humano es
poco eficaz para captar sonidos.

En el oído externo también se localiza el
tubo o canal que se desplaza hacia el interior del oído y
termina en el tímpano. A través de estas partes el
sonido es conducido al oído medio, y de ahí al
oído interno.

El oído medio.

Tiene dos funciones principales: transmitir ondas
sonoras y proteger al oído interno. La transmisión
de ondas se lleva a cabo por medio de tres huesos: el martillo,
el yunque y el estribo.

El oído interno.

Lleva a cabo dos funciones: La primera de ellas
concierne al proceso de oír y la segunda al equilibrio de
la postura. El órgano receptor primario para la
audición es la cóclea, también llamada
caracol y a lo largo de esta se encuentra la membrana
basilar.

El mecanismo de la audición.

Un mecanismo simple sugiere que ondas de presión
del sonido son transmitidas como vibraciones a través del
oído interno desde el tímpano hasta la ventana
oval, por medio de la acción de la cadena osicular. Tales
vibraciones viajan a lo largo de la cloaca y de la membrana
basilar, la cual hace que la membrana es sensible a frecuencias
diferentes.

El mecanismo de la audición.

El hecho de estar provisto de una oreja de cada lado
permite apreciar de qué lado llega el sonido, esta
información puede ser altamente benéfica cuando en
una situación de peligro, además de registrar la
presencia del sonido de advertencia, se puede localizar el
sonido, lo cual proporciona el tiempo necesario para tomar las
acciones de evasión de peligro apropiadas.

Limitaciones del oído.

La imperfección principal del sistema auditivo
como analizador radica en el fracaso intermitente para poder
detectar una señal de ruido. Cuando esto sucede, se dice
que la señal queda disfrazada en el ruido, lo cual
constituye un problema importante en muchas situaciones de
trabajo, como cuando se percibe una señal de
alarma.

¿Qué es el ruido?

Sonido u otra alteración desagradable o no
deseada, sonido no deseado.

Daños al oído

Tipo de pérdida de audición por
exposición al ruido:

• 1. Trauma acústico. Daño
  orgánico inmediato del oído por excesiva
  energía sonora.

• 2. Desplazamiento temporal del umbral inducido
  por el ruido. Tiene como resultado una elevación de
  los niveles auditivos (perdida de la sensibilidad auditiva)
  después de la exposición al ruido. En este tipo
  de desplazamiento la pérdida de audición la
  pérdida es reversible.

• 3. Desplazamiento permanente del umbral
  inducido por el ruido. No es reversible; es el resultado de
  un trauma acústico o estar producido por el efecto
  acumulativo de las exposiciones repetidas al ruido durante
  periodos de tiempo de muchos años.

Métodos de control de ruido.

Personales:

Tapones auditivos

Orejeras.

Administrativos:

Exposición ponderada en el tiempo.

Ingeniería.

De medio de dispersión De fuente.

Legislación para el ruido en
decibles

NOM-011-STPS-1993

Norma Oficial Mexicana relativa a las Condiciones de
Seguridad e Higiene en los centros de trabajo donde se genere
ruido.

8 Hrs.—90 dB

4 Hrs.—93 dB

2 Hrs.– 96 dB

3. – ANALISIS DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO
(AST"s)

¿Qué es un AST?

Es un estudio que nos permite identificar los riesgos y
peligros en el trabajo y proveer información al personal
afectado.

¿Para qué sirve un AST?

• ? Nos sirve para eliminar y/o minimizar los
  riesgos y peligros en el lugar de trabajo.

• ? Satisfacer los requerimientos de los clientes
  y las regulaciones.

• ? Nos permite documentar las recomendaciones
  hechas, dar seguimiento de los análisis
  asegurándose de que sean implementadas.

Pasos para la
elaboración de un AST

A) Selección de tareas para
análisis.

Un análisis de riesgo de trabajo puede llevarse a
cabo para todas las tareas del área de trabajo, ya sea una
tarea rutinaria o no.

