En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego
simultáneamente intereses públicos y privados. El
Estado también participa y su papel puede ser pasivo o
activo según el país en cuestión. El
carácter de las relaciones entre los trabaja- dores
organizados, las empresas y la Administración en lo que
respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la
situación general de las relaciones laborales en un
país o en un sector y viceversa. Los sistemas de
relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y
sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador
participe directa o indirecta- mente, salvo en lo que se refiere
a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas.
En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores
sociales por ejemplo: libertad de asociación, sentido de
la solidaridad de grupo, búsqueda de la
optimización de beneficios; y técnicas por ejemplo:
métodos de negociación, organización del
trabajo, consulta y resolución de conflictos.
Históricamente, los sistemas de relaciones laborales se
han clasificado de acuerdo con categorías nacionales, pero
la validez de este procedimiento es cada vez menor debido a la
creciente diversidad de las prácticas de cada país
y el auge de una economía de naturaleza más global
impulsada por la competencia internacional. Algunos países
se han caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en
la cooperación (Alemania, Bélgica), mientras que
otros son conocidos por su tendencia al conflicto (Bangladesh,
Canadá, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas
se han clasificado en función de su utilización de
mecanismos de negociación colectiva centralizada (los
países nórdicos, aunque tienden actualmente a
abandonar estos procedimientos, como sucede en el caso de
Suecia), negociación a escala sectorial o industrial (como
en Alemania), o negociación a escala de empresa o centro
de trabajo (Japón, Estados Unidos). En los países
que han pasado de una economía de planificación a
otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en
transición. Por otra parte, aumenta el número de
estudios sobre las tipologías de las relaciones de empleo
individuales como indicadores de los tipos de sistemas de
relaciones laborales. Ni aún las descripciones más
clásicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones
estáticas, puesto que éstos cambian para adaptarse
a las nuevas circunstancias económicas y políticas.
La globalización de la economía de mercado, el
debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del
poder sindical en numerosos países industrializados
plantean desafíos importantes a los sistemas de relaciones
laborales tradicionales. El desarrollo tecnológico ha
provocado cambios en el contenido y la organización del
trabajo que tienen una repercusión fundamental en la
posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas
y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de
trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido
cediendo el paso a la utilización de horarios más
variados y a la realización de las tareas en diversos
emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una
supervisión menos directa por parte de la empresa. Lo que
se había denominado relaciones de empleo "atípicas"
lo son cada vez menos a medida que la población activa
afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez,
ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales
establecidos. Las formas más recientes de
representación y participación de los trabajadores
crean una nueva orientación en la situación de las
relaciones laborales en varios países. Un sistema de
relaciones laborales establece las normas básicas formales
e informales que determinan la naturaleza de las relaciones
industriales colectivas, así como el marco de las
relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su
empresa. La situación en el lado de la gestión se
complica por la intervención de actores como las agencias
de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra y puestos
de trabajo, que pueden tener responsabilidades respecto a los
trabajadores sin tener el control del entorno físico en el
que éstos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de
impartir formación sobre seguridad. Por otra parte, los
trabajadores de los sectores público y privado se rigen
por legislaciones específicas en la mayoría de los
países, por lo que los derechos y las medidas de
protección en cada sector suelen diferir
significativamente. Además, el sector privado está
influido por las fuerzas de la competencia internacional, que no
afectan directamente a las relaciones laborales en el sector
público. Por último, la ideología
neoliberal, que favorece la celebración de contratos de
trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos basados en
la negociación colectiva, representa una amenaza adicional
para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se
desarrollaron como resultado de la aparición de la
representación colectiva de los trabajadores, debida a la
experiencia acumulada de que el poder individual de un trabajador
es débil comparado con el de la empresa. El abandono de
toda forma de representación colectiva podría dar
lugar a una vuelta al concepto propio del siglo XIX según
el cual, la aceptación de un trabajo peligroso se
consideraba en gran medida como una cuestión de libre
elección personal. La globalización de la
economía, el ritmo acelerado de cambio tecnológico
y la consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por
parte de las instituciones implicadas en las relaciones
industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y
prosperidad. En función de las tradiciones y las
instituciones existentes, las partes que intervienen en un
sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de modo
diferente a las mismas presiones: por ejemplo, los directivos
pueden optar por una estrategia basada en los costes o bien, otra
relacionada con el valor añadido, al enfrentarse a un
aumento de la competencia (Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin
lugar a duda, la medida en la que la participación de los
trabajadores y la negociación colectiva constituyan
elementos ordinarios de los sistemas de relaciones laborales
repercutirá en el modo en que el personal directivo aborda
los problemas de salud y seguridad. Por otra parte, hay una
constante: la dependencia económica del trabajador
respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a su
relación y tiene consecuencias importantes en lo que se
refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la empresa
tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo seguro y
saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que
lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber
recíproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad
y evitar dañarse a sí mismo o a los demás en
el trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede
generar conflictos que dependen del sistema de relaciones
laborales para su resolución. Entre los mecanismos que
facilitan ésta figuran las normas que rigen no sólo
las interrupciones de la actividad (huelgas, en general, de celo
o de trabajo lento) y los cierres patronales, sino también
la disciplina y el despido de los trabajadores. Además, en
muchos países se exige a las empresas que participen en
diversas instituciones relacionadas con la salud y la seguridad,
realicen un control de estas condiciones, informen de los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e,
indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los
padecen.
Gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos se ha definido
como "la ciencia y la práctica que se ocupan de la
naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de
decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones"
(Ferris, Rosen y Barnum 1995). Aborda las políticas y las
prácticas empresariales que consideran la
utilización y la gestión de los trabajadores como
un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia
general de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la
competitividad. Se trata de un término que suele describir
el enfoque empresarial de la administración de personal
basado en la prioridad concedida a la participación de los
trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de
trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que
aumenten su productividad. Esta área de estudio se
formó sobre la base de la fusión de diversas
teorías de la gestión científica, del
trabajo social y de la psicología industrial en la
época de la primera Guerra Mundial y ha experimentado una
evolución considerable desde entonces. Actualmente, se
centra en las técnicas de organización del trabajo,
la contratación y la selección, la
evaluación del rendimiento, la formación, la mejora
de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional,
así como la participación directa de los
trabajadores y la comunicación. La gestión de
recursos humanos se ha propuesto como alternativa al "fordismo",
el tipo de producción tradicional basada en la cadena de
montaje, en el que los ingenieros se ocupan de la
organización del trabajo y las tareas asignadas al
personal se dividen y circunscriben específicamente. Las
formas habituales de participación de los trabajadores
están representadas por los sistemas de planteamiento de
sugerencias, las encuestas sobre actitud, los planes de
enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y
otros mecanismos de capacitación, la optimización
de los programas relativos a la vida laboral y la creación
de círculos de calidad y grupos de acción. Otra
característica de la gestión de recursos humanos
consiste en la vinculación de la remuneración,
individual o colectiva, con el rendimiento.
Tipos de
relaciones laborales
Las relaciones laborales se pueden dividir según
varios criterios, como por ejemplo según el tiempo para el
que se concluye la relación laboral, según el
carácter del empleador o según el lugar donde se
ejecuta el trabajo
Según el tiempo de duración de la
relación laboral
La relación laboral se puede dividir
también por el tiempo de duración. Según
este criterio se distingue la relación laboral por tiempo
determinado y relación laboral por tiempo indeterminado.
La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado,
si no se ha contraído expresamente el tiempo de su
duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no
contiene el dato sobre el tiempo de duración de la
relación laboral, la relación laboral se concluye
por tiempo indeterminado.
A ciertas condiciones es posible contraer la
relación laboral por tiempo determinado. La Ley estipula
que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible
concluir la relación laboral por tiempo determinado, por
un período de dos años como máximo a partir
del día del inicio de esta relación laboral. Para
que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a
contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre
el final de la primera relación laboral por tiempo
determinado y el inicio de la nueva relación laboral tiene
que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se
trata de la llamada prohibición de concadenar las
relaciones laborales por tiempo determinado.
El Código laboral establece algunas excepciones
de esta regla de prohibición de concadenar las relaciones
laborales contraídas por tiempo determinado:
Si lo estipulan las normas jurídicas
especiales,Por motivos de reemplazo de un empleado
temporalmente ausente por el período de existencia de
los obstáculos en el trabajo por parte del
empleado,En caso de motivos funcionales graves por parte del
empleador o motivos que consisten en la naturaleza especial
del trabajo que el empleado debe ejecutar y el empleador
definirá estos motivos en un convenio escrito con la
organización sindical o en una norma interna en caso
de que en la entidad empleadora no opere la
organización sindical.
Según el carácter del
empleador
Es decir si el empleador es una entidad empresarial o no
empresarial, por ejemplo: Autoridad pública,
escuelas o jardines públicos.