Para determinar cuáles trabajos deben ser
analizados, primero se debe hacer una revisión de los
reportes de accidentes de trabajo. Obviamente, un análisis
de riesgo de trabajo debe llevarse a cabo de antemano para las
tareas que presenten más altos índices de
accidentes y lesiones que provocan incapacidad; los trabajos en
donde ha habido cambios en los procesos y procedimientos siguen
en prioridad.

B) Comprometiendo al empleado.

Una vez seleccionada la tarea para su análisis,
comente sobre el procedimiento con el empleado que realiza dicha
tarea y explique su propósito, comprometa e involucre al
empleado en todas las fases del análisis, desde revisar
los pasos que se siguen en el trabajo hasta los posibles riesgos
potenciales que existan.

C) Llevando a cabo el AST.

Antes de iniciar el análisis eche un vistazo a
las condiciones generales del lugar donde se realiza la tarea,
algunos ejemplos de preguntas que usted puede hacer
son:

• 1. ¿Hay materiales en el piso que puedan
  ocasionar una caída al trabajador?

• 2. ¿Tenemos la iluminación adecua
  a las necesidades del trabajo. ?

• 3. ¿Existen herramientas, maquinaria o
  equipo que deba ser reparada?

• 4. ¿Los empleados utilizan el E.P.P.
  adecuado?

Por supuesto esta lista de ninguna manera está
completa, ya que cada área tiene sus propias
características y necesidades.

D) Desmenuzando las tareas.

Casi todo el trabajo puede simplificarse en los pasos a
seguir. Haga una lista de cada paso de la tarea en el orden en
que sucede conforme usted observe al empleado
realizándola, registre suficiente información pero
no entrando en detalles

E) Identificando los riesgos.

Después de haber anotado los pasos de la tarea,
el siguiente paso es examinar cada uno para determinar los
riesgos que existan o que puedan ocurrir.

Tenga presentes preguntas como las que a
continuación se muestran al hacer la evaluación.
Por supuesto es solo un ejemplo y es el evaluador quien debe
aplicar su capacidad analítica para detectar todos los
posibles riesgos.

• ? ¿El trabajador está usando ropa
  o joyas que pudieran quedar atrapadas en la
  maquina?

• ? ¿Hay objetos fijos que puedan causar
  accidentes?

• ? ¿Puede el trabajador caer a otro
  nivel?

• ? ¿Puede el trabajador atorarse con o
  entre las partes de la maquina?

Se deben repetir las observaciones hasta identificar
todos los posibles riesgos de la tarea.

F) Recomendando procedimientos seguros de
protección.

Después de analizar los riesgos de cada paso de
la tarea, se debe determinar si el trabajo puede realizarse de
otra manera para eliminar los riesgos, tal como una
combinación de pasos, si se requiere equipo de seguridad y
precauciones para reducir los riesgos o si es necesaria una
capacitación para reconocer los riesgos.

Repase las nuevas recomendaciones con todos los
empleados y asegúrese de que comprendan lo que se requiere
que ellos hagan y las razones por las que se efectúan los
cambios en el procedimiento del trabajo.

4. – PROCEDIMIENTOS SEGUROS DE TRABAJO.

¿Qué es un PST. ?

Es el resultado de un análisis de la seguridad en
el trabajo, el procedimiento seguro de trabajo nos muestra que la
secuencia en que deben ser ejecutados los pasos de una tarea y la
forma en cómo debe de ser ejecutada dicha tarea de manera
segura.

Ventajas de los PST.

• ? Muestra nuevos procedimientos para la
  realización de una tarea.

• ? Muestra los cambios necesarios en
  E.P.P.

• ? En caso de duda permite una consulta
  rápida y segura para afectar el trabajo en
  cuestión.

• ? Es de gran utilidad para el personal de nuevo
  ingreso.

• ? Muestran información adicional para
  situaciones de emergencia tales como puertas de
  evacuación, departamento médico,
  etc.