Esta diferenciación tiene una importancia
práctica por ejemplo en el caso de concluir el acuerdo
colectivo, y sobre todo a la hora de elaborar una norma interna.
Así la entidad empresarial tiene por ejemplo unas
posibilidades mucho más amplias de modificar las
exigencias salariales (los suplementos por jornada nocturna,
jornada del sábado y domingo y en otros casos similares
están establecidos en el Código laboral como
mínimos, mientras que en el caso del sueldo estos
suplementos están establecidos como fijos) y otros
derechos de los empleados, que la entidad no
empresarial.
Según la forma de contratar la
relación laboral
Según la forma de contratar la relación
laboral es posible distinguir la relación laboral basada
en un contrato laboral y la relación laboral
concluida por el nombramiento.
La relación laboral contraída por el
nombramiento se permite solamente para las personas taxativamente
especificadas en la Ley, es decir concretamente para:
Principales componentes organizativos del
EstadoPrincipales unidades organizativas de los
componentes organizativos del EstadoDirectores de empresas públicas
Principales unidades organizativas de las
empresas públicasPrincipales fondos públicos, si son
encabezados por un organismo individualPrincipales organizaciones subvencionadas por el
EstadoPrincipales unidades organizativas de las
organizaciones subvencionadas por el EstadoDirectores de la persona jurídica
escolar.Otros establecidos por la ley
correspondiente.
Según el lugar de ejecución del
trabajo
Según el lugar de ejecución del trabajo se
distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados
ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las
relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente
en el centro de trabajo del empleador. Se trata generalmente del
llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa.
Dichos empleados suelen denominarse como empleados
domésticos. Algunas modificaciones del Código
laboral no se refieren a ellos, por ejemplo: la
modificación de la distribución de la jornada
laboral, estadías o importantes obstáculos
personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde
compensación del salario o sueldo, etc.
Según la extensión de la jornada
laboral
Las relaciones laborales podemos dividir también
según la extensión de la jornada laboral, es decir
en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal
determinada (la duración de la jornada laboral determinada
no debe exceder 40 horas semanales.
Relaciones
laborales en un círculo de calidad
Circulo de calidad
Es un pequeño grupo de empleados que realizan un
trabajo igual o similar en un área de trabajo
común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se
reúnen voluntaria y periódicamente, y son
entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y
posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar
soluciones y presentarlas a la dirección, y, si
ésta lo aprueba, llevar a cabo su
implantación.
Los círculos de calidad son un instrumento que
utiliza la Dirección cuando su filosofía es
participativa y cree en el concepto de "calidad total", es decir,
en la idea de que la calidad se mejora ininterrumpidamente en el
lugar de trabajo.
Los círculos de control de calidad son grupos que
se reúnen voluntariamente de modo regular, con el fin de
identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo
y llevar a la práctica las soluciones oportunas, con el
debido consentimiento de la dirección.
Los Círculos de Calidad funcionan en un contexto
cultural en el cual el concepto de Empresa obedezca a intereses
económicos y sociales que tengan en cuenta la capacidad
creativa humana, la posibilidad del hombre para participar en
objetivos comunes de grupo.