El programa de capacitación para operarios no me
fue autorizado incluirlo en este reporte, por lo que
únicamente mencionare algunos puntos que incluye el
mismo:

El programa tiene una duración de dos semanas, en
el transcurso de las cuales el operario debe de recibir un curso
de inducción, conocer que es lo que se hace, como se hace,
los materiales utilizados, la maquinaria, como se utiliza, como
se prepara la máquina, cuáles son sus partes, y
sobre todo, debe de aprender dos operaciones de las realizadas en
el área a la cual será asignado.

En el transcurso en que el operario recibe la
capacitación, este será evaluado y dependiendo del
resultado de la misma se toma la decisión de integrarlo o
no a la plantilla de trabajo.

Ahora con el marco teórico ya estamos capacitados
para:

INVESTIGAR UN ACCIDENTE

Es siempre una buena idea ver por sí mismo la
escena del accidente a fin de tener una representación
visual de lo que habrá de tratar y sobre lo que se
acumulara información. Si es práctico, es siempre
aconsejable tener una imagen general de todo lo que está
relacionado con el accidente, antes de empezar cualquier
análisis serio sobre lo que sucedió. Unos pocos
minutos de orientación darán una mejor idea sobre
dónde empezar y con quien.

El primer paso importante, en una investigación
es saber lo que paso de boca de la gente que tiene más
conocimiento, podría ser tanto uno de los trabajadores
como uno de los que resultó lesionado durante el
accidente. Unas pocas preguntas adecuadas servirán para
identificar a aquellos que tienen más conocimientos, la
experiencia ha demostrado que el mejor orden para hacer las
entrevistas es comenzando con la persona que conoce
más.

A continuación se muestran algunos pasos para
realizar las entrevistas, aunque debo aclarar que existen muchas
otras técnicas para realizarlas, la que a
continuación presentamos ha dado excelentes resultados en
la práctica.

1. Lograr que la persona se sienta
cómoda.

Las circunstancias indicaran la importancia que puede
tener esto en el caso de accidentes graves u otros accidentes
relacionados con las perdidas, puede que exista gran
preocupación, ansiedad y aun temor. Una explicación
simple y sincera de los valores reales que pueden surgir de la
información compartida, es un aspecto importante que puede
ayudar a asegurarle al trabajador que nadie está tratando
de perjudicarlo. Un entendimiento amistoso puede dar excelentes
resultados.

2. Entrevista en el lugar del
accidente.

Siempre que sea practico es de mucha importancia tener
la entrevista en el lugar del accidente, pues el lugar ayuda
tanto al que hace la entrevista como al entrevistado, para
relacionar con más precisión las circunstancias y
los detalles, por supuesto hay situaciones o circunstancias en
que será conveniente hacerlo en la oficina.

3. Las entrevistas deben ser en
privado.

Se debe hacer un esfuerzo para que cuando se habla por
primera vez sea tan privado como sea posible, la experiencia ha
demostrado que este es el mejor método y que puede ayudar
al investigador a obtener información muchos más
precisa, esto no significa que todos deban estar alejados, basta
una explicación amable de que cada uno será
entrevistado por separado. Cuando existen contradicciones en la
información se deberá re entrevistar a los
trabajadores separadamente a fin de lograr resultados más
precisos.

4. Lograr la versión
individual.

Se debe tener cuidado de no influenciar a la persona
entrevistada para que de cualquier otra versión que no sea
la suya, se le deben dar instrucciones al trabajador para que
relate todo lo que sabe, exactamente como lo vio y escucho. El
investigador debe interrumpir, de ser posible muy poco y nunca
hacer comentarios negativos inhiban al trabajador, hay que dejar
que este diga las cosas tal como sucedieron y si algo no
está claro hay que esperar a que termine de contar los
hechos para hacer las preguntas.

5. Hacer las preguntas necesarias en el momento
oportuno.

Las preguntas que se hagan durante la entrevista inicial
deben ser tan pocas como sea posible a fin de que el trabajador
tome una actitud defensiva. Es seguro que la información
adicional fluirá libremente si se le deja que hable y se
intercalan palabras de aprecio y estimulo, tratar de saber que
sucedió y que se hizo, si se debe preguntar "por
qué" hay que esperar hasta tener toda la
información. Se debe evitar hacer preguntas que puedan
contestarse con un "si" o "no", siempre que sea posible hay que
hacer preguntas directas.

6. Una vez escuchado, repetir el
relato.

Cuando el entrevistador ha terminado su relato en la
mejor forma posible de acuerdo a los conocimientos que tiene, hay
que repetirlo para ver sí "lo que se entendió fue
lo que se dijo", es lo que realmente dijo o quiso decir. Esto
tiene tres ventajas, primero, asegura un entendimiento correcto
de lo que dijo; segundo, dará una oportunidad adicional de
escuchar lo que dijo. La tercera ventaja es que el significado de
lo que la gente quiere decir alguna vez no es comunicado en las
palabras que se usan.

7. Terminar cada entrevista en forma
positiva.

Si la entrevista ha contribuido para que se entienda
mejor el accidente, dejárselo saber a la persona pero
expresarle agradecimiento por cualquier idea que haya surgido en
la entrevista y que pueda ayudar a evitar o controlar
acontecimientos futuros similares. Asegurarse de que al terminar
la entrevista se agradece efusivamente la cooperación
prestada.

8. Anotar rápidamente la información
crítica.

De acuerdo a la naturaleza del accidente, es posible que
sea necesario hacer solamente anotaciones generales durante la
entrevista tales como anotar fecha, nombre, dimensiones, etc.,
Una vez que se ha terminado la entrevista, se puede escribir un
informe completo y correcto. El tratar de escribir el relato
completo distrae y puede que no se logren todos los detalles
importantes. Por otra parte en caso de muerte, incapacidad,
incendio, etc., es posible que las demandas legales sean
satisfechas escribiendo el relato palabra por palabra, cuando
estas necesidades se presten también hay que seguir el
lineamiento esbozado anteriormente.

9. Los dibujos y fotos pueden ayudar.

Como después de los accidentes las situaciones
cambian muy rápidamente, una fotografía tomada en
el lugar de la escena, de ser posible inmediatamente
después del accidente puede ser una referencia de valor
incalculable, las mediciones precisas de varios aspectos,
condiciones, equipo o materiales participantes frecuentemente
sirven en un fin útil en discusiones o investigaciones
posteriores, las mediciones pueden ser vitales con o sin
fotografía.

10. Dejar la puerta abierta.

Hay que animar a la gente para que si recuerdo o
escuchan hechos, adicionales, los informe. La buena
relación establecida con las simples técnicas
descritas, estimulara a dar información adicional
voluntaria, luego que se han hecho las entrevistas e
investigaciones formales. La información que parezca ser
de valor debe ser analizada para determinar su
precisión.

11. Realizar las medidas correctivas
necesarias.

Una vez realizados los pasos anteriores estamos en
posición de saber qué fue lo que realmente ocasiono
el accidente o incidente. A partir de la información
recabada en la investigación se deberán tomar las
medidas correctivas para que no vuelva a suceder otro
acontecimiento similar, es muy importante dar seguimiento a las
medidas recomendadas, pues en muchas de las ocasiones sólo
quedan como proyectos plasmados sobre papel sin ser llevados a la
práctica.

Convenciones o
eventos masivos

Se preguntará, ¿en dónde quedan las
convenciones o exposiciones?

Debido a la duración de estos eventos, incluso
tomando algunos talleres que se ofrecen durante el mismo, el
enfoque que debería dársele es el de un gasto de
venta o promoción, ya que si bien puede aumentar o
enriquecer sus conocimientos sobre negocios del mismo giro,
la idea principal es establecer o mejorar vínculos con
otras empresas, es una especie de relación publica o de
oportunidad de negocio. Sin embargo, si Ud. Lo considerara dentro
de un plan de capacitación, la recomendación es
medir su efecto en quien acuda, de esta forma podremos tener una
mejor idea del rubro bajo el cual considerarlo. Si resultara por
ejemplo que se enriquecen los conocimientos del asistente en un
grado mayor al que se establecen relaciones comerciales, bien
podríamos incluir este evento como uno relacionado con
capacitación.