Características de los
Círculos de Calidad
Algunas de
las características más sobresalientes de
los círculos de calidad son las siguientes:
La participación en el Círculo de
Calidad es voluntaria.Son grupos pequeños, de 4 a 6 personas en
talleres pequeños, de 6 a 10 en talleres medianos y de
8 a 12 en talleres grandes.Los miembros del Círculo de Calidad realizan
el mismo trabajo o trabajos relacionados lógicamente,
es decir, suelen formar parte de un equipo que tiene
objetivos comunes.Los Círculos de Calidad se reúnen
periódicamente para analizar y resolver problemas que
ellos mismos descubren o que le son propuestos a su
jefe.Cada Círculo de Calidad tiene un jefe que es
responsable del funcionamiento del Círculo. Dicho jefe
es, por lo general, un supervisor que
recibe formación especial relativa a
las actividades del Círculo.La junta de gobierno de la dirección
establece los objetivos, política y pautas de
las actividades de los Círculos de Calidad,
y sustenta el sistema de los Círculos mediante los
recursos adecuados y el interés de la
dirección.Todo aquel que participa en un programa de
Círculos de Calidad
recibe formación o información acorde
con el grado de participación que tenga en el
sistema.Deben participar diversas
categorías laborales.El círculo de calidad no tiene
relación jerárquica de autoridad y dependencia,
los miembros son igualitarios.El objetivo es el deseo común de mejorar la
técnica del trabajo, resolviendo los problemas
comunes.El líder es elegido por los miembros y puede
ir cambiando según el grupo.Con respecto a los miembros del grupo, es normal que
haya más voluntarios de lo necesario, por lo cual se
establece normalmente una lista de espera que se ha de seguir
en orden riguroso, para que entren a participar aquellos que
vayan pudiendo incorporarse, debido a las bajas de los
anteriores.Las primeras sesiones se dedican a preparar a todos
los miembros en los métodos de trabajo de los
círculos de calidad, incidiendo en el carácter
participativo de todos los miembros; no es el trabajo
sobresaliente de un individuo lo que destaca, sino el
esfuerzo combinado y acumulativo de todo el
equipo.Debe empezarse con programas sencillos, que
faciliten la familiaridad de los miembros con las
técnicas y ambiente nuevo del círculo al que no
están acostumbrados.Las técnicas principales y básicas que
se utilizan en este contexto son:"Brainstorming" o generación
espontánea de ideas. Esta es una técnica donde
se procura que los participantes den el máximo
número de ideas sobre un tema propuesto, importando no
la calidad de las mismas sino su cantidad, y procurando que
las ideas sean originales y creativas.Técnicas de registro de
la información, principalmente usando la hoja de
registro y el muestreo.
Hoja de registro. Este instrumento permite al
círculo organizar la información obtenida
en un formato que puede ser fácilmente entendido y
analizado.En la parte izquierda se anotan los elementos,
ítems, características o medidas a
observar. La columna siguiente sirve para tabular; esto es,
para anotar una marca cada vez que se contraste el
fenómeno correspondiente. La última columna se
destina a las frecuencias totales de cada
ítem.Muestreo. Sirve para economizar al trabajar con una
muestra representativa, en lugar de con toda la
población de elementos.
Círculos de calidad y gestión de la
calidad total
Los círculos de calidad y actividades colectivas
semejantes comenzaron a establecerse con rapidez en un gran
número de empresas de algunos países de Europa
occidental (Reino Unido y Francia) a comienzos del decenio de
1980 y en Estados Unidos con cierta anterioridad. Se basan en los
programas de "Calidad de la Vida Laboral" (CVL) o
"Humanización del Trabajo" que comenzaron a desarrollarse
a principio del decenio de 1970. Su difusión fue bastante
posterior en otros países occidentales (como Alemania) y
aún parece muy limitada en países donde los grupos
responsables de proyecto conjuntos constituyen el medio principal
de abordar la organización del trabajo, como Suecia.
Cobraron impulso debido a la creencia en que la capacidad de
Japón para obtener productos innovadores de alta calidad a
bajo coste tenía algo que ver con el modo en que se
administraban los recursos humanos en este país: los
círculos de calidad representaban la característica
más visible y fácilmente transferible de la
gestión de estos recursos en Japón. En general, se
espera de los círculos de calidad que generen dos tipos de
efectos: la mejora de la calidad y la productividad por un lado,
y el fomento entre los trabajadores de un sentido de la
participación en las decisiones relacionadas con su
actividad, que dé lugar al aumento de la
satisfacción en el empleo y la optimización de las
relaciones laborales. En Japón se ha hecho hincapié
en el primer efecto y, en Europa y América del Norte, en
el segundo. Asimismo, existen diferencias estructurales: mientras
que, normalmente, los líderes de los círculos son
designados por la dirección en Japón, en Alemania,
suelen ser elegidos. Actual- mente, se concede más
prioridad en los programas de CVL a la maximización de la
productividad y la competitividad (Ozaki 1996). En algunos de los
países en los que los círculos de calidad se
experimentaron con profusión en el decenio de 1980, como
Francia y el Reino Unido, se ha observado un cierto desencanto
debido a su relativa ineficacia para la generación de los
resultados previstos. Muchos círculos desaparecieron pocos
años después de su creación y otros existen
sobre el papel, pero en la práctica no son operativos.
Este fracaso se ha atribuido a numerosos factores, como su
tendencia a provocar confusión en las líneas de
mando habituales, el control de sus miembros al margen de la
dirección, la determinación por parte de los
círculos de su propia agenda sin tener en cuenta las
prioridades de la dirección, la falta de entusiasmo o la
hostilidad de los mandos intermedios, la ausencia de un
compromiso duradero de la alta dirección y la
restricción de su alcance a las cuestiones laborales
menores. La concreción de estas carencias dio lugar a la
elaboración de la teoría de la "Gestión de
la Calidad Total" (GCT). Algunos de sus principios afectan a la
participación de los trabajadores: todos los miembros de
la plantilla deben intervenir en el proceso de mejora de la
actividad de la empresa y la responsabilidad respecto a la
calidad debe asignarse a las personas que la controlan en la
práctica al llevar a cabo su labor. Así, la GCT
fomenta la ampliación y el enriquecimiento de tareas
tendente a la creación de grupos de trabajo
semiautónomos. Además, promueve la
coordinación horizontal en la empresa mediante la
utilización, por ejemplo, de equipos de proyectos ad hoc,
multifuncionales o interdepartamentales.
Conclusiones
Las relaciones laborales son aquellos
vínculos o nexos que se establecen entre
el trabajo (trabajador) y el capital
(empresario) en el proceso productivo.Las relaciones laborales presentan como elementos
fundamentales al trabajo, el capital, proceso productivo,
trabajador y empleador, las remuneraciones, persona natural y
persona jurídica y el contrato de trabajo.La diferencia entre un trabajador y un empleado es
que, el trabajador hace cualquier trabajo, se esfuerza por
hacerlo bien, lo único que le importa es
ganarse su sustento para él y su familia; y un
empleado elige que tipo de trabajo va hacer, respaldado por
un régimen legal.Un empleador es el que provee un puesto de trabajo a
una persona física para que preste un servicio
personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una
remuneración o salario.Una persona física o natural,
es todo miembro de la especie humana
susceptible de adquirir derechos y
contraer obligaciones.Una persona jurídica es un sujeto de derechos
y obligaciones que existe físicamente pero no
como individuo, sino como institución y que es
creada por una o más personas físicas para
cumplir un objetivo social que puede ser con o sin
ánimo de lucro.El término relaciones laborales hace
referencia al sistema en el que las empresas, los
trabajadores y sus representantes y, directa o
indirectamente, la Administración, interactúan
con el fin de establecer las normas básicas que rigen
las relaciones de trabajo.Existen varios tipos de relaciones laborales
teniendo en cuenta la duración de la relación,
del carácter del empleador, según la forma de
contratar, según el lugar de ejecución de
trabajo y según la extensión de la jornada
laboral.Un círculo de calidad es un pequeño
grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en
un área de trabajo común, y que trabajan para
el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y
periódicamente.
Recomendaciones
Informarse adecuadamente cuando se trata de
contratos laboralesLeer los derechos y deberes de las partes en una
relación laboralContinuar investigando los elementos y conceptos
relacionados a las relaciones laborales y los círculos
de calidad.Aplicar los criterios recomendables para trabajar en
un círculo de calidad y mejorar las relaciones
laborales entre las dos partes.
Referencias
bibliográficas
Relaciones laborales, disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_laborales
Definición de relaciones laborales,
disponible en: http://definicion.de/relaciones-laborales/Tipos de relaciones laborales, disponible
en:
http://www.czech.cz/es/Vida-y-empleo/Conseguir-trabajo/Tipos-de-relaciones-laborales
Empleo, Trabajo y Capital. Disponible en: http://www.nodo50.org/maast/empleo.htm
El trabajo y el capital. Disponible en: http://www.alasbarricadas.org/noticias/node/23639
El capital. Disponible en:
http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_(econom%C3%ADa)El proceso productivo. Disponible en:
http://www.oni.escuelas.edu.ar/2002/santiago_del_estero/madre-fertil/procpro.htm
Relación entre trabajador y empleador.
Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos14/trabajador-empleador/trabajador-empleador
Diferencia entre trabajador y empleado. Disponible
en:
http://opengenia.wordpress.com/el-trabajador/diferencias-entre-trabajador-y-empleado/
http://es.wikipedia.org/wiki/Persona_f%C3%ADsica
http://diccionarioderecho.blogspot.com/2011/09/persona-natural.htmlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Persona_jur%C3%ADdica
http://www.taringa.net/posts/apuntes-y-monografias/10935147/Persona-fisica-y-persona-moral-o-juridica-primera-parte.html
/trabajos13/indi/indi#ixzz34kM33oOf
Trebilcock, Anne. Relaciones laborales y
gestión de recursos.
Autor:
Lic. Marco Jhoon Elías
Fasanando
Agosto -2014
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