 Como toda inversión, debe tener un
resultado medible

Es muy importante, cualquiera que sea el tipo de
capacitación  a otorgar,  establecer en conjunto
con las personas que serán capacitadas en el año,
indicadores de "crecimiento intelectual o conductual" con lo que
podrá demostrase la efectividad de un curso y podrá
definirse mejor de qué forma impacta al desempeño
de un individuo, equipo de trabajo y la empresa en general, a la
par de establecer un compromiso con el empleado para aplicar los
nuevos conocimientos.

DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN,

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente
calificados en términos de conocimiento, habilidades y
actitudes para un mejor desempeño de su
trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la
empresa a través de una mayor competitividad y
conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en
el desempeño de sus puestos tanto actuales como
futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente
actualizados frente a los cambios científicos y
tecnológicos que se generen proporcionándoles
información sobre la aplicación de nueva
tecnología.

Lograr cambios en su comportamiento con el
propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre
todos los miembros de la empresa.

PROCESO DE CAPACITACION

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe
de considerar al proceso de capacitación, como un hecho
que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor
forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso
continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar
al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo
de constante competencia en los negocios.

La capacitación continua significa que los
trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia
mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la
empresa

Este proceso se compone de 5 pasos que
continuación mencionare:

Analizar las necesidades. Identifica habilidades y
necesidades de los conocimientos y desempeño

Diseñar la forma de enseñanza: Aquí
se elabora el contenido del programa folletos, libros,
actividades. Etc.

Validación: Aquí se eliminan los defectos
del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean
representativos.

Aplicación: Aquí se aplica el programa de
capacitación

Evaluación: Se determina el éxito o
fracaso del programa

IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS: todos los
sistemas están relacionados y todos los departamentos
deben trabajar coordinadamente para lograr la sinergia
total.

El sistema de producción necesita de un
sistema de capacitación que asegure la cantidad y los
requisitos del sistema de calidad, que le está requiriendo
el sistema de ventas, y así….

Las personas que se motivan y desean ser mejores a
través del proceso de capacitación requieren de una
herramienta que los apoye a lograr su nueva actitud en la
organización con procedimientos rápidos y
fáciles.

Para todos los que se involucran en la
elaboración de un artículo, desde los directivos,
hasta el último subordinado haciendo que el proceso de
elaboración de un artículo desde su diseño,
materias primas, hasta la distribución entrega y
satisfacción del cliente sean procedimientos
rápidos y fáciles esto lo lograran con la
implantación de sistemas de información, que le
digan a cada integrante de la organización lo que tiene
que hacer y cómo hacerlo.

O sea entiendo por esto un sistema que se encargue de
unir esfuerzo y misión de cada departamento y que logre
los objetivos de productividad y calidad total. Usando
herramientas que cada día irán mejorando y
exigiendo cada día más a quienes dependan de los
sistemas.

Para poder implantar un sistema se tiene que acudir a un
método que lleva por nombre METODO TRADICIONAL que consta
de seis fases que son:

Factibilidad: Consiste en hacer un estudio para
determinar qué tan factible es el desarrollo de un
proyecto.

Análisis: Consiste en determinar las
especificaciones del usuario del sistema pronosticar los recursos
que serán necesarios y determinar el tiempo que se
tardaran en desarrollarlo.

Diseño: En esta fase se traduce el
análisis en forma de pasos; con los cuales se inicia la
programación. Aquí en esta etapa se diseñan
los procedimientos que servirán para cumplir con el
objetivo del sistema y la forma de cómo se
introducirán los datos al sistema.

Además también se especifica el proceso de
cómo se enviaran los resultados deseados y la forma en que
se van a transmitir esos resultados al usuario final.

Programación: Consiste en elaborar los programas
considerados en el diseño para cumplir con lo especificado
por el usuario.

Pruebas: Prueba que haga lo que el usuario desea y lo
haga bien.

Implantación: Consiste en instalar el sistema en
el ambiente en que operara y en realizar los procesos necesarios
para que opere correctamente al terminar esta fase el usuario
puede iniciar con la operación real del sistema, para lo
cual requerirá capacitación sobre el uso adecuado
de cada una de las funciones que se realizan. En esta fase es muy
importante que el usuario participe activamente para que la
capacitación sea exitosa y después pueda operar el
sistema en forma correcta.

Operación: Consiste en que el usuario utilice el
sistema desarrollado en el ambiente real de trabajo es decir que
trabaje con el sistema para cumplir con los objetivos deseados al
momento de definirlo.

Cada día, a donde nosotros nos dirijamos a
realizar cualquier trámite etc. los procesos están
automatizados y sistematizados y día a día
dependemos más de los sistemas, porque estos son los
encargados de mover el mundo que está a nuestro
alrededor;

Es importante reconocer que en el futuro no muy lejano
muchas empresas tendrán que basar su estructura
competitiva a través de procesos que involucren
inversiones importantes en tecnología informática.
Para esto será necesario que se adopte una cultura
computacional y de información de los diferentes niveles
de la empresa con el fin de encaminar los objetivos
estratégicos hacia procesos de generación de
información.

En las empresas los sistemas de información con
frecuencia se implantan en forma inicial los sistemas
transaccionales y posteriormente se introducen los sistemas de
apoyo a las decisiones por último se desarrollan los
sistemas estratégicos que dan forma a la estructura
competitiva.

Richard Nolan un autor y profesor de la escuela de
negocios de Harvard desarrolló una teoría que
impacto en el proceso de planeación de los recursos y las
actividades de la informática. Esta teoría se llama
ETAPAS DE NOLAN y está compuesta por 6 etapas que
son:

Etapa de inicio, contagio, control, integración,
administración de datos y madurez.

Cuando las empresas llegan al a etapa de madurez la
informática se encuentra definida como una función
básica se pulen muchos de los controles implementados en
las etapas anteriores.

El diseñar e implantar sistemas de
información, genera o contribuye a la creación de
nuevas formas de hacer negocio. El mundo se está
sistematizando es por ello que se debe estar a la vanguardia y
seguir en el proceso de cambio constante.

Los sistemas de información han evolucionado en
su uso, iniciando con la automatización de los procesos de
las organizaciones, como apoyo al nivel operativo proporcionando
información que sirva de base para el proceso de tomar
decisiones, también como apoyo a los altos niveles,
finalmente para lograr ventajas competitivas a través de
su implantación y uso.

Cada día se utiliza en mayor proporción la
tecnología de información, para apoyar y
automatizar las actividades de una empresa partiendo de que cada
día se utiliza más la tecnología de
información, puedo afirmar que la importancia del proceso
de capacitación al momento de implantar sistemas de
información se centra en que la capacitación es un
medio fundamental de educación que contribuye para que las
personas profesionalicen su trabajo para que se adapten a la era
de cambios que vivimos y desarrollen confianza en sí
mismos para enfrentar estos cambios con éxito.

Los sistemas son una herramienta muy poderosa ya que
estos son requeridos en todos los niveles de una
organización para que esta funcione y a su vez se puedan
adoptar nuevas formas de hacer las cosas mediante la
implantación de sistemas y la capacitación. Ya que
al implantar sistemas, la capacitación se hace de manera
específica impartiendo cursos sobre terminología o
cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del
sistema nuevo ya sea teórico o a base de practica o mejor
aún combinando los dos y esto es muy importante debido a
que así se familiarizan con el sistema y se esfuma un poco
la resistencia al cambio y algunos factores que puedan
presentarse.

Sistema de
capacitación y desarrollo de las
personas

El sistema de capacitación y desarrollo de las
personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las
competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de
las personas, y las necesidades presentes (representadas por el
cargo) y futuras de la organización en función de
su entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o
entrenamiento presente en la organización apoya a sus
miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en
el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo,
ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales.

Como resultado de esta situación, la diferencia
entre capacitación y desarrollo no siempre es muy
nítida. Muchos programas que se inician solamente para
capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su
desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro
directivo. Podríamos decir adicionalmente que la
capacitación se relaciona con el hacer actual del empleado
en la organización, y el desarrollo con aspectos del ser
que facilitan o permiten la expansión de sus dominios
necesarios para sus desafíos futuros.

Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y
las necesidades actuales y futuras de la
organización.

De todos modos, más allá de las
diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos
de capacitación y desarrollo, hay un dato
inequívoco en todos los casos: ambas acciones han
alcanzado un carácter estratégico en las empresas
de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente
generadora de valor. En suma, constituyen una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes
de satisfacción para los miembros de toda
organización.

Cómo beneficia la capacitación a las
organizaciones

?Provoca mejores resultados económicos aumentando
el valor de las empresas

?Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones
en todos los niveles

?Mejora el clima organizacional y aumenta la
satisfacción de las personas

?Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de
la organización

?Fomenta la autenticidad, la apertura y la
confianza

?Mejora la relación jefes-subordinados

?Proporciona información respecto a necesidades
futuras a todo nivel

?Se agiliza la toma de decisiones y la solución
de problemas

?Incrementa la productividad y la calidad del
trabajo

?Ayuda a mantener bajos los costos en muchas
áreas

?Se promueve la comunicación a toda la
organización

?Reduce la tensión y permite el manejo de
áreas de conflicto

Beneficios para la persona que impactan
favorablemente en la organización

?Ayuda a las personas en la toma de decisiones y
solución de problemas

?Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones

?Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes
comunicativas

?Sube el nivel de satisfacción con el
puesto

?Permite el logro de metas individuales.

?Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas, y adopción de políticas.

?Mejora la comunicación entre grupos y entre
individuos

?Ayuda en la orientación de nuevos
empleados

?Hace viables las políticas de la
organización

?Alienta la cohesión de los grupos

?Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje

?Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
para trabajar y vivir en ella

Modo General para la Realización de un Programa
de Capacitación y Desarrollo

PERSONAL INVOLUCRADO EN EL SISTEMA
DE CAPACITACION Y DESARROLLO

Gerentes, jefes directos y trabajadores, deben evaluar
las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje
que se relacionan con la capacitación. La figura 5 ilustra
la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a
las actividades de capacitación y desarrollo. Como se
desprende de la figura, la persona que tiene a su cargo esta
función debe evaluar las necesidades del empleado y la
organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.
Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos
específicos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el
proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del
departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o
uno externo a la organización, estos pasos son necesarios
para poder crear un programa efectivo.

DETERMINACION DE LAS
NECESIDADES

El costo de la capacitación y el desarrollo es
sumamente alto cuando se considera en términos globales.
Para obtener un rendimiento máximo de esta
inversión, los esfuerzos deben concentrarse en las
áreas críticas de desempeño y en los
posibles cambios de conducta asociados.

La evaluación de necesidades permite establecer
un diagnóstico de los problemas actuales y de los
desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el
desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por
ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos
desafíos.

En ocasiones, un cambio en la estrategia de la
organización puede crear una necesidad de
capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o
servicios, por ejemplo, generalmente requiere el aprendizaje de
nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de
internacionalización o globalización de una
empresa.

La capacitación también puede utilizarse
cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas
inaceptables de accidentes laborables, niveles bajos de
motivación, etc. Aunque la capacitación no debe
utilizarse siempre como respuesta automática a los
problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden
ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación
deficitaria.

Independientemente de estos desafíos, la
evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada
persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por
el departamento de personal o por los supervisores. En algunas
ocasiones, el empleado mismo las señalará. Es
posible que el departamento de personal detecte puntos
débiles en el personal que contrate o promueva Los
supervisores están en contacto diario con sus empleados
ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de
capacitación.